Art. 9

“a CO). Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p. 187). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“a CO). Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p. 187). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“En outre, si elle affirme avoir informé son supérieur de sa grossesse lors d'un entretien du 4 août 2024, dont la teneur n'a cependant pas été protocolée, ce dernier nie fermement en avoir été informé avant la résiliation du contrat de travail. Par ailleurs, malgré les nombreuses occasions et échanges intervenus avec son supérieur hiérarchique avant son arrêt maladie le 6 août 2023, il apparaît que la recourante n'a jamais mentionné sa grossesse dans ses communications écrites. Partant, elle ne parvient pas à rendre vraisemblable l'existence d'une discrimination en raison de sa grossesse, au sens des art. 3 et 6 LEg. 5.4. Au vu de ce qui précède, l'autorité intimée n'a pas procédé à un licenciement fondé sur un motif prohibé par l'art. 46 LPers. 6. 6.1. Concernant la non-conformité de l'art. 46 al. 1 let. g LPers aux art. 2, 3 et 9 LEg également alléguée par la recourante, il est d'emblée rappelé que l'art. 9 LEg n'est applicable qu'aux rapports de travail relevant du droit privé. Si l'art. 2 LEg prévoit en effet que les dispositions de la section 2 – soit les art. 2 à 7 LEg – s'appliquent aux rapports de travail régis par le CO et par le droit public fédéral, cantonal ou communal, il n'en va pas de même de l'art. 9 LEg dès lors que la section 2 dans laquelle il figure comporte les dispositions spéciales relatives aux rapports de travail régis par le seul CO. En outre, la Cour ne décèle aucune violation de la loi sur l'égalité. L'art. 46 al. 1 let. f LPers considère en effet le congé "en raison" de la grossesse comme abusif. Cette disposition correspond matériellement à l'interdiction de discriminer en se fondant sur la grossesse prévue à l'art. 3 al. 1 LEg. Il est en outre relevé que l'art. 5 al. 2 LEg, à l'instar du droit cantonal, ne prévoit que le versement d'une indemnité en cas de résiliation fondée sur un motif discriminatoire. Néanmoins, il apparaît que, par ce grief, la recourante soulève en réalité une question relevant de l'égalité de traitement. L'intéressée se plaint en effet du fait que le licenciement d'une femme durant sa grossesse n'est pas considéré comme abusif lorsqu'il a lieu durant la période probatoire alors qu'il l'est au-delà. 6.2. Une décision ou un arrêté viole le principe d'égalité consacré à l'art.”

“a CO). Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p. 187). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”