Art. 26

“In den übrigen Fällen wird die Abfindung um die Hälfte des während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens gekürzt (§ 17 Abs. 4 VVO). Der Begriff Erwerbseinkommen bezieht sich auf Lohn aus einer neuen Anstellung, der den Lohnverlust durch Wegfall der bisherigen Anstellung ersetzt; andere Einkommenstatbestände – namentlich Einkünfte aus Sozialversicherungen – sind davon nicht erfasst. Nach dem Willen des Kantonsrats sollte zudem die Eigeninitiative gefördert werden, weshalb denjenigen Mitarbeitenden, welche auf dem freien Markt eine neue Stelle finden, die Abfindung nur um die Hälfte des neuen Einkommens gekürzt wird (ausführlich hierzu VGr, 11. Februar 2021, VB.2020.00028, E. 3). 3.2 Vorliegend erscheint bereits fraglich, ob Entschädigungen für Milizämter – wie die hier strittige Entschädigung für die Tätigkeit im Kantonsrat – überhaupt als Erwerbseinkommen im Sinn der vorgenannten Bestimmungen betrachtet werden können. Wie es sich damit verhält, kann hier aber offenbleiben. 3.3 Nach dem Sinn und Zweck von § 26 Abs. 5 PG bzw. § 17 Abs. 3 f. VVO kann für die Kürzung nur Erwerbseinkommen angerechnet werden, das an die Stelle des durch die Kündigung weggefallenen Erwerbseinkommens tritt. In der Regel bereitet diese Voraussetzung keine Probleme. Hier liegen allerdings zwei Besonderheiten vor: Zum einen betrug der Beschäftigungsumfang der Beschwerdeführerin als Berufsschullehrperson nur zwei Wochenlektionen bzw. 8,33 %. Zum anderen erzielte sie das angerechnete Einkommen nicht mit einer neuen Anstellung, sondern im Rahmen eines Milizamts, das üblicherweise neben einer beruflichen Tätigkeit ausgeübt wird. Entscheidend ist deshalb, ob überwiegend wahrscheinlich erscheint, dass die Beschwerdeführerin bei ausgebliebener Kündigung entweder die Anstellung als Berufsschullehrperson aufgegeben oder auf das Kantonsratsmandat verzichtet hätte. Das ist zu verneinen: Es ist nicht ersichtlich, weshalb der Beschwerdeführerin nicht möglich gewesen sein sollte, das Pensum von zwei Wochenlektionen neben ihrem Kantonsratsmandat aufrechtzuerhalten.”

“Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Satz 2). Angestellten, die während der Abfindungszeit neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt (Satz 3). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (LS 177.111) beträgt die Abfindung ab dem”

“Gegebenenfalls ist in der Begrün­dung auszuführen, warum sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 Bst. b BGG erreicht Fr. 15'000.-- nicht. VGE 31 Art. 74 VRPGart. 74 LPJAart. 74 VRPG Art. 76 VRPGart. 76 LPJAart. 76 VRPG Art. 77 VRPGart. 77 LPJAart. 77 VRPG Art. 79 VRPGart. 79 LPJAart. 79 VRPG Art. 81 VRPGart. 81 LPJAart. 81 VRPG Art. 32 VRPGart. 32 LPJAart. 32 VRPG BVR 2018 528 BVR 2010 411 Art. 80 VRPGart. 80 LPJAart. 80 VRPG Art. 23 VRPGart. 23 LPJAart. 23 VRPG Art. 23 VRPGart. 23 LPJAart. 23 VRPG Art. 31 VRPGart. 31 LPJAart. 31 VRPG BVR 2015 557 BVR 2013 407 BVR 2012 252 BVR 2009 49 BGE 142 I 86ATF 142 I 86DTF 142 I 86 BGE 138 V 218ATF 138 V 218DTF 138 V 218 BGE 130 II 473ATF 130 II 473DTF 130 II 473 Art. 22 PVart. 22 OPersart. 22 PV Art. 164 PVart. 164 OPersart. 164 PV Art. 52 VRPGart. 52 LPJAart. 52 VRPG BGE 143 III 65ATF 143 III 65DTF 143 III 65 BGE 142 I 135ATF 142 I 135DTF 142 I 135 BGE 142 II 49ATF 142 II 49DTF 142 II 49 BVR 2022 51 BVR 2018 341 BVR 2016 529 BVR 2016 402 BVR 2017 437 Art. 26 PGart. 26 LPOart. 26 LPO Art. 26 PGart. 26 LPersart. 26 PG BVR 2009 107 BGE 143 II 443ATF 143 II 443DTF 143 II 443 BGE 137 I 58ATF 137 I 58DTF 137 I 58 Art. 26 PGart. 26 LPOart. 26 LPO Art. 26 PGart. 26 LPersart. 26 PG Art. 25 PGart. 25 LPOart. 25 LPO Art. 25 PGart. 25 LPersart. 25 PG BVR 2009 107 BVR 2007 21 BVR 1998 29 BVR 2009 107 BVR 2007 21 Art. 337 ORart. 337 COart. 337 CO Art. 337 VAWart. 337 ORHart. 337 OR Art. 337 SVart. 337 ORart. 337 SV Art. 26 PGart. 26 LPOart. 26 LPO Art. 26 PGart. 26 LPersart. 26 PG Art. 337 ORart. 337 COart. 337 CO Art. 337 VAWart. 337 ORHart. 337 OR Art. 337 SVart. 337 ORart. 337 SV BGE 142 III 579ATF 142 III 579DTF 142 III 579 BGE 130 III 28ATF 130 III 28DTF 130 III 28 BGE 130 III 213ATF 130 III 213DTF 130 III 213 BGE 129 III 380ATF 129 III 380DTF 129 III 380 BVR 2009 107 BVR 2007 20 BGE 130 III 28ATF 130 III 28DTF 130 III 28 BVR 2009 107 BVR 2007 20 BGE 130 III 28ATF 130 III 28DTF 130 III 28 Art. 5 BVart. 5 Cst.art. 5 Cost. BVR 2009 107 BVR 2007 538 BVR 2007 20 BVR 1996 193 BGE 138 I 113ATF 138 I 113DTF 138 I 113 BGE 123 III 86ATF 123 III 86DTF 123 III 86 BGE 144 I 11ATF 144 I 11DTF 144 I 11 4A_255/2020 Art.”

“Des Weiteren wies der Regierungsrat darauf hin, dass die Entlassung in der Regel mit einer Schmälerung der Anwartschaften auf Vorsorgeleistungen einhergehe; die Abfindung werde daher sinnvollerweise abgestuft nach dem Alter, zumal mit zunehmendem Alter die Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt wüchsen (vgl. ABl 1996, 1105 ff., 1151 f.; vgl. dazu auch VGr, 11. Februar 2021, VB.2020.00028, E. 3.3.1 – VGr, 10. März 2010, PB.2009.00031, E. 3.4.3.2). Im Rahmen der kantonsrätlichen Beratungen des Personalgesetzes wurde die Bestimmung zur Abfindung ohne Diskussion genehmigt (vgl. Prot. KR 1995–99, S. 11533 ff., insbesondere S. 11585 f.). Diese Einigkeit im Kantonsrat ist vornehmlich darauf zurückzuführen, dass die Regelung der Abfindung in der vorberatenden Kommission am meisten zu diskutieren gab und dem Plenum schliesslich ein Kompromiss unterbreitet wurde (Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 69). § 26 Abs. 3 PG wurde per 1. Mai 2015 dahingehend revidiert, dass die im Rahmen der Verselbständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal (BVK) vorgenommene Überführung personalrechtlicher Bestimmungen aus den Statuten der BVK in das Personalrecht des Kantons Zürich nachvollzogen wurde (Antrag und Weisung des Regierungsrats vom 11. Dezember 2013 zum Gesetz über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick auf die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal [ABl 2013-12-27], S. 5, 10 ff. und 17, auch zum Folgenden). So wurde unter anderem das "Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24c" in § 16 lit. h PG als eigenständiger Beendigungsgrund aufgeführt und ein Verweis darauf in § 26 Abs. 3 PG ergänzt. Damit sollte ausdrücklich (und entsprechend der bisherigen Rechtslage) festgehalten werden, dass beim Erreichen der Altersgrenze keine Abfindung ausgerichtet wird. § 16g VVO wurde durch Beschluss des Regierungsrats vom 4. Juni 2008 (OS 63, 341) in die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz eingefügt und ersetzte die bis dahin in diesem Zusammenhang heranzuziehenden Richtlinien gemäss RRB Nr.”

“Dienstjahres absolviert" hatte, nicht dazu, dass bei ihr ein Abfindungsrahmen von 9 bis 14 Monatslöhnen zur Anwendung gelangt. Denn aus dem Wortlaut von § 26 Abs. 1 PG ergibt sich, dass für die Entstehung eines Abfindungsanspruchs unter anderem wenigstens fünf Dienstjahre vorausgesetzt sind. Diese Formulierung kann in Verbindung mit § 16g Abs. 2 VVO nur so verstanden werden, dass jeweils auf ein vollendetes Dienstjahr abzustellen ist (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 6.2).”

“Angesichts ihres Ersatzcharakters lassen sie sich nicht als neues Einkommen qualifizieren. Schon der Wortlaut von § 26 Abs. 5 PG und § 17 Abs. 4 VVO spricht somit dafür, dass nur Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit zu einer Kürzung der Abfindung führen soll. 3.3 Aus der Entstehungsgeschichte von § 26 Abs. 5 PG ergibt sich zudem Folgendes: 3.3.1 Gemäss Antrag des Regierungsrates an den Kantonsrat zum Erlass eines Personalgesetzes vom 22. Mai 1996 sollte die Abfindung Angestellten mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Diensttreue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen. Sie sollte zudem auch präventiv gegen Kündigungen ohne substanzielle Begründung wirken und verhindern, dass leichtfertig triftige Gründe für eine Entlassung konstruiert werden (vgl. ABl 1996, 1105 ff., 1151). Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung wurde gemäss § 26 Abs. 5 PG ursprünglich neben den persönlichen Verhältnissen, der Dienstzeit und dem Kündigungsgrund auch noch der "neue Lohn" berücksichtigt, falls der oder die Angestellte beim Kanton weiterbeschäftigt wurde (vgl. OS 54, 752). 3.3.2 Im Jahr 2005 wurde die Bestimmung im Rahmen einer Teilrevision des Personalgesetzes geändert und die heute geltende Kürzungsmöglichkeit eingeführt. Zugleich wurde in § 26 Abs. 7 PG eine Auskunftspflicht über neues Einkommen während der Abfindungsdauer eingeführt. In der Weisung des Regierungsrats vom 15. Dezember 2004 wurde der Änderungsantrag damit begründet, dass die ursprüngliche Bestimmung nicht in allen Fällen zu angemessenen Lösungen geführt habe. Als nicht gerechtfertigt habe sich insbesondere erwiesen, dass bei einer Neuanstellung ohne Lohneinbusse durch eine vom Kanton subventionierte Organisation die Abfindung nicht gekürzt werden könne, während solche Kürzungen bei einer Wiederanstellung beim Kanton zulässig seien. Auch in Fällen, in welchen Angestellte nahtlos eine neue Anstellung zu gleichen oder besseren Bedingungen bei Dritten antreten konnten, hätten sich die Abfindungen als teilweise zu hoch erwiesen.”

“Juni 2018 aufgelöst und der Beschwerdeführerin eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen ausgerichtet (§ 23 Abs. 2 in Verbindung mit § 26 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]). In der Auflösungsvereinbarung wurde festgehalten, dass die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin über anderweitig erzieltes Einkommen bzw. über die Zusprechung von Rentenleistungen zu informieren habe; die Beschwerdegegnerin behalte sich vor, ihre Leistungen im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben zu kürzen oder zurückzufordern. 2.2 Die Personalverordnung der Zürcher Fachhochschule vom 16. Juli 2008 (LS 414.112) enthält mit Bezug auf Abfindungen keine eigenen Regelungen, weshalb gemäss § 14 Abs. 1 FaHG auf die für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen namentlich des Personalgesetzes und der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) zurückzugreifen ist. Gemäss § 23 PG ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen zulässig und kann eine Abfindung gemäss § 26 PG ausgerichtet werden. 2.3 Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Angestellten mit Unterstützungspflichten kann bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden (§ 26 Abs. 1 PG). Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund. Gemäss § 26 Abs. 5 PG wird Angestellten, die während der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, die Abfindung angemessen gekürzt (§ 26 Abs. 5 PG). Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert die verfügende Stelle über das Einkommen während der Abfindungsdauer. Die verfügende Stelle fordert Abfindungen, die sich als ungerechtfertigt erweisen, zurück (§ 26 Abs.”

“Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Satz 2). Angestellten, die während der Abfindungszeit neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt (Satz 3). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (LS 177.111) beträgt die Abfindung ab dem”

“Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund. Gemäss § 16g Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) beträgt die Abfindung ab dem”

“Dabei kommt es namentlich auf den Zweck einer Regelung, auf die dem Gesetz zugrunde liegenden Wertungen sowie den Sinnzusammenhang an, in dem die Norm steht. Die Entstehungsgeschichte ist zwar nicht unmittelbar entscheidend, dient aber als Hilfsmittel, um den Sinn der Norm zu erkennen (vgl. zum Ganzen BGE 145 II 270 E. 4.1; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]). 3.2 § 26 Abs. 5 PG spricht von während der Abfindungsdauer erzieltem neuem Einkommen, § 17 Abs. 4 VVO von Erwerbseinkommen. Als Erwerbseinkommen gelten in der Regel die Einnahmen einer Person aus einer (selbständigen oder unselbständigen) Erwerbstätigkeit. Taggelder von Sozial- und Privatversicherungen, die bei Verwirklichung bestimmter Risiken (Arbeitslosigkeit, Unfall, Krankheit oder Invalidität) den damit verbundenen Lohnausfall vorübergehend oder dauernd abdecken sollen, stellen demgegenüber Erwerbsersatzeinkommen dar. Angesichts ihres Ersatzcharakters lassen sie sich nicht als neues Einkommen qualifizieren. Schon der Wortlaut von § 26 Abs. 5 PG und § 17 Abs. 4 VVO spricht somit dafür, dass nur Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit zu einer Kürzung der Abfindung führen soll. 3.3 Aus der Entstehungsgeschichte von § 26 Abs. 5 PG ergibt sich zudem Folgendes: 3.3.1 Gemäss Antrag des Regierungsrates an den Kantonsrat zum Erlass eines Personalgesetzes vom 22. Mai 1996 sollte die Abfindung Angestellten mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Diensttreue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen. Sie sollte zudem auch präventiv gegen Kündigungen ohne substanzielle Begründung wirken und verhindern, dass leichtfertig triftige Gründe für eine Entlassung konstruiert werden (vgl. ABl 1996, 1105 ff., 1151). Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung wurde gemäss § 26 Abs. 5 PG ursprünglich neben den persönlichen Verhältnissen, der Dienstzeit und dem Kündigungsgrund auch noch der "neue Lohn" berücksichtigt, falls der oder die Angestellte beim Kanton weiterbeschäftigt wurde (vgl.”

“Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Es ist festzustellen, dass die Beschwerdegegnerin das Rechtsverweigerungsverbot insofern verletzt hat, als sie über die vom Beschwerdeführer geltend gemachten Ansprüche auf Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG und Ausbezahlung seines Ferien- bzw. Mehrarbeitsguthabens keinen Beschluss gefasst hat. Sie ist zudem anzuweisen, das Versäumte innert 30 Tagen nachzuholen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.”

“Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Satz 2). Angestellten, die während der Abfindungszeit neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt (Satz 3). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (LS 177.111) beträgt die Abfindung ab dem”

“1, 145 I 108 [= Pra. 108/2019 Nr. 84] E. 4.4.2, 143 II 102 E. 3.1; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]). Verordnungsrecht ist gesetzeskonform auszulegen. Es sind die gesetzgeberischen Anordnungen, Wertungen und der in der Delegationsnorm eröffnete Gestaltungsspielraum mit seinen Grenzen zu berücksichtigen (BGE 147 II 25 E. 3.3). 4.3 Nach § 26 Abs. 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Kein Anspruch auf Abfindung besteht unter anderem bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24c PG (vgl. § 26 Abs. 3 PG). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die Abfindung beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO wird die Abfindung innerhalb des Rahmens gemäss der dort abgebildeten Tabelle anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt. Eine Unterschreitung dieses Rahmens sieht der Wortlaut der Bestimmung nicht vor. In dieser Hinsicht hat das Verwaltungsgericht das untere Ende dieses Rahmens bereits einmal als "Mindestabfindung" bezeichnet (so VGr, 12. Juni 2013, VB.2013.00095, E. 3.6). Regelmässig spricht es bei der Festsetzung der Abfindung auch vom "Mindestbetrag", der gegebenenfalls anhand der persönlichen Verhältnisse erhöht werde (vgl. VGr, 11. November 2021, VB.2020.00762, E. 9 Abs. 2 – 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 7.4 Abs. 2 – 7. Januar 2021, VB.2020.00886, E. 4.3 – 17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.2; vgl. auch VGr, 8. Dezember 2010, PB.2010.00030, E. 3.1 Abs. 1 [nicht publiziert]; so ausdrücklich auch PaRat Nr. 104/1057 [Dezember 2011]). Nach § 24c Abs. 1 PG endet das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats, in welchem Angestellte das 65. Altersjahr vollenden.”

“1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Anstellungsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00752, E. 5.1 auch zum Folgenden). Die Beschwerdeführerin erfüllt sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht auf von ihr zu vertretende Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung hat. 5.2 Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab vollendetem 50. Alters- und vollendetem 19. Dienstjahr acht bis dreizehn Monatslöhne und wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt. Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3 VVO). 5.3 Die Beschwerdeführerin behauptet nicht, im Kündigungszeitpunkt (noch) unterstützungspflichtig gewesen zu sein. Die angesichts des Alters der Beschwerdeführerin erfahrungsgemäss deutlich eingeschränkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen jedoch eine angemessene Erhöhung des Mindestbetrags nach § 16g Abs. 2 VVO, weshalb ihr eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zuzusprechen ist. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.”

“1, 145 I 108 [= Pra. 108/2019 Nr. 84] E. 4.4.2, 143 II 102 E. 3.1; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]). Verordnungsrecht ist gesetzeskonform auszulegen. Es sind die gesetzgeberischen Anordnungen, Wertungen und der in der Delegationsnorm eröffnete Gestaltungsspielraum mit seinen Grenzen zu berücksichtigen (BGE 147 II 25 E. 3.3). 4.3 Nach § 26 Abs. 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Kein Anspruch auf Abfindung besteht unter anderem bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24c PG (vgl. § 26 Abs. 3 PG). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die Abfindung beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO wird die Abfindung innerhalb des Rahmens gemäss der dort abgebildeten Tabelle anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt. Eine Unterschreitung dieses Rahmens sieht der Wortlaut der Bestimmung nicht vor. In dieser Hinsicht hat das Verwaltungsgericht das untere Ende dieses Rahmens bereits einmal als "Mindestabfindung" bezeichnet (so VGr, 12. Juni 2013, VB.2013.00095, E. 3.6). Regelmässig spricht es bei der Festsetzung der Abfindung auch vom "Mindestbetrag", der gegebenenfalls anhand der persönlichen Verhältnisse erhöht werde (vgl. VGr, 11. November 2021, VB.2020.00762, E. 9 Abs. 2 – 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 7.4 Abs. 2 – 7. Januar 2021, VB.2020.00886, E. 4.3 – 17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.2; vgl. auch VGr, 8. Dezember 2010, PB.2010.00030, E. 3.1 Abs. 1 [nicht publiziert]; so ausdrücklich auch PaRat Nr. 104/1057 [Dezember 2011]). Nach § 24c Abs. 1 PG endet das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats, in welchem Angestellte das 65. Altersjahr vollenden.”

“zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen). Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren ausserdem Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach wenigstens 5 Dienstjahren auf Veranlassung des Staats und ohne Verschulden des oder der Angestellten aufgelöst wurde. Der im Kündigungszeitpunkt 42-jährigen Beschwerdegegnerin kommt deshalb im Grundsatz auch ein Abfindungsanspruch zu. Gemäss dem vom Regierungsrat in Konkretisierung des § 26 PG festgelegten Rahmens (vgl. § 26 Abs. 4 PG) beträgt die Abfindung ab dem 40. Alters- und dem 19. Dienstjahr 5 bis 9 Monatslöhne und wird sie innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse (Unterstützungspflichten der angestellten Person, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse, die Umstände des Stellenverlusts etc.) festgesetzt (§ 16g Abs. 2 f. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]). 4.3 Die Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung von vier Monatslöhnen und eine Abfindung von sechs Monatslöhnen zu. Bei der Festsetzung der Entschädigungshöhe berücksichtigte sie dabei neben dem Alter (43 Jahre) der Beschwerdegegnerin und der Anstellungsdauer (20 Jahre) einerseits, dass ihr ohne sachlichen Grund und unter Verletzung ihres Gehörsanspruchs gekündigt wurde, und andererseits, dass sie lediglich im Nebenamt angestellt gewesen war. Dem letztgenannten Umstand trug die Vorinstanz sodann auch bei der Bemessung der Abfindung Rechnung.”

“Mai 2010)   Nach Auffassung einer Kammerminderheit ist die Beschwerde abzuweisen: Eine Auslegung unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte, des Zwecks der anwendbaren Normen, der ihr zugrundeliegenden Wertungen und des Normkontextes ergibt hier, dass der Wortlaut von § 16g Abs. 2 VVO zu weit gefasst ist und der Beschwerdeführerin nur eine Abfindung bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze zusteht (sogenannte teleologische Reduktion, vgl. BGE 143 II 268 E. 4.3.1 mit Hinweisen). Die Abfindung soll Angestellten, die ohne persönliches Verschulden entlassen wurden, in erster Linie eine Überbrückungshilfe gewähren und die sozialen Härten einer Kündigung mildern, denn zahlreiche beim Staat vorkommende Beschäftigungsbereiche erschweren einen späteren Wechsel in die Privatwirtschaft (ABl. 1996, 1105 ff., 1151; Lang, S. 69). Eine Genugtuung für den Verlust der Stelle zu verschaffen, ist hingegen nicht Zweck der Abfindung. Dementsprechend schliessen mehrere Bestimmungen einen Abfindungsanspruch aus, wenn der mit dem Stellenverlust verbundene Einkommensverlust anderweitig (nachhaltig) ausgeglichen wird: So lässt § 26 Abs. 5 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 3 VVO den Abfindungsanspruch im Ergebnis vollständig dahinfallen, wenn der oder die Angestellte beim bisherigen Arbeitgeber nahtlos eine neue Stelle mit mindestens gleicher Entlöhnung antreten kann (dass bei Antritt einer neuen Stelle bei einem anderen Arbeitgeber nach § 17 Abs. 4 VVO nur eine teilweise Kürzung erfolgt, soll die dafür notwenige Anstrengung der Angestellten belohnen und nicht etwa als Genugtuung dienen, weshalb dies den Charakter der Abfindung nicht ändert; vgl. zur Entstehungsgeschichte und zum Zweck dieser Bestimmung VGr, 11. Februar 2021, VB.2020.00028, E. 3.3.2 mit Hinweisen). Sodann besteht trotz Kündigung vor dem gesetzlichen Beendigungsalter kein Anspruch auf Abfindung bei einer Entlassung invaliditätshalber (§ 26 Abs. 3 in Verbindung mit § 16 Abs. 1 lit. e PG), was sich damit erklärt, dass in solchen Fällen die Vorsorgeeinrichtung eine Invalidenrente ausrichtet. Schliesslich ist eine Abfindung bei Kündigungen nach Vollendung des”

“Die Beschwerdegegnerin und mit ihr auch die Vorinstanz vertreten demgegenüber die Ansicht, dass Taggelder der Invaliden- und Arbeitslosenversicherung Erwerbsersatzeinkommen darstellen und als solche ebenfalls zu einer Kürzung der Abfindung führen würden. Sie verweisen dabei auf die Praxis des Personalamts des Kantons Zürich (vgl. PaRat 119/2015 S. 17 f.). 3.   3.1 Ausgangspunkt der Auslegung einer Norm bildet der Wortlaut der Bestimmung. Sind aufgrund einer Unklarheit des Gesetzestextes verschiedene Interpretationen möglich, muss unter Berücksichtigung aller Auslegungsmethoden die wahre Tragweite der Bestimmung ermittelt werden (sogenannter Methodenpluralismus). Dabei kommt es namentlich auf den Zweck einer Regelung, auf die dem Gesetz zugrunde liegenden Wertungen sowie den Sinnzusammenhang an, in dem die Norm steht. Die Entstehungsgeschichte ist zwar nicht unmittelbar entscheidend, dient aber als Hilfsmittel, um den Sinn der Norm zu erkennen (vgl. zum Ganzen BGE 145 II 270 E. 4.1; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]). 3.2 § 26 Abs. 5 PG spricht von während der Abfindungsdauer erzieltem neuem Einkommen, § 17 Abs. 4 VVO von Erwerbseinkommen. Als Erwerbseinkommen gelten in der Regel die Einnahmen einer Person aus einer (selbständigen oder unselbständigen) Erwerbstätigkeit. Taggelder von Sozial- und Privatversicherungen, die bei Verwirklichung bestimmter Risiken (Arbeitslosigkeit, Unfall, Krankheit oder Invalidität) den damit verbundenen Lohnausfall vorübergehend oder dauernd abdecken sollen, stellen demgegenüber Erwerbsersatzeinkommen dar. Angesichts ihres Ersatzcharakters lassen sie sich nicht als neues Einkommen qualifizieren. Schon der Wortlaut von § 26 Abs. 5 PG und § 17 Abs. 4 VVO spricht somit dafür, dass nur Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit zu einer Kürzung der Abfindung führen soll. 3.3 Aus der Entstehungsgeschichte von § 26 Abs. 5 PG ergibt sich zudem Folgendes: 3.3.1 Gemäss Antrag des Regierungsrates an den Kantonsrat zum Erlass eines Personalgesetzes vom 22. Mai 1996 sollte die Abfindung Angestellten mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Diensttreue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen.”

“zum Ganzen BGE 145 II 270 E. 4.1; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]). 3.2 § 26 Abs. 5 PG spricht von während der Abfindungsdauer erzieltem neuem Einkommen, § 17 Abs. 4 VVO von Erwerbseinkommen. Als Erwerbseinkommen gelten in der Regel die Einnahmen einer Person aus einer (selbständigen oder unselbständigen) Erwerbstätigkeit. Taggelder von Sozial- und Privatversicherungen, die bei Verwirklichung bestimmter Risiken (Arbeitslosigkeit, Unfall, Krankheit oder Invalidität) den damit verbundenen Lohnausfall vorübergehend oder dauernd abdecken sollen, stellen demgegenüber Erwerbsersatzeinkommen dar. Angesichts ihres Ersatzcharakters lassen sie sich nicht als neues Einkommen qualifizieren. Schon der Wortlaut von § 26 Abs. 5 PG und § 17 Abs. 4 VVO spricht somit dafür, dass nur Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit zu einer Kürzung der Abfindung führen soll. 3.3 Aus der Entstehungsgeschichte von § 26 Abs. 5 PG ergibt sich zudem Folgendes: 3.3.1 Gemäss Antrag des Regierungsrates an den Kantonsrat zum Erlass eines Personalgesetzes vom 22. Mai 1996 sollte die Abfindung Angestellten mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Diensttreue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen. Sie sollte zudem auch präventiv gegen Kündigungen ohne substanzielle Begründung wirken und verhindern, dass leichtfertig triftige Gründe für eine Entlassung konstruiert werden (vgl. ABl 1996, 1105 ff., 1151). Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung wurde gemäss § 26 Abs. 5 PG ursprünglich neben den persönlichen Verhältnissen, der Dienstzeit und dem Kündigungsgrund auch noch der "neue Lohn" berücksichtigt, falls der oder die Angestellte beim Kanton weiterbeschäftigt wurde (vgl. OS 54, 752). 3.3.2 Im Jahr 2005 wurde die Bestimmung im Rahmen einer Teilrevision des Personalgesetzes geändert und die heute geltende Kürzungsmöglichkeit eingeführt.”

“Eine Schlechterstellung gegenüber anderen Staatsangestellten sei vor diesem Hintergrund nicht auszumachen. Die Beschwerdegegnerin habe ihn unter anderem aufgrund seiner klinischen Tätigkeit als Leitender Arzt im Fachbereich C.________ am Kinderspital zum Professor für diesen Fachbereich ernannt. Sie habe nachvollziehbar dargelegt, dass ihm aufgrund seines Spezialgebiets keine andere zumutbare Stelle habe angeboten werden können. Die Voraussetzung gemäss § 24b Abs. 1 lit. e PG sei erfüllt. Da sich die Entlassung altershalber als rechtmässig erweise, bestehe kein Anspruch auf eine Entschädigung im Sinne von § 18 Abs. 3 PG. Angesichts des vom 1. April 2018 bis 31. Januar 2023 dauernden Arbeitsverhältnisses erreiche der Beschwerdeführer zudem keine fünf Dienstjahre und eine drohende Notlage sei weder substanziiert geltend gemacht noch angesichts des bisherigen Einkommens und des Anspruchs auf eine Altersrente ersichtlich, womit ihm auch keine Abfindung gemäss § 11 Abs. 1 UniG in Verbindung mit § 26 Abs. 1 PG zugesprochen werden könne.”

“Mai 1996 sollte die Abfindung Angestellten mit einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiv gerechtfertigten Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Diensttreue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen. Sie sollte zudem auch präventiv gegen Kündigungen ohne substanzielle Begründung wirken und verhindern, dass leichtfertig triftige Gründe für eine Entlassung konstruiert werden (vgl. ABl 1996, 1105 ff., 1151). Bei der Festlegung der Höhe der Abfindung wurde gemäss § 26 Abs. 5 PG ursprünglich neben den persönlichen Verhältnissen, der Dienstzeit und dem Kündigungsgrund auch noch der "neue Lohn" berücksichtigt, falls der oder die Angestellte beim Kanton weiterbeschäftigt wurde (vgl. OS 54, 752). 3.3.2 Im Jahr 2005 wurde die Bestimmung im Rahmen einer Teilrevision des Personalgesetzes geändert und die heute geltende Kürzungsmöglichkeit eingeführt. Zugleich wurde in § 26 Abs. 7 PG eine Auskunftspflicht über neues Einkommen während der Abfindungsdauer eingeführt. In der Weisung des Regierungsrats vom 15. Dezember 2004 wurde der Änderungsantrag damit begründet, dass die ursprüngliche Bestimmung nicht in allen Fällen zu angemessenen Lösungen geführt habe. Als nicht gerechtfertigt habe sich insbesondere erwiesen, dass bei einer Neuanstellung ohne Lohneinbusse durch eine vom Kanton subventionierte Organisation die Abfindung nicht gekürzt werden könne, während solche Kürzungen bei einer Wiederanstellung beim Kanton zulässig seien. Auch in Fällen, in welchen Angestellte nahtlos eine neue Anstellung zu gleichen oder besseren Bedingungen bei Dritten antreten konnten, hätten sich die Abfindungen als teilweise zu hoch erwiesen. Eine Arbeitsgruppe habe im Auftrag des Regierungsrats deshalb drei Änderungsvarianten ausgearbeitet. Die erste Variante habe sich auf die Kürzung der Abfindung beim Antritt einer neuen Stelle in einem subventionierten Betrieb beschränkt. Bei der zweiten Variante hätten Anreize für die möglichst rasche Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit und das Interesse an einem lückenlosen Anstellungsnachweis im Vordergrund gestanden.”

“Nach Art. 29 Abs. 1 PG wird die betroffene Person weiterbeschäftigt, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne triftigen Grund (Art. 25 Abs. 2 PG) oder ohne wichtigen Grund (Art. 26 PG) verfügt worden ist. Daher ist nach der Konzeption des Gesetzgebers im Fall einer unrechtmässigen Kündigung die Anstellungsbehörde grundsätzlich verpflichtet, die betroffene Person weiterzubeschäftigen (zum «Grundsatz der Weiterbeschäftigung» VGE 2022/6 vom”

“Nach Art. 29 Abs. 1 PG wird die betroffene Person weiterbeschäftigt, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne triftigen Grund (Art. 25 Abs. 2 PG) oder ohne wichtigen Grund (Art. 26 PG) verfügt worden ist. Daher ist nach der Konzeption des Gesetzgebers im Fall einer unrechtmässigen Kündigung die Anstellungsbehörde grundsätzlich verpflichtet, die betroffene Person weiterzubeschäftigen (zum «Grundsatz der Weiterbeschäftigung» VGE 2022/6 vom”