(art. 19, al. 1, LPers) Avant de résilier le contrat de travail d’un employé pour cause d’aptitude ou de capacité insuffisante, l’employeur est tenu de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui.
22 commentaries
RéférenÎ : OPers art. 31a N. 22 Le simple fait que le travailleur était encore apte au travail à au moins 40 % a fait que la protection contre le licenciement prévue à l'art. 31a al. 1 OPers ne reprenait pas en l'espèÎ ; en conséquenÎ, la protection contre le licenciement n'a pas été violée et la demanÞ d'extension sollicitée a été rejetée.
“Dass der Beschwerdeführer, wie er geltend macht, immer mindestens 40 % arbeitsfähig war, ändert damit nichts daran, dass der Kündigungsschutz gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu laufen begann. Die Vorinstanz hat entsprechend mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen den zeitlichen Kündigungsschutz von Art. 31a BPV verstossen. Die vom Beschwerdeführer subeventualiter beantragte Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis zum 13. Januar 2022 ist abzuweisen (Beschwerdebegehren Ziff. 6). Missbräuchlichkeit der Kündigung”
art. 31a al. 3 OPers La périoÞ de protection prévue à l'art. 31a al. 3 OPers ne recommenÎ pas si la personne engagée n'a pas été, au préalable, apte au travail pendant au moins douze mois consécutifs conformément à son taux d'activité.
“Januar 2020 sei der Beschwerdeführer vollständig arbeitsunfähig gewesen. Da er seit dem 1. Mai 2019 nur etwas mehr als acht Monate ununterbrochen entsprechend seinem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig gewesen sei, habe er gemäss Art. 56a Abs. 2 BPV nicht erneut Lohnanspruch wegen Krankheit nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV gehabt. Sie habe ihm aber gemäss Art. 56a Abs. 3 BPV während 180 Tagen 90 % des Lohnes weiterbezahlt. Auch habe sie diese Lohnfortzahlungen ausnahmsweise um 109 Tage verlängert; weil sie ihn erst im April 2020 über die Lohnkürzung rückwirkend ab dem 13. Januar 2020 informiert habe und unter Berücksichtigung der Coronakrise. Dies habe sie gestützt auf Art. 56a Abs. 3 letzter Satz BPV getan, obwohl sie davon ausgehe, dass kein Härtefall im Sinne dieser Bestimmung vorliege. Da der Beschwerdeführer von Mai 2019 bis zur Krankschreibung per 13. Januar 2020 nicht während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen gemäss seinem Beschäftigungsgrad von 40 % arbeitsfähig gewesen sei, habe keine (neue) Schutzfrist nach Art. 31a Abs. 3 BPV begonnen. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei er schon über ein Jahr krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage gewesen, seinen vertraglich festgelegten Aufgaben nachzukommen. Damit habe die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit seit Längerem angedauert und von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung habe mit Blick auf das Arztzeugnis des behandelnden Psychiaters vom 21. Dezember 2020 nicht ausgegangen werden können. Die Suche nach einer zumutbaren anderen Arbeit habe sich nicht umsetzen lassen, da die Wiedereingliederung beziehungsweise die Genesung des Beschwerdeführers von seinem Psychiater von Bedingungen abhängig gemacht worden sei, denen sie nicht habe nachkommen können (Wiedergutmachung, Entschuldigung). Gerade diese Elemente habe der Psychiater aber als wesentlich für eine vollständige Genesung des Beschwerdeführers erachtet. Darüber hinaus hätten die haltlosen Vorwürfe des Beschwerdeführers und die nicht nachvollziehbaren Erwartungen einer Entschuldigung und Wiedergutmachung zu einer Beeinträchtigung beziehungsweise zu einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses geführt.”
“Januar 2020 sei der Beschwerdeführer vollständig arbeitsunfähig gewesen. Da er seit dem 1. Mai 2019 nur etwas mehr als acht Monate ununterbrochen entsprechend seinem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig gewesen sei, habe er gemäss Art. 56a Abs. 2 BPV nicht erneut Lohnanspruch wegen Krankheit nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV gehabt. Sie habe ihm aber gemäss Art. 56a Abs. 3 BPV während 180 Tagen 90 % des Lohnes weiterbezahlt. Auch habe sie diese Lohnfortzahlungen ausnahmsweise um 109 Tage verlängert; weil sie ihn erst im April 2020 über die Lohnkürzung rückwirkend ab dem 13. Januar 2020 informiert habe und unter Berücksichtigung der Coronakrise. Dies habe sie gestützt auf Art. 56a Abs. 3 letzter Satz BPV getan, obwohl sie davon ausgehe, dass kein Härtefall im Sinne dieser Bestimmung vorliege. Da der Beschwerdeführer von Mai 2019 bis zur Krankschreibung per 13. Januar 2020 nicht während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen gemäss seinem Beschäftigungsgrad von 40 % arbeitsfähig gewesen sei, habe keine (neue) Schutzfrist nach Art. 31a Abs. 3 BPV begonnen. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei er schon über ein Jahr krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage gewesen, seinen vertraglich festgelegten Aufgaben nachzukommen. Damit habe die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit seit Längerem angedauert und von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung habe mit Blick auf das Arztzeugnis des behandelnden Psychiaters vom 21. Dezember 2020 nicht ausgegangen werden können. Die Suche nach einer zumutbaren anderen Arbeit habe sich nicht umsetzen lassen, da die Wiedereingliederung beziehungsweise die Genesung des Beschwerdeführers von seinem Psychiater von Bedingungen abhängig gemacht worden sei, denen sie nicht habe nachkommen können (Wiedergutmachung, Entschuldigung). Gerade diese Elemente habe der Psychiater aber als wesentlich für eine vollständige Genesung des Beschwerdeführers erachtet. Darüber hinaus hätten die haltlosen Vorwürfe des Beschwerdeführers und die nicht nachvollziehbaren Erwartungen einer Entschuldigung und Wiedergutmachung zu einer Beeinträchtigung beziehungsweise zu einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses geführt.”
Conformément à l'art. 31a al. 1 OPers, l'employeur peut, après l'expiration de la périoÞ d'essai, prononcer une résiliation ordinaire au plus tôt à la fin d'une incapacité de travail ayant duré au moins deux ans. Cette disposition repose sur l'idée qu'une embauche par un nouvel employeur à l'issue du délai de résiliation paraît hautement improbable en raison de l'incertituÞ quant à la durée et à la gravité de l'incapacité de travail. Elle ne s'applique pas lorsque l'atteinte à la santé est si légère qu'elle n'empêche pas la prise d'un nouvel emploi.
“A teneur de l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. Cette disposition reprend les principes dégagés à l'art. 336c CO en cas de résiliation en temps inopportun du contrat de travail. Cette dernière disposition a été introduite non pas du fait que l'état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l'empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu'un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l'incertitude quant à la durée et au degré de l'incapacité de travail (Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, in FF 1984 II 628). Cette disposition est inapplicable en cas de maladie dans la seule hypothèse où l'atteinte à la santé s'avère tellement insignifiante qu'elle ne peut en rien empêcher d'occuper un nouveau poste de travail (ATF 128 III 212 consid.”
Le bénéfiÎ de la protection prévue à l'art. 31a al. 1 OPers n'est accordé que dans la mesure où l'atteinte à la santé est d'une gravité telle qu'elle empêche de manière réaliste d'entrer en fonction chez un nouvel employeur. Elle ne s'applique pas lorsque l'atteinte est négligeable et n'entrave pas la capacité d'entrer en fonction, ni en cas d'incapacité de travail strictement liée au poste de travail.
“A teneur de l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. Cette disposition reprend les principes dégagés à l'art. 336c CO en cas de résiliation en temps inopportun du contrat de travail. Cette dernière disposition a été introduite non pas du fait que l'état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l'empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu'un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l'incertitude quant à la durée et au degré de l'incapacité de travail (Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, in FF 1984 II 628). Cette disposition est inapplicable en cas de maladie dans la seule hypothèse où l'atteinte à la santé s'avère tellement insignifiante qu'elle ne peut en rien empêcher d'occuper un nouveau poste de travail (ATF 128 III 212 consid.”
“So kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV; vgl. auch Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5). Diese Zweijahresfrist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung und nicht als starre Frist zu verstehen. Dass eine Krankheit langandauernd und ohne Aussicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalles (vgl. Urteile des BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 5.2; ferner: BVGE 2016/11 E. 8.5). Der Arbeitgeber kann zudem das Arbeitsverhältnis vor Ende der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV kündigen, wenn die angestellte Person ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert oder die ärztlichen Anordnungen gemäss Art. 56 Abs. 4 BPV nicht befolgt (Art. 31a Abs. 4 BPV). Ebenfalls nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (Urteil des BGer 1C_595/2023 vom 26. März 2024 E. 5.1; BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteil des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.2).”
Citation : OPers art. 31a n. 18 Lors de l'examen des points litigieux, il convient notamment de vérifier si le licenciement a enfreint les périodes de protection prévues à l'art. 31a OPers.
“Im Streit liegt in erster Linie die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz. Zu prüfen ist, ob für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand (E. 5), ob sie die zeitlichen Schutzfristen von Art. 31a BPV verletzt (E. 6), ob sie missbräuchlich ist (E. 7) und welche Rechtsfolgen daraus resultieren (E. 8). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer auch nach dem 27. Oktober 2020 dessen Lohn zu 100 % respektive im Umfang des halben Beschäftigungsgrads ab dem 13. Januar 2021 zu 90 % zu bezahlen hat (E. 9), ob sie den Beschwerdeführer ab dem 1. Mai 2019 in der Lohnklasse 21 hätte entlöhnen müssen (E. 10) und ob sie vom Beschwerdeführer zu Recht die Rückzahlung von Lohnzahlungen in der Höhe von Fr. 20'018.- fordert (E. 11). Parteivorbringen”
L'art. 31a al. 4 OPers ne trouvait pas application en l'espèÎ, car — comme l'expose la décision citée — il n'existait pas de motif de licenciement objectivement suffisant au sens de l'art. 10 al. 3 LPers.
“Die 180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR endete Ende April 2021 und ist somit abgelaufen. Aufgrund des fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds nach Art. 10 Abs. 3 BPG (siehe oben E. 8) fällt die Anwendbarkeit von Art. 31a Abs. 4 BPV, wonach eine Kündigung bereits vor Ablauf der zwei jährigen Frist möglich ist, wenn der Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert, ohnehin ausser Betracht.”
Selon la jurisprudenÎ, la protection de la périoÞ de blocage prévue à l'art. 31a al. 1 OPers ne s'applique pas en cas d'incapacité de travail dite liée au poste. Tel est le cas lorsque le travailleur est empêché d'exercer son activité uniquement à l'égard de son ancien poste, alors qu'il est par ailleurs normalement apte à l'emploi et n'est pas empêché de trouver et d'occuper un autre poste. Dans une telle situation, la protection visée fait défaut, de sorte qu'un licenciement peut être envisageable.
“Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Eine Kündigung vor Ablauf der zweijährigen Frist ist - unter der Voraussetzung, dass ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vorliegt - sodann gemäss Art. 31a Abs. 4 BPV möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.3.2; A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2.2; A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1 ff.).”
“Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Eine Kündigung vor Ablauf der zweijährigen Frist ist - unter der Voraussetzung, dass ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vorliegt - sodann gemäss Art. 31a Abs. 4 BPV möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.3.”
RéférenÎ : art. 31a OPers n. 15 Lors de l'examen de la validité d'un licenciement, il convient notamment de vérifier si les délais de protection prévus par l'art. 31a OPers ont été respectés. De plus, doivent être examinés séparément — de même que, par exemple, l'existenÎ d'un motif de licenciement objectivement suffisant, un éventuel caractère abusif et les conséquences juridiques qui en découlent.
“Im Streit liegt in erster Linie die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz. Zu prüfen ist, ob für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand (E. 5), ob sie die zeitlichen Schutzfristen von Art. 31a BPV verletzt (E. 6), ob sie missbräuchlich ist (E. 7) und welche Rechtsfolgen daraus resultieren (E. 8). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer auch nach dem 27. Oktober 2020 dessen Lohn zu 100 % respektive im Umfang des halben Beschäftigungsgrads ab dem 13. Januar 2021 zu 90 % zu bezahlen hat (E. 9), ob sie den Beschwerdeführer ab dem 1. Mai 2019 in der Lohnklasse 21 hätte entlöhnen müssen (E. 10) und ob sie vom Beschwerdeführer zu Recht die Rückzahlung von Lohnzahlungen in der Höhe von Fr. 20'018.- fordert (E. 11). Parteivorbringen”
RéférenÎ : OPers art. 31a n. 14 Même si un motif de licenciement existait déjà avant le début de l'empêchement de travail (art. 31a al. 2 OPers), l'employeur doit, avant de prononcer le licenciement, épuiser les possibilités raisonnables de maintien dans l'emploi.
“Personalrechtlich gilt eine Kündigung als selbstverschuldet, wenn sie wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2). Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV). Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt (Art. 31a Abs. 2 BPV). Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine ordentliche Kündigung gut, weil es an einem sachlich hinreichenden Grund fehlt, spricht das Gericht der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).”
RéférenÎ : OPers art. 31a n. 13 Si la personne employée refuse de participer aux mesures de réintégration ou ne suit pas les prescriptions médicales, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de deux ans mentionné à l'art. 31a al. 1 OPers (art. 31a al. 4 OPers). Le délai de deux ans évoqué dans la jurisprudenÎ ne doit pas être considéré comme une exigenÎ rigiÞ, mais seulement comme un indiÎ d'une maladie de longue durée ; l'autorité dispose d'une marge d'appréciation dans l'examen au cas par cas, et les conditions peuvent, selon les circonstances, être remplies avant l'expiration de ces deux ans.
“1 BPV bezüglich Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall geltende Erfordernis einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung erfüllt. Vom Beschwerdeführer wird denn auch das Vorliegen einer langandauernden Krankheit sowie die Einhaltung der zweijährigen Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV nicht bestritten. Die Vorinstanz war soweit berechtigt, das Arbeitsverhältnis infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bzw. mangelnder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. c BPG unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten (Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV) per 31. Juli 2023 aufzulösen. Aufgrund der vom Beschwerdeführer verweigerten Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV wäre es der Vorinstanz sogar erlaubt gewesen, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV zu kündigen (vgl. E. 5.3.1 in fine; Art. 31a Abs. 4 BPV). Der Vollständigkeit halber ist an dieser Stelle festzuhalten, dass die Schutzfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR im Zeitpunkt der Kündigung ebenfalls abgelaufen war.”
“Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer mehrfach über seine allgemeinen Mitwirkungspflichten und seine Pflicht zur Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen (vgl. Art. 11a Abs. 2 BPV) in Kenntnis. Namentlich klärte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber auf, dass sie als Arbeitgeberin das Recht habe, eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst zu veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Ebenfalls zeigte sie ihm die rechtlichen Konsequenzen auf, die eine Verweigerung von Eingliederungsmassnahmen nach sich ziehen können (Art. 31a Abs. 4 BPV, vgl. namentlich das Schreiben der Vorinstanz vom 28. Januar 2022). Der Beschwerdeführer war nachweislich über eine Dauer von zwei Jahren und zwei Monaten arbeitsunfähig. Die Arztzeugnisse wurden sodann von Ärztinnen und Ärzten diverser Fachrichtungen ausgestellt (Hausarzt, Psychiater, Neurologin, Handchirurgen). Entsprechend drängte sich von Seiten der Vorinstanz eine vertrauensärztliche Untersuchung auf. Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten. Trotz umfangreicher Bemühungen konnte die Vorinstanz die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers nicht abklären, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Ohne die Mitwirkung des Beschwerdeführers war es ihr nicht möglich zu eruieren, welche Eingliederungsmassnahmen sie zu treffen hatte. Ebenfalls konnte sie keine Prognose zur gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerdeführers sowie zu seinem weiteren Einsatz erstellen.”
“1 BPV; vgl. auch Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5). Diese Zweijahresfrist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung und nicht als starre Frist zu verstehen. Dass eine Krankheit langandauernd und ohne Aussicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalles (vgl. Urteile des BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 5.2; ferner: BVGE 2016/11 E. 8.5). Der Arbeitgeber kann zudem das Arbeitsverhältnis vor Ende der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV kündigen, wenn die angestellte Person ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert oder die ärztlichen Anordnungen gemäss Art. 56 Abs. 4 BPV nicht befolgt (Art. 31a Abs. 4 BPV). Ebenfalls nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (Urteil des BGer 1C_595/2023 vom 26. März 2024 E. 5.1; BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteil des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.2).”
Pour l'art. 31a al. 3 OPers, il faut se référer au taux d'occupation convenu contractuellement; une construction juridique distincte d'un taux d'occupation «effectif» ou «factuel» n'est pas admise en droit du personnel public. Cela ressort du libellé de l'article, du renvoi à l'art. 25 al. 2 let. e OPers et des éclaircissements de l'OffiÎ fédéral du personnel (OFPER), comme l'a relevé le Tribunal administratif fédéral.
“Der Kündigungsschutz von zwei Jahren begann am 15. November 2016 und lief am 15. November 2018 aus. Ab dem 1. Mai 2019 arbeitete der Beschwerdeführer während knapp achteinhalb Monaten - nämlich bis zum 13. Januar 2020 - gemäss seinem vertraglich (neu) vereinbarten Beschäftigungsgrad von 40 %. Da die erneute Arbeitsunfähigkeit ab dem 13. Januar 2020 nicht mit dem [...]leiden in Zusammenhang stand, handelt es sich um eine neue Krankheit im Sinne von Art. 31a Abs. 3 BPV. Damit hatte der Beschwerdeführer bis zum 13. Januar 2020 weniger als zwölf Monate gemäss seinem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad gearbeitet, weshalb die Schutzfrist von Art. 31a Abs. 2 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu laufen begann. Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt, überzeugt nicht. Ein «effektiver» oder «faktischer» Beschäftigungsgrad, auf den abzustellen wäre, existiert im öffentlichen Personalrecht nicht. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt im Wortlaut auf den «Beschäftigungsgrad» der betroffenen Person ab. Der Begriff «Beschäftigungsgrad» bezieht sich auf den vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. e BPV. In diesem Sinne verweisen auch die Erläuterungen des EPA zu Art. 31a Abs. 3 BPV ausdrücklich auf den «vertraglichen» Beschäftigungsgrad. Das Abstellen auf einen «faktischen» oder «effektiven» Beschäftigungsgrad, das heisst, darauf, wie viel die betroffene Person tatsächlich zu arbeiten in der Lage war, ergäbe im Zusammenhang mit Art. 31a Abs. 3 BPV denn auch keinen Sinn. Ein «effektiver» Beschäftigungsgrad in diesem Sinne entspräche faktisch der Arbeitsfähigkeit. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt aber gerade darauf ab, ob die Person «entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig» war, unterscheidet also notwendigerweise zwischen diesen beiden Begriffen. Entsprechend handelt es sich bei dem auf den 1. Mai 2019 geschlossenen Arbeitsvertrag - entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers - auch nicht lediglich um eine «formelle Anpassung des Vertrages an die definitiv gewordenen Gegebenheiten», sondern um eine einvernehmlich abgeschlossene Vereinbarung (vgl.”
“3 BPV. Damit hatte der Beschwerdeführer bis zum 13. Januar 2020 weniger als zwölf Monate gemäss seinem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad gearbeitet, weshalb die Schutzfrist von Art. 31a Abs. 2 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu laufen begann. Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt, überzeugt nicht. Ein «effektiver» oder «faktischer» Beschäftigungsgrad, auf den abzustellen wäre, existiert im öffentlichen Personalrecht nicht. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt im Wortlaut auf den «Beschäftigungsgrad» der betroffenen Person ab. Der Begriff «Beschäftigungsgrad» bezieht sich auf den vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. e BPV. In diesem Sinne verweisen auch die Erläuterungen des EPA zu Art. 31a Abs. 3 BPV ausdrücklich auf den «vertraglichen» Beschäftigungsgrad. Das Abstellen auf einen «faktischen» oder «effektiven» Beschäftigungsgrad, das heisst, darauf, wie viel die betroffene Person tatsächlich zu arbeiten in der Lage war, ergäbe im Zusammenhang mit Art. 31a Abs. 3 BPV denn auch keinen Sinn. Ein «effektiver» Beschäftigungsgrad in diesem Sinne entspräche faktisch der Arbeitsfähigkeit. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt aber gerade darauf ab, ob die Person «entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig» war, unterscheidet also notwendigerweise zwischen diesen beiden Begriffen. Entsprechend handelt es sich bei dem auf den 1. Mai 2019 geschlossenen Arbeitsvertrag - entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers - auch nicht lediglich um eine «formelle Anpassung des Vertrages an die definitiv gewordenen Gegebenheiten», sondern um eine einvernehmlich abgeschlossene Vereinbarung (vgl. E. 10) der Arbeitsbedingungen, inklusive des Beschäftigungsgrades des Beschwerdeführers.”
L'aptituÞ partielle au travail n'entraîne pas automatiquement un nouveau départ de la protection temporaire contre le licenciement au sens de l'art. 31a al. 1 OPers. Le seul fait d'être (partiellement) apte au travail ne constitue pas, selon la jurisprudenÎ citée, un nouveau point de départ du délai de protection.
“Dass der Beschwerdeführer, wie er geltend macht, immer mindestens 40 % arbeitsfähig war, ändert damit nichts daran, dass der Kündigungsschutz gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu laufen begann. Die Vorinstanz hat entsprechend mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen den zeitlichen Kündigungsschutz von Art. 31a BPV verstossen. Die vom Beschwerdeführer subeventualiter beantragte Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis zum 13. Januar 2022 ist abzuweisen (Beschwerdebegehren Ziff. 6). Missbräuchlichkeit der Kündigung”
Citation: OPers art. 31a n. 10 Aucune indemnité de départ n'est due lorsque le rapport de travail est résilié, après l'expiration des périodes d'interdiction prévues à l'art. 31a OPers, en raison d'une insuffisanÎ d'aptituÞ ou d'idonéité (cf. art. 78 al. 3 let. b et c OPers).
“Muss ein Arbeitgeber einer angestellten Person ohne eigenes Verschulden kündigen, unterstützt er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG) und richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht, oder wenn das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Art. 19 Abs. 3 lit. a und b BPG). Keine Entschädigung wird indessen unter anderem an Personen ausgerichtet, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit (Art. 78 Abs. 3 lit. b BPV) oder nach Art. 31 BPV aufgelöst wird (Art. 78 Abs. 3 lit. c BPV; vgl. zur diesbezüglichen Rechtsentwicklung: Urteil 8C_36/2020 vom 21. April 2020 E. 7.5 mit Hinweis).”
“2 und 3 des Bundespersonalgesetzes (abgekürzt: BPG) ist bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Verschulden des Angestellten eine Entschädigung vorgesehen, wenn er in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (lit. a); das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (lit. b). Abs. 4 legt ausdrücklich fest, dass die Ausführungsbestimmungen für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen können. In Art. 19 Abs. 1 lit. b und c der Bundespersonalverordnung (abgekürzt: BPV) ist unter anderem eine Entschädigung für Angestellte, die ununterbrochen während 20 Jahren für den Bund gearbeitet haben, bzw. die über 50-jährig sind, vorgesehen. In Abs. 2 sind in Ausführung von Art. 19 Abs. 4 BPG zusätzlich Kaderfunktionen aufgezählt, bei denen eine Abgangsentschädigung ausbezahlt werden kann. Keine Entschädigung erfolgt bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit nach Ablauf der bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall vorgesehenen Fristen (Art. 78 Abs. 3 lit. b i.V.m. Art. 31a BPV). Der Blick auf diese Regelungen zeigt, dass die Voraussetzungen für die Auszahlung einer Abgangsentschädigung im Detail unterschiedlich normiert sind. Die Stossrichtung ist aber überall dieselbe. Gemein ist den verschiedenen Bestimmungen, dass ein Mindestalter und eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses – oder mindestens eines von beidem – vorausgesetzt wird. Die Bemessung der Höhe der Abgangsentschädigung hat sich in der Regel an den persönlichen Verhältnissen zu orientieren, wobei wiederholt Arbeitsmarktchancen, finanzielle Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts oder Ähnliches angeführt werden. Dies ist gleichermassen in Art. 117 PersV vorgesehen. Damit zeigt sich, dass durchwegs der Zweck verfolgt wird, Härtefälle bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses langjähriger, älterer Mitarbeiter in finanzieller Hinsicht zu mildern. Dieses Ziel hatte übrigens bereits die frühere st. gallische Bestimmung gemäss Art. 20 der alten Besoldungsverordnung (vgl. GVP 2000 Nr.”
Le délai de deux ans prévu à l’art. 31a al. 1 OPers ne recommenÎ pas automatiquement du seul fait de phases répétées ou partielles de capacité de travail ni d’absences de courte durée. Des périodes répétées de capacité de travail partielle ou des absences courtes récurrentes n’entraînent donc pas la reprise du délai de deux ans.
“Dass der Beschwerdeführer, wie er geltend macht, immer mindestens 40 % arbeitsfähig war, ändert damit nichts daran, dass der Kündigungsschutz gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu laufen begann. Die Vorinstanz hat entsprechend mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen den zeitlichen Kündigungsschutz von Art. 31a BPV verstossen. Die vom Beschwerdeführer subeventualiter beantragte Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis zum 13. Januar 2022 ist abzuweisen (Beschwerdebegehren Ziff. 6). Missbräuchlichkeit der Kündigung”
“In den Schlussbemerkungen bringt die Beschwerdeführerin neu vor, die Vorinstanz habe gegen die Kündigungs-Schutzfrist von Art. 31a BPV verstossen. Sie macht geltend, die Zweijahresfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV habe neu zu laufen begonnen, da sie in den Jahren 2018 und 2019 nur kurze Abwesenheiten gehabt habe. Die Beschwerdeführerin hatte seit 2018 die folgenden länger dauernden, gesundheitlich bedingten Abwesenheiten: im Oktober 2018 16 Kalendertage, im November/Dezember 2018 6 Kalendertage, im März/April 2019 9 Kalendertage, im Mai 2019 7 Kalendertage und im Januar/Februar 2020 19 Kalendertage. Somit ist belegt, dass die Beschwerdeführerin seit Anfang 2018 - selbst ohne Berücksichtigung der kurzen Abwesenheiten von fünf Kalendertagen oder weniger - nie mindestens zwölf Monate gemäss ihrem Beschäftigungsgrad voll arbeitsfähig war. Die Zweijahresfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV begann damit in diesem Zeitraum nicht neu zu laufen und die Kündigung der Vorinstanz verstösst nicht gegen Art. 31a BPV. Entsprechend kann offenbleiben, ob die Beschwerdeführerin diese Rüge rechtzeitig vorgetragen hat.”
Le délai de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 OPers en cas d'incapacité de travail due à la maladie fixe la durée minimale à l'issue de laquelle un licenciement ordinaire peut être prononcé. Ce délai de deux ans n'est toutefois qu'un indiÎ d'une maladie de longue durée sans perspective d'amélioration rapiÞ et ne doit pas être interprété comme une échéanÎ rigiÞ ; selon le cas, l'absenÎ de perspective d'une amélioration rapiÞ peut déjà se constater avant l'expiration des deux ans. Les autorités conservent ainsi une marge d'appréciation.
“So kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV; vgl. auch Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5). Diese Zweijahresfrist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung und nicht als starre Frist zu verstehen. Dass eine Krankheit langandauernd und ohne Aussicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalles (vgl. Urteile des BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 5.2; ferner: BVGE 2016/11 E. 8.5). Der Arbeitgeber kann zudem das Arbeitsverhältnis vor Ende der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV kündigen, wenn die angestellte Person ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert oder die ärztlichen Anordnungen gemäss Art. 56 Abs. 4 BPV nicht befolgt (Art. 31a Abs. 4 BPV). Ebenfalls nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (Urteil des BGer 1C_595/2023 vom 26. März 2024 E. 5.1; BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteil des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.2).”
“Par aptitudes ou capacités insuffisantes, il faut comprendre des motifs liés à la personne de l'employé qui l'empêchent totalement ou en partie de fournir les prestations convenues dans le contrat de travail. En cas de maladie, il n'est possible de partir du principe que les aptitudes et les capacités sont insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers que lorsque cet état dure déjà depuis une longue période et que les circonstances ne permettent pas de s'attendre à une amélioration prochaine de l'état de santé de l'employé concerné. Il n'est toutefois pas nécessaire que la maladie puisse être considérée comme définitive. Ceci dit, de jurisprudence constante, ce n'est en principe qu'au plus tôt après une durée de deux ans que l'on peut parler d'une maladie durable (cf. arrêts du TF 9C_718/2022 du 14 novembre 2023 consid. 4, 8C_391/2021 du 27 avril 2022 consid. 4.2, 8C_36/2020 du 21 avril 2020 consid. 4.1 ; ATAF 2016/11 consid. 8.5 ; arrêts du TAF A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.3.2.2, A-2850/2018 du 1er mai 2019 consid. 3.1). L'art. 31a al. 1 OPers - qui couvre les autres motifs de licenciement de l'art. 10 al. 3 LPers (cf. arrêt du TAF A-6102/2020 du 10 septembre 2021 consid. 5.2) - prévoit lui aussi qu'en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt après une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. Le Tribunal fédéral a précisé que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, les rapports de travail pouvaient être résiliés - on parle ici de la notification de la décision de résiliation - avant la fin de la période de deux ans pour autant que ses effets, à savoir la cessation des rapports contractuels de travail, ne se produisent qu'à l'échéance de la période de deux ans à compter du début de l'incapacité de travail (cf. arrêt du TF 8C_714/2017 du 7 mars 2018, consid. 7.2). Il en résulte qu'une interprétation restrictive du texte français de l'art. 31a al.”
“c BPG ist, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 35 zu Art. 12 BPG; DERSELBE, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S. 126 f. Rz. 202). In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. So kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV [Bundespersonalverordnung]; vgl. auch Urteil 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2 mit Hinweisen).”
En cas d'incapacité totale de travail et d'application du délai de blocage de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 OPers, le rapport de serviÎ se prolonge jusqu'à la fin de ce délai; de ce fait, des créances salariales peuvent naître jusqu'à cette date.
“Der Beschwerdeführer war gemäss dem nachträglich eingereichten und vom Bundesverwaltungsgericht angeforderten Arztbericht des behandelnden Arztes (datiert vom 3. Februar 2023) bis Ende Mai 2021 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV). Im Falle einer generellen Arbeitsunfähigkeit - und somit der Anwendbarkeit der zweijährigen Sperrfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV - würde das Arbeitsverhältnis folglich bis Ende August 2021 erstreckt werden. Infolgedessen hätte eine Erstreckung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG aufgrund der attestierten Arbeitsfähigkeit für eine andere zumutbare andere Stelle ab 1. Juni 2021 die gleiche Konsequenz wie die ausgesprochene ordentliche Kündigung auf Ende August 2021, nämlich einen Lohnanspruch des Beschwerdeführers bis Ende August”
“Der Beschwerdeführer war gemäss dem nachträglich eingereichten und vom Bundesverwaltungsgericht angeforderten Arztbericht des behandelnden Arztes (datiert vom 3. Februar 2023) bis Ende Mai 2021 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV). Im Falle einer generellen Arbeitsunfähigkeit - und somit der Anwendbarkeit der zweijährigen Sperrfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV - würde das Arbeitsverhältnis folglich bis Ende August 2021 erstreckt werden. Infolgedessen hätte eine Erstreckung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG aufgrund der attestierten Arbeitsfähigkeit für eine andere zumutbare andere Stelle ab 1. Juni 2021 die gleiche Konsequenz wie die ausgesprochene ordentliche Kündigung auf Ende August 2021, nämlich einen Lohnanspruch des Beschwerdeführers bis Ende August”
Citation : OPers art. 31a n. 6 La périoÞ de protection de deux ans prévue à l'art. 31a al. 1 OPers ne s'applique pas lorsque la personne assurée/employée refuse de collaborer aux mesures de réintégration (voir art. 31a al. 4 OPers ; art. 11a OAT).
“Es fehlte ihr aufgrund seiner Weigerungshaltung schlichtweg an den dafür notwendigen Grundlagen, um überhaupt eine solche Massnahme ins Auge zu fassen. Damit vermag die Vorinstanz rechtsgenüglich zu beweisen, dass sie alles ihr Zumutbare unternahm, um dem Beschwerdeführer eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Ebenfalls konnte die Vorinstanz zu Recht über eine Dauer von 21 Monaten (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) von einer generellen Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Vermutlich erst am 9. September 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, er sei nun nicht mehr generell arbeitsunfähig, sondern lediglich noch in seinem angestammten Arbeitsbereich (vgl. E. 3.3.3). Zumindest bis zu diesem Zeitpunkt fällt deshalb auch eine Weiterbeschäftigung an einer anderen Stelle ausser Betracht. Infolgedessen ist es von Seiten des Beschwerdeführers widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen bzw. alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft habe. Da ausserdem die zweijährige Schutzfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV aufgrund der verweigerten Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a RPV auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und die Vorinstanz nicht Anwendung findet (vgl. Art. 31a Abs. 4 BPV, siehe sogleich E. 7), war sie denn auch nach der langen Weigerungshaltung des Beschwerdeführers nicht gehalten, nach 21 (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) bzw. 24 Monaten (7. September 2020 bis 9. September 2022) von sich aus erneut Wiedereingliederungsmassnahmen anzubieten. Die Vorinstanz hatte zuvor wiederholt Wiedereingliederungsbemühungen unternommen. Dieses Angebot hätte dem Beschwerdeführer auch im Sommer/Herbst 2022 noch offen gestanden. Er ging jedoch nie konkret und ernsthaft darauf ein. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz in Bezug auf die Ausschöpfung aller Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung und der Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen liegt nach dem Gesagten nicht vor. Die Vorinstanz konnte sich folglich zu Recht auf den Kündigungstatbestand der mangelnden Eignung, Tauglichkeit und Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (vgl.”
“Es fehlte ihr aufgrund seiner Weigerungshaltung schlichtweg an den dafür notwendigen Grundlagen, um überhaupt eine solche Massnahme ins Auge zu fassen. Damit vermag die Vorinstanz rechtsgenüglich zu beweisen, dass sie alles ihr Zumutbare unternahm, um dem Beschwerdeführer eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Ebenfalls konnte die Vorinstanz zu Recht über eine Dauer von 21 Monaten (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) von einer generellen Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Vermutlich erst am 9. September 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, er sei nun nicht mehr generell arbeitsunfähig, sondern lediglich noch in seinem angestammten Arbeitsbereich (vgl. E. 3.3.3). Zumindest bis zu diesem Zeitpunkt fällt deshalb auch eine Weiterbeschäftigung an einer anderen Stelle ausser Betracht. Infolgedessen ist es von Seiten des Beschwerdeführers widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen bzw. alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft habe. Da ausserdem die zweijährige Schutzfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV aufgrund der verweigerten Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a RPV auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und die Vorinstanz nicht Anwendung findet (vgl. Art. 31a Abs. 4 BPV, siehe sogleich E. 7), war sie denn auch nach der langen Weigerungshaltung des Beschwerdeführers nicht gehalten, nach 21 (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) bzw. 24 Monaten (7. September 2020 bis 9. September 2022) von sich aus erneut Wiedereingliederungsmassnahmen anzubieten. Die Vorinstanz hatte zuvor wiederholt Wiedereingliederungsbemühungen unternommen. Dieses Angebot hätte dem Beschwerdeführer auch im Sommer/Herbst 2022 noch offen gestanden. Er ging jedoch nie konkret und ernsthaft darauf ein. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz in Bezug auf die Ausschöpfung aller Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung und der Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen liegt nach dem Gesagten nicht vor. Die Vorinstanz konnte sich folglich zu Recht auf den Kündigungstatbestand der mangelnden Eignung, Tauglichkeit und Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (vgl.”
Citation : OPers art. 31a ch. 5 La juridiction précédente a estimé que l'art. 31a OPers ne s'appliquait pas en cas d'incapacité de travail liée au poste de travail.
“Mai 2021 zu laufen begonnen und sei bis und mit Montag, dem 21. Juni 2021 gelaufen. Die Beschwerde mit Postaufgabe am 23. Juni 2021 sei deshalb verspätet, weshalb darauf nicht einzutreten sei. J. Mit Stellungnahme vom 5. August 2021, beantragte der Beschwerdeführer auf die Beschwerde sei einzutreten, da die eingeschriebene Sendung fristauslösend sei. Des Weiteren hielt er an seinen Rechtsbegehren fest. K. In der Vernehmlassung vom 1. November 2021 hielt die Vorinstanz am Nichteintretensbegehren fest. Eventualiter sei die Beschwerde abzuweisen. Der Beschwerdeführer habe seine Arbeit nach Überwinden und Wegfall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht wieder aufgenommen. Er habe ausgeschlossen unter seinem neuen Vorgesetzten zu arbeiten und mehrfach seine Kündigungsabsicht geäussert. Mit dem Hauptantrag der Weiterbeschäftigung in den Parlamentsdiensten widerspreche er sich selber. Selbst bei der Annahme einer weiterhin krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sei die zweijährige Sperrfrist gemäss Art. 31a BPV nicht anwendbar, da eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegen würde. L. Der Beschwerdeführer reichte am 23. Dezember 2021 eine Replik, die Vorinstanz am 24. März 2021 eine Duplik mit je unveränderten Rechtsbegehren ein. Am 2. Mai 2021 erfolgte die Schlussbemerkung des Beschwerdeführers. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in”
“Mai 2021 zu laufen begonnen und sei bis und mit Montag, dem 21. Juni 2021 gelaufen. Die Beschwerde mit Postaufgabe am 23. Juni 2021 sei deshalb verspätet, weshalb darauf nicht einzutreten sei. J. Mit Stellungnahme vom 5. August 2021, beantragte der Beschwerdeführer auf die Beschwerde sei einzutreten, da die eingeschriebene Sendung fristauslösend sei. Des Weiteren hielt er an seinen Rechtsbegehren fest. K. In der Vernehmlassung vom 1. November 2021 hielt die Vorinstanz am Nichteintretensbegehren fest. Eventualiter sei die Beschwerde abzuweisen. Der Beschwerdeführer habe seine Arbeit nach Überwinden und Wegfall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht wieder aufgenommen. Er habe ausgeschlossen unter seinem neuen Vorgesetzten zu arbeiten und mehrfach seine Kündigungsabsicht geäussert. Mit dem Hauptantrag der Weiterbeschäftigung in den Parlamentsdiensten widerspreche er sich selber. Selbst bei der Annahme einer weiterhin krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sei die zweijährige Sperrfrist gemäss Art. 31a BPV nicht anwendbar, da eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegen würde. L. Der Beschwerdeführer reichte am 23. Dezember 2021 eine Replik, die Vorinstanz am 24. März 2021 eine Duplik mit je unveränderten Rechtsbegehren ein. Am 2. Mai 2021 erfolgte die Schlussbemerkung des Beschwerdeführers. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in”
Citation : OPers art. 31a n. 4 En cas de refus prolongé ou répété de collaborer aux mesures de réintégration, l'application du délai de protection de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 OPers ne s'applique pas — comme le relève la jurisprudenÎ. Dans un tel cas, suite à ce refus prolongé, l'employeur n'était pas tenu, de sa propre initiative, d'offrir à nouveau des mesures de réintégration.
“Ebenfalls konnte die Vorinstanz zu Recht über eine Dauer von 21 Monaten (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) von einer generellen Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Vermutlich erst am 9. September 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, er sei nun nicht mehr generell arbeitsunfähig, sondern lediglich noch in seinem angestammten Arbeitsbereich (vgl. E. 3.3.3). Zumindest bis zu diesem Zeitpunkt fällt deshalb auch eine Weiterbeschäftigung an einer anderen Stelle ausser Betracht. Infolgedessen ist es von Seiten des Beschwerdeführers widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen bzw. alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft habe. Da ausserdem die zweijährige Schutzfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV aufgrund der verweigerten Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a RPV auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und die Vorinstanz nicht Anwendung findet (vgl. Art. 31a Abs. 4 BPV, siehe sogleich E. 7), war sie denn auch nach der langen Weigerungshaltung des Beschwerdeführers nicht gehalten, nach 21 (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) bzw. 24 Monaten (7. September 2020 bis 9. September 2022) von sich aus erneut Wiedereingliederungsmassnahmen anzubieten. Die Vorinstanz hatte zuvor wiederholt Wiedereingliederungsbemühungen unternommen. Dieses Angebot hätte dem Beschwerdeführer auch im Sommer/Herbst 2022 noch offen gestanden. Er ging jedoch nie konkret und ernsthaft darauf ein. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz in Bezug auf die Ausschöpfung aller Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung und der Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen liegt nach dem Gesagten nicht vor. Die Vorinstanz konnte sich folglich zu Recht auf den Kündigungstatbestand der mangelnden Eignung, Tauglichkeit und Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG), stützen.”
En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie d'au moins deux ans, le rapport de travail peut être résilié conformément à l'art. 31a al. 1 OPers. Avant qu'une telle résiliation produise effet, des mesures raisonnables de réintégration professionnelle conformes à l'art. 11a OPers doivent être mises en œuvre. Si le/la salarié(e) refuse de coopérer à ces mesures, la résiliation peut être prononcée avant l'expiration du délai de deux ans; toutefois, ses effets (la cessation du rapport de travail) ne peuvent intervenir qu'à l'expiration de ce délai de deux ans.
“Der Beschwerdeführer war vom 7. September 2020 bis am 20. November 2022 krankheitsbedingt arbeitsunfähig (vgl. E. 3.3.3). Im Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung vom 20. Januar 2023 war somit das gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV bezüglich Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall geltende Erfordernis einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung erfüllt. Vom Beschwerdeführer wird denn auch das Vorliegen einer langandauernden Krankheit sowie die Einhaltung der zweijährigen Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV nicht bestritten. Die Vorinstanz war soweit berechtigt, das Arbeitsverhältnis infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bzw. mangelnder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. c BPG unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten (Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV) per 31. Juli 2023 aufzulösen. Aufgrund der vom Beschwerdeführer verweigerten Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV wäre es der Vorinstanz sogar erlaubt gewesen, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV zu kündigen (vgl. E. 5.3.1 in fine; Art.”
“1 OPers - qui couvre les autres motifs de licenciement de l'art. 10 al. 3 LPers (cf. arrêt du TAF A-6102/2020 du 10 septembre 2021 consid. 5.2) - prévoit lui aussi qu'en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt après une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. Le Tribunal fédéral a précisé que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, les rapports de travail pouvaient être résiliés - on parle ici de la notification de la décision de résiliation - avant la fin de la période de deux ans pour autant que ses effets, à savoir la cessation des rapports contractuels de travail, ne se produisent qu'à l'échéance de la période de deux ans à compter du début de l'incapacité de travail (cf. arrêt du TF 8C_714/2017 du 7 mars 2018, consid. 7.2). Il en résulte qu'une interprétation restrictive du texte français de l'art. 31a al. 1 OPers s'impose (cf. arrêts du TAF A-5890/2020 du 24 novembre 2021 consid. 5.1.4, A-4921/2018 du 11 juin 2019 consid. 3.3.1). 5.2.2 A teneur de l'art. 11a al. 1 OPers, si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale. Lorsque l'employé est absent pour cause de maladie, l'autorité compétente doit, avant de pouvoir le licencier de manière valable, tenter de mettre en oeuvre les mesures préconisées par cette disposition (cf. arrêt du TAF A-1402/2014 du 8 avril 2015 consid 5.3 et 6.1). Les mesures de réadaptation comprennent notamment des prescriptions d'ordre médicale, des mesures préconisées par la CSPers dans le cadre d'un case management ou encore les directives de l'employeur dans le cadre de la réintégration (cf.”
Citation: OPers art. 31a ch. 2 Si l'employeur ne peut pas clarifier la situation de santé en raison d'un manque de coopération, de sorte qu'il est impossible de déterminer quelles mesures de réintégration devraient être prises, cela peut constituer un motif de résiliation au sens de l'art. 31a al. 4 OPers. Des examens médicaux effectués par le médecin-conseil et le remplissage conjoint d'un formulaire REP avì le médecin traitant sont considérés comme des premières mesures raisonnables et ont été ainsi appréciés dans la décision sous-jacente en cas d'incapacité de travail de plus de deux ans.
“Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer mehrfach über seine allgemeinen Mitwirkungspflichten und seine Pflicht zur Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen (vgl. Art. 11a Abs. 2 BPV) in Kenntnis. Namentlich klärte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber auf, dass sie als Arbeitgeberin das Recht habe, eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst zu veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Ebenfalls zeigte sie ihm die rechtlichen Konsequenzen auf, die eine Verweigerung von Eingliederungsmassnahmen nach sich ziehen können (Art. 31a Abs. 4 BPV, vgl. namentlich das Schreiben der Vorinstanz vom 28. Januar 2022). Der Beschwerdeführer war nachweislich über eine Dauer von zwei Jahren und zwei Monaten arbeitsunfähig. Die Arztzeugnisse wurden sodann von Ärztinnen und Ärzten diverser Fachrichtungen ausgestellt (Hausarzt, Psychiater, Neurologin, Handchirurgen). Entsprechend drängte sich von Seiten der Vorinstanz eine vertrauensärztliche Untersuchung auf. Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten. Trotz umfangreicher Bemühungen konnte die Vorinstanz die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers nicht abklären, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Ohne die Mitwirkung des Beschwerdeführers war es ihr nicht möglich zu eruieren, welche Eingliederungsmassnahmen sie zu treffen hatte. Ebenfalls konnte sie keine Prognose zur gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerdeführers sowie zu seinem weiteren Einsatz erstellen.”
“Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer mehrfach über seine allgemeinen Mitwirkungspflichten und seine Pflicht zur Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen (vgl. Art. 11a Abs. 2 BPV) in Kenntnis. Namentlich klärte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber auf, dass sie als Arbeitgeberin das Recht habe, eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst zu veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Ebenfalls zeigte sie ihm die rechtlichen Konsequenzen auf, die eine Verweigerung von Eingliederungsmassnahmen nach sich ziehen können (Art. 31a Abs. 4 BPV, vgl. namentlich das Schreiben der Vorinstanz vom 28. Januar 2022). Der Beschwerdeführer war nachweislich über eine Dauer von zwei Jahren und zwei Monaten arbeitsunfähig. Die Arztzeugnisse wurden sodann von Ärztinnen und Ärzten diverser Fachrichtungen ausgestellt (Hausarzt, Psychiater, Neurologin, Handchirurgen). Entsprechend drängte sich von Seiten der Vorinstanz eine vertrauensärztliche Untersuchung auf. Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten. Trotz umfangreicher Bemühungen konnte die Vorinstanz die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers nicht abklären, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Ohne die Mitwirkung des Beschwerdeführers war es ihr nicht möglich zu eruieren, welche Eingliederungsmassnahmen sie zu treffen hatte. Ebenfalls konnte sie keine Prognose zur gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerdeführers sowie zu seinem weiteren Einsatz erstellen.”
RéférenÎ : OPers art. 31a ch. 1 Conformément à l'OPers art. 31a al. 3, il faut se fonder sur le degré d'occupation convenu contractuellement. Un degré d'occupation «factuel» ou «effectif» différent (c.-à-d. la quantité de travail que la personne a effectivement pu accomplir) n'a aucune application en droit du personnel public et ne peut s'y substituer.
“Der Kündigungsschutz von zwei Jahren begann am 15. November 2016 und lief am 15. November 2018 aus. Ab dem 1. Mai 2019 arbeitete der Beschwerdeführer während knapp achteinhalb Monaten - nämlich bis zum 13. Januar 2020 - gemäss seinem vertraglich (neu) vereinbarten Beschäftigungsgrad von 40 %. Da die erneute Arbeitsunfähigkeit ab dem 13. Januar 2020 nicht mit dem [...]leiden in Zusammenhang stand, handelt es sich um eine neue Krankheit im Sinne von Art. 31a Abs. 3 BPV. Damit hatte der Beschwerdeführer bis zum 13. Januar 2020 weniger als zwölf Monate gemäss seinem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad gearbeitet, weshalb die Schutzfrist von Art. 31a Abs. 2 BPV am 13. Januar 2020 nicht neu zu laufen begann. Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt, überzeugt nicht. Ein «effektiver» oder «faktischer» Beschäftigungsgrad, auf den abzustellen wäre, existiert im öffentlichen Personalrecht nicht. Art. 31a Abs. 3 BPV stellt im Wortlaut auf den «Beschäftigungsgrad» der betroffenen Person ab. Der Begriff «Beschäftigungsgrad» bezieht sich auf den vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. e BPV. In diesem Sinne verweisen auch die Erläuterungen des EPA zu Art. 31a Abs. 3 BPV ausdrücklich auf den «vertraglichen» Beschäftigungsgrad. Das Abstellen auf einen «faktischen» oder «effektiven» Beschäftigungsgrad, das heisst, darauf, wie viel die betroffene Person tatsächlich zu arbeiten in der Lage war, ergäbe im Zusammenhang mit Art.”