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LPar art. 13a n. 4 La Segreteria della COMCO ritiene che le azienÞ che hanno già effettuato i controlli sulla parità salariale con lo strumento di analisi standard a livello federale (Logib) possano godere di un vantaggio tendenzialmente limitato, poiché conoscono i processi di lavoro e i dati necessari sono probabilmente già stati raccolti e aggregati.
“Zutreffend ist, dass grundsätzlich alle Anbieterinnen dem EBG dieselben Informationen betreffend Lohnstruktur anzugeben haben, unabhängig davon, welches Analyse-Tool eine Anbieterin im Rahmen der Lohngleichheitsanalyse nach Art. 13a Abs. 1 GlG einsetzt. Dies schliesst indes nicht aus, dass - wie von der Vorinstanz festgestellt - Kunden und Kundinnen der Beschwerdegegnerin (d.h. Anbieterinnen, die für die Lohngleichheitsanalyse nach dem Gleichstellungsgesetz mit dem Modell L&MAba-24 arbeiten), ein Mehraufwand entstehen kann im Vergleich zu solchen Anbieterinnen, die das Logib-Tool verwenden. Wie die Beschwerdegegnerin zur Recht vorbringt, handelt es sich bei der Frage, ob ein solcher Mehraufwand bestehen kann, im Wesentlichen um eine Frage der Beweiswürdigung und damit um eine Tatfrage (vorstehende E. 2.2). Eine willkürliche Beweiswürdigung (oder Sachverhaltsfeststellung) macht das beschwerdeführende Departement indes nicht (rechtsgenüglich) geltend. Das Sekretariat der WEKO geht davon aus, dass Anbieterinnen, die ihre Kontrollen gemäss Gleichstellungsgesetz bereits mit dem Standard-Analyse-Tool des Bundes (Logib) durchgeführt haben, einen - wenn auch tendenziell eher geringen - Vorteil dadurch erhalten können, dass sie bereits mit dem Tool gearbeitet haben, die Prozesse kennen und die zu erhebenden Daten möglicherweise bereits entsprechend erhoben und zusammengetragen haben (vgl.”
Per i datori di lavoro con 100 o più dipendenti, un obbligo cantonale di deposito/presentazione del risultato dell'analisi sulla parità salariale ai sensi dell'art. 13a cpv. 1 LPar, secondo la giurisprudenza citata, non comporta un onere sostanziale o finanziario aggiuntivo; esso richieÞ essenzialmente la trasmissione del risultato dell'analisi che queste imprese sono comunque tenute a redigere ai sensi del diritto federale.
“2 LCMP/NE vise quant à lui à garantir le respect de l'interdiction de la discrimination salariale en fonction du genre qui s'impose à tout soumissionnaire au sens des art. 10 al. 1 et 12 al. 1 LMP/AIMP 2019 et, plus généralement, à tout employeur conformément aux art. 8 al. 3 Cst. et 3 LEg. Cette mesure poursuit ainsi deux intérêts publics importants, soit non seulement celui de la lutte contre d'éventuelles distorsions de concurrence entre soumissionnaires, dans la mesure où le non-respect de l'égalité salariale est susceptible de procurer un avantage concurrentiel indu aux entreprises concernées (Message LMP, FF 2017 1695, spéc. p. 1756), mais aussi celui de la lutte contre la discrimination des femmes dans l'économie et le monde du travail. L'art. 6 al. 2 LCMP/NE n'impose pour le reste aucune charge financière ou administrative démesurée aux entreprises soumissionnaires. Comme le rappellent les recourantes elles-mêmes, celles de plus de 100 personnes sont déjà obligées de procéder à une analyse du respect de l'égalité salariale en leur sein en application directe de la loi sur l'égalité (cf. art. 13a al. 1 LEg). Pour ces entreprises, l'art. 6 al. 2 LCMP/NE n'impose finalement rien d'autre qu'une obligation de déposer le résultat d'une analyse qu'elles doivent de toute manière réaliser d'après le droit fédéral. Quant aux entreprises employant entre 20 et 100 employés, elles devront le moment venu consacrer une demi-journée au plus, voire une journée de travail pour effectuer leur première analyse à l'aide de l'un des logiciels Logib mis à disposition par la Confédération en application de l'art. 13c LEg (cf. https://www.ebg.admin.ch/fr/analyser-legalite-salariale-avec-logib, consulté le 4 octobre 2024). Il n'est selon toute vraisemblance pas question d'investir à cette fin deux jours de travail comme le soutiennent les recourantes en se prévalant d'une moyenne retenue par le Conseil fédéral qui englobait des entreprises employant jusqu'à 249 travailleurs (cf. Message sur la modification de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, du 5 juillet 2017, FF 2017 5169, spéc. p. 5206). La vérification finale des résultats obtenus par un réviseur agréé, laquelle ne devrait être a priori opérée qu'une seule fois ou tous les quatre ans au maximum (cf.”
“2 LCMP/NE vise quant à lui à garantir le respect de l'interdiction de la discrimination salariale en fonction du genre qui s'impose à tout soumissionnaire au sens des art. 10 al. 1 et 12 al. 1 LMP/AIMP 2019 et, plus généralement, à tout employeur conformément aux art. 8 al. 3 Cst. et 3 LEg. Cette mesure poursuit ainsi deux intérêts publics importants, soit non seulement celui de la lutte contre d'éventuelles distorsions de concurrence entre soumissionnaires, dans la mesure où le non-respect de l'égalité salariale est susceptible de procurer un avantage concurrentiel indu aux entreprises concernées (Message LMP, FF 2017 1695, spéc. p. 1756), mais aussi celui de la lutte contre la discrimination des femmes dans l'économie et le monde du travail. L'art. 6 al. 2 LCMP/NE n'impose pour le reste aucune charge financière ou administrative démesurée aux entreprises soumissionnaires. Comme le rappellent les recourantes elles-mêmes, celles de plus de 100 personnes sont déjà obligées de procéder à une analyse du respect de l'égalité salariale en leur sein en application directe de la loi sur l'égalité (cf. art. 13a al. 1 LEg). Pour ces entreprises, l'art. 6 al. 2 LCMP/NE n'impose finalement rien d'autre qu'une obligation de déposer le résultat d'une analyse qu'elles doivent de toute manière réaliser d'après le droit fédéral. Quant aux entreprises employant entre 20 et 100 employés, elles devront le moment venu consacrer une demi-journée au plus, voire une journée de travail pour effectuer leur première analyse à l'aide de l'un des logiciels Logib mis à disposition par la Confédération en application de l'art. 13c LEg (cf. https://www.ebg.admin.ch/fr/analyser-legalite-salariale-avec-logib, consulté le 4 octobre 2024). Il n'est selon toute vraisemblance pas question d'investir à cette fin deux jours de travail comme le soutiennent les recourantes en se prévalant d'une moyenne retenue par le Conseil fédéral qui englobait des entreprises employant jusqu'à 249 travailleurs (cf. Message sur la modification de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, du 5 juillet 2017, FF 2017 5169, spéc. p. 5206). La vérification finale des résultats obtenus par un réviseur agréé, laquelle ne devrait être a priori opérée qu'une seule fois ou tous les quatre ans au maximum (cf.”
Le imprese che, nell'ambito di una procedura di aggiudicazione di un appalto pubblico, sono soggette a un controllo sul rispetto della parità salariale (art. 13b lett. a LPar), nonché le imprese presso le quali un tale controllo è già stato effettuato e che hanno dimostrato il rispetto dei requisiti, sono esonerate dall'obbligo previsto dall'art. 13a cpv. 1 LPar, purché il mese di riferimento del controllo non risalga a oltre quattro anni (art. 13b lett. c LPar).
“Für die Erstellung von Lohngleichheitsanalysen sind vorliegend zwei Rechtsgebiete zu unterscheiden (Gleichstellungsrecht und Vergaberecht): Zum einen verpflichtet das Gleichstellungsgesetz Unternehmen, die anfangs eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigen, für das betreffende Jahr eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen (Art. 13a Abs. 1 GlG). Diese Lohngleichheitsanalyse ist gemäss Art. 13c Abs. 1 GIG nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchzuführen, wobei der Bund nach Art. 13c Abs. 2 GIG allen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein kostenloses Standard-Analyse-Tool (Logib) zur Verfügung stellt. Um Doppelspurigkeiten zu vermeiden, sieht das GlG vor, dass Unternehmen, die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen, von der Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse befreit sind (vgl. Art. 13b Bst. a GlG). Dasselbe gilt für Unternehmen, bei denen bereits eine solche Kontrolle durchgeführt worden ist und die nachgewiesen haben, dass sie die Anforderungen erfüllen, sofern der Referenzmonat der Kontrolle nicht länger als vier Jahre zurückliegt (vgl. Art. 13b Bst. c GlG). Diese Synergie besteht, solange die Bestimmungen der Revision des GlG in Kraft sind (12 Jahre ab Inkrafttreten, vgl. Ziff. II Abs. 2 GlG; vgl.”
“Für die Erstellung von Lohngleichheitsanalysen sind vorliegend zwei Rechtsgebiete zu unterscheiden (Gleichstellungsrecht und Vergaberecht): Zum einen verpflichtet das Gleichstellungsgesetz Unternehmen, die anfangs eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigen, für das betreffende Jahr eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen (Art. 13a Abs. 1 GlG). Diese Lohngleichheitsanalyse ist gemäss Art. 13c Abs. 1 GIG nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchzuführen, wobei der Bund nach Art. 13c Abs. 2 GIG allen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein kostenloses Standard-Analyse-Tool (Logib) zur Verfügung stellt. Um Doppelspurigkeiten zu vermeiden, sieht das GlG vor, dass Unternehmen, die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen, von der Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse befreit sind (vgl. Art. 13b Bst. a GlG). Dasselbe gilt für Unternehmen, bei denen bereits eine solche Kontrolle durchgeführt worden ist und die nachgewiesen haben, dass sie die Anforderungen erfüllen, sofern der Referenzmonat der Kontrolle nicht länger als vier Jahre zurückliegt (vgl. Art. 13b Bst. c GlG). Diese Synergie besteht, solange die Bestimmungen der Revision des GlG in Kraft sind (12 Jahre ab Inkrafttreten, vgl. Ziff. II Abs. 2 GlG; vgl.”
LPar art. 13a n. 1 Le imprese con 100 o più dipendenti sono già obbligate, ai sensi dell'art. 13a cpv. 1 LPar, a condurre un'analisi interna sulla parità salariale. La disposizione richiesta impone per queste imprese, in sostanza, soltanto la trasmissione dell'esito dell'analisi già comunque obbligatoria.
“2 LCMP/NE vise quant à lui à garantir le respect de l'interdiction de la discrimination salariale en fonction du genre qui s'impose à tout soumissionnaire au sens des art. 10 al. 1 et 12 al. 1 LMP/AIMP 2019 et, plus généralement, à tout employeur conformément aux art. 8 al. 3 Cst. et 3 LEg. Cette mesure poursuit ainsi deux intérêts publics importants, soit non seulement celui de la lutte contre d'éventuelles distorsions de concurrence entre soumissionnaires, dans la mesure où le non-respect de l'égalité salariale est susceptible de procurer un avantage concurrentiel indu aux entreprises concernées (Message LMP, FF 2017 1695, spéc. p. 1756), mais aussi celui de la lutte contre la discrimination des femmes dans l'économie et le monde du travail. L'art. 6 al. 2 LCMP/NE n'impose pour le reste aucune charge financière ou administrative démesurée aux entreprises soumissionnaires. Comme le rappellent les recourantes elles-mêmes, celles de plus de 100 personnes sont déjà obligées de procéder à une analyse du respect de l'égalité salariale en leur sein en application directe de la loi sur l'égalité (cf. art. 13a al. 1 LEg). Pour ces entreprises, l'art. 6 al. 2 LCMP/NE n'impose finalement rien d'autre qu'une obligation de déposer le résultat d'une analyse qu'elles doivent de toute manière réaliser d'après le droit fédéral. Quant aux entreprises employant entre 20 et 100 employés, elles devront le moment venu consacrer une demi-journée au plus, voire une journée de travail pour effectuer leur première analyse à l'aide de l'un des logiciels Logib mis à disposition par la Confédération en application de l'art. 13c LEg (cf. https://www.ebg.admin.ch/fr/analyser-legalite-salariale-avec-logib, consulté le 4 octobre 2024). Il n'est selon toute vraisemblance pas question d'investir à cette fin deux jours de travail comme le soutiennent les recourantes en se prévalant d'une moyenne retenue par le Conseil fédéral qui englobait des entreprises employant jusqu'à 249 travailleurs (cf. Message sur la modification de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, du 5 juillet 2017, FF 2017 5169, spéc. p. 5206). La vérification finale des résultats obtenus par un réviseur agréé, laquelle ne devrait être a priori opérée qu'une seule fois ou tous les quatre ans au maximum (cf.”