Nuovo testo giusta l’all. n. 2 della LF del 20 giu. 2014 sulla formazione continua, in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 689;FF 2013 3085). ↩
46 commentaries
Citazione: LPar art. 3 n. 46 Le differenze retributive dovute a motivi congiunturali possono essere temporaneamente ammesse come motivo oggettivo di giustificazione. La giurisprudenza richieÞ tuttavia che le differenze salariali risultanti siano compensate non appena ragionevolmente possibile; ciò può, se del caso, avvenire entro un anno.
“L’ancienneté peut également constituer un tel critère, mais a toutefois tendance à perdre son importance avec l’écoulement du temps, notamment lorsque les collègues sont au bénéfice de la même formation, exercent les mêmes activités, avec un cahier des charges identique, et des responsabilités identiques sans que la qualité ou la quantité de leurs prestations ne soient l’objet de différences (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 2A_192/2002 du 7 mars 2003, consid. 5.2 ; ATF 123 I 1 consid. 6c ; Wyler, loc. cit., n°30b ad art. 6 LEg). 2.3 La jurisprudence récente en matière de droit privé se montre restrictive et circonspecte à admettre des critères conjoncturels au titre de motifs objectifs. Elle exige à cet égard que les disparités en résultant soient compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année. Ainsi, selon la jurisprudence, la situation conjoncturelle ne peut conduire à une différence de traitement entre collègues que temporairement (Aubry/Girardin, loc. cit., n°38 ad art. 3 LEg ; Wyler, loc. cit., n°31 lit. c ad art. 6 LEg ; ATF 130 III 145 consid. 5.2 qui indique expressément que la situation conjoncturelle peut conduire à une différence rémunération pour le même travail, « mais que les disparités de salaire qui résultent de fluctuations conjoncturelles doivent être compensées dès qu’il est raisonnablement possible de le faire pour l’employeur, le cas échéant dans le délai d’une année (arrêt 4C_57/2002 du 10 septembre 2002, consid. 4.2 qui se réfère à Stephan Hegner, Salaire égal pour un travail de valeur égale, Zürich 1980, p. 26 ; cf aussi ATF 125 III 368 consid. 5C/ee). » Dans cette dernière décision (ATF 125 III 368 = JT 2001 596), le Tribunal fédéral s’inspire largement de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés Européennes. Il rappelle que la conjoncture peut justifier une différence de rémunération dans la mesure où sa prise en considération correspond à un réel besoin de l’entreprise (ATF 125 I 71 consid. 4d/aa, p 24 ; ATF 118 Ia 35, consid.”
Riferimento: LPar art. 3 n. 45 Si configura una discriminazione indiretta quando una norma o una prassi formalmente neutra rispetto al sesso svantaggia, di fatto, in misura sostanzialmente maggiore i membri di un sesso rispetto all'altro. Tale svantaggio sussiste soltanto se non è giustificabile per motivi oggettivi.
“Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E.”
“Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E.”
Se viene resa credibile una discriminazione basata sul sesso, si appliÊ l'alleggerimento dell'onere della prova previsto dall'art. 6 LPar: la presunzione di discriminazione inverte la situazione, sicché spetta ora al datore di lavoro fornire la prova rigorosa che non vi sia stata discriminazione. In concreto, il datore di lavoro deve esporre e dimostrare che la decisione (p. es. licenziamento, differenza salariale, assegnazione dei compiti) si fondava su ragioni oggettive e che l'elemento legato al sesso non ha avuto un ruolo determinante.
“En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg – qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 3.1.5 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 3.1.6 Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas (ATF 131 II 393 consid.”
“L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 145 II 161 consid. 4.3.5 ; 144 II 68 consid. 4.1 ; 142 II 49 et la jurisprudence citée ; Claudia KAUFMANN, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). Quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal de faire cesser la discrimination, si elle persiste (art. 5 al. 1 let. b LEg). c. Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable ; la présente disposition s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. L'art. 6 LEg introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve complète que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF 130 III 145 consid.”
“Aux termes de l'art. 8 al. 3, 3e phrase, Cst., l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. D'après l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion. Le contenu, le champ d'application, l'étendue et les exigences du droit à l'égalité salariale selon l'art. 3 LEg correspondent à ceux de l'art. 8 al. 3, 3e phrase, Cst. D'un point de vue matériel, la LEg ne contient rien qui ne soit pas déjà contenu dans l'exigence constitutionnelle; elle prévoit uniquement des dispositions de procédure supplémentaires (CLAUDIA KAUFMANN, in SGB Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n° 81 ad art. 3 LEg). Si la discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable (cf. art. 6 LEg), le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer l'inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Constituent des motifs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l'ancienneté, la qualification, l'expérience, le domaine concret d'activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (ATF 142 II 49 consid.”
“Gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere für die Entlassung (Abs. 2). Im Falle einer diskriminierenden Kündigung gibt Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 Satz 2 GlG Anspruch auf Entschädigung. Eine Diskriminierung wird dabei vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Die Beweiserleichterung in Art. 6 GlG relativiert Art. 8 ZGB insofern, als sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer darauf beschränken kann, eine Diskriminierung mit objektiven Indizien glaubhaft zu machen. Gelingt dies, ist es an der Arbeitgeberin, den strikten Beweis dafür zu erbringen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ist eine Schwan gerschaft oder Mutterschaft als Kündigungsgrund glaubhaft gemacht, hat die Arbeitgeberin dementsprechend (mit dem Regelbeweismass der vollen Überzeugung) nachzuweisen, dass dieses geschlechtsspezifische Element keine massgebliche Rolle beim Entscheid über die Kündigung spielte.”
Citazione: LPar art. 3 n. 43 Si configura discriminazione diretta quando un trattamento differenziato si fonÚ espressamente sull'appartenenza al sesso o su un criterio che può essere soddisfatto soltanto da uno dei due sessi, e quando non è oggettivamente giustificabile.
“Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E.”
“Nach der Rechtsprechung liegt eine direkte Diskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt. Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts ohne sachliche Rechtfertigung gegenüber jenen des anderen erheblich benachteiligt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2 mit Hinweisen).”
Ai sensi dell'art. 243 cpv. 2 lett. a CPC, tutte le controversie che rientrano nell'ambito della LPar sono soggette all'obbligo di procedura semplificata. Ciò vale — indipendentemente dal valore della controversia e dalla concreta situazione personale o patrimoniale della lavoratriÎ o del lavoratore interessato — a favore della parte lavoratriÎ considerata la parte più debole e non è derogabile.
“Le préjudice sera ainsi considéré comme difficilement réparable s'il ne peut pas être supprimé ou seulement partiellement, même dans l'hypothèse d'une décision finale favorable au recourant (Reich, in Schweizerische Zivilprozessordnung (ZPO), Baker & Makenzie [éd], 2010, n. 8 ad art. 319 CPC). Lorsque la condition du préjudice difficilement réparable n'est pas remplie, la décision incidente ne pourra être attaquée qu'avec le jugement rendu au fond (Message du Conseil fédéral relatif au CPC, FF 2006 6841, p. 6984; Brunner, Schweizerische Zivilprozessordung, 2010, n. 13 ad art. 319 ZPO; Blickenstorfer, in Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Brunner/ Gasser/Schwander [éd.], 2011, n. 40 ad art. 319 CPC; ACJC/464/2015 du 24 avril 2015 consid. 2.2). Il appartient au recourant d'alléguer et d'établir la possibilité que la décision incidente lui cause un préjudice difficilement réparable, à moins que cela ne fasse d'emblée aucun doute (par analogie ATF 134 III 426 consid. 1.2 et 133 III 629 consid. 2.3.1; Haldy, op. cit., n. 9 ad art. 126 CPC) 3.3 L'art. 3 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). En application de l'art. 243 al. 2 let. a CPC, tous les litiges relevant de la LEg sont soumis à la procédure simplifiée, quelle que soit la valeur litigieuse et la situation personnelle ou patrimoniale de l'employé, qui est la partie réputée faible, et non seulement présumée telle, pour laquelle cette protection accrue et concrétisée par l'application de la procédure simplifiée (ATF 142 III 581, C.2.1, SJ 2017 I 5, Haldy, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2ème éd., N.14 ad art. 243). La demanderesse et intimée bénéficie ainsi de cette protection à l'égard des conclusions qu'elle a prises sur la base de la LEg, sans qu'il puisse y être renoncé, quelle que soit sa situation personnelle concrète.”
Se durante il periodo di prova si verifiÊ un’incapacità lavorativa direttamente connessa alla gravidanza o alla maternità, il datore di lavoro deve prorogare il periodo di prova, in base alle decisioni nel caso concreto, per la durata di tale incapacità. Il mancato adempimento può costituire una discriminazione indiretta vietata per motivo di sesso ai sensi dell'art. 3 LPar (cfr. la giurisprudenza amministrativa che in casi simili ha ordinato la proroga del periodo di prova).
“En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie durant la période d'essai, celle-ci se prolonge du nombre de jours ouvrables entiers pendant lesquels la personne n'a effectivement pas été en mesure de fournir sa prestation de travail ; la prolongation et la fin de la période d'essai se déterminent de telle façon que les jours d'absence effectifs soient travaillés (ATF 148 III 126 consid. 3 et 5.2.4-5.2.8). 8) En l'espèce, l'art. 24 RGPPol – tout comme la décision d'engagement de la recourante – prévoit de manière explicite que la période probatoire est de deux ans et peut être prolongée d’au maximum un an, et que si la nomination n’est pas demandée au terme de la période probatoire, l’engagement prend fin d’office. Cet article n'introduit dès lors pas de discrimination directe. En revanche, on doit suivre la recourante lorsqu'elle allègue que la disposition précitée a induit dans son cas une discrimination indirecte à raison du sexe. En effet, quand bien même les diverses absences des hommes comme des femmes peuvent avoir pour conséquence l'impossibilité de procéder à une évaluation finale et donc la fin du stage sans nomination au sein de la police, en l'occurrence cette impossibilité d'évaluation fait suite à un traitement identique des absences dues à la grossesse – spécifiquement mentionnée à l'art. 3 LEg – et à la maternité de la recourante et à ses absences pour d'autres causes. L'employeur aurait ainsi dû, pour respecter l'art. 3 LEg – étant rappelé qu'il s'agit d'une disposition d'une loi fédérale, qui prime l'art. 24 RGGPol qui est contenu dans un règlement cantonal –, prolonger la période probatoire de la durée d'incapacité de travail de la recourante directement liée à sa grossesse et à sa maternité, soit du 21 novembre 2021 au 31 mars 2022 (soit quatre mois et dix jours), cette dernière date correspondant à la fin de son année probatoire supplémentaire. Il découle de ce qui précède que le recours sera admis partiellement en tant qu'il est recevable. La recourante devra donc être réintégrée dans sa fonction de policière stagiaire pendant la durée précitée. 9) Vu l'issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée à la recourante, qui y a conclu et s'est adjoint les services d'un mandataire (art. 87 al. 2 LPA).”
“Par arrêt du 7 mars 2023, la chambre administrative a admis le recours et prolongé de quatre mois et dix jours la période probatoire de la recourante. Elle était donc « réintégrée dans sa fonction de policière stagiaire pendant la durée précitée ». Le recours n’était recevable que sur la question de la discrimination liée au sexe, les autres griefs étant irrecevables, car le courrier constatant la fin des rapports de service à durée déterminée ne constituait pas une décision. La recourante avait été victime d'une discrimination indirecte à raison du sexe. En effet, l'impossibilité de procéder à une évaluation finale et donc la fin du stage sans nomination au sein de la police avait fait suite à sa maternité et à ses absences pour d'autres causes. L'employeur aurait ainsi dû prolonger la période probatoire de la durée d'incapacité de travail de la recourante directement liée à sa grossesse et à sa maternité, du 21 novembre 2021 au 31 mars 2022, soit durant quatre mois et dix jours. En s'en abstenant, l'employeur n'avait pas respecté l'art. 3 LEg, disposition fédérale qui primait l'art. 24 RGGPol. E. a. Le 4 avril 2023, A______, faisant suite à l’arrêt précité, a requis de la commandante de la police (ci-après : la commandante) le versement du salaire rétroactivement dû et le rétablissement sans délai de son droit au salaire. En outre, elle sollicitait dans les plus brefs délais un projet de plan de retour au travail. b. Par courrier du 26 avril 2023, la commandante a informé A______ qu’elle allait être réintégrée dès le 1er mai 2023 dans sa fonction de policière stagiaire, pour une période de quatre mois et dix jours, avec le même statut et aux mêmes conditions salariales que celles qui prévalaient avant la fin des rapports de service à durée déterminée. À l’issue de la période considérée, si ses prestations le permettaient, elle serait alors confirmée dans ses fonctions et un nouveau contrat conclu. Les traitements relatifs à la prolongation de la période probatoire, telle qu’ordonnée par la chambre administrative lui seraient versés pour une durée de quatre mois et dix jours, à compter du 1er mai 2023.”
Il datore di lavoro ha un carattere obbligatorio fondato sull'art. 328 CO di tutela della personalità dei lavoratori, integrato dalla LPar con la protezione espressa contro le molestie sessuali. All'art. 3 cpv. 1 LPar appartiene quindi il dovere di adottare misure per prevenire discriminazioni a sfondo sessuale e un ambiente di lavoro ostile; le procedure d'indagine e sanzionatorie servono all'accertamento di tali violazioni e, eventualmente, alla loro sanzione.
“La loi sur la responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), de même que les procédures judiciaires engagées par la personne plaignante à l'égard de la personne mise en cause, sont réservées (al. 6). d. La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”
“La loi sur la responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), de même que les procédures judiciaires engagées par la personne plaignante à l'égard de la personne mise en cause, sont réservées (al. 6). d. La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”
Indizi convergenti possono essere sufficienti per fondare, con probabilità preponderante, una discriminazione in caso di mancata assunzione ai sensi dell'art. 3 cpv. 2 LPar. In tal caso incombe al datore di lavoro l'onere di motivare la ragione del mancato impiego in modo oggettivamente rilevante e proporzionato. Se ciò non riesÎ, può nascere, ai sensi dell'art. 5 LPar, un diritto a un'indennità.
“________, engagée vraisemblablement depuis le mois de novembre 2023 (https://frapp.ch/fr/articles/ stories/Q.________-premiere-garde-forestiere-fribourg, consulté le 28 février 2024). Enfin et quoi qu'en pense la DIAF, si la participation de la recourante au groupe de travail (cf. consid. 5.2) a certes joué un rôle, il ne permet toutefois pas de reléguer à l'arrière-plan les nombreux indices de discrimination et circonstances évoqués ci-avant, appréciés dans leur ensemble; cet élément ne peut pas constituer la seule raison objective du non-engagement de l'intéressée en 2019 (cf. Dunand, p. 63, qui relève sur ce point qu'il peut y avoir d'autres motifs déterminants, en plus du traitement discriminatoire, en se référant à une décision de l'autorité de conciliation du canton de Zurich du 28 mai 2004, www.gleichstellungsgesetz, ZH/112). 7. 7.1. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer qu'il existe des indices convergents allant dans le sens d'une discrimination à l'embauche fondée sur le genre au sens de l'art. 3 al. 2 LEg à l'égard de la recourante, de telle sorte que l’existence d’une telle discrimination est établie, au degré de la vraisemblance prépondérante (cf. consid. 2.3). Aucun motif objectif pertinent et proportionné ne peut par ailleurs être retenu. Dans la mesure où la recourante a été en mesure d'apporter la preuve, par indices, qu'il existait une discrimination, il appartenait bel et bien à l'employeur, comme l'a précisé la CCEGAL dans sa prise de position du 15 mai 2023, de motiver ce refus d'embauche, exercice auquel il a échoué. La DIAF ne saurait dès lors être suivie lorsqu'elle invoque à ce titre un quelconque renversement du fardeau de la preuve. 7.2. 7.2.1. Aux termes de l'art. 5 al. 2 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit.”
Riferimento: LPar art. 3 n. 38 Anche in materia di retribuzione e di promozioni criteri formalmente neutri rispetto al sesso possono comportare una discriminazione indiretta. Se una retribuzione o un criterio di differenziazione sia discriminatorio per motivi di sesso dipenÞ, da un lato, da circostanze di fatto e, dall'altro, è una questione giuridiÊ sindacabile liberamente. La valutazione di diverse attività è in linê di principio soggetta a discrezionalità; tuttavia il Tribunale federale può intervenire se vengono violate le limitazioni previste dal diritto federale, in particolare quando i criteri di valutazione contengono elementi discriminatori per motivi di sesso.
“Selon les art. 3 al. 1 et 2 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement; l'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion. Quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (cf. le message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité [ci-après: le Message], in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210; voir aussi l'ATF 145 II 153 consid. 4.3.4; 144 II 65 consid. 4.1; 124 II 409 consid. 7).”
“Die Frage, ob ein bestimmter Lohn oder Lohnunterschied geschlechterdiskriminierend ist, hängt einerseits von Tatfragen ab, zum Beispiel von der Höhe des Lohnes bzw. Lohnunterschiedes und vom Vorhandensein der geltend gemachten Umstände wie Ausbildung, Alter und dergleichen (BGE 124 II 436 E. 9 S. 446), anderseits aber auch davon, ob die angewendeten Beurteilungskriterien und Differenzierungsmassstäbe zulässig sind; dies ist eine frei überprüfbare Rechtsfrage (BGE 124 II 436 E. 8 S. 442 und zum Ganzen: BGE 142 II 49 E. 4.8 S. 55). Die Bewertung verschiedener Tätigkeiten stellt demgegenüber eine Ermessensfrage dar, in die das Bundesgericht nicht bzw. nur dann eingreifen kann, wenn die diesbezüglichen bundesrechtlichen Schranken verletzt werden: Die Bewertung darf nicht willkürlich oder rechtsungleich erfolgen (Art. 8 Abs. 1 BV) und sie darf insbesondere keine geschlechtsdiskriminierenden Elemente enthalten (Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV bzw. Art. 3 GlG; Urteile 8C_420/2019 vom 20. Februar 2020 E. 3; 8C_696/2016 vom 19. September 2017 E. 3.3; 8C_32/2009 und 8C_33/2009 vom 4. Januar 2010 E. 4.2.1).”
Il divieto si estenÞ, ai sensi dell'art. 3 cpv. 2 LPar, alla regolamentazione delle condizioni di lavoro. Le persone interessate possono far valere i loro diritti direttamente in virtù dell'art. 8 Cost.; la LPar (art. 3) attua tale divieto costituzionale.
“Ces interdictions sont garanties de manière indépendante, si bien qu’un justiciable directement ou indirectement discriminé est légitimé à fonder son action en justice sur le seul article 8 al. 2 Cst. féd., étant précisé que les discriminations indirectes des travailleurs – des travailleuses généralement – à raison du sexe sont expressément interdites par la loi sur l’égalité (Martenet, in Commentaire romand sur la Constitution fédérale, 2021, ad art. 8 ch. 56, 59). L'interdiction de toute discrimination directe ou indirecte des employés liée au sexe figure également à l'article 8 al. 3 Cst. féd. L’article 3 al. 1 LEg met en œuvre ce principe constitutionnel. Selon cette disposition, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'aménagement des conditions de travail (art. 3 al. 2 LEg). Une discrimination est dite "directe" lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'"indirecte" lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (cf. le message du Conseil fédéral du 24.02.1993 concernant la loi sur l'égalité [ci-après : le Message], in FF 1993 I 1163 ss, spécialement p. 1210; ATF 145 II 153 cons. 4.3.4, 144 II 65 cons. 4.1). d/bb) On notera en préambule que les limitations de la liberté économique reposent sur un fondement constitutionnel (art. 8 al. 2 et 3 Cst. féd.), applicable directement, ainsi que sur la LEg, en particulier l’article 3, qui met en œuvre le principe constitutionnel d’interdiction de discrimination entre l’homme et la femme.”
LPar art. 3 n. 36 Per i confronti salariali volti a valutare la discriminazione retributiva vale in linê di principio che essi devono essere effettuati tra dipendenti dello stesso datore di lavoro. Confronti salariali tra datori di lavoro diversi sono ammessi solo in casi eccezionali, in particolare in presenza di collegamenti, ossia quando un datore di lavoro può influenzare il sistema retributivo dell'altro.
“Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E. 7). Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG). Lohnvergleiche sind grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann.”
“Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E. 7). Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG). Lohnvergleiche sind grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann (Urteil 1C_405/2007 vom 22.”
Le misure di promozione (p.es. quote) possono essere ammesse ai sensi dell'art. 3 cpv. 3 LPar, purché si fondino su una base giuridiÊ adeguata e rispettino il principio di proporzionalità. Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale va distinta la categoria delle quote flessibili, che favoriscono le donne in caso di pari o equivalente qualificazione, da quella delle quote rigiÞ, che privilegiano esclusivamente in base al sesso: le quote flessibili sono in linê di principio più compatibili con il principio di proporzionalità, mentre le quote rigiÞ difficilmente o quasi per nulla appaiono compatibili con tale principio.
“1 Cst, l'al. 2 ajoute une interdiction des discriminations, tenant à l'appartenance à un groupe déterminé, défavorisé. Le grief de discrimination ne se confond pas avec celui de rupture du principe de l'égalité, en ce sens qu'il doit toucher spécialement la dignité sociale ou personnelle du candidat écarté (ATAF 2010/53 consid. 12.1); que, répondant au mandat constitutionnel de l'art. 8 al. 3 Cst., la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1) a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1er LEg), en particulier dans les rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Elle interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment à l'embauche (art. 3 al. 1 et 2 LEg). Elle précise que les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes ne constituent pas une discrimination (art. 3 al. 3 LEg) (cf. arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3); que ces mesures de promotion, dites aussi "mesures positives" prévues par la LEg peuvent concerner différents aspects de la vie professionnelle. En matière d'accès à l'emploi, une des mesures envisageables est celle des quotas. Le Tribunal fédéral a jugé que des règles de quotas, comme mesure de promotion des femmes, étaient admissibles, pour autant qu'elles reposent sur une base légale suffisante et respectent le principe de la proportionnalité (arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3 et les références citées, notamment ATF 131 II 361); que le Tribunal fédéral distingue les quotas flexibles ou souples, qui donnent la préférence aux femmes à qualifications égales ou équivalentes à celles des hommes, des quotas fixes ou rigides, qui accordent la préférence aux femmes indépendamment de leurs qualifications, en raison du seul critère du sexe. Alors que les quotas flexibles, qui prennent en considération les différences de qualification, sont en principe considérés comme conformes au principe de proportionnalité, les quotas rigides apparaissent difficilement admissibles (cf.”
“1 Cst, l'al. 2 ajoute une interdiction des discriminations, tenant à l'appartenance à un groupe déterminé, défavorisé. Le grief de discrimination ne se confond pas avec celui de rupture du principe de l'égalité, en ce sens qu'il doit toucher spécialement la dignité sociale ou personnelle du candidat écarté (ATAF 2010/53 consid. 12.1); que, répondant au mandat constitutionnel de l'art. 8 al. 3 Cst., la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1) a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1er LEg), en particulier dans les rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Elle interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment à l'embauche (art. 3 al. 1 et 2 LEg). Elle précise que les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes ne constituent pas une discrimination (art. 3 al. 3 LEg) (cf. arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3); que ces mesures de promotion, dites aussi "mesures positives" prévues par la LEg peuvent concerner différents aspects de la vie professionnelle. En matière d'accès à l'emploi, une des mesures envisageables est celle des quotas. Le Tribunal fédéral a jugé que des règles de quotas, comme mesure de promotion des femmes, étaient admissibles, pour autant qu'elles reposent sur une base légale suffisante et respectent le principe de la proportionnalité (arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 consid. 3 et les références citées, notamment ATF 131 II 361); que le Tribunal fédéral distingue les quotas flexibles ou souples, qui donnent la préférence aux femmes à qualifications égales ou équivalentes à celles des hommes, des quotas fixes ou rigides, qui accordent la préférence aux femmes indépendamment de leurs qualifications, en raison du seul critère du sexe. Alors que les quotas flexibles, qui prennent en considération les différences de qualification, sont en principe considérés comme conformes au principe de proportionnalité, les quotas rigides apparaissent difficilement admissibles (cf.”
art. 3 cpv. 2 LPar protegge la retribuzione anche contro la discriminazione salariale indiretta. Il concetto di «lavoro di pari valore» non comprenÞ soltanto attività simili, ma può — nel contesto della discriminazione salariale indiretta — comprendere anche lavori di natura diversa.
“Mann und Frau haben nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Der Begriff der gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss ähnliche, das heisst gleichartige Arbeiten, sondern bezieht sich darüber hinaus in Zusammenhang mit indirekten Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 144 II 65 E. 4.1 mit Hinweisen). Gemäss Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere auch für die Entlöhnung (Art. 3 Abs. 2 GlG; BGE 146 V 210 E. 3.4; vgl. im Zusammenhang mit einer Nichtanstellung für eine öffentlichrechtliche Stelle auch: BGE 145 II 153 E. 3.2).”
“Mann und Frau haben nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Der Begriff der gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss ähnliche, das heisst gleichartige Arbeiten, sondern bezieht sich darüber hinaus in Zusammenhang mit indirekten Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 144 II 65 E. 4.1 mit Hinweisen). Gemäss Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere auch für die Entlöhnung (Art. 3 Abs. 2 GlG; BGE 146 V 210 E. 3.4; vgl. im Zusammenhang mit einer Nichtanstellung für eine öffentlichrechtliche Stelle auch: BGE 145 II 153 E. 3.2).”
Riferimento: LPar art. 3 n. 33 Nel sospetto di discriminazione per motivi di disabilità o gravidanza occorre verificare se, nonostante la presenza di posti idonei al profilo, sussista una discriminazione dovuta a pregiudizi. Se emerge tale costatazione, tra le possibili conseguenze giuridiche sono prioritariamente da considerare le richieste di reintegro con adattamenti ragionevoli e, in via subordinata, un risarcimento. Ai fini dell'accertamento dei fatti possono essere rilevanti mezzi di prova quali dichiarazioni testimoniali, documentazione mediÊ ed elementi comprovanti la prassi del datore di lavoro.
“C'était donc en violation du droit d'être entendue de Mme A______ que la chambre administrative avait rejeté ses réquisitions tendant à l'audition comme témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le médecin-conseil de l'hospice, et à la production des pièces qui permettraient d'établir une pratique administrative qu'elle avait considéré à tort comme d'emblée non pertinente du fait que l'intéressée n'avait selon le droit cantonal aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l'hospice. S'il devait s'avérer que c'était en raison de préjugés liés au handicap de Mme A______ (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l'hospice s'était écarté d'une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans s'ils donnaient satisfaction – étant précisé que l'hospice ne contestait pas que des postes correspondant à son profil étaient ouverts au moment de son départ, qui avait alors recouvré une capacité de travail de 50 % –, cela serait de nature à constituer une discrimination au sens de l'art. 8 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et des art. 5 et 27 § 1, voire au sens de l'art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d'examiner les conséquences juridiques d'un tel constat, étant rappelé que Mme A______ avait conclu principalement à sa réintégration au sein du personnel de l'hospice avec les aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d'une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement. 52) Le 9 mai 2022, l'hospice a rappelé à la chambre administrative qu'il avait formulé une offre de preuve dans son courrier du 14 janvier 2021 et qu'il maintenait sa demande d'audition des témoins clés. Il sollicitait également la production par Mme A______ d'une éventuelle décision la concernant de l'AI. 53) Le 9 mai 2022 également, le juge délégué a imparti un délai aux parties pour se déterminer sur les suites à donner à l'arrêt du Tribunal fédéral précité. L'hospice était également invité à se déterminer en particulier sur l'existence de la pratique administrative alléguée et à lui fournir toutes pièces utiles y relatives. 54) Le 9 juin 2022, l'hospice a demandé, à titre préalable, la production du dossier intégral de Mme A______ auprès de l'AI pour connaître sa capacité de travail au moment de la fin de son contrat et à ce jour, puisque l'intéressée demandait sa réintégration.”
Il licenziamento di una lavoratriÎ a causa della gravidanza costituisÎ una forma di discriminazione diretta fondata sul sesso. In caso di un tale licenziamento discriminatorio, la persona interessata può chiedere il riconoscimento di un'indennità; questa viene calcolata sul salario tenendo conto di tutte le circostanze e non può superare l'importo di sei mensilità. Dal punto di vista procedurale, si richiama il rinvio previsto nella normativa sulla parità (LPar) all'art. 336b CO.
“2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut être qualifié d'abusif (ATF 131 III 535 consid. 4.2). Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 let. a CO). Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p.”
“2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut être qualifié d'abusif (ATF 131 III 535 consid. 4.2). Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 let. a CO). Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p.”
“Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem).”
Riferimento: LPar art. 3 n. 31 Se la lavoratriÎ fornisÎ un indizio credibile che la gravidanza o la maternità abbiano contribuito al licenziamento, ciò sposta l'onere della prova: il datore di lavoro deve esporre e provare che il licenziamento è avvenuto per un motivo oggettivo, indipendente dalla gravidanza o dalla maternità (ad es. riorganizzazione o carenze di rendimento).
“En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg – qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.6 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.7 En l'espèce, le raisonnement des premiers juges est exempt de toute critique.”
La gravidanza, la maternità e la situazione familiare sono, ai sensi dell'art. 3 cpv. 1 LPar, motivi di discriminazione protetti. Chi subisÎ tale discriminazione può, ai sensi dell'art. 5 LPar, chiedere rimedio e accertamento da parte dell'autorità; in caso di discriminazione mediante rifiuto di assunzione o licenziamento sussiste il diritto a un'indennità. In caso di rifiuto di assunzione tale indennità è, ai sensi dell'art. 5 cpv. 4 LPar, limitata al massimo a tre mensilità; negli altri casi l'indennità è, ai sensi dell'art. 5 cpv. 2 LPar, quantificata tenendo conto di tutte le circostanze sulla base della retribuzione spettante o presumibilmente spettante.
“Avant de se prononcer sur la proposition de nomination, le recteur ou la rectrice peut inviter l’UPER à procéder à toute démarche qui lui semble utile pour compléter les conclusions du rapport de nomination (art. 100 al. 3 RPers). 8. 8.1 Les dispositions de la section 2 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) s’appliquent aux rapports de travail régis par la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 8.2 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3 al. 1 LEg). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 LEg peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a), de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b), de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c), d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d ; art. 5 al. 1 LEg). Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr.”
“Avant de se prononcer sur la proposition de nomination, le recteur ou la rectrice peut inviter l’UPER à procéder à toute démarche qui lui semble utile pour compléter les conclusions du rapport de nomination (art. 100 al. 3 RPers). 8. 8.1 Les dispositions de la section 2 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) s’appliquent aux rapports de travail régis par la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 8.2 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3 al. 1 LEg). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 LEg peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a), de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b), de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c), d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d ; art. 5 al. 1 LEg). Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr.”
LPar art. 3 n. 29 Chi assegna determinate mansioni, in linê di principio, solo a un sesso, crê — secondo le fonti citate — una presunzione di discriminazione diretta. Spetta pertanto al datore di lavoro provare che l'assegnazione si basa su ragioni oggettive; ciò comprenÞ in particolare l'esposizione di uno scopo legittimo e oggettivamente necessario, nonché la dimostrazione che la misura è idonê e necessaria (proporzionata), che non esiste un'alternativa ragionevole e meno discriminatoria e che, eventualmente, siano state adottate misure di accompagnamento. Pregiudizi generalizzati o affermazioni statistiche di carattere generale non sono sufficienti.
“A l’appui de sa critique, l’appelante relève que (i) selon la tradition japonaise, le service au sein du D______ est en général l’apanage de la gente féminine vêtue de kimonos de soie, (ii) l’intimée a été engagée pour travailler au D______ en tenue de kimono, (iii) les conditions de travail au D______ n’étaient pas différentes et plus contraignantes que celles de la salle à manger du rez-de-chaussée, (iv) lorsque l’intimée s’est plainte de son affectation au D______, les parties ont décidé de mettre fin d’un commun accord à la relation de travail. Dans son mémoire de réponse du 25 mars 2022, B______ considère que c’est à bon droit que les premiers juges ont admis une discrimination directe à l’attribution des tâches et, d’un point de vue procédural, reproche à l’appelante un défaut d’allégation et de preuve, qui justifieraient une différence de traitement concernant les tâches entre la serveuse et ses collègues masculins. 5.1 Une entreprise qui, par principe, réserve certains travaux au personnel de sexe masculin ou féminin, se rend coupable de discrimination directe dans l’attribution des tâches, à moins qu’elle ne soit en mesure de prouver qu’aucune femme ou aucun homme ne serait à même d’accomplir ces tâches efficacement (Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, n°25 ad art. 3 LEg). Des moyens de statistiques ou des idées préconçues sur l’adéquation des hommes ou des femmes à accomplir certaines tâches ne pourront être invoqués ; seules comptent les aptitudes réelles des personnes concernées (lourdes tâches, résistance au stress, etc.). Ainsi, une entreprise qui n’affecte que des employés masculins aux travaux exigeant de la force physique sans se soucier si ces derniers sont véritablement de constitution plus robuste que leurs collègues féminines commet une discrimination directe dans l’attribution des tâches (Lempen, loc. cit. n°25 ad art. 3 et les références citées). 5.2 Le Tribunal a retenu que les mesures probatoires, notamment l’audition des employés du restaurant, conduisaient à retenir que seules les employées féminines travaillaient au D______, à l’exclusion du personnel masculin, sans toutefois pouvoir donner une justification à cette attribution différenciée des tâches. Il résulte de ces déclarations que les tâches étaient genrées et qu’il appartenait dès lors à l’employeur, en vertu de l’allégement du fardeau de la preuve qui s’applique également à l’attribution des tâches, de démontrer l’inexistence d’une telle discrimination dans l’attribution des tâches en rapportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs.”
“Sans vouloir entrer dans un débat sur la culture japonaise, le kimono ne représente pas l’habit traditionnel dévolu aux personnes de sexe féminin. L’acte d’appel contient à cet égard une double faiblesse. D’une part, il ne critique pas avec suffisamment de précision, au sens de l’article 311 CPC, la motivation des premiers juges les ayant conduit à retenir une discrimination dans l’attribution des tâches. D’autre part, l’appelante semble occulter le renversement du fardeau de la preuve qu’implique l’allègement de ce fardeau qui s’applique également à l’attribution des tâches. Il appartenait dès lors à l’appelante de démontrer, s’agissant de l’attribution des tâches, que la mesure poursuit un but légitime et commercialement nécessaire, qu’elle est appropriée et nécessaire à la réalisation de ce but, qu’il n’existe pas de solution de rechange raisonnable ayant des conséquences moins discriminatoires et qu’elle a pris des mesures d’accompagnement pour réduire l’effet discriminatoire (Freivogel, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2000, n°53, ad art. 3 LEg). L’employeur a échoué à rapporter cette preuve cumulative. Le fait que B______ n’aurait pas émis de protestation sur son affection jusqu’en janvier 2019 ne constitue pas un fait justificatif qui fait disparaître la discrimination dans l’attribution des tâches. De même, les circonstances qui ont entouré la fin des rapports de service ne constituent pas un tel fait justificatif. Faute de critique suffisante, cet aspect du jugement sera confirmé. 6. Dans son appel, A______ SA fait enfin grief au Tribunal d’avoir alloué à B______ une indemnité nette de 4'200 fr. et sollicite la réformation du jugement sur ce point. A l’appui de son appel, A______ SA invoque que le Tribunal a refusé d’allouer une indemnité pour tort moral à l’employée en application de l’article 49 al. 1 CO, dont les conditions n’étaient pas remplies, au regard notamment de l’atteinte à la personnalité dont se plaignait la salariée du chef des agissements de son supérieur hiérarchique K______. L’appelante relève que c’est à tort que les premiers juges ont alloué à la salariée une indemnité fondée sur l’article 5 al.”
Riferimento: LPar art. 3 n. 28 Le molestie sessuali, i commenti sessisti e altri comportamenti indesiderati connessi al sesso costituiscono discriminazione se compromettono la dignità sul posto di lavoro o creano un clima di lavoro ostile.
“Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter d'un acte déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 7) a. L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”
LPar art. 3 n. 27 Le differenze retributive non sono considerate discriminazione fondata sul sesso se si basano su motivi oggettivi che incidono sul valore del lavoro (p. es. formazione, anzianità di servizio, qualifiche, esperienza, ambito concreto delle mansioni, rendimento, rischi). Il datore di lavoro deve provare tali motivi; l'entità e la misura della differenza devono essere valutate secondo il principio di proporzionalità.
“1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E. 7). Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG). Lohnvergleiche sind grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.”
“Des facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération par l'employeur. Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas que l'employeur invoque n'importe quel motif; il doit au contraire démontrer que la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable besoin de l'entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145 consid. 5.2). En particulier, si la partie défenderesse apporte la preuve d'un facteur objectif justifiant une différence de traitement, l'ampleur de cette différence doit encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; Stauber-Moser, op. cit., p. 1374; Bigler-Eggenberger, Et si la Justice ôtait son bandeau? La jurisprudence du Tribunal fédéral sur l'égalité entre femmes et hommes, p. 299 n. 579; Freivogel, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n. 96 ad art. 3 LEg). 4.2.1 En l'espèce, dans le cadre du même poste au sein de l'intimée, le salaire mensuel brut perçu par l'appelante était de 9% et 6,5% inférieur à celui de H______ lors de l'embauche, respectivement à la fin des rapports de travail (4'000 fr. contre 4'400 fr., puis 4'300 fr. contre 4'600 fr.). Comme l'a relevé le Tribunal, une discrimination salariale à raison du sexe peut ainsi être présumée. Cela étant, les profils de l'appelante et de H______ étaient différents au moment de leur engagement, ce dernier présentant des qualités et expériences supérieures à celles de la précitée, ce qui était susceptible d'influer sur la prestation de travail et a déterminé la rémunération fixée. En effet, comme l'ont retenu les premiers juges, l'intimée a apporté la démonstration que l'appelante présentait un profil classique d'une jeune diplômée sans expériences professionnelles autres que celles liées aux stages obligatoires réalisés pendant sa formation hôtelière et l'année passée dans le restaurant de son père en qualité de serveuse avant ses études.”
“Nach Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Eine geschlechtsbezogene Lohn-Diskriminierung kann sich dabei sowohl aus einer ge- nerellen Einstufung bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsys- tems wie auch aus der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Ver- gleich zu jener von Personen des anderen Geschlechts ergeben (BGE 125 III 368 E. 3). Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnun- terschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören zunächst Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Dar- über hinaus können Lohnunterschiede aber auch aus Gründen gerechtfertigt sein, die nicht unmittelbar die Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers be- rühren, sondern sich – wie etwa familiäre Belastungen und das Alter – aus sozia- len Rücksichten ergeben.”
“En substance, l’appelante fait grief au Tribunal de n’avoir pas pris en considération les éléments objectifs qui justifiaient une différence de salaire. Partant, la motivation est suffisante et l’appel de A______ SA sera déclaré recevable. 2. L’article 8 al. 3 Cst impose d’octroyer à l’homme et à la femme un salaire égal pour un travail de valeur égale. Selon l’article 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, cette interdiction s’appliquant en particulier à l’emploi, à l’attribution des tâches, à l’organisation des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et au licenciement. 2.1 L’interdiction de discriminer est absolue (ATF 133 III 145 consid. 3.2 ; ATF 127 III 207 consid. 4.1) et ne dépend ni d’une faute, ni d’une conscience ou intention discriminatoire (ATF 127 III 207 consid. 5b ; Aubry/Girardin, Commentaire de la loi sur l’égalité, Genève, 2011, n°9 ad art. 3 LEg, p. 73). Il y a discrimination directe si une différence de traitement est expressément fondée sur le sexe ou sur un critère qui ne peut être rempli que par l’un des deux sexes et si elle ne peut être effectivement justifiée (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5 ; 124 II 409 consid. 7 ; 124 II 529 consid. 3a ; 125 I 71 consid. 2a). D’autre part, une discrimination indirecte peut être présumée si une disposition formellement neutre du point de vue du genre désavantage en fin de compte nettement plus ou majoritairement les membres d’un sexe par rapport à ceux de l’autre, sans que cela soit objectivement justifié (ATF 144 II 65 consid. 4.1 ; 141 II 411 consid. 6.1 ; 125 II 71 consid. 2.1 ; 124 II 409 consid. 7). 2.2 L’existence d’une telle discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (article 6 LEg). Cette disposition constitue un allègement du fardeau de la preuve et s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 8C_821/2016 du 26 janvier 2018, consid.”
Riferimento: LPar art. 3 n. 26 Comportamenti ripetuti che compromettono il clima di lavoro, come battute sessiste, osservazioni denigratorie o scherzi inappropriati, possono, secondo la giurisprudenza, essere qualificati come molestia sessuale ovvero discriminazione fondata sul sesso, se ledono la dignità della persona interessata sul posto di lavoro e creano un clima di lavoro ostile.
“L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”
“La loi sur la responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), de même que les procédures judiciaires engagées par la personne plaignante à l'égard de la personne mise en cause, sont réservées (al. 6). d. La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”
“Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter d'un acte déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 7) a. L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”
“Il convient dès lors de confirmer l'appréciation de l'autorité précédente et ne pas tenir compte des éléments rapportés par ces deux témoins. 4.3.3 L'appelante reproche enfin aux premiers juges de ne pas avoir retenu que W.________ et E.________ entretenaient une relation privilégiée, alors que cet élément ressortirait de plusieurs témoignages. Dans le cas présent, force est de constater que plusieurs témoins ont confirmé cette relation, sans que plus de détails n'aient été fournis à cet égard. Un témoin a même indiqué qu'il était reproché un comportement de favoritisme de W.________ envers E.________ et une autre collaboratrice. Contrairement à l'appréciation retenue par les premiers juges, il convient de retenir que W.________ et E.________ entretenaient une relation privilégiée et que cette relation lui était reprochée par certains collaborateurs. 5. 5.1 Invoquant une violation de l'art. 5 al. 3 LEg, l'appelante conclut à ce qu'une indemnité de 39'012 fr. net lui soit allouée à titre d'indemnité pour harcèlement sexuel au sens de cette disposition. 5.2 5.2.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. Le harcèlement sexuel se définit comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Selon la jurisprudence, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1). Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, FF 1993 I 1219).”
Riferimento: LPar art. 3 n. 25 La presunzione a favore della parte attriÎ, volta ad agevolare l'onere della prova, si appliÊ solo quando il titolare del diritto presenti elementi obiettivi o un reclamo sufficientemente circostanziato, proposto in buona feÞ, per discriminazione basata sul sesso. Accuse meramente generiche, non concrete o non sostenute da indizi oggettivi non sono sufficienti.
“Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. Citées ; Perrenoud, op. cit., n. 61 ad art. 336 CO). Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les références citées). 4.1.5 La loi fédérale sur l’égalité (ci-après : LEg) interdit également le congé-représailles (art. 10 LEg). Lorsque la résiliation du contrat de travail par l’employeur ne repose pas sur un motif justifié et fait suite à une réclamation du travailleur adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise en lien avec une discrimination à raison du sexe (art. 3 LEg) ou un cas de harcèlement sexuel (art. 4 LEg), à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice, l'art. 10 al. 1 LEg permet au travailleur de demander soit l’annulation du congé et sa réintégration, soit le versement d’une indemnité au sens de CO 336a, dont le montant n’excédera pas six mois du salaire auquel il avait droit (art. 10 al. 4 LEg). La résiliation doit faire suite à une réclamation du travailleur qui doit porter sur une discrimination à raison du sexe. La notion de réclamation suppose la formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de mauvaise humeur ou de critiques toutes générales. Il n'est pas nécessaire que la réclamation soit fondée mais les prétentions doivent avoir été formulées de bonne foi. Il ne saurait être question de permettre à un travailler de bloquer un licenciement admissible en faisant valoir des prétentions totalement injustifiées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p.”
“Non seulement l'intéressée a mis du temps à clarifier sa position sur l'aménagement de son temps de travail souhaité - laquelle était, selon elle, tributaire des exigences et/ou recommandations éditées par l'ACC-GE -, mais cela nécessitait aussi de réorganiser le travail au sein de son service et surtout une validation par le CA. Quand bien même la chambre de céans n'entend pas minimiser les difficultés rencontrées par la recourante dans la conciliation de sa nouvelle situation familiale et l'exercice de sa fonction, outre que ses allégations de discrimination sont soulevées pour la première fois devant la chambre de céans, elles ne sont nullement étayées. Elle n'en a pas fait mention lors de sa rencontre avec le chef du SRH. À cela s'ajoute qu'elle a adressé ses remerciements à sa cheffe de service pour son soutien et sa compréhension dans le cadre de l'aménagement de son temps de travail, ce qui tend à contredire ses propres affirmations de discrimination. Dans ces conditions, les difficultés survenues à un moment donné lors de l'aménagement du temps de travail de la recourante sont loin de constituer des indices objectifs de l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe et par voie de conséquence d'un congé discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg. Il n'y a pas non plus lieu d'admettre un congé-représailles au sens de l'art. 10 LEg. Le grief de discrimination fondé sur le sexe soulevé sera, par conséquent, écarté. 6.10.3 Le recourante impute son licenciement aux difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique et invoque la violation de son droit à la protection de sa personnalité. Jusqu'à son courriel du 28 février 2023 à l'attention du chef du SRH, la recourante n'avait émis aucun grief à l'encontre de sa cheffe de service. Au contraire, elle s'était montrée laudatrice à son égard dans les deux premiers rapports d'évaluation : la collaboration avec elle et sa conduite d'équipe lui conféraient un cadre bienveillant de développement. Elle n'a pas hésité non plus à exprimer ses remerciements pour son soutien et sa compréhension à la suite des difficultés relatives à l'aménagement de son temps de travail consécutif à l'adoption de sa fille. Si l'on peut inférer de son refus de signer les notes de l'entretien du 19 janvier 2023 l'existence de difficultés avec sa supérieure hiérarchique, ce n'est qu'avec le courriel susmentionné qu'elle les a portées à la connaissance de la commune.”
Citazione: LPar art. 3 n. 24 Nell'assegnazione delle mansioni, la presenza di una prassi legata al sesso può costituire un elemento indiziario credibile e quindi spostare l'onere della prova a favore della lavoratriÎ/del lavoratore. Spetta poi al datore di lavoro provare cumulativamente che la misura (1) persegue un fine legittimo, eventualmente necessario per ragioni commerciali, (2) è idonê a conseguire tale fine, (3) è necessaria, ossia non esiste un'alternativa ragionevole e meno discriminatoria, e (4) è mitigata mediante adeguate misure di accompagnamento. Se questa prova di giustificazione non riesÎ, si deve ritenere che sussista una discriminazione ai sensi dell'art. 3 LPar.
“A l’appui de sa critique, l’appelante relève que (i) selon la tradition japonaise, le service au sein du D______ est en général l’apanage de la gente féminine vêtue de kimonos de soie, (ii) l’intimée a été engagée pour travailler au D______ en tenue de kimono, (iii) les conditions de travail au D______ n’étaient pas différentes et plus contraignantes que celles de la salle à manger du rez-de-chaussée, (iv) lorsque l’intimée s’est plainte de son affectation au D______, les parties ont décidé de mettre fin d’un commun accord à la relation de travail. Dans son mémoire de réponse du 25 mars 2022, B______ considère que c’est à bon droit que les premiers juges ont admis une discrimination directe à l’attribution des tâches et, d’un point de vue procédural, reproche à l’appelante un défaut d’allégation et de preuve, qui justifieraient une différence de traitement concernant les tâches entre la serveuse et ses collègues masculins. 5.1 Une entreprise qui, par principe, réserve certains travaux au personnel de sexe masculin ou féminin, se rend coupable de discrimination directe dans l’attribution des tâches, à moins qu’elle ne soit en mesure de prouver qu’aucune femme ou aucun homme ne serait à même d’accomplir ces tâches efficacement (Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité, n°25 ad art. 3 LEg). Des moyens de statistiques ou des idées préconçues sur l’adéquation des hommes ou des femmes à accomplir certaines tâches ne pourront être invoqués ; seules comptent les aptitudes réelles des personnes concernées (lourdes tâches, résistance au stress, etc.). Ainsi, une entreprise qui n’affecte que des employés masculins aux travaux exigeant de la force physique sans se soucier si ces derniers sont véritablement de constitution plus robuste que leurs collègues féminines commet une discrimination directe dans l’attribution des tâches (Lempen, loc. cit. n°25 ad art. 3 et les références citées). 5.2 Le Tribunal a retenu que les mesures probatoires, notamment l’audition des employés du restaurant, conduisaient à retenir que seules les employées féminines travaillaient au D______, à l’exclusion du personnel masculin, sans toutefois pouvoir donner une justification à cette attribution différenciée des tâches. Il résulte de ces déclarations que les tâches étaient genrées et qu’il appartenait dès lors à l’employeur, en vertu de l’allégement du fardeau de la preuve qui s’applique également à l’attribution des tâches, de démontrer l’inexistence d’une telle discrimination dans l’attribution des tâches en rapportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs.”
“Sans vouloir entrer dans un débat sur la culture japonaise, le kimono ne représente pas l’habit traditionnel dévolu aux personnes de sexe féminin. L’acte d’appel contient à cet égard une double faiblesse. D’une part, il ne critique pas avec suffisamment de précision, au sens de l’article 311 CPC, la motivation des premiers juges les ayant conduit à retenir une discrimination dans l’attribution des tâches. D’autre part, l’appelante semble occulter le renversement du fardeau de la preuve qu’implique l’allègement de ce fardeau qui s’applique également à l’attribution des tâches. Il appartenait dès lors à l’appelante de démontrer, s’agissant de l’attribution des tâches, que la mesure poursuit un but légitime et commercialement nécessaire, qu’elle est appropriée et nécessaire à la réalisation de ce but, qu’il n’existe pas de solution de rechange raisonnable ayant des conséquences moins discriminatoires et qu’elle a pris des mesures d’accompagnement pour réduire l’effet discriminatoire (Freivogel, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2000, n°53, ad art. 3 LEg). L’employeur a échoué à rapporter cette preuve cumulative. Le fait que B______ n’aurait pas émis de protestation sur son affection jusqu’en janvier 2019 ne constitue pas un fait justificatif qui fait disparaître la discrimination dans l’attribution des tâches. De même, les circonstances qui ont entouré la fin des rapports de service ne constituent pas un tel fait justificatif. Faute de critique suffisante, cet aspect du jugement sera confirmé. 6. Dans son appel, A______ SA fait enfin grief au Tribunal d’avoir alloué à B______ une indemnité nette de 4'200 fr. et sollicite la réformation du jugement sur ce point. A l’appui de son appel, A______ SA invoque que le Tribunal a refusé d’allouer une indemnité pour tort moral à l’employée en application de l’article 49 al. 1 CO, dont les conditions n’étaient pas remplies, au regard notamment de l’atteinte à la personnalité dont se plaignait la salariée du chef des agissements de son supérieur hiérarchique K______. L’appelante relève que c’est à tort que les premiers juges ont alloué à la salariée une indemnité fondée sur l’article 5 al.”
“Sans vouloir entrer dans un débat sur la culture japonaise, le kimono ne représente pas l’habit traditionnel dévolu aux personnes de sexe féminin. L’acte d’appel contient à cet égard une double faiblesse. D’une part, il ne critique pas avec suffisamment de précision, au sens de l’article 311 CPC, la motivation des premiers juges les ayant conduit à retenir une discrimination dans l’attribution des tâches. D’autre part, l’appelante semble occulter le renversement du fardeau de la preuve qu’implique l’allègement de ce fardeau qui s’applique également à l’attribution des tâches. Il appartenait dès lors à l’appelante de démontrer, s’agissant de l’attribution des tâches, que la mesure poursuit un but légitime et commercialement nécessaire, qu’elle est appropriée et nécessaire à la réalisation de ce but, qu’il n’existe pas de solution de rechange raisonnable ayant des conséquences moins discriminatoires et qu’elle a pris des mesures d’accompagnement pour réduire l’effet discriminatoire (Freivogel, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2000, n°53, ad art. 3 LEg). L’employeur a échoué à rapporter cette preuve cumulative. Le fait que B______ n’aurait pas émis de protestation sur son affection jusqu’en janvier 2019 ne constitue pas un fait justificatif qui fait disparaître la discrimination dans l’attribution des tâches. De même, les circonstances qui ont entouré la fin des rapports de service ne constituent pas un tel fait justificatif. Faute de critique suffisante, cet aspect du jugement sera confirmé. 6. Dans son appel, A______ SA fait enfin grief au Tribunal d’avoir alloué à B______ une indemnité nette de 4'200 fr. et sollicite la réformation du jugement sur ce point. A l’appui de son appel, A______ SA invoque que le Tribunal a refusé d’allouer une indemnité pour tort moral à l’employée en application de l’article 49 al. 1 CO, dont les conditions n’étaient pas remplies, au regard notamment de l’atteinte à la personnalité dont se plaignait la salariée du chef des agissements de son supérieur hiérarchique K______. L’appelante relève que c’est à tort que les premiers juges ont alloué à la salariée une indemnité fondée sur l’article 5 al.”
Un licenziamento o qualsiasi altro trattamento sfavorevole che avvenga a causa di una gravidanza, del desiderio di rimanere incinta o della maternità (p.es. la maternità di figli piccoli) costituisÎ una discriminazione diretta fondata sul sesso ai sensi dell'art. 3 LPar.
“Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1).”
Citazione: LPar art. 3 n. 22 Quando sono concordati i criteri per una gratificazione variabile (ad es. «performanÎ dell'anno di riferimento» e «valutazione da parte del datore di lavoro»), il datore di lavoro può valutare la prestazione annua sull'intero anno e tenere conto anche di assenze prolungate dovute alla maternità. L'impegno a mantenere il salario durante la maternità non crê automaticamente un diritto a che tali assenze non siano prese in considerazione nella determinazione di un bonus variabile; pertanto ciò non costituisÎ necessariamente una discriminazione ai sensi dell'art. 3 LPar.
“Vorliegend hätten die Parteien als Kriterien die Jahresleistung der Beschwerdeführerin und die Beurteilung durch die Beschwerdegegnerin vereinbart: "Yearly bonus level is up to 25% of annual gross salary of employee, basis year performance of employee and appraisal by employer". Aus dem Wortlaut dieser Vereinbarung ergebe sich, dass die Beschwerdegegnerin die Leistung der Beschwerdeführerin über das ganze Jahr beurteilen und darin auch längere Abwesenheiten miteinbeziehen dürfe. Da die Gratifikation auch als Anerkennung für die geleistete Arbeit zu verstehen sei, dürfe sie der Arbeitgeber (auch) anhand der tatsächlich erbrachten Leistung bemessen. Zudem habe die Beschwerdeführerin nach Treu und Glauben nicht annehmen dürfen, dass ihre mutterschaftsbedingten Abwesenheiten bei der Festsetzung der Gratifikationshöhe nicht berücksichtigt würden, nur weil ihr der volle Lohn während der Mutterschaft zugesichert worden sei. Abgesehen davon handle es sich bei diesem Vorbringen um ein unzulässiges Novum, zumal die Beschwerdeführerin nicht dargelegt habe, weshalb es ihr unmöglich gewesen sei, das Vorbringen bereits vor Erstinstanz in den Prozess einzubringen. Auch aus dem Diskriminierungsverbot gemäss Art. 3 GlG könne die Beschwerdeführerin nichts für sich ableiten. Während der noch streitigen Zeit von der 9. bis zur”
Citazione: LPar art. 3 n. 21 Rilevanza: Una gravidanza è rilevante ai fini della valutazione di un mancato rinnovo solo se è stata causa della decisione. Assunzione delle prove: Le istanze di escussione di testimoni possono essere respinte se le dichiarazioni richieste non sono rilevanti per chiarire la questione della causalità.
“Quant à l'audition des deux personnes demandées, elle a trait à l'ambiance au sein d'un des postes de police où la recourante a effectué son stage, et non à la question de la prise en compte ou non de sa maternité pour refuser la prolongation de la période probatoire. Cette demande n'est donc pas pertinente pour la solution du litige et sera dès lors refusée. 6) a. Selon l’art. 8 Cst., tous les êtres humains sont égaux devant la loi (al. 1). Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). b. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc.”
“Quant à l'audition des deux personnes demandées, elle a trait à l'ambiance au sein d'un des postes de police où la recourante a effectué son stage, et non à la question de la prise en compte ou non de sa maternité pour refuser la prolongation de la période probatoire. Cette demande n'est donc pas pertinente pour la solution du litige et sera dès lors refusée. 6) a. Selon l’art. 8 Cst., tous les êtres humains sont égaux devant la loi (al. 1). Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). b. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc.”
Gravidanza o maternità e una disabilità possono essere considerate motivi di discriminazione diretta nelle decisioni di assunzione ai sensi dell'art. 3 cpv. 2 LPar. Indizi oggettivi — ad esempio corrispondenza scritta, dichiarazioni di superiori o la prassi del datore di lavoro — possono giustificare un accertamento e, in presenza della prevalente probabilità, la constatazione di tale discriminazione.
“En outre, le courrier du 29 mars 2019 adressée à la recourante par son responsable d'unité fait le lien direct entre la réduction de son taux d'activité dû notamment à sa grossesse et différents reproches tels que le report de son travail sur ses collègues et une réduction des échanges directs et sa collaboration proactive. Il ressort en outre du courriel du 25 septembre 2018 annonçant la mise en place du processus de fixation que si les responsables d'unité avaient des interrogations au vu de leur situation spécifique (absence de longue durée, changement de fonction ), ils devaient se mettre en contact avec les ressources humaines pour échanger sur la gestion de la situation et la communication qui devait être effectuée. Ces éléments constituent des indices objectifs permettant de retenir, selon une vraisemblance prépondérante, que la grossesse de la recourante, sa maternité et ses absences ont été retenus à son encontre pour ne pas la « fixer » en contrat de durée indéterminée à l'époque de la pratique administrative appliquée aux autres collaborateurs de l'intimé alors même qu'elle en remplissait les conditions comme analysé ci-dessus. Il s'agit donc d'une discrimination directe à l'embauche fondée sur le sexe au sens de l'art. 3 al. 2 LEg. o. En outre, le dossier contient différents indices attestant que ce refus d'embauche a également été motivé par la situation de handicap de la recourante. Il est vrai que les enquêtes n'ont pas permis d'établir la réalité des propos tenus par le Dr F______ à l'égard de la recourante, puisque la Dre H______ ne s'est pas souvenue du contenu de la conversation téléphonique qu'elle avait eue avec lui. Néanmoins, le courrier du 29 mars 2019 du responsable d'unité démontre que la mobilité limitée de l'intéressée découlant de son handicap est retenue à son encontre pour motiver divers reproches quant à son manque d'échanges directs avec ses collègues et d'un manque de collaboration « proactive ». S'il est établi que l'hospice a mis en place différentes mesures pour adapter la place de travail de la recourante (visite ergonomique par exemple) et que son état de santé méritait un suivi par le médecin-conseil de l'intimé, les conséquences de son handicap ne peuvent pas constituer un critère à prendre en considération pour la question de son éligibilité à la pratique administrative appliquée à la quasi-totalité des collaborateurs au bénéfice d'un contrat à durée maximale.”
“En outre, le courrier du 29 mars 2019 adressée à la recourante par son responsable d'unité fait le lien direct entre la réduction de son taux d'activité dû notamment à sa grossesse et différents reproches tels que le report de son travail sur ses collègues et une réduction des échanges directs et sa collaboration proactive. Il ressort en outre du courriel du 25 septembre 2018 annonçant la mise en place du processus de fixation que si les responsables d'unité avaient des interrogations au vu de leur situation spécifique (absence de longue durée, changement de fonction ), ils devaient se mettre en contact avec les ressources humaines pour échanger sur la gestion de la situation et la communication qui devait être effectuée. Ces éléments constituent des indices objectifs permettant de retenir, selon une vraisemblance prépondérante, que la grossesse de la recourante, sa maternité et ses absences ont été retenus à son encontre pour ne pas la « fixer » en contrat de durée indéterminée à l'époque de la pratique administrative appliquée aux autres collaborateurs de l'intimé alors même qu'elle en remplissait les conditions comme analysé ci-dessus. Il s'agit donc d'une discrimination directe à l'embauche fondée sur le sexe au sens de l'art. 3 al. 2 LEg. o. En outre, le dossier contient différents indices attestant que ce refus d'embauche a également été motivé par la situation de handicap de la recourante. Il est vrai que les enquêtes n'ont pas permis d'établir la réalité des propos tenus par le Dr F______ à l'égard de la recourante, puisque la Dre H______ ne s'est pas souvenue du contenu de la conversation téléphonique qu'elle avait eue avec lui. Néanmoins, le courrier du 29 mars 2019 du responsable d'unité démontre que la mobilité limitée de l'intéressée découlant de son handicap est retenue à son encontre pour motiver divers reproches quant à son manque d'échanges directs avec ses collègues et d'un manque de collaboration « proactive ». S'il est établi que l'hospice a mis en place différentes mesures pour adapter la place de travail de la recourante (visite ergonomique par exemple) et que son état de santé méritait un suivi par le médecin-conseil de l'intimé, les conséquences de son handicap ne peuvent pas constituer un critère à prendre en considération pour la question de son éligibilité à la pratique administrative appliquée à la quasi-totalité des collaborateurs au bénéfice d'un contrat à durée maximale.”
Riferimento: LPar art. 3 n. 19 Nelle decisioni di diritto del lavoro (p. es. proroga del periodo di prova, decisioni di personale) la gravidanza delle lavoratrici non può comportare uno svantaggio; uno svantaggio dovuto alla gravidanza può costituire discriminazione. La discriminazione può essere diretta o indiretta ed è ammessa solo in presenza di una giustificazione oggettiva.
“Quant à l'audition des deux personnes demandées, elle a trait à l'ambiance au sein d'un des postes de police où la recourante a effectué son stage, et non à la question de la prise en compte ou non de sa maternité pour refuser la prolongation de la période probatoire. Cette demande n'est donc pas pertinente pour la solution du litige et sera dès lors refusée. 6) a. Selon l’art. 8 Cst., tous les êtres humains sont égaux devant la loi (al. 1). Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). b. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc.”
Citazione: LPar art. 3 n. 18 Se una persona interessata renÞ credibile una discriminazione fondata sul sesso (in particolare a causa della gravidanza), ai sensi dell'art. 6 LPar opera una presunzione a favore della persona interessata. È sufficiente esporre la discriminazione in termini semplicemente verosimili; da ciò deriva un'agevolazione probatoria a favore della richiedente.
“Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition utilise deux institutions indépendantes l'une de l'autre: la présomption de fait et le degré de la preuve (cf. FABIENNE HOHL, Procédure civile, t. I, 2e éd. 2016, nos 1652 ss). S'agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit donc d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 144 II 65 consid.”
“Selon elle, l’appelante n’a pas apporté la preuve que le congé qu’elle a donné n’était pas lié à sa maternité. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). 3.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 3.1.3 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). 3.1.4 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination.”
“Elle disposait d'un profil polyvalent et ses compétences correspondaient aux besoins du service Achats, ce que confirmaient ses évaluations. 2.3 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 2.4 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). 2.5 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination.”
Per l'accertamento di una possibile violazione dell'art. 3 LPar la documentazione disponibile può essere sufficiente. In caso di questioni relative alla parità di valore o alla comparabilità delle mansioni, le perizie svolgono un ruolo importante: i periti possono descrivere le attività, evidenziare le caratteristiche e fornire criteri per il confronto. Se da ciò deriva una discriminazione illecita fondata sul sesso, si tratta inveÎ di una questione di diritto che spetta decidere ai tribunali; i periti non sono tenuti a formulare tale valutazione giuridiÊ.
“En matière de discrimination à raison du sexe, le Tribunal fédéral a jugé à plusieurs reprises que la portée du droit d'être entendu résultait directement de l'interdiction de la discrimination prévue à l'art. 3 LEg (cf. FLORENCE AUBRY GIRARDIN, in Dunand/Lempen/Mahon (éd.), L'égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail, 1996-2016: 20 ans d'application de la LEg, 2016, p. 109 ss; ATF 125 II 385 consid. 5c; 124 II 409 consid. 4c; 436 consid. 9b et les références). L'analyse du travail de valeur égale implique une comparaison entre différentes activités ou fonctions qui repose à la fois sur des constatations objectives et sur un jugement de valeur (ATF 124 II 436 consid. 7a; arrêt 8C_78/2009 du 31 août 2010 consid. 5.1, non publié aux ATF 136 II 393). L'expertise joue un rôle important en cette matière. Les experts ont pour tâche de définir les caractéristiques propres aux activités prises isolément, de déterminer si ces fonctions sont comparables les unes aux autres et de fixer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination (FLORENCE AUBRY GIRARDIN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 24 ad art. 3 LEg; ATF 133 III 545 consid. 4.2; 130 III 145 consid. 3.1.2). L'appréciation de l'existence d'une discrimination comprend des questions de fait et de droit: les questions de fait sont par exemple l'existence et l'importance des différences de salaire, la description des activités, etc.; celle de savoir si des différences dans l'activité ou la fonction sont suffisantes pour justifier une différence de salaire relève du droit. Les questions juridiques ne doivent pas être tranchées par un expert, mais par les tribunaux (ATF 118 Ia 144 consid. 1c; arrêt 1A.34/1999, in Pra 2000 n° 56, p. 333 consid. 4b). La question de savoir si un système est discriminatoire ne peut donc pas être jugée par des experts en science du travail, dans la mesure où leur appréciation dépend de questions juridiques (ATF 125 II 385 consid. 5c, 124 II 409 consid. 4c). De même, un expert n'a pas à juger si un système salarial donné est "juste" ou "approprié", car telle n'est pas la question pertinente (ATF 125 II 385 consid.”
“Les faits à établir résultent notamment des nombreuses pièces figurant au dossier. Il ne sera dès lors pas fait droit aux requêtes de la recourante, le dossier étant en état d'être jugé. 4) a. Conformément au principe constitutionnel de l'égalité salariale entre l'homme et la femme (art. 8 al. 3 dernière phrase Cst.), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3 ; 130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 - LEg - RS 151.1). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir du tribunal ou de l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b) ; de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c) ; d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d). L'art. 6 LEg introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art.”
Il divieto di discriminazione si estenÞ, in base alla LPar, espressamente anche alla disciplina delle condizioni di lavoro. Nelle fonti la gravidanza è indicata come tipico ambito di applicazione; inoltre sussiste un nesso con l'art. 8 Cost. e con l'art. 3 LPar.
“Ces interdictions sont garanties de manière indépendante, si bien qu’un justiciable directement ou indirectement discriminé est légitimé à fonder son action en justice sur le seul article 8 al. 2 Cst. féd., étant précisé que les discriminations indirectes des travailleurs – des travailleuses généralement – à raison du sexe sont expressément interdites par la loi sur l’égalité (Martenet, in Commentaire romand sur la Constitution fédérale, 2021, ad art. 8 ch. 56, 59). L'interdiction de toute discrimination directe ou indirecte des employés liée au sexe figure également à l'article 8 al. 3 Cst. féd. L’article 3 al. 1 LEg met en œuvre ce principe constitutionnel. Selon cette disposition, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'aménagement des conditions de travail (art. 3 al. 2 LEg). Une discrimination est dite "directe" lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'"indirecte" lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (cf. le message du Conseil fédéral du 24.02.1993 concernant la loi sur l'égalité [ci-après : le Message], in FF 1993 I 1163 ss, spécialement p. 1210; ATF 145 II 153 cons. 4.3.4, 144 II 65 cons. 4.1). d/bb) On notera en préambule que les limitations de la liberté économique reposent sur un fondement constitutionnel (art. 8 al. 2 et 3 Cst. féd.), applicable directement, ainsi que sur la LEg, en particulier l’article 3, qui met en œuvre le principe constitutionnel d’interdiction de discrimination entre l’homme et la femme.”
Protezione contro il licenziamento: l'art. 3 LPar vieta il licenziamento per gravidanza, per il desiderio di avere figli o per la situazione familiare. Un tale licenziamento costituisÎ una discriminazione diretta fondata sul sesso.
“Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1).”
“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe.”
Riferimento: LPar art. 3 n. 14 Se la diversa disciplina dei licenziamenti durante il periodo di prova rispetto a quelli successivi (p.es. il fatto che un licenziamento motivato dalla gravidanza nel periodo di prova non sia considerato abusivo, mentre lo è dopo) lo indiÊ, ciò pone una questione di parità di trattamento. Una tale diversa trattazione giuridiÊ può, ai sensi dell'art. 8 Cost., perdurare solo se è giustificata da un motivo ragionevole alla luÎ della situazione di fatto che si intenÞ regolare.
“Au vu de ce qui précède, l'autorité intimée n'a pas procédé à un licenciement fondé sur un motif prohibé par l'art. 46 LPers. 6. 6.1. Concernant la non-conformité de l'art. 46 al. 1 let. g LPers aux art. 2, 3 et 9 LEg également alléguée par la recourante, il est d'emblée rappelé que l'art. 9 LEg n'est applicable qu'aux rapports de travail relevant du droit privé. Si l'art. 2 LEg prévoit en effet que les dispositions de la section 2 – soit les art. 2 à 7 LEg – s'appliquent aux rapports de travail régis par le CO et par le droit public fédéral, cantonal ou communal, il n'en va pas de même de l'art. 9 LEg dès lors que la section 2 dans laquelle il figure comporte les dispositions spéciales relatives aux rapports de travail régis par le seul CO. En outre, la Cour ne décèle aucune violation de la loi sur l'égalité. L'art. 46 al. 1 let. f LPers considère en effet le congé "en raison" de la grossesse comme abusif. Cette disposition correspond matériellement à l'interdiction de discriminer en se fondant sur la grossesse prévue à l'art. 3 al. 1 LEg. Il est en outre relevé que l'art. 5 al. 2 LEg, à l'instar du droit cantonal, ne prévoit que le versement d'une indemnité en cas de résiliation fondée sur un motif discriminatoire. Néanmoins, il apparaît que, par ce grief, la recourante soulève en réalité une question relevant de l'égalité de traitement. L'intéressée se plaint en effet du fait que le licenciement d'une femme durant sa grossesse n'est pas considéré comme abusif lorsqu'il a lieu durant la période probatoire alors qu'il l'est au-delà. 6.2. Une décision ou un arrêté viole le principe d'égalité consacré à l'art. 8 al. 1 Cst. lorsqu'il établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou qu'il omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante.”
LPar art. 3 n. 13 Se tra persone di entrambi i sessi che svolgono funzioni comparabili o equivalenti (posto di lavoro comparabile, obblighi/requisiti di prestazione comparabili) emergono differenze retributive, sorge la presunzione di una discriminazione per motivi di sesso. In una tale situazione indiziaria si verifiÊ un'inversione dell'onere della prova: il datore di lavoro o la datriÎ di lavoro deve illustrare e provare che non sussiste alcuna discriminazione basata sul sesso. L'assenza di discriminazione può essere dimostrata mediante la prova di ragioni oggettive e non discriminatorie.
“8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). 6.1.3 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 consid. 4; ATF 125 II 541 consid. 6a/6b; ATF 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”
“Le motif en était précisément l'absence de commentaire s'agissant de ses relations de travail et une description négative de la qualité de son travail. L'argument de l'appelante, consistant à dire que l'intimée ne fait état d'aucune problématique survenue dans les jours ou semaines précédant son licenciement ne convainc pas non plus. L'intimée mentionne notamment les difficultés grandissantes de l'appelante avec ses collègues, ce qui est illustré par l'épisode concernant le témoin O______, dont celle-ci a exposé qu'il était survenu avant le 12 avril 2018 (cf. supra, En fait, let. C.n). Au vu de ce qui précède et faute d'autres griefs, c'est à bon droit que le Tribunal a rejeté les conclusions de l'appelante tendant à l'octroi d'une indemnité pour résiliation abusive. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 4. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu l'inexistence d'une discrimination salariale démontrée par l'intimée. 4.1.1 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). L'égalité salariale s'impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 consid. 4; 125 II 541 consid. 6a/6b; 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”
“8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3) 6.1.3 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). L'égalité salariale s'impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 consid. 4; ATF 125 II 541 consid. 6a/6b; ATF 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.”
Un licenziamento motivato dalla gravidanza è discriminatorio ai sensi dell'art. 3 cpv. 1 LPar. In caso di tale licenziamento discriminatorio, la persona interessata può richiedere un'indennità; questa viene determinata tenendo conto di tutte le circostanze sulla base della retribuzione e ammonta al massimo alla retribuzione per sei mensilità. Sotto il profilo processuale, si rinvia all'art. 9 LPar, secondo il quale si appliÊ la procedura prevista dall'art. 336b CO.
“3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut être qualifié d'abusif (ATF 131 III 535 consid. 4.2). Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 let. a CO). Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid.”
LPar art. 3 n. 11 Il concetto di «lavoro di pari valore» non comprenÞ soltanto attività analoghe, ma può — nel contesto delle discriminazioni salariali indirette — riguardare anche lavori di natura diversa.
“Aufgrund von Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Der Begriff der gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss ähnliche, das heisst gleichartige Arbeiten, sondern bezieht sich darüber hinaus in Zusammenhang mit indirekten Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 144 II 65 E. 4.1 S. 68 mit Hinweisen). Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Abs. 2).”
Riferimento: LPar art. 3 n. 10 Ai sensi della giurisprudenza citata, per molestie sessuali si intendono in particolare espressioni e comportamenti a sfondo sessuale che ledono la dignità sul luogo di lavoro. A titolo esemplificativo rientrano osservazioni sui pregi o sui difetti fisici, espressioni oscene o sessiste, sguardi con effetto denudante, fissamenti o fischi, gesti allusivi e avvicinamenti non desiderati, nonché commenti grossolani e imbarazzanti e battute inopportune. Sono altresì comprese minacÎ, promesse o offerte, nonché minacÎ di questo genere, tramite le quali si intenÚ ottenere favori sessuali. L'elenco non è esaustivo e corrisponÞ alla descrizione riportata nella fonte citata.
“_______ au moment du contact prolongé ou qu'il ne l'aurait pas vu pleurer, suffisent à ôter à son récit toute crédibilité, tant elles ne correspondent manifestement pas à ce que l'on peut voir sur les extraits vidéos. 4.5.4 Ensuite, le grief du recourant consistant à dire que les faits n'ont pas été établis de manière complète, dans la mesure où l'autorité inférieure n'aurait pas investigué plus avant la question de savoir si B._______ avait déjà eu des « incidents » avec d'autres collègues, doit être rejeté. En effet, le recourant n'amène aucun élément à ce sujet, reconnaissant de pas connaître la nature des éventuels incidents dont il se prévaut. 4.6 Sur le vu de ce qui précède, force est de constater que l'autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière exacte et complète en tenant notamment compte des explications de son employé, d'autant plus que, comme on le verra, les faits apparents sur les enregistrements vidéo suffisent à déterminer si le comportement du recourant peut être qualifié de harcèlement sexuel. Le grief du recourant à cet égard, mal fondé, doit être écarté. 5. 5.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». L'énumération de l'art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf.”
In caso di accuse connesse a dimissioni o licenziamento, nella prassi va delimitata la differenza tra un motivo di licenziamento discriminatorio (art. 3 LPar) e una rappresaglia ai sensi dell'art. 10 LPar; in particolare occorre verificare se il licenziamento sia conseguente a una precedente lamentela per discriminazione basata sul sesso.
“b CPC) ne peut être soulevé que si la correction du vice est susceptible d’influer sur le sort de la cause (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2 ; Jeandin, op. cit., n. 5 ad art. 320 CPC), ce qui n’est pas le cas lorsqu’il vise une constatation de fait n’ayant aucune incidence sur l’application du droit (ATF 127 I 38 consid. 2a). Dans la mesure où le Tribunal retient plus loin (consid. 4.b) à nouveau que l’appelante a informé la direction d’épisodes problématiques la concernant avec M______, cette contradiction n’est pas déterminante et n’influe pas le sort de la cause. Partant, les griefs de constatation inexactes des faits sont rejetés. 6. L’appelante fait en outre grief au Tribunal d’avoir violé le droit, en ce sens qu’il a retenu que le licenciement n’était ni discriminatoire, ni abusif. 6.1 Elle reproche en premier lieu au Tribunal de ne pas avoir qualifié les propos de M______ après la visite de la chambre témoin le 23 août 2019 comme ayant un caractère sexuel, portant atteinte à la dignité de A______. 6.2 La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements : le congé discriminatoire (art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (CAPH/110/2022 du 20.07.2022 consid. 6.2.1 ; Lempen, Le point sur la loi fédéral sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). Pour que l’on se trouve en présence d’un congé-représailles tombant sous le coup de l’art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l’employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu’il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n’étant pas donnée dans l’hypothèse d’un abus de droit manifeste de la part de l’employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842 ; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l’égalité, 2009, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p.”
LPar art. 3 n. 8 Se uno svantaggio debba essere qualificato come discriminazione in occasione dell'assunzione o della promozione dipenÞ dal fatto che, al momento rilevante, tra le parti esistesse già un rapporto di lavoro contrattuale. In caso di candidature interne occorre accertare, in particolare, se il posto ambito possa essere considerato il consueto passo successivo nella carriera ovvero una posizione gerarchicamente superiore o valutata più favorevolmente, e se la persona interessata fosse, di fatto, qualificata per tale funzione.
“d LEg, le salaire qui n'a pas été versé du fait de la non promotion discriminatoire avec effet rétroactif au jour où la promotion a été refusée. Du fait de ces droits, lorsqu'une discrimination à la promotion est alléguée, un tribunal ne peut donc pas dénier à la personne concernée la qualité pour recourir au motif qu'il n'existe pas de droit à être promu (Christian BRUCHEZ, op. cit., n. 37 ad art. 13 LEg). Lorsqu'une discrimination à l'embauche est alléguée, l'art. 13 al. 2 2e phr. LEg fait obstacle à l'application des règles et des jurisprudences qui excluent les recours dans les litiges portant sur la création initiale des rapports de travail (Christian BRUCHEZ, op. cit., n. 43 ad art. 13 LEg). Pour déterminer si l'on se trouve en présence d'une discrimination à l'embauche ou dans la promotion, il convient d'examiner s'il existait une relation préexsitante contractuelle entre les parties, laquelle indique que l'on se trouve face à une promotion (Karine LEMPEN in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 31 ad art. 3 LEg). 9. La nullité absolue d'une décision peut être invoquée en tout temps devant toute autorité et doit être constatée d'office. Elle ne frappe que les décisions affectées des vices les plus graves, manifestes ou du moins facilement reconnaissables et pour autant que sa constatation ne mette pas sérieusement en danger la sécurité du droit. Sauf dans les cas expressément prévus par la loi, il ne faut admettre la nullité qu'à titre exceptionnel, lorsque les circonstances sont telles que le système d'annulabilité n'offre manifestement pas la protection nécessaire (ATF 130 II 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 2016 consid. 4.1). Des vices de fond d'une décision n'entraînent qu'exceptionnellement sa nullité. Entrent avant tout en considération comme motifs de nullité l'incompétence fonctionnelle et matérielle de l'autorité appelée à statuer, ainsi qu'une erreur manifeste de procédure (ATF 129 I 361 consid. 2.1 et les arrêts cités ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 2016 consid.”
“1), qui est applicable aux rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (cf. art. 2 LEg), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, dans la promotion et à la rémunération. Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû, soit, en cas de discrimination salariale, la différence entre le salaire effectivement perçu et le salaire exempt de discrimination pendant toute la durée des rapports de travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 consid. 6.2), sous réserve des règles relatives à la prescription (art. 341 al. 2 CO et 128 ch. 3 CO). Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur (art. 5 al. 2 LEg). Il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif. Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). Lorsqu'une personne se porte candidate pour occuper un nouveau poste au sein de l'entreprise qui l'emploie et que sa candidature n'est pas retenue pour des motifs discriminatoires, la question se pose de savoir si on se trouve en présence d'une discrimination à l'embauche ou dans la promotion, ce qui a des conséquences sur le fardeau de la preuve (infra 5.1.2). L'on est en présence d'une discrimination à la promotion lorsqu'une personne se voit refuser, sur son lieu de travail, l'accès à une fonction hiérarchiquement plus haute ou à un poste mieux valorisé correspondant habituellement au prochain pas de carrière (Lempen, in Commentaire de la loi sur légalité, Aubert/Lempen [édit.”
Se un licenziamento si rivela discriminatorio per motivo di sesso, la persona interessata ha diritto a un'indennità ai sensi dell'art. 5 cpv. 2 LPar. L'entità dell'indennità va fissata tenendo conto di tutte le circostanze e viene calcolata sulla base del salario effettivo o presumibile.
“November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip (zum Ganzen VGr, 30. März 2023, VB.2022.00612, E. 3.3). Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (Art. 21 Abs. 3 PVO). 4.3 Bei Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts stehen den Arbeitnehmenden sodann weitergehende Rechtsbehelfe zur Verfügung. Gemäss Art. 24 PVO richtet sich der Kündigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz, ausgenommen dessen drittem Abschnitt (Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht) betreffend das Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung und bei diskriminierender Kündigung sowie den Kündigungsschutz bei missbräuchlichen Rachekündigungen. Gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Besteht die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2 Satz 1 GlG Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG). Eine Entschädigung zulasten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde ausserdem gestützt auf Art. 5 Abs. 3 GlG einer Person zusprechen, die Opfer einer Diskriminierung im Sinn von Art. 3 und Art. 4 GlG wurde, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht beweist, dass sie bzw. er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr bzw.”
LPar art. 3 n. 6 L'obbligo di parità salariale comprenÞ anche lavori di natura diversa, nella misura in cui sono di pari valore.
“Mann und Frau haben nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Der Begriff der gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss ähnliche, das heisst gleichartige Arbeiten, sondern bezieht sich darüber hinaus in Zusammenhang mit indirekten Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 144 II 65 E. 4.1 mit Hinweisen). Gemäss Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere auch für die Entlöhnung (Art. 3 Abs. 2 GlG; BGE 146 V 210 E. 3.4; vgl. im Zusammenhang mit einer Nichtanstellung für eine öffentlichrechtliche Stelle auch: BGE 145 II 153 E. 3.2).”
Secondo l'art. 3 cpv. 2 LPar in combinato disposto con l'art. 6 LPar, è sufficiente che la parte attriÎ renÚ credibile la discriminazione asserita; il giudiÎ non deve essere completamente convinto della sussistenza della discriminazione. Sono sufficienti indizi oggettivi che facciano apparire probabili i fatti asseriti, senza dover escludere completamente altre ipotesi.
“Selon l'art. 8 al. 2 Cst., nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe ou de son âge. Il y a discrimination lorsqu'une personne est traitée juridiquement de manière différente uniquement en raison de son appartenance à un groupe particulier qui, historiquement ou dans la réalité sociale actuelle, souffre d'exclusion ou de dépréciation. Le principe de non-discrimination n'interdit pas pour autant toute distinction basée sur l'un des critères énumérés à l'art. 8 al. 2 Cst. de manière non exhaustive. Mais l'usage d'un tel critère fait naître une présomption de différenciation inadmissible qui ne peut être renversée que par une justification qualifiée (cf. ATF 147 I 89 consid. 2.1; 145 I 73 consid. 5.1). L'art. 3 al. 2 LEg réprime notamment la discrimination à l'embauche. L'art. 6 LEg introduit en ce domaine un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2; 127 III 207 consid. 3b). L'art. 14 CEDH, que le recourant invoque également, n'offre pas sur ces points une protection plus étendue (cf. ATF 148 I 160 consid. 8.1).”
“L'art. 3 al. 2 LEg réprime notamment la discrimination à la promotion. Il y a discrimination prohibée en particulier lorsqu'une femme n'est pas retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (arrêt 4C.276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 6.1 et la référence citée). L'art. 6 LEg introduit en ce domaine un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2; 127 III 207 consid. 3b). Pour sa part, le juge n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 et les références citées).”
Riferimento: LPar, art. 3 n. 4 La prossimità temporale tra la fine del congedo di maternità e il licenziamento costituisÎ un elemento probatorio rilevante di una discriminazione fondata sul sesso o sulla maternità e deve essere tenuta in considerazione nell'accertamento. Se la persona interessata riesÎ a rendere verosimile tale nesso, ciò riduÎ l'onere dell'allegazione e della prova; spetta quindi al datore di lavoro allegare e provare che il licenziamento sia avvenuto per un motivo oggettivo, indipendente dalla gravidanza o dalla maternità.
“S'agissant du licenciement, le Tribunal a retenu que des critiques avaient été émises sur les compétences managériales de A______ et qu'un tournus à son poste était souhaité. En outre, cette dernière avait manqué de professionnalisme en refusant de remettre le rapport de C______ dans le cadre de l'affaire J______. Il n'y avait donc pas de licenciement abusif, une volonté d'évincer A______ après l'annonce de sa grossesse et son accouchement n'étant pas établie, pas plus qu'un harcèlement moral fondant des prétentions à ce titre, aucun témoin n'ayant fait part d'un tel comportement, des critiques ayant été émises sur son activité professionnelle sans revêtir la forme d'accusations. EN DROIT 1. L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse de plus de 10'000 fr. au dernier état des conclusions (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). Il a été déposé dans le délai utile de 30 jours à compter de la notification de la décision et dans la forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC). L'appel est ainsi recevable. 2. 2.1.1. Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.1.2. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art.”
“En particulier, si l'employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2). La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg – qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 2.6 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 2.7 En l'espèce, le raisonnement des premiers juges est exempt de toute critique.”
Nei casi di molestia sessuale, riprese video chiaramente visibili possono di per sè essere sufficienti per valutare se un comportamento debba essere considerato molestia sessuale ai sensi dell'art. 3 cpv. 1 LPar. La giurisprudenza incluÞ, tra l'altro, commenti, sguardi allusivi o esibizionisti, gesti indesiderati, espressioni oscene o sessiste nonché tentativi di avvicinamento non voluti come possibili manifestazioni di molestia sessuale.
“_______ au moment du contact prolongé ou qu'il ne l'aurait pas vu pleurer, suffisent à ôter à son récit toute crédibilité, tant elles ne correspondent manifestement pas à ce que l'on peut voir sur les extraits vidéos. 4.5.4 Ensuite, le grief du recourant consistant à dire que les faits n'ont pas été établis de manière complète, dans la mesure où l'autorité inférieure n'aurait pas investigué plus avant la question de savoir si B._______ avait déjà eu des « incidents » avec d'autres collègues, doit être rejeté. En effet, le recourant n'amène aucun élément à ce sujet, reconnaissant de pas connaître la nature des éventuels incidents dont il se prévaut. 4.6 Sur le vu de ce qui précède, force est de constater que l'autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière exacte et complète en tenant notamment compte des explications de son employé, d'autant plus que, comme on le verra, les faits apparents sur les enregistrements vidéo suffisent à déterminer si le comportement du recourant peut être qualifié de harcèlement sexuel. Le grief du recourant à cet égard, mal fondé, doit être écarté. 5. 5.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». L'énumération de l'art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf.”
art. 3 cpv. 1 LPar vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta per motivi di sesso. Nella giurisprudenza e nella dottrina citata questa tutela viene collegata al diritto a un salario uguale per lavoro di pari valore (art. 8 cpv. 3 Cost.) e a questioni retributive; pertanto la prevenzione delle disuguaglianze retributive fondate sul sesso rientra nell’ambito di applicazione del divieto di discriminazione.
“Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E.”
Conseguenze giuridiche — Pagamenti arretrati: Chi subisÎ una discriminazione salariale ai sensi dell'art. 3 LPar può, ai sensi dell'art. 5 cpv. 1 lett. d LPar, chiedere il pagamento del salario dovuto. In caso di accertamento di una retribuzione discriminatoria, ciò può comprendere la differenza rispetto al salario privo di discriminazioni per l'intera durata del rapporto di lavoro, fatto salvo quanto previsto dalle norme applicabili in materia di prescrizione o decadenza dei diritti.
“Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1); l'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion (al. 2). Il s'agit d'une concrétisation du principe inscrit à l'art. 8 al. 3 in fine Cst. L'action en paiement du salaire dû figure parmi les moyens judiciaires à disposition de celle ou de celui qui subit ou risque de subir une discrimination au sens de l'art. 3 LEg (art. 5 al. 1 let. d LEg).”
“Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), qui est applicable aux rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (cf. art. 2 LEg), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, dans la promotion et à la rémunération. Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû, soit, en cas de discrimination salariale, la différence entre le salaire effectivement perçu et le salaire exempt de discrimination pendant toute la durée des rapports de travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 consid. 6.2), sous réserve des règles relatives à la prescription (art. 341 al. 2 CO et 128 ch. 3 CO). Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur (art. 5 al. 2 LEg). Il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif. Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”
“Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion. Aux termes de l' art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû.”