Art. 6

“Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. L'art. 6 LEg est l'une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d'emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable ( glaubhaft). Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c'est son absence qui doit être prouvée par l'autre partie (HANS PETER WALTER, in Commentaire bernois, 2012, nos 378 s. ad art. 8 CC). Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l'existence d'une discrimination (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller autrement (ATF 144 II 65 consid.”

“Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l'une de l'autre: la présomption de fait et le degré de la preuve (cf. FABIENNE HOHL, Procédure civile, t. I, 2e éd. 2016, nos 1652 ss). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid. 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance.”

“La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 142 II 49 et la jurisprudence citée ; ATF 124 II 409 consid. 7 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1 ; Claudia KAUFMANN, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). b. Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable ; la présente disposition s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. L'art. 6 LEg introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve complète que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Ce mécanisme tend à éviter que des actions ne soient introduites à la légère. Ainsi, avant que le fardeau de la preuve ne soit mis à la charge de l'employeur, il faut que la personne qui invoque la LEg apporte des indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une discrimination. Pour que cette condition soit réalisée, le juge n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour admettre que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 130 III 145 consid.”

“L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg p. 119 à 121). h. L'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel. Il s'ensuit que l'employé qui se plaint de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit l'établir, en application de la règle générale de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) ; la simple vraisemblance n'est, à cet égard, pas suffisante (arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 3.2 ; 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2). Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il est possible d'admettre un cas de harcèlement sexuel en se basant sur un faisceau d'indices convergents. En effet, comme le relève le Tribunal fédéral, les témoins directs font souvent défaut, de sorte qu'il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices et notamment des déclarations de témoins indirects tels qu'un médecin de famille ou d'autres personnes auxquelles la victime s'est confiée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid.”

“Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 consid. 3b). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, consid. 3 et la référence). En principe, un fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité d'une allégation. Une certitude absolue ne peut pas être exigée. Il suffit que le juge n'ait plus de doute sérieux quant à l'existence de l'état de fait allégué ou que les doutes subsistants, le cas échéant, apparaissent faibles (ATF 130 III 321 consid. 3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2021 du 31 août 2021 destiné à publication consid. 3.3.1; 4A_594/2017 précité, ibidem). L'art. 6 LEg précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). 4.2 En l'espèce, l'appelante a licencié l'intimée quelques jours après que son congé-maternité ait pris fin et avant même que celle-ci ait repris le travail. Elle a invoqué dans le courrier qu'elle lui a adressé le fait que les "conditions nécessaires à la continuation d'une collaboration sereine et constructive n'étaient plus réunies", sans faire référence à une quelconque circonstance ou événement concret.”

“Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 consid. 3b). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, consid. 3 et la référence). En principe, un fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité d'une allégation. Une certitude absolue ne peut pas être exigée. Il suffit que le juge n'ait plus de doute sérieux quant à l'existence de l'état de fait allégué ou que les doutes subsistants, le cas échéant, apparaissent faibles (ATF 130 III 321 consid. 3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2021 du 31 août 2021 destiné à publication consid. 3.3.1; 4A_594/2017 précité, ibidem). L'art. 6 LEg précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). 4.2 En l'espèce, l'appelante a licencié l'intimée quelques jours après que son congé-maternité ait pris fin et avant même que celle-ci ait repris le travail. Elle a invoqué dans le courrier qu'elle lui a adressé le fait que les "conditions nécessaires à la continuation d'une collaboration sereine et constructive n'étaient plus réunies", sans faire référence à une quelconque circonstance ou événement concret.”

“6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable par la partie demanderesse. Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1 et les références citées : ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“Elle lui reproche cependant une mauvaise appréciation des faits et une mauvaise application du droit pour avoir retenu que le congé notifié était cependant abusif, en considérant que l’employée aurait dû être maintenue à son poste et en fondant son raisonnement sur une disproportion des intérêts en présence. Selon elle, le Tribunal aurait dû au contraire, après avoir constaté que le congé n’était pas discriminatoire, constaté que l’appelante avait dûment prouvé qu’elle avait des raisons objectives de mettre un terme au contrat de travail de l’intimée, raisons qui n’avaient rien à voir avec sa maternité, qu’elle n’avait aucune obligation légale d’adresser une lettre d’avertissement ou de proposer une mesure moins incisive que le licenciement à son employée et que l’intérêt de l’appelante à ne pas garder à son service une employée, avec laquelle tout lien de confiance avait été rompu, l’emportait manifestement sur l’intérêt de l’employée à conserver son poste, ce d’autant que cette dernière était jeune et n’avait que quatre ans d’ancienneté. L’intimée considère qu’elle a non seulement rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination par l’apport de plusieurs indices, conformément à l’art. 6 LEg, mais en a apporté la démonstration par plusieurs faits et preuves parfaitement concordants. Selon elle, l’appelante n’a pas apporté la preuve que le congé qu’elle a donné n’était pas lié à sa maternité. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). 3.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n.”

“Par ailleurs, en raison de son caractère sournois, il est difficile d'apporter une preuve stricte du harcèlement psychologique, de sorte que la jurisprudence admet un allégement du fardeau de la preuve en ce sens que celle-ci peut être apportée sur la base d'un simple faisceau d'indices convergents (arrêt TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2). Quant au harcèlement sexuel, il est également très difficile d'apporter la preuve absolue de ce type d'atteinte à la personnalité, de sorte que la jurisprudence se contente le plus souvent d'indices convergents (vraisemblance prépondérante) (cf. Dunand, p. 50 ss). Les considérations qui sont à la base de cette jurisprudence, en particulier dans le domaine du harcèlement sexuel, peuvent également être appliquées en matière de discrimination à l'embauche, vu l'évidente analogie entre ces deux types d'atteintes à la personnalité. Le harcèlement sexuel a du reste été exclu au même titre que la discrimination à l'embauche de la liste des motifs discriminatoires pour lesquels la loi prévoit un allégement du fardeau de la preuve (cf. art. 6 LEg) (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.3). Ainsi, au vu de la difficulté - voire de l'impossibilité dans la plupart des cas - d'apporter une preuve stricte d'une discrimination à l'embauche, il faut admettre que le juge puisse se satisfaire d'une preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante (arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3.3). Le contenu de l'offre d'emploi, la motivation écrite du refus d'embauche, un comportement contradictoire de l'employeur peuvent constituer autant d'indices pertinents (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.4 et la référence citée, soit Dunand, p. 52). 3. En l'occurrence, dans son arrêt de renvoi, le Tribunal fédéral a en substance retenu que le Tribunal cantonal s'était focalisé sur la participation de la recourante au groupe de travail et que, compte tenu de certaines des déclarations tenues lors de l'audience du 19 mai 2021, cet élément ne pouvait pas être considéré comme une raison objective de son non-engagement. Il a en outre reproché au Tribunal cantonal de ne pas avoir discuté le rapport de la CCEGAL du 19 octobre 2020, qui constituait d'après lui incontestablement un moyen de preuve pertinent.”

“Par ailleurs, en raison de son caractère sournois, il est difficile d'apporter une preuve stricte du harcèlement psychologique, de sorte que la jurisprudence admet un allégement du fardeau de la preuve en ce sens que celle-ci peut être apportée sur la base d'un simple faisceau d'indices convergents (arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010, consid. 4.2). Quant au harcèlement sexuel, il est également très difficile d'apporter la preuve absolue de ce type d'atteinte à la personnalité, de sorte que la jurisprudence se contente le plus souvent d'indices convergents (vraisemblance prépondérante) (voir JEAN-PHILIPPE DUNAND, L'interdiction de la discrimination à l'embauche dans la loi fédérale sur l'égalité [LEg], in: L'égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d'application de laLEg, Dunand/Lempach/Mahon [éd.], p. 50 ss). Les considérations qui sont à la base de cette jurisprudence, en particulier dans le domaine du harcèlement sexuel, peuvent également être appliquées en matière de discrimination à l'embauche, vu l'évidente analogie entre ces deux types d'atteintes à la personnalité. Le harcèlement sexuel a du reste été exclu au même titre que la discrimination à l'embauche de la liste des motifs discriminatoires pour lesquels la loi prévoit un allégement du fardeau de la preuve (cf. art. 6 LEg).”

“L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est mère. Le caractère apparemment discriminatoire d’une mesure disparaît si celle-ci est justifiée objectivement. Un critère peut être justifié objectivement lorsqu’il poursuit un but légitime, sans rapport avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un objectif de politique sociale (TF 4A_395/2010 du 25 octobre 2010, consid 5.1 et les références citées). Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Dans le cas où le travailleur y parvient, le fardeau de la preuve est renversé et il appartiendra alors à l’employeur d’établir l’inexistence de la discrimination (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., 2014, pp. 886 et 887). 4.3.2 En l’espèce, le licenciement a été donné par l’intimée à l’appelante pour des motifs de réorganisation et d’entente difficile, et ce dès le courrier du 2 août 2017 – réceptionné le lendemain –, et non, contrairement à ce que prétend cette dernière, parce qu’elle était tombée enceinte. En effet, dans son courriel du 2 août 2017, l’intimée a indiqué qu’elle avait dû réfléchir à la réorganisation de l’école et avait pris cette décision parce que la démission du doyen lui imposait de reformer une équipe qui devait fonctionner et dans le cadre de laquelle la communication et la coopération seraient la règle. Elle a en outre relevé des problèmes d’entente, de communication et de coopération entre l’appelante et la direction ainsi qu’avec des enseignants, et le fait que les difficultés s’étaient poursuivies malgré un changement de section.”

“Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1; 4A_208/2021 vom 16. Juli 2021 E. 3.2). Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber im Beweisverfahren mitwirkt. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Unterlagen über die Ausgestaltung einer Lohnpolitik regelmässig im Besitz des Arbeitgebers befinden und diesem daher besser als dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, den Beweis zu erbringen (BGE 144 II 65 E. 4.2.1 mit Hinweisen). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E.”

“3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”

“2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg – qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.6 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.7 En l'espèce, le raisonnement des premiers juges est exempt de toute critique. En effet, l'intimée a été licenciée le jour de son retour de congé maternité le 8 janvier 2021, alors qu'il ressort tant de ses fiches d'entretiens pour les années 2018 et 2019, du certificat de travail établi le 30 juin 2021 que des déclarations de ses supérieurs I______, C______ et N______ que l'appelante était satisfaite de son travail. A cela s'ajoute que rien ne permet de retenir que, sans sa grossesse, l'intimée aurait été mise en compétition avec sa remplaçante, de sorte que son poste de travail a bien été mis en danger en raison de sa grossesse ou de sa maternité.”

“Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1 et les références citées : ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2).”

“Gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere für die Entlassung (Abs. 2). Im Falle einer diskriminierenden Kündigung gibt Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 Satz 2 GlG Anspruch auf Entschädigung. Eine Diskriminierung wird dabei vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Die Beweiserleichterung in Art. 6 GlG relativiert Art. 8 ZGB insofern, als sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer darauf beschränken kann, eine Diskriminierung mit objektiven Indizien glaubhaft zu machen. Gelingt dies, ist es an der Arbeitgeberin, den strikten Beweis dafür zu erbringen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ist eine Schwan gerschaft oder Mutterschaft als Kündigungsgrund glaubhaft gemacht, hat die Arbeitgeberin dementsprechend (mit dem Regelbeweismass der vollen Überzeugung) nachzuweisen, dass dieses geschlechtsspezifische Element keine massgebliche Rolle beim Entscheid über die Kündigung spielte. Sie kann namentlich aufzeigen, dass die Entlassung auf einem objektiven Grund basiert, der nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Mutterschaft steht, wie namentlich einer Reorganisation des Unternehmens (Urteile 4A_59/2019 vom 12. Mai 2020 E. 3; 4A_395/2010 vom 25. Oktober 2010 E. 5.1 f.).”

“Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art.”

“2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg – qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.6 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.7 En l'espèce, le raisonnement des premiers juges est exempt de toute critique. En effet, l'intimée a été licenciée le jour de son retour de congé maternité le 8 janvier 2021, alors qu'il ressort tant de ses fiches d'entretiens pour les années 2018 et 2019, du certificat de travail établi le 30 juin 2021 que des déclarations de ses supérieurs I______, C______ et N______ que l'appelante était satisfaite de son travail. A cela s'ajoute que rien ne permet de retenir que, sans sa grossesse, l'intimée aurait été mise en compétition avec sa remplaçante, de sorte que son poste de travail a bien été mis en danger en raison de sa grossesse ou de sa maternité.”

“Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée, pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition représente un assouplissement par rapport au principe général de l'art. 8 CC, en vertu duquel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'apporter la preuve de ceux-ci. La prétendue victime doit ainsi apporter quelques indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une discrimination. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir pour autant exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid. 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; plus récemment arrêt 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1, in SJ 2022 p. 385). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer l'inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs.”

“6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg – qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 3.1.5 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 3.1.6 Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité consid. 3 et la référence). En principe, un fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité d’une allégation.”

“2) Le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à la chambre administrative pour qu’elle tranche la question de savoir si l’autorité intimée parvenait à apporter la preuve stricte que les disparités salariales entre celui de la recourante et d’un collègue lors de sa promotion en qualité de commis administratif 6, puis celles entre son traitement et celui de deux collègues au moment de leur accession au poste de chef de secteur étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe. Les deux situations seront examinées successivement, la seconde, à l’égard de deux collègues. 3) Si en application de l’art. 6 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), la vraisemblance d’une discrimination est admise, le fardeau de la preuve est renversé et l’employeur doit présenter des motifs objectifs propres à expliquer la différence de traitement. Il doit alors apporter un preuve complète des motifs objectifs indépendants du sexe (Rémy WYLER, in Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, 2011 n. 11 ad. art. 6 LEg). Le Tribunal fédéral a déjà été amené à préciser que constituaient de tels motifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l’activité en cause, mais découlent de préoccupations sociales, comme des charges familiales ou l’âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). Il a aussi été retenu que la position de force d’un travailleur dans la négociation salariale et la situation conjoncturelle pouvaient conduire temporairement à une différence de rémunération pour un même travail (ATF 130 III 145 consid. 5.2 et les références citées). Les facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération par l’employeur.”

“Macht die betroffene Person eine Diskriminierung glaubhaft und trifft damit nach Art. 6 GlG den Arbeitgeber die Beweislast, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist, trägt er auch im Rahmen der sozialen Untersuchungsmaxime grundsätzlich die entsprechende Behauptungslast. Indessen hat eine Tatsachenbehauptung nicht alle Einzelheiten zu enthalten. Es genügt, wenn die Tatsachen, die unter die das Begehren stützenden Normen zu subsumieren sind, in einer den Gewohnheiten des Lebens entsprechenden Weise in ihren wesentlichen Zügen oder Umrissen behauptet werden (BGE 136 III 322 E. 3.4.2 S. 328; Urteile des Bundesgerichts 4A_446/2020 vom 8. März 2021 E. 2; 4A_412/2019 vom 27. April 2020 E. 4.1). Die Behauptungs- und Substanziierungslast zwingt die damit belastete Partei nicht, sämtliche möglichen Einwände der Gegenpartei vorweg zu entkräften (Urteile des Bundesgerichts 4A_533/2019 vom 22. April 2020 E. 4.4.1; 4A_591/2012 vom 20. Februar 2013 E. 3.2 mit Hinweisen). Nur soweit der Prozessgegner den schlüssigen Tatsachenvortrag der behauptungsbelasteten Partei bestreitet, greift eine über die Behauptungslast hinausgehende Substanziierungslast.”

“Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1; 4A_208/2021 vom 16. Juli 2021 E. 3.2). Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber im Beweisverfahren mitwirkt. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Unterlagen über die Ausgestaltung einer Lohnpolitik regelmässig im Besitz des Arbeitgebers befinden und diesem daher besser als dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, den Beweis zu erbringen (BGE 144 II 65 E. 4.2.1 mit Hinweisen). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3; mit Hinweisen).”

“3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). 3.1.4 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art.”

“L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable par la partie demanderesse. Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance.”

“Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l'une de l'autre: la présomption de fait et le degré de la preuve (cf. FABIENNE HOHL, Procédure civile, t. I, 2e éd. 2016, nos 1652 ss). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid. 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 5.2).”

“Doit donc être examinée la possibilité pour l’appelante d’obtenir une indemnité en raison de son licenciement, qui pourrait être fondée alternativement sur l’art. 10 al. 4 LEg (congé représailles), l’art. 5 al. 4 LEg (congé discriminatoire) ou encore l’art. 336 CO (résiliation abusive), étant précisé qu’elle a satisfait aux incombances découlant de l’art. 336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454).”

“Doit donc être examinée la possibilité pour l’appelante d’obtenir une indemnité en raison de son licenciement, qui pourrait être fondée alternativement sur l’art. 10 al. 4 LEg (congé représailles), l’art. 5 al. 4 LEg (congé discriminatoire) ou encore l’art. 336 CO (résiliation abusive), étant précisé qu’elle a satisfait aux incombances découlant de l’art. 336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454).”

“Les motifs justificatifs permettant d'écarter un traitement discriminatoire fondé sur le genre peuvent être de nature sociale, juridique, biologique, fonctionnelle ou être spécifiques au marché. Ils peuvent également être d'ordre personnel, c'est-à-dire qu'ils peuvent être liés au caractère et à la sympathie que la personne candidate inspire aux responsables du recrutement. Concrètement, cela signifie que l'employeur est, sur le principe et sous réserve de certaines limites, dès lors en droit de se laisser guider notamment par ses impressions personnelles, ni la LEg, ni la LPers d'ailleurs, ne prévoyant une obligation d'engager (cf. Milani, Die Geltendmachung von Entschädigungs-ansprüchen infolge Anstellungsdiskriminierungen bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im erstinstanzlichen gerichtlichen Entscheidverfahrendétermination, in ArbR 2011, p. 39 ss, p. 52, cité dans la détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 2). 2.3. Selon la jurisprudence, l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un droit d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). A teneur de l'art. 6, deuxième phr., LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêt TF 2A.”

“Les motifs justificatifs permettant d'écarter un traitement discriminatoire fondé sur le genre peuvent être de nature sociale, juridique, biologique, fonctionnelle ou être spécifiques au marché. Ils peuvent également être d'ordre personnel, c'est-à-dire qu'ils peuvent être liés au caractère et à la sympathie que la personne candidate inspire aux responsables du recrutement. Concrètement, cela signifie que l'employeur est, sur le principe et sous réserve de certaines limites, dès lors en droit de se laisser guider notamment par ses impressions personnelles, ni la LEg, ni la LPers d'ailleurs, ne prévoyant une obligation d'engager (cf. Milani, Die Geltendmachung von Entschädigungs-ansprüchen infolge Anstellungsdiskriminierungen bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im erstinstanzlichen gerichtlichen Entscheidverfahrendétermination, in ArbR 2011, p. 39 ss, p. 52, cité dans la détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 2). 2.3. Selon la jurisprudence, l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un droit d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). A teneur de l'art. 6, deuxième phr., LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêt TF 2A.329/2002 du 14 janvier 2003 consid.”

“Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1; 4A_208/2021 vom 16. Juli 2021 E. 3.2). Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber im Beweisverfahren mitwirkt. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Unterlagen über die Ausgestaltung einer Lohnpolitik regelmässig im Besitz des Arbeitgebers befinden und diesem daher besser als dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, den Beweis zu erbringen (BGE 144 II 65 E. 4.2.1 mit Hinweisen). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E.”

“Macht die betroffene Person eine Diskriminierung glaubhaft und trifft damit nach Art. 6 GlG den Arbeitgeber die Beweislast, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist, trägt er auch im Rahmen der sozialen Untersuchungsmaxime grundsätzlich die entsprechende Behauptungslast. Indessen hat eine Tatsachenbehauptung nicht alle Einzelheiten zu enthalten. Es genügt, wenn die Tatsachen, die unter die das Begehren stützenden Normen zu subsumieren sind, in einer den Gewohnheiten des Lebens entsprechenden Weise in ihren wesentlichen Zügen oder Umrissen behauptet werden (BGE 136 III 322 E. 3.4.2 S. 328; Urteile des Bundesgerichts 4A_446/2020 vom 8. März 2021 E. 2; 4A_412/2019 vom 27. April 2020 E. 4.1). Die Behauptungs- und Substanziierungslast zwingt die damit belastete Partei nicht, sämtliche möglichen Einwände der Gegenpartei vorweg zu entkräften (Urteile des Bundesgerichts 4A_533/2019 vom 22. April 2020 E. 4.4.1; 4A_591/2012 vom 20. Februar 2013 E. 3.2 mit Hinweisen). Nur soweit der Prozessgegner den schlüssigen Tatsachenvortrag der behauptungsbelasteten Partei bestreitet, greift eine über die Behauptungslast hinausgehende Substanziierungslast.”

“Il a apprécié les preuves à l'appui des allégués de chacune des parties en une seule opération pour parvenir à la conclusion qu'"aucun indice objectif suffisant ne permet[tait] (…), sur la base de la vraisemblance, [de retenir que l'appelante] aurait été victime d'un congé discriminatoire (…). (…) Il résult[ait] plutôt des enquêtes que le licenciement (…) [était] intervenu pour des raisons économiques. Ajouté à ces dernières, la requête expresse de cette dernière de pouvoir quitter l'entreprise a donc motivé le choix de [l'intimée] de se séparer de cette employée en priorité". Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395).”

“Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée, pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition représente un assouplissement par rapport au principe général de l'art. 8 CC, en vertu duquel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'apporter la preuve de ceux-ci. La prétendue victime doit ainsi apporter quelques indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une discrimination. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir pour autant exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid. 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; plus récemment arrêt 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1, in SJ 2022 p. 385). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer l'inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs.”

“Aux termes de l'art. 8 al. 3, 3e phrase, Cst., l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. D'après l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion. Le contenu, le champ d'application, l'étendue et les exigences du droit à l'égalité salariale selon l'art. 3 LEg correspondent à ceux de l'art. 8 al. 3, 3e phrase, Cst. D'un point de vue matériel, la LEg ne contient rien qui ne soit pas déjà contenu dans l'exigence constitutionnelle; elle prévoit uniquement des dispositions de procédure supplémentaires (CLAUDIA KAUFMANN, in SGB Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n° 81 ad art. 3 LEg). Si la discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable (cf. art. 6 LEg), le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer l'inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Constituent des motifs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l'ancienneté, la qualification, l'expérience, le domaine concret d'activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (ATF 142 II 49 consid. 6.3; arrêt 8C_728/2021 précité consid. 2.2.2).”

“Gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere für die Entlassung (Abs. 2). Im Falle einer diskriminierenden Kündigung gibt Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 Satz 2 GlG Anspruch auf Entschädigung. Eine Diskriminierung wird dabei vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Die Beweiserleichterung in Art. 6 GlG relativiert Art. 8 ZGB insofern, als sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer darauf beschränken kann, eine Diskriminierung mit objektiven Indizien glaubhaft zu machen. Gelingt dies, ist es an der Arbeitgeberin, den strikten Beweis dafür zu erbringen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ist eine Schwan gerschaft oder Mutterschaft als Kündigungsgrund glaubhaft gemacht, hat die Arbeitgeberin dementsprechend (mit dem Regelbeweismass der vollen Überzeugung) nachzuweisen, dass dieses geschlechtsspezifische Element keine massgebliche Rolle beim Entscheid über die Kündigung spielte. Sie kann namentlich aufzeigen, dass die Entlassung auf einem objektiven Grund basiert, der nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Mutterschaft steht, wie namentlich einer Reorganisation des Unternehmens (Urteile 4A_59/2019 vom 12. Mai 2020 E. 3; 4A_395/2010 vom 25. Oktober 2010 E. 5.1 f.).”

“Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3; zum Ganzen: Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann (Urteil 1C_405/2007 vom 22. Oktober 2008 E. 4.3 mit Hinweisen). Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3).”

“Faute d'avoir pu apporter la preuve d'un motif non-discriminatoire, l'intimée doit se voir imputer le caractère discriminatoire du congé rendu vraisemblable par l'appelante et la présomption non renversée de son caractère abusif découlant l'art. 6 LEg, de sorte qu'une indemnité pour licenciement abusif doit lui être accordée.”

“Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1 et les références citées : ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2).”

“Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 2.4 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). 2.5 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”

“Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395).”

“Dass das Arbeitsgericht nicht hinreichend zwischen dem Beweismass für die Vermutung einer Diskriminierung nach Art. 6 GlG (diese muss glaubhaft gemacht werden) und der Widerlegung dieser Vermutung durch die Arbeitgeberin nach dem Regelbeweismass unterschieden hätte, macht die Beschwerdeführerin nicht geltend. Die Berufung wurde von der Arbeitgeberin erhoben, die eine Diskriminierung in Abrede stellt. Der Berufung konnte namentlich in zwei Fällen Erfolg beschieden sein: Entweder wenn die Rechtsmittelinstanz zum Schluss kommt, der Beschwerdegegnerin sei der Beweis gelungen, dass der Lohnunterschied auf objektiven Gründen beruht - diesfalls wäre die Klage abzuweisen, unabhängig davon, ob die Beschwerdeführerin eine Diskriminierung glaubhaft machen konnte. Oder wenn die Rechtsmittelinstanz zur Auffassung gelangt, die Beschwerdeführerin habe eine Diskriminierung nicht einmal glaubhaft machen können - diesfalls wäre die Klage abzuweisen, unabhängig davon ob der Arbeitgeberin der Nachweis der objektiven Gründe für den Lohnunterschied gelingt.”

“Bei diesem Ergebnis kann offen gelassen werden, ob eine bundesrechtswidrige Handhabung der Beweisregel von Art. 6 GlG vorliegt. Geschlechterdiskriminierende Elemente sind nicht auszumachen. Unbegründet sind die weiteren Rügen der Verletzung des rechtlichen Gehörs in Bezug auf die Beweiswürdigung der Vorinstanz. Aufgrund der vorliegenden Beweise durfte die Vorinstanz in antizipierter Beweiswürdigung auf weitere Sachverhaltsabklärungen verzichten. Ebenso wenig ist im Zusammenhang mit ihrer Feststellung, die Beschwerdeführerin vermöge aus den ihr unterbreiteten und allesamt von ihr abgelehnten Vergleichsangeboten, unabhängig wie sie zustande gekommen seien, nichts zu ihren Gunsten abzuleiten, ein Verstoss gegen die Verfahrensfairness ersichtlich. Der vorinstanzliche Entscheid hält daher vor Bundesrecht stand.”

“Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée, pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition représente un assouplissement par rapport au principe général de l'art. 8 CC, en vertu duquel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'apporter la preuve de ceux-ci. La prétendue victime doit ainsi apporter quelques indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une discrimination. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir pour autant exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid. 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; plus récemment arrêt 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1, in SJ 2022 p. 385). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer l'inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs.”

“Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. L'art. 6 LEg est l'une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d'emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable ( glaubhaft). Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c'est son absence qui doit être prouvée par l'autre partie (HANS PETER WALTER, in Commentaire bernois, 2012, nos 378 s. ad art. 8 CC). Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l'existence d'une discrimination (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller autrement (ATF 144 II 65 consid.”

“Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l'une de l'autre: la présomption de fait et le degré de la preuve (cf. FABIENNE HOHL, Procédure civile, t. I, 2e éd. 2016, nos 1652 ss). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid. 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 5.2).”

“1) ; nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). À teneur de l'art. 6 2e phr. LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.”

“1) ; nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). À teneur de l'art. 6 2e phr. LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.”

“Les motifs justificatifs permettant d'écarter un traitement discriminatoire fondé sur le genre peuvent être de nature sociale, juridique, biologique, fonctionnelle ou être spécifiques au marché. Ils peuvent également être d'ordre personnel, c'est-à-dire qu'ils peuvent être liés au caractère et à la sympathie que la personne candidate inspire aux responsables du recrutement. Concrètement, cela signifie que l'employeur est, sur le principe et sous réserve de certaines limites, dès lors en droit de se laisser guider notamment par ses impressions personnelles, ni la LEg, ni la LPers d'ailleurs, ne prévoyant une obligation d'engager (cf. Milani, Die Geltendmachung von Entschädigungs-ansprüchen infolge Anstellungsdiskriminierungen bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im erstinstanzlichen gerichtlichen Entscheidverfahrendétermination, in ArbR 2011, p. 39 ss, p. 52, cité dans la détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 2). 2.3. Selon la jurisprudence, l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un droit d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). A teneur de l'art. 6, deuxième phr., LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêt TF 2A.329/2002 du 14 janvier 2003 consid.”

“2 LEg, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art. 13 al. 2 LEg). Selon l'art. 5 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (al. 2). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (al. 4 1ère phr.). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références). À teneur de l'art. 6 LEg 2ème phr. LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêts du Tribunal fédéral 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid.”

“Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395).”

“Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg (cf. consid. 6.2 ci-dessus), il convient de distinguer clairement si le juge se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (cf. arrêt 4C.463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a [non publié à l'ATF 126 III 395]; RÉMY WYLER, in: Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 12 ad art. 6 LEg). Dans la phase de la vraisemblance, il incombe à la partie requérante de démontrer la vraisemblance d'une discrimination sexuelle. Les thèmes de preuve de la vraisemblance sont le salaire, la discrimination, le lien avec le sexe et - en cas de justification apparente - l'absence d'une telle justification (ATF 144 II 65 consid. 7.2; cf. SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bâle 2020, n° 59 et 86 ss ad art. 6 LEg). Il ne suffit pas qu'un membre d'un sexe gagne moins (ou soit moins bien loti) qu'un membre de l'autre sexe pour qu'une discrimination soit rendue vraisemblable; il faut en outre que la situation professionnelle des employés comparés soit globalement identique ou du moins similaire (arrêt 2A.91/2007 du 25 février 2008 consid. 2; cf. aussi: ATF 127 III 207 consid. 3b; 125 III 368 consid. 4). Pour rendre vraisemblable une discrimination sexuelle, il ne suffit pas de citer des professions comparables, mais il faut aussi expliquer pourquoi il s'agit de fonctions comparables (équivalence; ATF 144 II 65 consid. 7.2 in fine).”

“L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle n'avait pas été discriminée à raison de son salaire sans même avoir fait réaliser une expertise de l'équivalence des tâches et fonctions au sein de l'entreprise. 6.1.1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3 al. 1 LEg). L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles. Peu importe donc que l'employeur ait eu ou non l'intention d'adopter une politique salariale sexiste (ATF 127 III 207 consid. 5b et 5c). 6.1.2 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). 6.1.3 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale.”

“6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.2. En l'espèce, l'appelante ne rend pas vraisemblable l'existence d'une discrimination à raison du sexe. Elle a certes allégué que dès l'annonce de sa grossesse courant 2014, elle avait senti la volonté de la Présidence et du Président de la commission d'audit de l'évincer de son poste et que la Vice-Présidente lui avait demandé si elle voulait le réintégrer.”

“6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.2. En l'espèce, l'appelante ne rend pas vraisemblable l'existence d'une discrimination à raison du sexe. Elle a certes allégué que dès l'annonce de sa grossesse courant 2014, elle avait senti la volonté de la Présidence et du Président de la commission d'audit de l'évincer de son poste et que la Vice-Présidente lui avait demandé si elle voulait le réintégrer.”

“Ajouté à ces dernières, la requête expresse de cette dernière de pouvoir quitter l'entreprise a donc motivé le choix de [l'intimée] de se séparer de cette employée en priorité". Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg p. 119 à 121). h. L'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel. Il s'ensuit que l'employé qui se plaint de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit l'établir, en application de la règle générale de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) ; la simple vraisemblance n'est, à cet égard, pas suffisante (arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 3.2 ; 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2). Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il est possible d'admettre un cas de harcèlement sexuel en se basant sur un faisceau d'indices convergents.”

“L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg p. 119 à 121). h. L'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel. Il s'ensuit que l'employé qui se plaint de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit l'établir, en application de la règle générale de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) ; la simple vraisemblance n'est, à cet égard, pas suffisante (arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 3.2 ; 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2). Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il est possible d'admettre un cas de harcèlement sexuel en se basant sur un faisceau d'indices convergents. En effet, comme le relève le Tribunal fédéral, les témoins directs font souvent défaut, de sorte qu'il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices et notamment des déclarations de témoins indirects tels qu'un médecin de famille ou d'autres personnes auxquelles la victime s'est confiée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid.”

“(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 1117). Le caractère importun d'un acte doit être déterminé en tenant compte de la sensibilité moyenne des femmes (Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Genève 2011, n. 10 ad art. 4). L'existence d'un caractère sexuel doit être apprécié à la lumière des circonstances d'espèce, en ayant au demeurant en tête que la LEg interdit les comportements à connotation sexuelle sur le lieu de travail dans la mesure où ils ont pour effet de discriminer un sexe (Lempen, op. cit., nn. 13-14 ad art. 4 LEg). Le Tribunal fédéral a ainsi récemment précisé qu'une discrimination au sens de le LEg devait être en rapport avec le sexe, le but de cette loi étant de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes ; ainsi, pour qu'un comportement soit considéré comme contraire à cette loi, il doit comporter un élément sexospécifique (ATF 145 II 153 consid. 4, JdT 2020 I 22). Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel (TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 et les références citées). 5.2.2 La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.1 et les références citées). 5.3 5.3.1 En l'espèce, les premiers juges ont écarté l'existence d'un harcèlement sexuel au motif que des « coups de gueule » du directeur W.________ à l'encontre des collaborateurs sous son autorité, une mauvaise ambiance de travail, des rivalités entre collègues ou encore des discussions et des disputes entre collègues confrontant leurs points de vue sur les dossiers, même si de telles disputes avaient eu lieu à plusieurs reprises, n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement sexuel.”

“L’ancienneté peut également constituer un tel critère, mais a toutefois tendance à perdre son importance avec l’écoulement du temps, notamment lorsque les collègues sont au bénéfice de la même formation, exercent les mêmes activités, avec un cahier des charges identique, et des responsabilités identiques sans que la qualité ou la quantité de leurs prestations ne soient l’objet de différences (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 2A_192/2002 du 7 mars 2003, consid. 5.2 ; ATF 123 I 1 consid. 6c ; Wyler, loc. cit., n°30b ad art. 6 LEg). 2.3 La jurisprudence récente en matière de droit privé se montre restrictive et circonspecte à admettre des critères conjoncturels au titre de motifs objectifs. Elle exige à cet égard que les disparités en résultant soient compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année. Ainsi, selon la jurisprudence, la situation conjoncturelle ne peut conduire à une différence de traitement entre collègues que temporairement (Aubry/Girardin, loc. cit., n°38 ad art. 3 LEg ; Wyler, loc. cit., n°31 lit. c ad art. 6 LEg ; ATF 130 III 145 consid. 5.2 qui indique expressément que la situation conjoncturelle peut conduire à une différence rémunération pour le même travail, « mais que les disparités de salaire qui résultent de fluctuations conjoncturelles doivent être compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année (arrêt 4C_57/2002 du 10 septembre 2002, consid. 4.2 qui se réfère à Stephan Hegner, Salaire égal pour un travail de valeur égale, Zürich 1980, p. 26 ; cf aussi ATF 125 III 368 consid. 5C/ee). » Dans cette dernière décision (ATF 125 III 368 = JT 2001 596), le Tribunal fédéral s’inspire largement de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés Européennes. Il rappelle que la conjoncture peut justifier une différence de rémunération dans la mesure où sa prise en considération correspond à un réel besoin de l’entreprise (ATF 125 I 71 consid. 4d/aa, p 24 ; ATF 118 Ia 35, consid. 2c p. 38 ; JT 1994 I 147; ATF 113 Ia 107 consid.”

“En réalité, les allégations faites par l’appelante afin d’expliquer que son licenciement lui aurait été signifié en raison de sa maternité ne sont que des suppositions et ne reposent sur aucun fondement. En particulier, l’allégation de l’intéressée, selon laquelle l’intimée était assez retorse pour exiger d’elle qu’elle travaille à plein temps dans le but qu’elle donne son congé est purement gratuite et ne repose sur aucun indice. Il en va de même des autres affirmations toutes générales faites par l’appelante. Celle-ci ne saurait en effet alléguer, sans se baser sur des éléments concrets, que les jeunes mères travaillant à un taux d’activité réduit paraissent souvent poser problème aux employeurs, que l’intimée ne voulait pas continuer à travailler avec une femme en charge d’une famille parce que cette situation ne lui causerait que des difficultés ou qu’on imaginerait mal une société publier une annonce de recherche d’emploi en indiquant « recherche femme sans enfant » pour justifier une attitude prétendue discriminatoire de l’intimée. Dans ces conditions, l’appelante ne rend pas vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg que sa maternité serait à l’origine de son licenciement. 4.2.2 L’appelante considère que les motifs de licenciement invoqués par l’intimée, à savoir les difficultés économiques liées à la pandémie de Covid-19 et ses difficultés d’intégration à l’équipe, seraient erronés. Elle fait valoir qu’elle a travaillé pendant quatre ans pour l’intimée et qu’elle s’est engagée à revenir travailler à plein temps en été 2020, de sorte qu’elle ne pouvait selon elle qu’être considérée comme intégrée. De plus, elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu que le fait que l’intimée se soit séparée d’elle s’inscrivait dans une logique compréhensive et cohérente imposée par la crise sanitaire. Comme on l’a vu ci-dessus (cf. consid. 3.2 supra), il y a lieu de retenir que l’intimée se trouvait dans une situation économique difficile au cours du dernier trimestre de l’année 2020 à tout le moins. Elle a en effet souscrit un prêt « Covid-19 » et a recouru à la RHT. Il est dès lors logique qu’elle ait voulu réduire ses coûts en se séparant d’une partie de son personnel.”

“Enfin, il n'est pas allégué - et rien ne permet de retenir - qu'il existerait un poste de travail au sein des HUG, correspondant au profil professionnel de la recourante, qui ne nécessiterait aucune communication ou interaction avec d'autres employés. Dans ces circonstances, les conditions permettant exceptionnellement de ne pas ouvrir de procédure de reclassement étaient réunies. 9) Enfin, en tant que la recourante se plaint d'une inégalité de traitement et une violation de la LEg du fait qu'elle n'avait pas fait l'objet d'une enquête administrative, mais d'un licenciement, son grief tombe à faux. En effet, aucun élément au dossier ne rend vraisemblable que les reproches adressés à la recourante justifiaient l'ouverture d'une enquête administrative, qui est nécessaire si la sanction de retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée maximale de trois ans ou de révocation est envisagée (art. 27 al. 2 LPAC), d'une part. D'autre part, elle n'allègue pas ni a fortiori ne rend vraisemblable d'éléments indiquant que le choix de la procédure de licenciement plutôt que celle de la révocation ou du retour à la période probatoire aurait été dicté par des considérations liées à son sexe. Or, aux termes de l'art. 6 LEg, qui a introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), il appartient à la partie qui s'en prévaut de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination alléguée (ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Tel n'est toutefois pas le cas en l'espèce. Mal fondé, le recours sera ainsi rejeté. 10) Vu l'issue du litige, un émolument, légèrement réduit, de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante (art. 87 al. 1 LPA), qui succombe sur l'essentiel de ses conclusions et ne peut se voir, pour ce motif, allouer une indemnité de procédure. Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à l'autorité intimée, qui dispose d'un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/383/2020 du 23 avril 2020 consid. 10 ; ATA/301/2016 du 12 avril 2016 consid. 7 et les références citées).   * * * * * PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE à la forme : déclare recevable le recours interjeté le 27 avril 2020 par Madame A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 25 février 2020 ; au fond : l'admet partiellement ; annule la décision du 25 février 2020 uniquement en ce que le terme de la résiliation des rapports de service de Madame A______ est reporté au 30 juin 2020 ; confirme la décision pour le surplus ; met un émolument de CHF 1'000.”

“La notion de réclamation suppose la formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de mauvaise humeur ou de critiques toutes générales. Il n'est pas nécessaire que la réclamation soit fondée mais les prétentions doivent avoir été formulées de bonne foi. Il ne saurait être question de permettre à un travailler de bloquer un licenciement admissible en faisant valoir des prétentions totalement injustifiées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 842). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843-844). L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). 4.2.1 En l'espèce, même si elle prétend avoir été licenciée pour avoir réclamé une rémunération "non discriminatoire", c'est avec raison que l'appelante ne fonde pas sa prétention sur la LEg. En effet, elle a déclaré à son employeuse vouloir un salaire supérieur du fait de l'augmentation de la quantité de son travail et non pas par ce qu'elle aurait été moins bien rémunérée qu'un de ses collègues masculins. Elle n'a donc formé auprès de l'intimée aucune réclamation fondée sur la LEg. En outre, sa dernière demande d'augmentation de salaire remonte à mai 2017. En effet, elle a admis n'avoir pas pu aborder la question avec sa hiérarchie en janvier 2018 et n'a pas allégué l'avoir fait ultérieurement. Sa dernière sollicitation remonte donc à plus de six mois avant son licenciement, de sorte que l'art. 10 LEg ne serait en tout état pas applicable.”

“1 et les références citées). Parmi ces éléments objectifs, on peut retenir divers critères qui peuvent être de nature à influencer la valeur du travail, tels la formation, la qualification professionnelle, l’expérience professionnelle, le domaine concret d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le rendement, le cahier des charges, le plurilinguisme, l’importance du budget à gérer (Wyler, Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, n°30, ad art. 6 LEg, p. 167 à 170). L’ancienneté peut également constituer un tel critère, mais a toutefois tendance à perdre son importance avec l’écoulement du temps, notamment lorsque les collègues sont au bénéfice de la même formation, exercent les mêmes activités, avec un cahier des charges identique, et des responsabilités identiques sans que la qualité ou la quantité de leurs prestations ne soient l’objet de différences (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 2A_192/2002 du 7 mars 2003, consid. 5.2 ; ATF 123 I 1 consid. 6c ; Wyler, loc. cit., n°30b ad art. 6 LEg). 2.3 La jurisprudence récente en matière de droit privé se montre restrictive et circonspecte à admettre des critères conjoncturels au titre de motifs objectifs. Elle exige à cet égard que les disparités en résultant soient compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année. Ainsi, selon la jurisprudence, la situation conjoncturelle ne peut conduire à une différence de traitement entre collègues que temporairement (Aubry/Girardin, loc. cit., n°38 ad art. 3 LEg ; Wyler, loc. cit., n°31 lit. c ad art. 6 LEg ; ATF 130 III 145 consid. 5.2 qui indique expressément que la situation conjoncturelle peut conduire à une différence rémunération pour le même travail, « mais que les disparités de salaire qui résultent de fluctuations conjoncturelles doivent être compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année (arrêt 4C_57/2002 du 10 septembre 2002, consid.”

“L’ancienneté peut également constituer un tel critère, mais a toutefois tendance à perdre son importance avec l’écoulement du temps, notamment lorsque les collègues sont au bénéfice de la même formation, exercent les mêmes activités, avec un cahier des charges identique, et des responsabilités identiques sans que la qualité ou la quantité de leurs prestations ne soient l’objet de différences (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 2A_192/2002 du 7 mars 2003, consid. 5.2 ; ATF 123 I 1 consid. 6c ; Wyler, loc. cit., n°30b ad art. 6 LEg). 2.3 La jurisprudence récente en matière de droit privé se montre restrictive et circonspecte à admettre des critères conjoncturels au titre de motifs objectifs. Elle exige à cet égard que les disparités en résultant soient compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année. Ainsi, selon la jurisprudence, la situation conjoncturelle ne peut conduire à une différence de traitement entre collègues que temporairement (Aubry/Girardin, loc. cit., n°38 ad art. 3 LEg ; Wyler, loc. cit., n°31 lit. c ad art. 6 LEg ; ATF 130 III 145 consid. 5.2 qui indique expressément que la situation conjoncturelle peut conduire à une différence rémunération pour le même travail, « mais que les disparités de salaire qui résultent de fluctuations conjoncturelles doivent être compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année (arrêt 4C_57/2002 du 10 septembre 2002, consid. 4.2 qui se réfère à Stephan Hegner, Salaire égal pour un travail de valeur égale, Zürich 1980, p. 26 ; cf aussi ATF 125 III 368 consid. 5C/ee). » Dans cette dernière décision (ATF 125 III 368 = JT 2001 596), le Tribunal fédéral s’inspire largement de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés Européennes. Il rappelle que la conjoncture peut justifier une différence de rémunération dans la mesure où sa prise en considération correspond à un réel besoin de l’entreprise (ATF 125 I 71 consid. 4d/aa, p 24 ; ATF 118 Ia 35, consid. 2c p. 38 ; JT 1994 I 147; ATF 113 Ia 107 consid.”

“Il a apprécié les preuves à l'appui des allégués de chacune des parties en une seule opération pour parvenir à la conclusion qu'"aucun indice objectif suffisant ne permet[tait] (…), sur la base de la vraisemblance, [de retenir que l'appelante] aurait été victime d'un congé discriminatoire (…). (…) Il résult[ait] plutôt des enquêtes que le licenciement (…) [était] intervenu pour des raisons économiques. Ajouté à ces dernières, la requête expresse de cette dernière de pouvoir quitter l'entreprise a donc motivé le choix de [l'intimée] de se séparer de cette employée en priorité". Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.2. En l'espèce, l'appelante ne rend pas vraisemblable l'existence d'une discrimination à raison du sexe. Elle a certes allégué que dès l'annonce de sa grossesse courant 2014, elle avait senti la volonté de la Présidence et du Président de la commission d'audit de l'évincer de son poste et que la Vice-Présidente lui avait demandé si elle voulait le réintégrer. Si le témoin S______ a mentionné que des rendez-vous étaient devenus plus difficiles après l'annonce de la grossesse qui semblait poser problème, cette circonstance n'apparaît pas particulièrement décisive, ce témoin ayant relevé que l'ambiance avait changé quand des dysfonctionnements avaient été relevés dans un rapport d'audit.”

“Le congé signifié à l’employée ne peut donc être considéré comme abusif sur la seule base du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.2). 4.1.3 L’art. 3 LEg (loi sur l’égalité du 24 mars 1995 ; RS 151.1) interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l’emploi. L’interdiction porte non seulement sur les inégalités salariales, mais également sur tous les aspects du rapport de travail, y compris l’accès à l’emploi et le licenciement. Ainsi, aux termes de l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cet allègement du fardeau de la preuve ne s’applique qu’aux situations exhaustivement énumérées, soit l’attribution des tâches, l’aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et le perfectionnement professionnels, la promotion et la résiliation des rapports de travail. L’art. 6 LEg est une disposition spéciale par rapport à l’art. 8 CC. Par rapport à la répartition ordinaire du fardeau de la preuve en droit civil fédéral, cette disposition permet d’alléger le fardeau de la preuve dans certains cas de discrimination à raison du sexe, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination (cf. ATF 144 II 65 consid. 4.2.2 sur la notion de vraisemblance). Si la partie demanderesse parvient à rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination, le fardeau de la preuve est renversé et il appartient alors à l’employeur d’établir l’inexistence de la discrimination (ATF 131 II 393 consid.”

“3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”

“Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p. 187). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2; Perrenoud, La protection de la maternité, Etude de droit suisse, international et européen, 2015, p. 774). 3.1.3 Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l'apport d'indices objectifs (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 consid. 3b), cet allègement du fardeau de la preuve s'appliquant notamment à la résiliation des rapports de travail. Un fait est rendu vraisemblable déjà lorsque certains éléments plaident en faveur de son existence, même lorsque le tribunal prend en compte la possibilité qu'il puisse ne pas s'être réalisé (ATF 132 III 715 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_594/2017 du 13 novembre 2018 consid. 5.1). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid.”

“L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle n'avait pas été discriminée à raison de son salaire sans même avoir fait réaliser une expertise de l'équivalence des tâches et fonctions au sein de l'entreprise. 6.1.1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3 al. 1 LEg). L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles. Peu importe donc que l'employeur ait eu ou non l'intention d'adopter une politique salariale sexiste (ATF 127 III 207 consid. 5b et 5c). 6.1.2 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). 6.1.3 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale.”

“1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E. 7). Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG). Lohnvergleiche sind grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3; zum Ganzen: Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“Il faudrait également que la recourante et son collègue directeur des bourses et prêts d'études aient une position semblable, mais la recourante ne fait valoir aucune analogie entre ces deux fonctions. Elle ne conteste pas non plus les constatations des premiers juges selon lesquelles leurs postes se différencient nettement non seulement par les tâches effectivement confiées mais également par l'importance du budget à gérer, la recourante n'ayant à cet égard aucune compétence décisionnelle en matière financière alors que les directeurs de services de l'OFPC doivent être capables d'établir et de gérer un budget pouvant avoisiner, en ce qui concerne plus particulièrement le directeur du service des bourses et prêts d'études, un montant de 40 millions de francs. Or il s'agit là de critères de nature à influencer la valeur du travail (RÉMY WYLER, op. cit., n° 30 ad art. 6 LEg).”

“A l'inverse, F______ devait superviser plusieurs dizaines de personnes et aussi contribuer à augmenter les revenus de la société. Ses responsabilités étaient ainsi bien différentes de celles de l'appelante et, à certains égards, plus lourdes en termes de pression. Bien que tous deux cadres, l'appelante et F______ n'avaient pas des postes comparables. Il en va de même du poste occupé par L______, lequel devait notamment veiller à ce que les règles légales soient respectées. Or, tout manquement dans la surveillance des activités du bureau, particulièrement en matière de blanchiment d'argent, était susceptible d'avoir des répercussions graves pour la société, qui pouvait perdre la place qu'elle avait acquise au sein de l'aéroport de Genève. Sans minimiser le rôle de l'appelante, qui était de veiller à ce que les détaxes soient correctement calculées, le poste de L______ était plus exposé que celui de l'appelante et, en tout état de cause, bien différent. Par conséquent, l'existence d'une discrimination n'a pas été rendue vraisemblable sous l'angle de l'art. 6 LEg, ce qui conduit à la confirmation du jugement attaqué. 6.2.2 Par surabondance, il sera relevé que même si ces trois postes avaient été jugés comparables, des différences objectives justifiaient des rémunérations différentes. En effet, F______ et L______ possédaient des formations supérieures à celle de l'appelante. F______ est titulaire d'un MBA, soit un master en management et gestion d'entreprise reconnu au niveau international, une licence en administration d'entreprise et un diplôme en business, tandis que L______ détient un Bachelor en études européennes. L'appelante a pour sa part déclaré qu'elle était titulaire d'un baccalauréat, équivalent de la maturité suisse, et qu'elle possédait également une formation universitaire, sans préciser le degré d'achèvement de cette formation ni le domaine d'études, si bien que l'on ignore si cette formation aurait présenté une quelconque utilité pour son poste. L'appelante ne saurait ainsi être suivie lorsqu'elle affirme que sa formation lui aurait permis d'occuper les postes de ses deux collègues masculins.”

“Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2).”

“Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 consid. 3b). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, consid. 3 et la référence). En principe, un fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité d'une allégation. Une certitude absolue ne peut pas être exigée. Il suffit que le juge n'ait plus de doute sérieux quant à l'existence de l'état de fait allégué ou que les doutes subsistants, le cas échéant, apparaissent faibles (ATF 130 III 321 consid. 3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2021 du 31 août 2021 destiné à publication consid. 3.3.1; 4A_594/2017 précité, ibidem). L'art. 6 LEg précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). 4.2 En l'espèce, l'appelante a licencié l'intimée quelques jours après que son congé-maternité ait pris fin et avant même que celle-ci ait repris le travail. Elle a invoqué dans le courrier qu'elle lui a adressé le fait que les "conditions nécessaires à la continuation d'une collaboration sereine et constructive n'étaient plus réunies", sans faire référence à une quelconque circonstance ou événement concret.”

“Par ailleurs, en raison de son caractère sournois, il est difficile d'apporter une preuve stricte du harcèlement psychologique, de sorte que la jurisprudence admet un allégement du fardeau de la preuve en ce sens que celle-ci peut être apportée sur la base d'un simple faisceau d'indices convergents (arrêt TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2). Quant au harcèlement sexuel, il est également très difficile d'apporter la preuve absolue de ce type d'atteinte à la personnalité, de sorte que la jurisprudence se contente le plus souvent d'indices convergents (vraisemblance prépondérante) (cf. Dunand, p. 50 ss). Les considérations qui sont à la base de cette jurisprudence, en particulier dans le domaine du harcèlement sexuel, peuvent également être appliquées en matière de discrimination à l'embauche, vu l'évidente analogie entre ces deux types d'atteintes à la personnalité. Le harcèlement sexuel a du reste été exclu au même titre que la discrimination à l'embauche de la liste des motifs discriminatoires pour lesquels la loi prévoit un allégement du fardeau de la preuve (cf. art. 6 LEg) (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.3). Ainsi, au vu de la difficulté - voire de l'impossibilité dans la plupart des cas - d'apporter une preuve stricte d'une discrimination à l'embauche, il faut admettre que le juge puisse se satisfaire d'une preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante (arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3.3). Le contenu de l'offre d'emploi, la motivation écrite du refus d'embauche, un comportement contradictoire de l'employeur peuvent constituer autant d'indices pertinents (arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.4 et la référence citée, soit Dunand, p. 52). 3. En l'occurrence, dans son arrêt de renvoi, le Tribunal fédéral a en substance retenu que le Tribunal cantonal s'était focalisé sur la participation de la recourante au groupe de travail et que, compte tenu de certaines des déclarations tenues lors de l'audience du 19 mai 2021, cet élément ne pouvait pas être considéré comme une raison objective de son non-engagement. Il a en outre reproché au Tribunal cantonal de ne pas avoir discuté le rapport de la CCEGAL du 19 octobre 2020, qui constituait d'après lui incontestablement un moyen de preuve pertinent.”

“Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (al. 2). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (al. 4 1ère phr.). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références). À teneur de l'art. 6 LEg 2ème phr. LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêts du Tribunal fédéral 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3.3 ; 2A.329/2002 du 14 janvier 2003, consid. 3 avec les références de doctrine). Il n'en reste pas moins que la preuve d'une discrimination à l'embauche est excessivement difficile à rapporter. Le juge devra donc le plus souvent se satisfaire d'une vraisemblance prépondérante (Jean-Philippe DUNAND, L'interdiction de la discrimination à l'embauche dans la loi fédérale sur l'égalité [LEg], in: L'égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016 : 20 ans d'application de la LEg, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p.”

“Dans pareil cas, la décision de refus est susceptible de recours (la décision de refus de motivation pouvant elle aussi être susceptible de recours), la procédure ayant alors pour objet de déterminer si le motif est ou non discriminatoire (cf. Message du Conseil d'Etat No 277 du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de loi sur le personnel de l'Etat, ad art. 34 du Projet, p. 28 ; Moor/Belanger/Tanquerel, L'organisation des activités administratives. Les biens de l'Etat, Droit administratif, Volume III, 2018, p. 576); que, selon l’art. 3 de la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg ; RF 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Cette interdiction s’applique notamment à l’embauche; que, selon l'art. 5 al. 2 et 4 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement par l'employeur d'une indemnité n'excédant pas le montant correspondant à trois mois de salaire; que l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC ; RF 210), lequel impose à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas. A teneur de l'art. 6, deuxième phrase, LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche.”

“3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion. Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû. Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (cf. message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; voir aussi ATF 145 II 153 consid. 4.3.4 ; ATF 144 II 65 consid. 4.1 ; ATF 124 II 409 consid. 7). Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. D'après la jurisprudence (TF 8C_728/2021 du 18 mai 2022 consid. 2.2.1), cette disposition représente un assouplissement par rapport au principe général de l'art. 8 CC, en vertu duquel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'apporter la preuve de ces faits. Dans les relations de travail, la preuve devra généralement porter sur des faits qui se trouvent dans la sphère d'influence de l'employeur et ne sont connus que de lui. Si le fardeau de la preuve est mis à la charge de l'employeur, il est dans l'intérêt de ce dernier d'informer le juge avec la plus grande diligence et de lui fournir toutes pièces utiles. La règle spéciale de l'art. 6 LEg trouve ainsi sa justification dans la nécessité de corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Toutefois, pour éviter que des actions soient introduites à la légère, on exige, avant de mettre le fardeau de la preuve à la charge de l'employeur, que la prétendue victime apporte quelques indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une discrimination.”

“Excepté à l'embauche, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (cf. art. 6 LEg). L'art. 6 LEg introduit en ce domaine un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2; 127 III 207 consid. 3b). Pour sa part, le juge n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 p. 162 et les références citées).”

“L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un droit d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et”

“1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E. 7). Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG). Lohnvergleiche sind grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3; zum Ganzen: Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“2) Le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à la chambre administrative pour qu’elle tranche la question de savoir si l’autorité intimée parvenait à apporter la preuve stricte que les disparités salariales entre celui de la recourante et d’un collègue lors de sa promotion en qualité de commis administratif 6, puis celles entre son traitement et celui de deux collègues au moment de leur accession au poste de chef de secteur étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe. Les deux situations seront examinées successivement, la seconde, à l’égard de deux collègues. 3) Si en application de l’art. 6 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), la vraisemblance d’une discrimination est admise, le fardeau de la preuve est renversé et l’employeur doit présenter des motifs objectifs propres à expliquer la différence de traitement. Il doit alors apporter un preuve complète des motifs objectifs indépendants du sexe (Rémy WYLER, in Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, 2011 n. 11 ad. art. 6 LEg). Le Tribunal fédéral a déjà été amené à préciser que constituaient de tels motifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l’activité en cause, mais découlent de préoccupations sociales, comme des charges familiales ou l’âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). Il a aussi été retenu que la position de force d’un travailleur dans la négociation salariale et la situation conjoncturelle pouvaient conduire temporairement à une différence de rémunération pour un même travail (ATF 130 III 145 consid. 5.2 et les références citées). Les facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération par l’employeur.”

“3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”

“Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art.”

“Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p. 187). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2; Perrenoud, La protection de la maternité, Etude de droit suisse, international et européen, 2015, p. 774). 3.1.3 Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l'apport d'indices objectifs (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 consid. 3b), cet allègement du fardeau de la preuve s'appliquant notamment à la résiliation des rapports de travail. Un fait est rendu vraisemblable déjà lorsque certains éléments plaident en faveur de son existence, même lorsque le tribunal prend en compte la possibilité qu'il puisse ne pas s'être réalisé (ATF 132 III 715 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_594/2017 du 13 novembre 2018 consid. 5.1). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid.”

“Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3; zum Ganzen: Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“L’entreprise eut-elle engagée un jeune serveur masculin, qu’elle lui aurait assurément proposé un salaire inférieur à ceux offerts à ses collègues, compte tenu de leur ancienneté dans l’entreprise et de leur expérience professionnelle. Si les critères liés à l’ancienneté et à l’expérience professionnelle ont vocation à perdre de leur importance avec le temps, ils restaient néanmoins des critères étant de nature à influencer la valeur de travail et, dès lors, aptes à justifier une discrimination salariale. La jurisprudence du Tribunal fédéral (ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; 127 III 207 consid. 3c ; 125 III 368 consid. 5) nous enseigne que l’expérience professionnelle perd certes de son importance avec le temps, notamment lorsque la comparaison intervient entre deux personnes bénéficiant d’une telle expérience et que, si ce critère était de nature à justifier une différence initiale de traitement, il est devenu relatif sept années après l’entrée en fonction, même si le collègue bénéficiait d’une expérience professionnelle dans un secteur social d’un an et demi supérieur à celui de la partie demanderesse (Wyler, loc. cit., n°30 lit. 3, ad art. 6 LEg et les références citées). Ainsi, contrairement à ce que soutient l’appelante, les premiers juges ne pouvaient faire totalement fi de l’expérience professionnelle au sein de l’entreprise et ne pouvaient pas juger, dès l’entrée en fonction de B______, que le salaire proposé était derechef discriminatoire par rapport à ses collègues masculins. 4.4 Il convient dès lors d’examiner au bout de quel laps de temps ce critère liée à l’ancienneté et à l’expérience professionnelle a perdu de son intérêt et ne pouvait plus être invoqué comme justifiant une disparité salariale. La procédure n’a pas démontré que B______ souffrait de carences dans l’exécution de ses tâches liées à un défaut d’expérience, le témoin H______ ayant néanmoins relevé qu’il arrivait au personnel masculin de conseiller la serveuse, compte tenu de l’expérience que possédaient les serveurs dans l’entreprise et la restauration en générale. Les premiers juges ont relevé que B______ disposait, au moment de son engagement au restaurant A______ SA, d’une expérience professionnelle de deux années dans la restauration pour avoir travaillé au [restaurant] J______ qui propose toutefois un autre service que celui du restaurant A______, qui est plus élaboré et plus raffiné, notamment au D______.”

“Il faudrait également que la recourante et son collègue directeur des bourses et prêts d'études aient une position semblable, mais la recourante ne fait valoir aucune analogie entre ces deux fonctions. Elle ne conteste pas non plus les constatations des premiers juges selon lesquelles leurs postes se différencient nettement non seulement par les tâches effectivement confiées mais également par l'importance du budget à gérer, la recourante n'ayant à cet égard aucune compétence décisionnelle en matière financière alors que les directeurs de services de l'OFPC doivent être capables d'établir et de gérer un budget pouvant avoisiner, en ce qui concerne plus particulièrement le directeur du service des bourses et prêts d'études, un montant de 40 millions de francs. Or il s'agit là de critères de nature à influencer la valeur du travail (RÉMY WYLER, op. cit., n° 30 ad art. 6 LEg).”

“Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable par la partie demanderesse. Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1 et les références citées : ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid.”

“L'interdiction porte non seulement sur les inégalités salariales, mais également sur tous les aspects du rapport de travail, y compris l'accès à l'emploi et le licenciement. Ainsi, aux termes de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cet allègement du fardeau de la preuve ne s'applique qu'aux situations exhaustivement énumérées, soit l'attribution des tâches, l'aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et le perfectionnement professionnels, la promotion et la résiliation des rapports de travail. L'art. 6 LEg est une disposition spéciale par rapport à l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210). Par rapport à la répartition ordinaire du fardeau de la preuve en droit civil fédéral, cette disposition permet d'alléger le fardeau de la preuve dans certains cas de discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination (cf. ATF 144 II 65 consid. 4.2.2 sur la notion de vraisemblance). Si la partie demanderesse parvient à rendre vraisemblable l'existence d'une discrimination, le fardeau de la preuve est renversé et il appartient alors à l'employeur d'établir l'inexistence de la discrimination (ATF 131 II 393 consid. 7.1, Wyler, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 1132). Si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat (TF 4C.”

“Ajouté à ces dernières, la requête expresse de cette dernière de pouvoir quitter l'entreprise a donc motivé le choix de [l'intimée] de se séparer de cette employée en priorité". Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3; zum Ganzen: Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“2) Le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à la chambre administrative pour qu’elle tranche la question de savoir si l’autorité intimée parvenait à apporter la preuve stricte que les disparités salariales entre celui de la recourante et d’un collègue lors de sa promotion en qualité de commis administratif 6, puis celles entre son traitement et celui de deux collègues au moment de leur accession au poste de chef de secteur étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe. Les deux situations seront examinées successivement, la seconde, à l’égard de deux collègues. 3) Si en application de l’art. 6 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), la vraisemblance d’une discrimination est admise, le fardeau de la preuve est renversé et l’employeur doit présenter des motifs objectifs propres à expliquer la différence de traitement. Il doit alors apporter un preuve complète des motifs objectifs indépendants du sexe (Rémy WYLER, in Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, 2011 n. 11 ad. art. 6 LEg). Le Tribunal fédéral a déjà été amené à préciser que constituaient de tels motifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l’activité en cause, mais découlent de préoccupations sociales, comme des charges familiales ou l’âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). Il a aussi été retenu que la position de force d’un travailleur dans la négociation salariale et la situation conjoncturelle pouvaient conduire temporairement à une différence de rémunération pour un même travail (ATF 130 III 145 consid. 5.2 et les références citées). Les facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération par l’employeur.”

“Cette disposition représente un assouplissement par rapport au principe général de l'art. 8 CC selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'apporter la preuve de ces faits. Dans les relations de travail, la preuve devra généralement porter sur des faits qui se trouvent dans la sphère d'influence de l'employeur et ne sont connus que de lui. Lorsque le juge, à l'instar de l'employée, ignore l'existence de ces moyens de preuve, la maxime inquisitoire, qui veut que les faits soient établis d'office, demeure inopérante. En revanche, si le fardeau de la preuve est mis à la charge de l'employeur, il est dans l'intérêt de ce dernier d'informer le juge avec la plus grande diligence et de lui fournir toutes pièces utiles. La règle spéciale de l'art. 6 LEg trouve sa justification dans la nécessité de corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Toutefois, pour éviter que des actions soient introduites à la légère, on exige, avant de mettre le fardeau de la preuve à la charge de l'employeur, que la prétendue victime apporte quelques indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une discrimination. Sur ce dernier point, on précisera que le juge n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15 % à 25 % inférieur à celui d'un collègue qui accomplissait le même travail (ATF 144 II 165 consid. 4.2.3; 142 II 49 consid. 6.”

“Il a apprécié les preuves à l'appui des allégués de chacune des parties en une seule opération pour parvenir à la conclusion qu'"aucun indice objectif suffisant ne permet[tait] (…), sur la base de la vraisemblance, [de retenir que l'appelante] aurait été victime d'un congé discriminatoire (…). (…) Il résult[ait] plutôt des enquêtes que le licenciement (…) [était] intervenu pour des raisons économiques. Ajouté à ces dernières, la requête expresse de cette dernière de pouvoir quitter l'entreprise a donc motivé le choix de [l'intimée] de se séparer de cette employée en priorité". Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”

“Bei diesem Ergebnis kann offen gelassen werden, ob eine bundesrechtswidrige Handhabung der Beweisregel von Art. 6 GlG vorliegt. Geschlechterdiskriminierende Elemente sind nicht auszumachen. Unbegründet sind die weiteren Rügen der Verletzung des rechtlichen Gehörs in Bezug auf die Beweiswürdigung der Vorinstanz. Aufgrund der vorliegenden Beweise durfte die Vorinstanz in antizipierter Beweiswürdigung auf weitere Sachverhaltsabklärungen verzichten. Ebenso wenig ist im Zusammenhang mit ihrer Feststellung, die Beschwerdeführerin vermöge aus den ihr unterbreiteten und allesamt von ihr abgelehnten Vergleichsangeboten, unabhängig wie sie zustande gekommen seien, nichts zu ihren Gunsten abzuleiten, ein Verstoss gegen die Verfahrensfairness ersichtlich. Der vorinstanzliche Entscheid hält daher vor Bundesrecht stand.”

“Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s'est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l'appelante n'avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l'intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l'appelante d'être licenciée, ou (b) s'il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l'ensemble des preuves fournies par les parties à l'appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l'examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l'art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l'art. 6 LEg. Ce n'est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l'employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu'elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l'art. 6 LEg ne pouvait découler que de l'absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d'une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse. Il convient par conséquent de reprendre le raisonnement conduit par le Tribunal en respectant la séquence voulue par l'art. 6 LEg.”