Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493;FF 2011 5959). ↩
Introdotto dal n. I 2 della LF del 20 giu. 2003 sulla rimunerazione e su altre condizioni contrattuali convenute con i quadri di grado più elevato e i membri degli organi dirigenti di aziende e di stabilimenti della Confederazione, in vigore dal 1° feb. 2004 (RU 2004 297;FF 2002 66886705). ↩
13 commentaries
LPers art. 15 n. 13 Il criterio «funzione» si collega alle mansioni da svolgere. Il valore di requisito di una funzione si determina, tra l'altro, in base a caratteristiche quali l'entità del margine di discrezionalità, la portata delle decisioni da assumere nonché l'ampiezza del complesso di compiti e dell'ambito di responsabilità.
“Nach Art. 15 Abs. 1 BPG und Ziff. 80 GAV SBB 2019 bemisst sich der Lohn nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung. Das Kriterium der Funktion knüpft an die zu erfüllenden Aufgaben an. Der Anforderungswert einer Funktion bemisst sich unter anderem an Merkmalen wie etwa Umfang des Entscheidungsspielraums, Tragweite der zu treffenden Entscheidungen oder Umfang des Aufgabenkreises und Verantwortlichkeitsbereichs (vgl. Jasmin Malla, in: Handkommentar BPG, Art. 15 Rz. 103 ff.).”
LPers art. 15 n. 12 La determinazione della retribuzione si fonÚ sui criteri funzione, esperienza e rendimento. Sulla base delle disposizioni esecutive (OPers), la determinazione della retribuzione avviene tramite la valutazione delle funzioni; a ciascuna funzione viene assegnata una delle 38 classi salariali elencate nell'art. 36 OPers. La decisione si basa sul parere dell'ufficio di valutazione e sulla descrizione del posto.
“Dem Gesetzgeber kommt bei Organisations- und Besoldungsfragen grundsätzlich ein grosser Ermessens- beziehungsweise Gestaltungsspielraum zu und die zuständigen Behörden können aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandselemente auswählen, die für die Entlöhnung der Bediensteten massgebend sein sollen (vgl. Urteil des BVGer A-3551/2009 vom 22. April 2010 E. 8.2). Das Bundespersonalrecht enthält auf der Stufe BPG denn auch nur wenige Vorgaben zum Lohn. Dieser bemisst sich gemäss Art. 15 Abs. 1 BPG nach den drei Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung. Näheres regeln die gestützt auf Art. 15 Abs. 3 BPG erlassenen Ausführungsbestimmungen, namentlich die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3). Der Lohn wird im Rahmen der in Art. 36 BPV aufgeführten 38 LK festgesetzt. Jede Funktion wird bewertet und einer dieser Klassen zugewiesen (Art. 52 Abs. 1 BPV). Vor ihrem Entscheid über die Zuweisung holt die zuständige Stelle nach Art. 2 BPV das Gutachten der Bewertungsstelle nach Art. 53 BPV ein (Art. 52 Abs. 2 BPV). Zuständige Bewertungsstellen für die Funktionen der Klassen 1 bis 31 sind die Departemente, vorliegend das EDI (vgl. Art. 53 Abs. 1 Bst. b BPV). Für die Funktionsbewertung sind die nötige Vorbildung, der Umfang des Aufgabenkreises sowie das Mass der betrieblichen Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Gefährdungen massgebend (Art. 52 Abs. 3 BPV). Grundlage für die Bewertung einer Funktion ist die Stellenbeschreibung (Art. 20 Abs. 1 der Verordnung vom 6. Dezember 2001 des EFD zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR 172.”
La retribuzione di base ai sensi dell'art. 15 cpv. 1 LPers deve essere determinata senza tener conto delle eventuali indennità. Alcune indennità, in particolare la corresponsione in denaro per l'orario di lavoro basato sulla fiducia (VAZ), sono elencate separatamente nelle disposizioni di esecuzione e non sono automaticamente ricomprese nella retribuzione di base.
“Um als Bestandteil des versicherbaren Lohns zu gelten, müsste die VAZ-Zulage somit unter eine der abschliessend aufgezählten Lohnbestandteile bzw. Zulagen nach Anhang 2 BPV fallen. Eine Subsumption unter den im Anhang 2 lit. a BPV aufgeführten Monatslohn nach Art. 36 BPV scheidet von vornherein aus. In Art. 36 BPV wird der maximale Jahresgrundlohn für die 38 Lohnklassen aufgeführt, der in dreizehn Teilen ausbezahlt wird (vgl. Art. 10 Abs. 2 lit. a der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverordnung vom 6. Dezember 2001 [VBPV; 172.220.111.31]). Darunter ist der Grundlohn nach Art. 15 Abs. 1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl.”
Le disposizioni attuative precisano la determinazione della retribuzione mediante fasÎ salariali; la retribuzione viene fissata nell'ambito di tali fasÎ salariali (cfr. art. 36 e art. 37 BPV).
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
Riferimento: LPers art. 15 n. 9 Le disposizioni di esecuzione possono prevedere che determinate indennità, nonostante il loro carattere retributivo, non rientrino nel salario assicurabile. A titolo di esempio, la giurisprudenza cita il compenso in denaro nell'ambito dell'orario di lavoro fiduciario (indennità VAZ): pur avendo carattere retributivo, è considerato un'indennità autonoma e non rientra fra le componenti del salario assicurabile elencate in modo esaustivo nell'allegato 2 BPV.
“1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl.”
“1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl.”
“1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl.”
LPers art. 15 n. 8 In caso di malattia il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro o il medico fiduciario da questi incaricato sul decorso della malattia. Inoltre il lavoratore deve adottare tutte le misure necessarie per favorire la ripresa del lavoro e mettere la propria capacità lavorativa a disposizione nella misura più ampia possibile, affinché gli effetti negativi della compromissione della salute sull'azienÚ siano ridotti al minimo.
“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl.”
“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl.”
art. 15 cpv. 3 LPers funge da norma di delega: le disposizioni di esecuzione disciplinano i principi di determinazione della retribuzione. La possibilità di una valutazione al ribasso è prevista nelle disposizioni di esecuzione (in particolare art. 52a O-OPers). I motivi per una valutazione al ribasso non sono regolati in modo esaustivo nel diritto federale del personale; spetta dunque all'autorità competente valutare se e in quale misura procedere a una valutazione al ribasso. Secondo la prassi sono richieste riflessioni serie nonché motivi oggettivi e comprensibili; determinanti sono i criteri da considerare nella valutazione delle funzioni (art. 52 cpv. 3 O-OPers; art. 20 cpv. 1 e 2 O-OPers).
“vorgesehen, jedoch nicht die Tiefereinreihung. Mithin ist Art. 25 Abs. 3 BPV nicht anwendbar. Die Änderung der LK erfolgte vorliegend mittels beschwerdefähiger Verfügung nach Art. 34 Abs. 1 BPG (vgl. dazu Änderungskündigung; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 4, A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 3). Nach Art. 52 BPV wird unter anderem jede Funktion bewertet und einer LK zugewiesen. Art. 52a BPV stützt sich auf Art. 15 Abs. 3 BPG (Delegationsnorm), wonach die Ausführungsbestimmungen die Grundsätze der Lohnfestlegung regeln (vgl. Jasmin Malla, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.] Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 15 BPG Rz. 136 f.). Art. 52a Abs. 1 BPV regelt die Lohnfolgen im Falle einer Tieferbewertung einer Funktion. Folglich ist die Möglichkeit der Tieferbewertung vorgesehen. Aus welchen Gründen eine Tieferbewertung der Funktion vorgenommen werden kann, regelt das Bundespersonalrecht nicht. Damit wollte der Gesetzgeber den Behörden den erforderlichen Handlungsspielraum belassen. Ob und in welchem Umfang eine Tieferbewertung zu erfolgen hat, liegt entsprechend im Ermessen der Behörde. Die Praxis fordert ernstliche Überlegungen und sachliche respektive nachvollziehbare Gründe als Basis für die Einreihung einer Stelle in eine LK. Massgeblich sind dabei die bei der Funktionsbewertung zu berücksichtigenden Kriterien nach Art. 52 Abs. 3 BPV und Art. 20 Abs. 1 und 2 VBPV (vgl. Urteile des BVGer A-1688/2011 vom 7.”
“vorgesehen, jedoch nicht die Tiefereinreihung. Mithin ist Art. 25 Abs. 3 BPV nicht anwendbar. Die Änderung der LK erfolgte vorliegend mittels beschwerdefähiger Verfügung nach Art. 34 Abs. 1 BPG (vgl. dazu Änderungskündigung; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 4, A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 3). Nach Art. 52 BPV wird unter anderem jede Funktion bewertet und einer LK zugewiesen. Art. 52a BPV stützt sich auf Art. 15 Abs. 3 BPG (Delegationsnorm), wonach die Ausführungsbestimmungen die Grundsätze der Lohnfestlegung regeln (vgl. Jasmin Malla, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.] Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 15 BPG Rz. 136 f.). Art. 52a Abs. 1 BPV regelt die Lohnfolgen im Falle einer Tieferbewertung einer Funktion. Folglich ist die Möglichkeit der Tieferbewertung vorgesehen. Aus welchen Gründen eine Tieferbewertung der Funktion vorgenommen werden kann, regelt das Bundespersonalrecht nicht. Damit wollte der Gesetzgeber den Behörden den erforderlichen Handlungsspielraum belassen. Ob und in welchem Umfang eine Tieferbewertung zu erfolgen hat, liegt entsprechend im Ermessen der Behörde. Die Praxis fordert ernstliche Überlegungen und sachliche respektive nachvollziehbare Gründe als Basis für die Einreihung einer Stelle in eine LK. Massgeblich sind dabei die bei der Funktionsbewertung zu berücksichtigenden Kriterien nach Art. 52 Abs. 3 BPV und Art. 20 Abs. 1 und 2 VBPV (vgl. Urteile des BVGer A-1688/2011 vom 7.”
Ai sensi dell'art. 32g cpv. 5 LPers le maggiorazioni secondo l'art. 15 LPers rientrano nella retribuzione assicurabile. Presso la Cassa pensioni della Confederazione (PUBLICA) sono assicurati la retribuzione e le componenti salariali indicate nell'allegato 2 dell'OPers, nei limiti delle disposizioni regolamentari.
“Was zum versicherbaren Lohn gehört, ist im Bundespersonalrecht geregelt. Gemäss Art. 32g Abs. 5 BPG gelten als versicherbarer Lohn der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Art. 15 BPG. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit. Art. 88a Abs. 1 BPV präzisiert, dass bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2 BPV versichert werden. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach Art. 81 bis 83 BPV (Leistungen des Arbeitgebers bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland sowie bei internationalen Organisationen). Anhang 2 BPV ("Bestandteile des versicherbaren Lohnes") zählt die einzelnen Lohnbestandteile und Zulagen auf, die versichert sind. Dazu gehören neben dem Monatslohn nach Art. 36 BPV (lit.”
“Was zum versicherbaren Lohn gehört, ist im Bundespersonalrecht geregelt. Gemäss Art. 32g Abs. 5 BPG gelten als versicherbarer Lohn der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Art. 15 BPG. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit. Art. 88a Abs. 1 BPV präzisiert, dass bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2 BPV versichert werden. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach Art. 81 bis 83 BPV (Leistungen des Arbeitgebers bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland sowie bei internationalen Organisationen). Anhang 2 BPV ("Bestandteile des versicherbaren Lohnes") zählt die einzelnen Lohnbestandteile und Zulagen auf, die versichert sind. Dazu gehören neben dem Monatslohn nach Art. 36 BPV (lit.”
LPers art. 15 n. 5 La retribuzione è determinata nell'ambito delle classi retributive. Agli impiegati che assumono temporaneamente mansioni con requisiti particolari possono essere concesse indennità di funzione. Tali indennità non possono superare la differenza tra l'importo massimo della classe retributiva previsto dal contratto di lavoro e l'importo massimo della classe retributiva della funzione classificata in posizione superiore.
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
art. 15 cpv. 1 LPers non garantisÎ in via generale il mantenimento di una retribuzione una volta concordata; la retribuzione è inveÎ soggetta all’evoluzione della normativa, per cui sono possibili anche riduzioni salariali. I criteri di determinazione salariale previsti da art. 15 cpv. 1 possono richiedere l’adeguamento di una regolamentazione salariale contrattuale nel frattempo divenuta viziata mediante la riclassificazione di una funzione in una categoria salariale inferiore. Un tale declassamento è giuridicamente ammissibile nella misura in cui le pertinenti disposizioni di esecuzione disciplinano la procedura, i presupposti e le competenze per le modifiche salariali.
“Es ist denn auch nicht ersichtlich, inwiefern es noch möglich wäre, die neue Lohnklasse als grundsätzlich verbindlich anzusehen - was auch von der Beschwerdeführerin nicht bestritten wird -, wenn sämtliche mit dem Lohn in Zusammenhang stehenden Leistungen des Arbeitgebers (wie etwa Teuerungszulagen oder die hier strittigen Beiträge im Rahmen der beruflichen Vorsorge) von der Lohnbestandsgarantie erfasst würden. Wäre dies das Ziel des Verordnungsgebers gewesen, hätte er nicht eine Lohnbestandsgarantie statuieren, sondern sämtliche durch die nunmehr geltende Lohnbestandsgarantie privilegierten Personen schlichtweg von der Unterstellung unter das neue System ausnehmen müssen. Dies hat er aber nicht getan. Folglich ist die gestützt auf Art. 161d Abs. 3 VBPV-EDA privilegierte Stellung auf die blosse Höhe des Bruttolohnes beschränkt. Dies steht auch in Einklang mit Art. 15 Abs. 1 BPG, der den einmal vereinbarten Lohn nicht garantiert; letzterer ist vielmehr - unter Beachtung des Willkürverbots und Einhaltung des Gebots der Rechtsgleichheit - der Entwicklung der Gesetzgebung unterworfen, so dass es auch zu Lohnreduktionen kommen kann (Jasmin Malla, in: Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 12 zu Art. 15 BPG). Die zeitgemässe Anwendung der in Art. 15 Abs. 1 BPG vorgeschriebenen Lohnfestsetzungskriterien erfordert sowohl auf Grund der rechtsgleichen Behandlung aller Arbeitnehmer wie auch der Anwendung des Legalitätsprinzips eine Abänderung der zwischenzeitlich fehlerhaft gewordenen vertraglichen Lohnregelung durch Neueinreihung einer Funktion in eine (tiefere) Lohnklasse (Malla, a.a.O., N. 97 zu Art. 15 BPG). Dies ist in rechtlicher Hinsicht hinzunehmen, sofern - wie hier - die Ausführungsbestimmungen (z.B. Art. 52a BPV) das Vorgehen, die Voraussetzungen und Zuständigkeiten zu Lohnänderungen infolge Tieferbewertung einer Funktion enthalten (Malla, a.a.O., N. 99 zu Art. 15 BPG).”
“Dem Verordnungsgeber war bewusst, dass bei einer Rückstufung unterhalb der Lohnklasse 24 die Möglichkeit entfallen würde, die bisherigen Sparbeiträge gemäss dem Kaderplan der PUBLICA einzuzahlen. Die Vorinstanz hat sich diese nachvollziehbaren und systematisch überzeugenden Überlegungen zu Recht zu eigen gemacht. Es ist denn auch nicht ersichtlich, inwiefern es noch möglich wäre, die neue Lohnklasse als grundsätzlich verbindlich anzusehen - was auch von der Beschwerdeführerin nicht bestritten wird -, wenn sämtliche mit dem Lohn in Zusammenhang stehenden Leistungen des Arbeitgebers (wie etwa Teuerungszulagen oder die hier strittigen Beiträge im Rahmen der beruflichen Vorsorge) von der Lohnbestandsgarantie erfasst würden. Wäre dies das Ziel des Verordnungsgebers gewesen, hätte er nicht eine Lohnbestandsgarantie statuieren, sondern sämtliche durch die nunmehr geltende Lohnbestandsgarantie privilegierten Personen schlichtweg von der Unterstellung unter das neue System ausnehmen müssen. Dies hat er aber nicht getan. Folglich ist die gestützt auf Art. 161d Abs. 3 VBPV-EDA privilegierte Stellung auf die blosse Höhe des Bruttolohnes beschränkt. Dies steht auch in Einklang mit Art. 15 Abs. 1 BPG, der den einmal vereinbarten Lohn nicht garantiert; letzterer ist vielmehr - unter Beachtung des Willkürverbots und Einhaltung des Gebots der Rechtsgleichheit - der Entwicklung der Gesetzgebung unterworfen, so dass es auch zu Lohnreduktionen kommen kann (Jasmin Malla, in: Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 12 zu Art. 15 BPG). Die zeitgemässe Anwendung der in Art. 15 Abs. 1 BPG vorgeschriebenen Lohnfestsetzungskriterien erfordert sowohl auf Grund der rechtsgleichen Behandlung aller Arbeitnehmer wie auch der Anwendung des Legalitätsprinzips eine Abänderung der zwischenzeitlich fehlerhaft gewordenen vertraglichen Lohnregelung durch Neueinreihung einer Funktion in eine (tiefere) Lohnklasse (Malla, a.a.O., N. 97 zu Art. 15 BPG). Dies ist in rechtlicher Hinsicht hinzunehmen, sofern - wie hier - die Ausführungsbestimmungen (z.B. Art. 52a BPV) das Vorgehen, die Voraussetzungen und Zuständigkeiten zu Lohnänderungen infolge Tieferbewertung einer Funktion enthalten (Malla, a.a.O., N. 99 zu Art.”
LPers art. 15 n. 3 Agli impiegati che svolgono compiti con requisiti e sollecitazioni particolari, senza che sia giustificata una ricollocazione permanente in una categoria superiore, possono essere corrisposte indennità di funzione. Le indennità non possono superare la differenza tra l'importo massimo della classe salariale contrattuale e l'importo massimo della classe salariale della funzione inquadrata in una posizione superiore.
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
Citazione: LPers art. 15 n. 2 La retribuzione VAZ in contanti va qualificata come supplemento al salario base e ha carattere retributivo ai sensi dell'art. 15 LPers.
“Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
“Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
“Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
L'allegato 2 della BPV indiÊ concretamente i supplementi ai sensi dell'art. 15 LPers che, presso la cassa pensionale della Confederazione (PUBLICA), sono considerati retribuzione assicurabile. Secondo l'art. 32g cpv. 5 LPers, la retribuzione assicurabile comprenÞ la retribuzione soggetta all'AVS e i supplementi ai sensi dell'art. 15 LPers; l'art. 88a cpv. 1 BPV conferma per PUBLICA l'assicurazione della retribuzione e delle componenti retributive elencate nell'allegato 2 BPV. Le prestazioni del datore di lavoro ai sensi degli artt. 81–83 BPV non sono assicurate.
“Was zum versicherbaren Lohn gehört, ist im Bundespersonalrecht geregelt. Gemäss Art. 32g Abs. 5 BPG gelten als versicherbarer Lohn der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Art. 15 BPG. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit. Art. 88a Abs. 1 BPV präzisiert, dass bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2 BPV versichert werden. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach Art. 81 bis 83 BPV (Leistungen des Arbeitgebers bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland sowie bei internationalen Organisationen). Anhang 2 BPV ("Bestandteile des versicherbaren Lohnes") zählt die einzelnen Lohnbestandteile und Zulagen auf, die versichert sind. Dazu gehören neben dem Monatslohn nach Art. 36 BPV (lit.”