Art. 10

“Der Beschwerdeführer rügt pauschal, die Vorinstanz habe die Beweise willkürlich antizipiert gewürdigt, da sie D.________ nicht als Zeuge einvernommen habe. Soweit sich diese Rüge auf das Beweisthema der innerbetrieblichen Diskriminierungsbeschwerde bezieht (im Übrigen kann - wie in E. 3.4 erwähnt - offenbleiben, ob die unterlassene Einvernahme von D.________ zu einer willkürlichen Beweiswürdigung führte), ist ihm nicht zu folgen. Dazu müsste er nämlich darlegen, inwiefern der geänderte Sachverhalt für den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein könnte (vgl. Art. 97 Abs. 1 BGG und E. 2.3 hiervor). Wie die Beschwerdegegnerin zutreffend vorbringt, äussert sich der Beschwerdeführer hierzu mit keinem Wort, weshalb er den Rügeanforderungen nicht genügt. Die Relevanz der Einvernahme von D.________ ist nämlich nicht ohne Weiteres einsichtig, hielt doch die Vorinstanz mit der Erstinstanz fest, das Arbeitsverhältnis habe am 31. Mai 2014 geendet, weshalb die Klagefrist nach Art. 10 Abs. 3 GlG verwirkt sei. Gegen dieses Ergebnis wendet sich der Beschwerdeführer nicht. Aufgrund der Verwirkung der Klagefrist kann offenbleiben, ob der Beschwerdeführer überhaupt eine Diskriminierungsbeschwerde eingereicht hatte. Insofern hätte auch die Befragung von D.________ zu diesem Themenkomplex nicht zu einer Gutheissung des Antrags geführt.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.”

“Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise.”

“Il ne s'agit pas de permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La protection contre le congé n'est donc pas garantie dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part du travailleur, notamment lorsque celui-ci introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le principal but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 842). Conformément à l'art. 10 al. 2 LEg, le travailleur est protégé contre la résiliation durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l'entreprise, durant la procédure de conciliation et durant la durée du procès de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou la procédure. L'introduction d'une procédure judiciaire ouvre donc une nouvelle phase de protection contre le licenciement, après celle des démarches et du semestre qui suit la fin de celles-ci (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 10 LEg). Si ces conditions sont réunies, l'art. 10 LEg pose une présomption de congé-représailles contraire à la LEg et il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il disposait d'un motif justifié de licencier le travailleur (renversement du fardeau de la preuve ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843 ; Riemer-Kafka/Ueberschlag, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2e éd., Zurich 2009, nn. 13 et 17 ad art. 10 LEg). Est un motif justifié tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation, même s'il n'est pas suffisamment grave pour justifier une résiliation immédiate du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843). Si le congé-représailles est admis, le travailleur peut prétendre à une indemnité au sens de l'art. 336a CO, dont le montant est fixé librement par le juge en fonction de toutes les circonstances, mais qui ne dépassera pas six mois de salaire (Aubert, op. cit., n. 46 ad art. 10 LEg). 6.3 En l'espèce, l'appelante s'est plainte à deux reprises auprès de l'intimée des faits survenus le 1er mai 2018, à savoir dans un courriel daté du 4 mai 2018, puis dans une lettre recommandée du 28 mai suivant intitulée « Interne GIG – Beschwerde ».”

“Est un motif justifié tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation, même s'il n'est pas suffisamment grave pour justifier une résiliation immédiate du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843). Si le congé-représailles est admis, le travailleur peut prétendre à une indemnité au sens de l'art. 336a CO, dont le montant est fixé librement par le juge en fonction de toutes les circonstances, mais qui ne dépassera pas six mois de salaire (Aubert, op. cit., n. 46 ad art. 10 LEg). 6.3 En l'espèce, l'appelante s'est plainte à deux reprises auprès de l'intimée des faits survenus le 1er mai 2018, à savoir dans un courriel daté du 4 mai 2018, puis dans une lettre recommandée du 28 mai suivant intitulée « Interne GIG – Beschwerde ». L'appelante y a fait mention d'une agression verbale et physique sur sa place de travail par W.________ et a indiqué qu'elle tenait ce comportement pour inacceptable et qu'elle se sentait atteinte dans sa personnalité. Elle s'est référée aux art. 3 et 4 LEg. Il s'agit manifestement d'une plainte au sens de l'art. 10 LEg, puisque cette loi est expressément désignée par l'appelante et que celle-ci fait état d'une attitude physique et verbale inacceptable de la part d'un collaborateur à son égard. En relatant ces événements, l'appelante pouvait de bonne foi penser qu'ils étaient contraires à la LEg, peu importe qu’ils ne le fussent pas réellement ou qu'ils n'aient pas été prouvés en procédure. On rappellera en effet que la bonne foi du travailleur est présumée. Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l'appelante aurait déposé ces plaintes pour se protéger contre la résiliation de son contrat. En outre, au moment de la réception du licenciement le 19 décembre 2018, la protection de l'art. 10 LEg courait toujours, puisqu'une procédure de conciliation pour harcèlement sexuel, faisant suite aux plaintes du mois de mai précédant, avait été introduite le 8 novembre 2018. Cette procédure a fait courir une nouvelle phase de protection jusqu'au terme du procès. Les conditions posées par l'art. 10 LEg étant réunies, le congé donné à l'appelante est présumé abusif et il appartenait à l'intimée d'apporter la preuve d'un motif justifié de résiliation.”

“Il est ainsi beaucoup plus probable que, dans le cas précis, l'appelante ait pris la décision de licencier l'intimée en raison du fait qu'elle ne lui avait annoncé son état de grossesse que quelques jours après avoir été promue et augmentée. Il sera ainsi considéré que l'appelante n'a pas réussi à démontrer l'existence d'un motif objectif justifiant le licenciement de l'intimée à son retour de congé maternité et n'a pas renversé la présomption de congé discriminatoire, de sorte que le congé doit être qualifié de tel. 4.             L'intimée remet en cause l'indemnité de 15'000 fr. que lui a octroyé le Tribunal (sur une base erronée) et sollicite qu'elle soit portée à 53'300 fr., correspondant à six mois de salaire brut, 13ème salaire pro rata temporis compris. 4.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur: sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CC, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur, revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (Arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4 A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“L'intimée disposait au surplus d'aptitudes suffisantes pour se former en vue de décharger ses collègues de certaines tâches liées aux ressources humaines, comme en témoigne le fait que E______ avait prévu de lui déléguer une partie des activités y relatives. L'appelante n'ayant dès lors pas démontré, avec le degré de preuve requis, que le congé reposait exclusivement sur un motif objectif, celui-ci doit être qualifié de discriminatoire. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 4. Dans l'hypothèse où le caractère discriminatoire du licenciement serait confirmé, l'appelante conteste la quotité de l'indemnité allouée à l'intimée, qu'elle juge trop élevée. 4.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“Neben dem Antrag auf Anordnung der Zahlung des geschuldeten Lohns gestützt auf Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG wegen Lohdiskriminierung (E. 3 hiervor), ersuchte der Beschwerdeführer die Erstinstanz unter anderem, die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 10 GlG zu erklären. Sowohl die Erst- als auch die Vorinstanz erachteten die Kündigung nicht als missbräuchlich.”

“Mit diesen Ausführungen zeigt die Klägerin indes nicht auf, dass sie sich bereits vor Vorinstanz darauf berief, der Grund der Kündigung liege nicht nur da- rin, dass sie sich gegen eine geschlechtsspezifische Diskriminierung gewehrt ha- be, sondern sei auch darin zu erblicken, dass sie auf der Festlegung einer Ziel- vereinbarung bestanden oder sich über zu viel Arbeit beschwert und damit andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe. Dies gilt auch, so- weit die Klägerin auf nachfolgende Stellen ihrer Berufungsschrift (Rz 27 f., Rz 40, Rz 56) weiterverweist. In diesen wird entweder kein Bezug auf den vorinstanzli- chen Sachvortrag genommen (Urk. 48 Rz 27 f., wo im Übrigen wieder von einer systematischen Degradierung und Ungleichbehandlung der Klägerin als Frau in einem männlich dominierten Arbeitsumfeld bei der Arbeitszuteilung und Entlöh- nung die Rede ist). Oder aber die Klägerin legt trotz mehrfachen Verweisen auf längere (z.T. seitenlange) Passagen der Klageschrift und Replik (Urk. 1 Rz 50 f., 80 ff., 113, 120, 142 und 194; Urk. 23 Rz 27 ff. und 272) nicht dar, wo sie vor Vo- rinstanz behauptete, dass sie sich nicht bloss wegen der fehlenden Zielvereinba- rung und dem Bonusanspruch an die Beklagte wandte, sondern die Beklagte die Kündigung auch effektiv wegen dieser Beschwerden aussprach (Urk. 48 Rz 40 und Rz 56). Im Gegensatz zu Art. 10 GlG ist der Kausalzusammenhang bei der allgemeinen Rachekündigung zwischen der Beanstandung und der Kündigung nämlich nicht zu vermuten, sondern er muss vom Arbeitnehmer dargelegt und bewiesen werden (ZK-Staehelin, Art. 336 OR N 25). Soweit die Klägerin eine Missbräuchlichkeit in der Art und Weise der Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 23 - erblickt (Urk. 48 Rz 28), ist ihr auch entgegenzuhalten, dass es den Substantiie- rungsanforderungen nicht genügt, sich auf Druckausübungen (Angebot einer Zu- sammenarbeit auf Auftragsbasis und einer Aufhebungsvereinbarung, Einsatz ei- nes Vertrauensarztes) und eine Negativbeeinflussung der Krankentaggeldversi- cherung zu berufen (Urk. 48 Rz 27 f.).”

“336 CO (résiliation abusive), étant précisé qu’elle a satisfait aux incombances découlant de l’art. 336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454).”

“Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). Moyennant qu'il établisse que le congé est intervenu en représailles à la réclamation formulée, le travailleur pourra invoquer l'art. 336 al. 1 let. d CO en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif.”

“Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). Moyennant qu'il établisse que le congé est intervenu en représailles à la réclamation formulée, le travailleur pourra invoquer l'art. 336 al. 1 let. d CO en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif.”

“Bien qu’il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n’étant pas donnée dans l’hypothèse d’un abus de droit manifeste de la part de l’employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842 ; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2009, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L’art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D’après l’art. 10 al.2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d’une discrimination à l’employeur et qu’il formule une réclamation auprès d’un supérieur ou d’un autre organe compétent au sein de l’entreprise. Elle s’éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu’à l’issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). 6.3 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d’atteinte à la personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.”

“Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). Moyennant qu'il établisse que le congé est intervenu en représailles à la réclamation formulée, le travailleur pourra invoquer l'art. 336 al. 1 let. d CO en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif.”

“336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454).”

“Il est ainsi beaucoup plus probable que, dans le cas précis, l'appelante ait pris la décision de licencier l'intimée en raison du fait qu'elle ne lui avait annoncé son état de grossesse que quelques jours après avoir été promue et augmentée. Il sera ainsi considéré que l'appelante n'a pas réussi à démontrer l'existence d'un motif objectif justifiant le licenciement de l'intimée à son retour de congé maternité et n'a pas renversé la présomption de congé discriminatoire, de sorte que le congé doit être qualifié de tel. 4.             L'intimée remet en cause l'indemnité de 15'000 fr. que lui a octroyé le Tribunal (sur une base erronée) et sollicite qu'elle soit portée à 53'300 fr., correspondant à six mois de salaire brut, 13ème salaire pro rata temporis compris. 4.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur: sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CC, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur, revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (Arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4 A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“L'intimée disposait au surplus d'aptitudes suffisantes pour se former en vue de décharger ses collègues de certaines tâches liées aux ressources humaines, comme en témoigne le fait que E______ avait prévu de lui déléguer une partie des activités y relatives. L'appelante n'ayant dès lors pas démontré, avec le degré de preuve requis, que le congé reposait exclusivement sur un motif objectif, celui-ci doit être qualifié de discriminatoire. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 4. Dans l'hypothèse où le caractère discriminatoire du licenciement serait confirmé, l'appelante conteste la quotité de l'indemnité allouée à l'intimée, qu'elle juge trop élevée. 4.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd.”

“1 LEg, la résiliation du contrat de travail par l'employeur est annulable lorsqu'elle ne repose pas sur un motif justifié et qu'elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou à l'introduction d'une action en justice. D'après l'al. 2, le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l'entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure. L'al. 3 impose au travailleur de saisir le juge avant l'échéance du délai de congé. Quant à l'al. 4, il permet à l'employé de demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO au lieu de l'annulation du congé. L'art. 10 LEg protège le licenciement prononcé parce que l'employée a fait valoir une discrimination à raison du sexe (Aubert, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Genève 2011, nn. 2 et 4 ad art. 10 LEg). Cette disposition, qui consacre une protection particulière contre le « congé-rétorsion », suppose que la résiliation fasse suite à une réclamation du travailleur auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sujet d'une discrimination de nature sexuelle, protégée par la LEg. Peu importe que cette réclamation soit ou non justifiée, il suffit que le travailleur émette de bonne foi sa prétention (ATF 136 III 513 consid. 2.4 en matière de congé abusif ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 842). La bonne foi est présumée (art. 3 al. 2 CC ; TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). Il ne s'agit pas de permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La protection contre le congé n'est donc pas garantie dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part du travailleur, notamment lorsque celui-ci introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le principal but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, op.”

“L'appelante y a fait mention d'une agression verbale et physique sur sa place de travail par W.________ et a indiqué qu'elle tenait ce comportement pour inacceptable et qu'elle se sentait atteinte dans sa personnalité. Elle s'est référée aux art. 3 et 4 LEg. Il s'agit manifestement d'une plainte au sens de l'art. 10 LEg, puisque cette loi est expressément désignée par l'appelante et que celle-ci fait état d'une attitude physique et verbale inacceptable de la part d'un collaborateur à son égard. En relatant ces événements, l'appelante pouvait de bonne foi penser qu'ils étaient contraires à la LEg, peu importe qu’ils ne le fussent pas réellement ou qu'ils n'aient pas été prouvés en procédure. On rappellera en effet que la bonne foi du travailleur est présumée. Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l'appelante aurait déposé ces plaintes pour se protéger contre la résiliation de son contrat. En outre, au moment de la réception du licenciement le 19 décembre 2018, la protection de l'art. 10 LEg courait toujours, puisqu'une procédure de conciliation pour harcèlement sexuel, faisant suite aux plaintes du mois de mai précédant, avait été introduite le 8 novembre 2018. Cette procédure a fait courir une nouvelle phase de protection jusqu'au terme du procès. Les conditions posées par l'art. 10 LEg étant réunies, le congé donné à l'appelante est présumé abusif et il appartenait à l'intimée d'apporter la preuve d'un motif justifié de résiliation. Dans son mémoire de réponse à l'appel, l'intimée prétend qu'elle n'aurait pas eu d'autre choix que de licencier l'appelante car celle-ci n'aurait dolosivement pas repris son activité dès le 1er octobre 2018. Cet élément ne fait toutefois pas partie de l'état de fait retenu par les premiers juges et l'intimée ne démontre pas qu'il ressortirait de l'instruction. Il a uniquement été constaté par l'autorité précédente que le licenciement a été donné pour le 31 mars 2019, en prenant en compte le préavis contractuel d'une durée de trois mois ainsi que la période de protection découlant de l'incapacité de travail de l'appelante.”

“10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié.”

“Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise.”

“Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt. Dafür ist gemäss Art. 10 Abs. 3 GlG jedoch vorausgesetzt, dass die Kündigung vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten wurde.”

“Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt. Dafür ist gemäss Art. 10 Abs. 3 GlG jedoch vorausgesetzt, dass die Kündigung vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten wurde.”

“4 LEg), à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice, l'art. 10 al. 1 LEg permet au travailleur de demander soit l’annulation du congé et sa réintégration, soit le versement d’une indemnité au sens de CO 336a, dont le montant n’excédera pas six mois du salaire auquel il avait droit (art. 10 al. 4 LEg). La résiliation doit faire suite à une réclamation du travailleur qui doit porter sur une discrimination à raison du sexe. La notion de réclamation suppose la formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de mauvaise humeur ou de critiques toutes générales. Il n'est pas nécessaire que la réclamation soit fondée mais les prétentions doivent avoir été formulées de bonne foi. Il ne saurait être question de permettre à un travailler de bloquer un licenciement admissible en faisant valoir des prétentions totalement injustifiées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 842). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843-844). L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). 4.2.1 En l'espèce, même si elle prétend avoir été licenciée pour avoir réclamé une rémunération "non discriminatoire", c'est avec raison que l'appelante ne fonde pas sa prétention sur la LEg. En effet, elle a déclaré à son employeuse vouloir un salaire supérieur du fait de l'augmentation de la quantité de son travail et non pas par ce qu'elle aurait été moins bien rémunérée qu'un de ses collègues masculins.”

“Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). Moyennant qu'il établisse que le congé est intervenu en représailles à la réclamation formulée, le travailleur pourra invoquer l'art. 336 al. 1 let. d CO en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd.”

“10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (CAPH/110/2022 du 20.07.2022 consid. 6.2.1 ; Lempen, Le point sur la loi fédéral sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). Pour que l’on se trouve en présence d’un congé-représailles tombant sous le coup de l’art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l’employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu’il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n’étant pas donnée dans l’hypothèse d’un abus de droit manifeste de la part de l’employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842 ; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2009, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L’art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D’après l’art. 10 al.2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d’une discrimination à l’employeur et qu’il formule une réclamation auprès d’un supérieur ou d’un autre organe compétent au sein de l’entreprise.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.”

“Il ne s'agit pas de permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La protection contre le congé n'est donc pas garantie dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part du travailleur, notamment lorsque celui-ci introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le principal but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 842). Conformément à l'art. 10 al. 2 LEg, le travailleur est protégé contre la résiliation durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l'entreprise, durant la procédure de conciliation et durant la durée du procès de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou la procédure. L'introduction d'une procédure judiciaire ouvre donc une nouvelle phase de protection contre le licenciement, après celle des démarches et du semestre qui suit la fin de celles-ci (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 10 LEg). Si ces conditions sont réunies, l'art. 10 LEg pose une présomption de congé-représailles contraire à la LEg et il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il disposait d'un motif justifié de licencier le travailleur (renversement du fardeau de la preuve ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843 ; Riemer-Kafka/Ueberschlag, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2e éd., Zurich 2009, nn. 13 et 17 ad art. 10 LEg). Est un motif justifié tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation, même s'il n'est pas suffisamment grave pour justifier une résiliation immédiate du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 843). Si le congé-représailles est admis, le travailleur peut prétendre à une indemnité au sens de l'art. 336a CO, dont le montant est fixé librement par le juge en fonction de toutes les circonstances, mais qui ne dépassera pas six mois de salaire (Aubert, op. cit., n. 46 ad art. 10 LEg). 6.3 En l'espèce, l'appelante s'est plainte à deux reprises auprès de l'intimée des faits survenus le 1er mai 2018, à savoir dans un courriel daté du 4 mai 2018, puis dans une lettre recommandée du 28 mai suivant intitulée « Interne GIG – Beschwerde ».”

“Pour tenir compte des difficultés liées à la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a résilié le contrat, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. Citées ; Perrenoud, op. cit., n. 61 ad art. 336 CO). Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les références citées). 4.1.5 La loi fédérale sur l’égalité (ci-après : LEg) interdit également le congé-représailles (art. 10 LEg). Lorsque la résiliation du contrat de travail par l’employeur ne repose pas sur un motif justifié et fait suite à une réclamation du travailleur adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise en lien avec une discrimination à raison du sexe (art. 3 LEg) ou un cas de harcèlement sexuel (art. 4 LEg), à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice, l'art. 10 al. 1 LEg permet au travailleur de demander soit l’annulation du congé et sa réintégration, soit le versement d’une indemnité au sens de CO 336a, dont le montant n’excédera pas six mois du salaire auquel il avait droit (art. 10 al. 4 LEg). La résiliation doit faire suite à une réclamation du travailleur qui doit porter sur une discrimination à raison du sexe. La notion de réclamation suppose la formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de mauvaise humeur ou de critiques toutes générales.”

“336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454).”

“336 CO (résiliation abusive), étant précisé qu’elle a satisfait aux incombances découlant de l’art. 336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454).”

“Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les références citées). 4.1.5 La loi fédérale sur l’égalité (ci-après : LEg) interdit également le congé-représailles (art. 10 LEg). Lorsque la résiliation du contrat de travail par l’employeur ne repose pas sur un motif justifié et fait suite à une réclamation du travailleur adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise en lien avec une discrimination à raison du sexe (art. 3 LEg) ou un cas de harcèlement sexuel (art. 4 LEg), à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice, l'art. 10 al. 1 LEg permet au travailleur de demander soit l’annulation du congé et sa réintégration, soit le versement d’une indemnité au sens de CO 336a, dont le montant n’excédera pas six mois du salaire auquel il avait droit (art. 10 al. 4 LEg). La résiliation doit faire suite à une réclamation du travailleur qui doit porter sur une discrimination à raison du sexe. La notion de réclamation suppose la formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de mauvaise humeur ou de critiques toutes générales. Il n'est pas nécessaire que la réclamation soit fondée mais les prétentions doivent avoir été formulées de bonne foi. Il ne saurait être question de permettre à un travailler de bloquer un licenciement admissible en faisant valoir des prétentions totalement injustifiées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 842). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, op.”

“Wie bereits die Vorinstanz festgehalten hat, stellt die diskriminierende Kündigung im Sinne von Art. 3 GlG einen Spezialfall der missbräuchlichen Kündi- gung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR und die diskriminierende Rachekündi- gung nach Art. 10 GlG einen Sonderfall von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR dar (Urk. 49 S. 16). Im Falle einer diskriminierenden Kündigung aufgrund des Geschlechts be- trägt die Entschädigung analog zu Art. 336a Abs. 2 OR maximal sechs Monats- löhne (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG). Auch im Falle einer Rachekündigung kann (bei Verzicht auf Weiterführung des Arbeitsverhältnisses) eine Entschädigung nach Art. 336a OR in der Maximalhöhe von sechs Monatslöhnen geltend gemacht wer- den (Art. 10 Abs. 4 GlG). Die Vorinstanz verneinte eine diskriminierende Kündi- gung nach Art. 3 GlG und hielt fest, die Klägerin mache sinngemäss geltend, dass eine Rachekündigung im Sinne von Art. 10 GlG vorliege, da sie ausführe, ihr sei gekündigt worden, weil sie sich über eine herrschende Diskriminierung am Ar- beitsplatz beschwert habe (Urk. 49 S. 20 f.). In der Folge verneinte sie auch eine diskriminierende Rachekündigung gemäss Art. 10 GlG (Urk. 49 S. 24). Dies blieb unangefochten.”

“Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les références citées). 4.1.5 La loi fédérale sur l’égalité (ci-après : LEg) interdit également le congé-représailles (art. 10 LEg). Lorsque la résiliation du contrat de travail par l’employeur ne repose pas sur un motif justifié et fait suite à une réclamation du travailleur adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise en lien avec une discrimination à raison du sexe (art. 3 LEg) ou un cas de harcèlement sexuel (art. 4 LEg), à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice, l'art. 10 al. 1 LEg permet au travailleur de demander soit l’annulation du congé et sa réintégration, soit le versement d’une indemnité au sens de CO 336a, dont le montant n’excédera pas six mois du salaire auquel il avait droit (art. 10 al. 4 LEg). La résiliation doit faire suite à une réclamation du travailleur qui doit porter sur une discrimination à raison du sexe. La notion de réclamation suppose la formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de mauvaise humeur ou de critiques toutes générales. Il n'est pas nécessaire que la réclamation soit fondée mais les prétentions doivent avoir été formulées de bonne foi. Il ne saurait être question de permettre à un travailler de bloquer un licenciement admissible en faisant valoir des prétentions totalement injustifiées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 842). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, op.”

“2 La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements : le congé discriminatoire (art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (CAPH/110/2022 du 20.07.2022 consid. 6.2.1 ; Lempen, Le point sur la loi fédéral sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). Pour que l’on se trouve en présence d’un congé-représailles tombant sous le coup de l’art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l’employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu’il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n’étant pas donnée dans l’hypothèse d’un abus de droit manifeste de la part de l’employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842 ; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2009, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L’art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.”

“10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié.”

“Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons (Wyler/Heinzer, ibid.). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid.). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). Moyennant qu'il établisse que le congé est intervenu en représailles à la réclamation formulée, le travailleur pourra invoquer l'art. 336 al. 1 let. d CO en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe.”

“Il est ainsi beaucoup plus probable que, dans le cas précis, l'appelante ait pris la décision de licencier l'intimée en raison du fait qu'elle ne lui avait annoncé son état de grossesse que quelques jours après avoir été promue et augmentée. Il sera ainsi considéré que l'appelante n'a pas réussi à démontrer l'existence d'un motif objectif justifiant le licenciement de l'intimée à son retour de congé maternité et n'a pas renversé la présomption de congé discriminatoire, de sorte que le congé doit être qualifié de tel. 4.             L'intimée remet en cause l'indemnité de 15'000 fr. que lui a octroyé le Tribunal (sur une base erronée) et sollicite qu'elle soit portée à 53'300 fr., correspondant à six mois de salaire brut, 13ème salaire pro rata temporis compris. 4.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur: sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CC, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur, revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (Arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4 A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”