Art. 11a

“Dabei betonte der Beschwerdeführer mehrfach, unter B._______ nicht mehr für die Parlamentsdienste arbeiten zu wollen (Personalakten S. 133 ff. [die Telefonnotiz wurde vom Beschwerdeführer gegengelesen, soeben genannte relevante Ausführungen wurden dabei nicht beanstandet]). Zudem ging der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Beschwerde offenbar von einer generellen Arbeitsunfähigkeit aus (Beschwerde, E. 2.3), was die Konsequenz nach sich ziehen würde, dass auch eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle ausser Betracht fiele. Infolgedessen ist es widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen beziehungsweise alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hatte. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz in Bezug auf die Ausschöpfung aller Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung und der Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG und Art. 11a Abs. 1 BPV liegt nach dem Gesagten nicht vor.”

“Gemäss Art. 29 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) in Verbindung mit Art. 57 Abs. 4 BPV kann die zuständige Stelle den Lohnanspruch gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV kürzen oder in schweren Fällen entziehen, wenn die angestellte Person ohne triftigen Grund ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. In Art. 11a BPV ist vorgesehen, dass die zuständige Stelle bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausschöpft, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers; Abs. 1 Satz 1). Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken (Abs. 2; vgl. Art. 21 Abs. 1 lit. d BPG).”

“und 24. November 2022 falsch wiedergegeben: In beiden Schreiben habe er seine Arbeit uneingeschränkt angeboten. Er sei in der Lage gewesen, als Instruktor bzw. Fachausbildner tätig zu sein. Gemäss Art. 11a Abs. 1 BPV habe die zuständige Stelle alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Selbst als er gemäss der Einschätzung der behandelnden Ärzte arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig gewesen sei, wäre die Vorinstanz nicht davon entbunden gewesen, die nötigen Schritte zu unternehmen, um die Wiedereingliederung in die Wege zu leiten. Art. 11a Abs. 1 BPV verlange die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess. Dies umfasse nicht bloss die Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz, sondern auch die Wiedereingliederung an einer anderen zumutbaren Stelle innerhalb der Bundesverwaltung. Die Behauptung der Vorinstanz, sie sei aufgrund der fehlenden Formulare nicht in der Lage gewesen, ihre Fürsorgepflicht wahrzunehmen, sei eine reine Schutzbehauptung. Ihr wäre es ohne Weiteres zumutbar gewesen, eine Besprechung mit ihm durchzuführen, um die allenfalls weiteren erforderlichen Schritte in die Wege zu leiten, zumal er vollumfänglich arbeitsfähig gewesen sei.”

“Im vorliegenden Fall besteht die Besonderheit, dass die teilweise Freistellung gleichzeitig den vom Beschwerdeführer geltend gemachten Anspruch tangiert, die Vorinstanz habe die in Art. 11a Abs. 1 BPV statuierten Eingliederungsmassnahmen unverzüglich zu ergreifen. Im Hinblick auf die Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers sieht diese Bestimmung vor, dass die zuständige Stelle bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen hat, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Ob die teilweise Freistellung von seiner Funktion zu Recht erfolgt ist bzw. eine Verletzung von Art. 11a Abs.1 BPV vorliegt, stellt eine materielle Frage dar und ist an dieser Stelle nicht abschliessend zu klären. Im Rahmen der Rechtsverweigerungsbeschwerde ist jedoch festzuhalten, dass der Beschwerdeführer substanziiert glaubhaft macht, dass er in seinen arbeitsvertraglich begründeten Rechten und Pflichten berührt ist, indem die Vorinstanz es ablehnte, ihn nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit in seiner Funktion teilweise zu beschäftigen. Der Beschwerdeführer kann seine Forderung auf das zwischenzeitlich eingereichte Zeugnis des Hausarztes vom 18. Juli 2022 und den vertrauensärztlichen Bericht vom 22. September 2022 stützen, die übereinstimmend eine schrittweise Wiedereingliederung empfehlen. Der Beschwerdeführer macht hierbei substanziiert geltend, dass der zwischenzeitlich begonnene Arbeitsversuch beim C._______ die Eingliederung in seine bisherige Funktion nicht ersetzen könne. Mit Blick auf den geltend gemachten Anspruch nach Art. 11a Abs. 1 BPV tangiert die Freistellung bei den vorliegenden Gegebenheiten nicht nur das Betriebsverhältnis, sondern auch unmittelbar das Grundverhältnis, mithin Ansprüche, die der privaten Rechtssphäre des Beschwerdeführers zuzurechnen sind.”

“Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer mehrfach über seine allgemeinen Mitwirkungspflichten und seine Pflicht zur Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen (vgl. Art. 11a Abs. 2 BPV) in Kenntnis. Namentlich klärte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber auf, dass sie als Arbeitgeberin das Recht habe, eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst zu veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Ebenfalls zeigte sie ihm die rechtlichen Konsequenzen auf, die eine Verweigerung von Eingliederungsmassnahmen nach sich ziehen können (Art. 31a Abs. 4 BPV, vgl. namentlich das Schreiben der Vorinstanz vom 28. Januar 2022). Der Beschwerdeführer war nachweislich über eine Dauer von zwei Jahren und zwei Monaten arbeitsunfähig. Die Arztzeugnisse wurden sodann von Ärztinnen und Ärzten diverser Fachrichtungen ausgestellt (Hausarzt, Psychiater, Neurologin, Handchirurgen). Entsprechend drängte sich von Seiten der Vorinstanz eine vertrauensärztliche Untersuchung auf. Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten.”

“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers; Art. 11a Abs. 1 BPV). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 21 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGerA-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.5). Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen sein, Massnahmen der Personal- und Sozialberatung im Rahmen eines Case Managements oder auch Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung (Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentare BPV, 1. Januar 2023, Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2, m.w.H.). Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen (BGE 143 II 443 E. 7.5). Darauf kann nur verzichtet werden, wenn sie von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.3, je m.w.H.).”

“Die Vorinstanz führt aus, der Beschwerdeführer sei seit dem 7. September 2020 in Bezug auf seine vertragliche Funktion ununterbrochen arbeitsunfähig gewesen. Ihre zweijährige Lohnfortzahlungspflicht habe vorliegend am 10. September 2022 geendet. Mit Verfügung vom 4. Februar 2022 habe sie den Lohnanspruch des Beschwerdeführers nach Art. 56 Abs. 2 BPV gestützt auf Art. 57 Abs. 4 BPV entzogen, da er seiner Mitwirkungspflicht gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV nicht nachgekommen sei. Da der Beschwerdeführer auch nach Erlass dieser Verfügung seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen sei, habe sie ihm den Anspruch auf Lohnzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis und mit 10. September 2022 definitiv entzogen. Er könne die Verletzung seiner Mitwirkungspflichten nicht mehr wieder gut machen. Entsprechend könne die Lohnfortzahlung nicht mehr aufleben. Der Lohnanspruch sei nunmehr definitiv erloschen, da die Verletzungshandlung durch den Beschwerdeführer angedauert habe.”

“Die Vorinstanz führt aus, der Beschwerdeführer sei seit dem 7. September 2020 in Bezug auf seine vertragliche Funktion ununterbrochen arbeitsunfähig gewesen. Ihre zweijährige Lohnfortzahlungspflicht habe vorliegend am 10. September 2022 geendet. Mit Verfügung vom 4. Februar 2022 habe sie den Lohnanspruch des Beschwerdeführers nach Art. 56 Abs. 2 BPV gestützt auf Art. 57 Abs. 4 BPV entzogen, da er seiner Mitwirkungspflicht gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV nicht nachgekommen sei. Da der Beschwerdeführer auch nach Erlass dieser Verfügung seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen sei, habe sie ihm den Anspruch auf Lohnzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis und mit 10. September 2022 definitiv entzogen. Er könne die Verletzung seiner Mitwirkungspflichten nicht mehr wieder gut machen. Entsprechend könne die Lohnfortzahlung nicht mehr aufleben. Der Lohnanspruch sei nunmehr definitiv erloschen, da die Verletzungshandlung durch den Beschwerdeführer angedauert habe.”

“_______ mit, dass sein Klient nach wie vor vollständig arbeitsunfähig sei und ab Juni 2021 an einer anderen Stelle wieder zu 20 - 30% arbeiten könne, weshalb vor diesem Hintergrund keine Veranlassung bestehe, eine Kündigung auszusprechen oder eine Auflösungsvereinbarung anzustreben. G. Mit Verfügung vom 21. Mai 2021 kündigten die Parlamentsdienste das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 31. August 2021. Als Begründung wurde im Wesentlichen aufgeführt, dass der Arbeitnehmer sich weigere, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten. Das Verhalten gegenüber den Parlamentsdiensten sei seit Längerem geprägt von einer Beschwerde- und Klagehaltung. Zudem sei seine Abneigung und mangelnde Akzeptanz gegenüber dem Vorgesetzten spürbar. H. Gegen diese Verfügung erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 23. Juni 2021 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben und er sei weiter zu beschäftigen. Die Parlamentsdienste seien zu verpflichten, ihm gestützt auf Art. 11a BPV bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu unterstützen, indem ihm insbesondere ein gestufter Aufbau seines Pensums ermöglicht und eine geeignete Arbeitsstelle innerhalb der Parlamentsdienste angeboten werde. Eventualiter seien die Parlamentsdienste zu verpflichten, ihn in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen. Subeventualiter seien die Parlamentsdienste zu verpflichten, ihm gemäss Art. 34b Abs. 1 BPG eine Entschädigung in der Höhe von mindestens 6 Monatslöhnen zu entrichten und die geleisteten Überstunden seien auszuzahlen. I. In ihrer Vernehmlassung vom 9. Juli 2021 beantragen die Parlamentsdienste (nachfolgend: Vorinstanz), das Verfahren sei auf die Eintretensfrage zu beschränken. Sie habe die Verfügung am Freitag, dem 21. Mai 2021 sowohl an den Beschwerdeführer selbst als auch an dessen Rechtsvertreter jeweils einmal mit A-Post Plus und jeweils einmal mit eingeschriebener Post versendet. Die Beschwerdefrist habe deshalb mit Zustellung der A-Post Plus Sendung am Samstag, dem 22.”

“Die Vorinstanz führt aus, der Beschwerdeführer sei seit dem 7. September 2020 in Bezug auf seine vertragliche Funktion ununterbrochen arbeitsunfähig gewesen. Ihre zweijährige Lohnfortzahlungspflicht habe vorliegend am 10. September 2022 geendet. Mit Verfügung vom 4. Februar 2022 habe sie den Lohnanspruch des Beschwerdeführers nach Art. 56 Abs. 2 BPV gestützt auf Art. 57 Abs. 4 BPV entzogen, da er seiner Mitwirkungspflicht gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV nicht nachgekommen sei. Da der Beschwerdeführer auch nach Erlass dieser Verfügung seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen sei, habe sie ihm den Anspruch auf Lohnzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis und mit 10. September 2022 definitiv entzogen. Er könne die Verletzung seiner Mitwirkungspflichten nicht mehr wieder gut machen. Entsprechend könne die Lohnfortzahlung nicht mehr aufleben. Der Lohnanspruch sei nunmehr definitiv erloschen, da die Verletzungshandlung durch den Beschwerdeführer angedauert habe.”

“Mit diesen Vorbringen zeigt der Beschwerdeführer nicht auf, inwiefern das angefochtene Urteil gegen Bundesrecht verstossen soll; eine Auseinandersetzung mit den vorinstanzlichen Erwägungen findet nicht statt. Abgesehen davon hielt der Beschwerdeführer in seinem Schreiben vom 20. Januar 2022 lediglich fest, die Arztzeugnisse betreffend Arbeitsunfähigkeit künftig regelmässig einzureichen. Am 28. Januar 2022 werde er einer Operation unterzogen, wobei die Regenerationszeit und die damit verbundene Arbeitsunfähigkeit "im Normalfall einige Wochen" dauere. Danach strebe er eine berufliche Wiedereingliederung an. Die vorinstanzlichen Erwägungen zum Fehlen triftiger Gründe, welche die verweigerte Mitwirkung des Beschwerdeführers gerechtfertigt hätten, bestreitet dieser nicht. Soweit er sich auf sein Ersuchen beruft, die gemeinsame Standortbestimmung am runden Tisch durchzuführen, wird auf obige Erwägung 4 verwiesen. Auf seine Rüge an der vorinstanzlichen Zusammenfassung der Begründung der Arbeitgeberin braucht nicht eingegangen zu werden, denn diese ist rechtlich nicht relevant. Eine Verletzung von Art. 57 Abs. 4 in Verbindung mit Art. 11a BPV ist demnach weder dargetan noch erkennbar.”

“Die 180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR endete Ende April 2021 und ist somit abgelaufen. Aufgrund des fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds nach Art. 10 Abs. 3 BPG (siehe oben E. 8) fällt die Anwendbarkeit von Art. 31a Abs. 4 BPV, wonach eine Kündigung bereits vor Ablauf der zwei jährigen Frist möglich ist, wenn der Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert, ohnehin ausser Betracht.”

“So kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV; vgl. auch Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5). Diese Zweijahresfrist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung und nicht als starre Frist zu verstehen. Dass eine Krankheit langandauernd und ohne Aussicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalles (vgl. Urteile des BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 5.2; ferner: BVGE 2016/11 E. 8.5). Der Arbeitgeber kann zudem das Arbeitsverhältnis vor Ende der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV kündigen, wenn die angestellte Person ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert oder die ärztlichen Anordnungen gemäss Art. 56 Abs. 4 BPV nicht befolgt (Art. 31a Abs. 4 BPV). Ebenfalls nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (Urteil des BGer 1C_595/2023 vom 26. März 2024 E. 5.1; BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteil des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.2).”

“Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Eine Kündigung vor Ablauf der zweijährigen Frist ist - unter der Voraussetzung, dass ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vorliegt - sodann gemäss Art. 31a Abs. 4 BPV möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.3.2; A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2.2; A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1 ff.).”

“September 2020 bis am 20. November 2022 krankheitsbedingt arbeitsunfähig (vgl. E. 3.3.3). Im Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung vom 20. Januar 2023 war somit das gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV bezüglich Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall geltende Erfordernis einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung erfüllt. Vom Beschwerdeführer wird denn auch das Vorliegen einer langandauernden Krankheit sowie die Einhaltung der zweijährigen Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV nicht bestritten. Die Vorinstanz war soweit berechtigt, das Arbeitsverhältnis infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bzw. mangelnder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. c BPG unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten (Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV) per 31. Juli 2023 aufzulösen. Aufgrund der vom Beschwerdeführer verweigerten Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV wäre es der Vorinstanz sogar erlaubt gewesen, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV zu kündigen (vgl. E. 5.3.1 in fine; Art. 31a Abs. 4 BPV). Der Vollständigkeit halber ist an dieser Stelle festzuhalten, dass die Schutzfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR im Zeitpunkt der Kündigung ebenfalls abgelaufen war.”

“Ob die teilweise Freistellung von seiner Funktion zu Recht erfolgt ist bzw. eine Verletzung von Art. 11a Abs.1 BPV vorliegt, stellt eine materielle Frage dar und ist an dieser Stelle nicht abschliessend zu klären. Im Rahmen der Rechtsverweigerungsbeschwerde ist jedoch festzuhalten, dass der Beschwerdeführer substanziiert glaubhaft macht, dass er in seinen arbeitsvertraglich begründeten Rechten und Pflichten berührt ist, indem die Vorinstanz es ablehnte, ihn nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit in seiner Funktion teilweise zu beschäftigen. Der Beschwerdeführer kann seine Forderung auf das zwischenzeitlich eingereichte Zeugnis des Hausarztes vom 18. Juli 2022 und den vertrauensärztlichen Bericht vom 22. September 2022 stützen, die übereinstimmend eine schrittweise Wiedereingliederung empfehlen. Der Beschwerdeführer macht hierbei substanziiert geltend, dass der zwischenzeitlich begonnene Arbeitsversuch beim C._______ die Eingliederung in seine bisherige Funktion nicht ersetzen könne. Mit Blick auf den geltend gemachten Anspruch nach Art. 11a Abs. 1 BPV tangiert die Freistellung bei den vorliegenden Gegebenheiten nicht nur das Betriebsverhältnis, sondern auch unmittelbar das Grundverhältnis, mithin Ansprüche, die der privaten Rechtssphäre des Beschwerdeführers zuzurechnen sind. Es handelt sich damit um eine Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis, über die gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG verfügungsweise zu entscheiden ist.”

“Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3.2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).”

“1 BPG verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z. B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV gilt eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet. Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2). Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (statt vieler: Urteil des BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 5.4.1).”

“10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Entgegen der Vorinstanz und gemäss gefestigter bundesverwaltungsgerichtlicher Rechtsprechung ist Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV in Bezug auf Art. 19 Abs. 1 BPG hingegen nicht anwendbar, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge krankheitsbedingter Untauglichkeit für die vereinbarte Arbeit gekündigt werden soll (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.5.2). Diesfalls ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 2.2; statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 5.4.1).”

“10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Entgegen der Vorinstanz und gemäss gefestigter bundesverwaltungsgerichtlicher Rechtsprechung ist Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV in Bezug auf Art. 19 Abs. 1 BPG hingegen nicht anwendbar, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge krankheitsbedingter Untauglichkeit für die vereinbarte Arbeit gekündigt werden soll (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.5.2). Diesfalls ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 2.2; statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 5.4.1).”

“Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten. Trotz umfangreicher Bemühungen konnte die Vorinstanz die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers nicht abklären, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Ohne die Mitwirkung des Beschwerdeführers war es ihr nicht möglich zu eruieren, welche Eingliederungsmassnahmen sie zu treffen hatte. Ebenfalls konnte sie keine Prognose zur gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerdeführers sowie zu seinem weiteren Einsatz erstellen. Die wiederholte, monatelange Weigerung eines Arbeitnehmers, den Arbeitsarzt der SUVA Militärversicherung sowie die ihn behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden sowie gemeinsam mit den behandelnden Ärzten ein REP zu erstellen, kommt einer verweigerten Mitwirkung an einer Eingliederungsmassnahme nach Art. 11a BPV gleich (Urteil des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 5.4.1, ferner: A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 4.4.2). Zudem konnte die Vorinstanz aufgrund der stetigen Weigerungshaltung des Beschwerdeführers auch nicht davon ausgehen, dass sich seine gesundheitliche Situation in absehbarer Zukunft bessern würde. Nachdem die Unterzeichnung der Ermächtigung und das Ausfüllen des REP notwendig für die weitere Sachverhaltsabklärung gewesen wären, sich die Weigerung des Beschwerdeführers über zwei Jahre hinweg zog und er vorsätzlich handelte, kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen werden, sie habe ihrerseits nicht die notwendigen Wiedereingliederungsmassnahmen ergriffen. Dass die Vorinstanz alle ihr zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat, zeigt sich überdies auch anhand des von ihr mehrfach angebotenen Gesprächs «am runden Tisch». Die Vorinstanz hatte mit dem Beschwerdeführer mehrfach das Gespräch gesucht, um seine gesundheitliche und berufliche Situation zu besprechen.”

“Dem Tatbestand von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG liegt in weiten Teilen der gleiche Sachverhalt zu Grunde wie jenem von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG (vgl. E. 5): Die wiederholte, monatelange Weigerung eines Arbeitnehmers, den Arbeitsarzt der SUVA Militärversicherung sowie die ihn behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden sowie gemeinsam mit den behandelnden Ärzten ein REP zu erstellen, stellt eine verweigerte Mitwirkung an einer Eingliederungsmassnahme nach Art. 11a BPV dar (vgl. E. 5.5; Urteil des BVGer A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 4.4.2). Der Beschwerdeführer ist trotz mehrfacher Ermahnung den Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung nicht gefolgt. Nachdem die Unterzeichnung der Ermächtigung und das Ausfüllen des REP-Formulars notwendig für die weitere Sachverhaltsabklärung gewesen wäre, sich die Weigerung des Beschwerdeführers über zwei Jahre hinweg zog und er vorsätzlich handelte, ist eine schwere Sorgfaltspflichtverletzung im Rahmen der Massnahmen zur Wiedereingliederung ohne Weiteres zu bejahen. Unter Würdigung sämtlicher Umstände ergibt sich demnach, dass der Beschwerdeführer schwerwiegend gegen seine Treuepflicht als Angestellter des Bundes verstossen hat. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war damit für die Vorinstanz unzumutbar geworden. Die Verletzung wichtiger gesetzlicher Pflichten des Arbeitnehmers führte sodann zu einem Bruch des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies stellt nicht nur einen objektiven und ausreichenden Grund gemäss Art.”

“Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten. Trotz umfangreicher Bemühungen konnte die Vorinstanz die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers nicht abklären, um gegebenenfalls einen Eingliederungsprozess einzuleiten. Ohne die Mitwirkung des Beschwerdeführers war es ihr nicht möglich zu eruieren, welche Eingliederungsmassnahmen sie zu treffen hatte. Ebenfalls konnte sie keine Prognose zur gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerdeführers sowie zu seinem weiteren Einsatz erstellen. Die wiederholte, monatelange Weigerung eines Arbeitnehmers, den Arbeitsarzt der SUVA Militärversicherung sowie die ihn behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden sowie gemeinsam mit den behandelnden Ärzten ein REP zu erstellen, kommt einer verweigerten Mitwirkung an einer Eingliederungsmassnahme nach Art. 11a BPV gleich (Urteil des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 5.4.1, ferner: A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 4.4.2). Zudem konnte die Vorinstanz aufgrund der stetigen Weigerungshaltung des Beschwerdeführers auch nicht davon ausgehen, dass sich seine gesundheitliche Situation in absehbarer Zukunft bessern würde. Nachdem die Unterzeichnung der Ermächtigung und das Ausfüllen des REP notwendig für die weitere Sachverhaltsabklärung gewesen wären, sich die Weigerung des Beschwerdeführers über zwei Jahre hinweg zog und er vorsätzlich handelte, kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen werden, sie habe ihrerseits nicht die notwendigen Wiedereingliederungsmassnahmen ergriffen. Dass die Vorinstanz alle ihr zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat, zeigt sich überdies auch anhand des von ihr mehrfach angebotenen Gesprächs «am runden Tisch». Die Vorinstanz hatte mit dem Beschwerdeführer mehrfach das Gespräch gesucht, um seine gesundheitliche und berufliche Situation zu besprechen.”

“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers; Art. 11a Abs. 1 BPV). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 21 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGerA-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.5). Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen sein, Massnahmen der Personal- und Sozialberatung im Rahmen eines Case Managements oder auch Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung (Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentare BPV, 1. Januar 2023, Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2, m.w.H.). Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen (BGE 143 II 443 E. 7.5). Darauf kann nur verzichtet werden, wenn sie von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22.”

“2) - prévoit lui aussi qu'en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt après une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. Le Tribunal fédéral a précisé que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, les rapports de travail pouvaient être résiliés - on parle ici de la notification de la décision de résiliation - avant la fin de la période de deux ans pour autant que ses effets, à savoir la cessation des rapports contractuels de travail, ne se produisent qu'à l'échéance de la période de deux ans à compter du début de l'incapacité de travail (cf. arrêt du TF 8C_714/2017 du 7 mars 2018, consid. 7.2). Il en résulte qu'une interprétation restrictive du texte français de l'art. 31a al. 1 OPers s'impose (cf. arrêts du TAF A-5890/2020 du 24 novembre 2021 consid. 5.1.4, A-4921/2018 du 11 juin 2019 consid. 3.3.1). 5.2.2 A teneur de l'art. 11a al. 1 OPers, si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale. Lorsque l'employé est absent pour cause de maladie, l'autorité compétente doit, avant de pouvoir le licencier de manière valable, tenter de mettre en oeuvre les mesures préconisées par cette disposition (cf. arrêt du TAF A-1402/2014 du 8 avril 2015 consid 5.3 et 6.1). Les mesures de réadaptation comprennent notamment des prescriptions d'ordre médicale, des mesures préconisées par la CSPers dans le cadre d'un case management ou encore les directives de l'employeur dans le cadre de la réintégration (cf. arrêt du TAF A-1129/2022 du 30 juin 2023 consid. 5.3). De plus, l'art. 19 al. 1 LPers prévoit qu'avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.”

“Or, tous les postes de cadre en lien avec sa fonction sont soumis à de tels horaires. En ces circonstances, l'autorité inférieure pouvait admettre, au moment de résilier les rapports de travail, que la recourante était durablement inapte à exercer son activité contractuelle. Par conséquent, elle pouvait fonder la résiliation des rapports de travail sur l'art. 10 al. 3 let. c LPers. 11.2 La décision attaquée résilie les rapports de travail pour le 31 août 2021. Dès lors que la recourante est en incapacité totale de travailler depuis le 22 août 2019, le délai de 2 ans de l'art. 31a al. 1 OPers est respecté. 12. La recourante fait encore grief à l'autorité inférieure de n'avoir pas pris, préalablement à la résiliation des rapports de travail, toutes les mesures raisonnables nécessaires à sa réintégration, ni examiné s'il était possible de la reclasser ailleurs ou simplement envisageable d'opter pour d'autres mesures alternatives au licenciement, et ce en violation de l'art. 11a OPers. 12.1 A teneur de l'art. 11a al. 1 OPers, si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale. Lorsque l'employé est absent pour cause de maladie, l'autorité compétente doit, avant de pouvoir le licencier de manière valable, tenter de mettre en oeuvre les mesures préconisées par cette disposition (arrêt du TAF A-1402/2014 du 8 avril 2015 consid 5.3 et 6.1). 12.2 Ainsi qu'on l'a exposé ci-avant (consid. 10), l'état de santé de la recourante, avant même qu'elle ne se retrouve le 22 août 2019 en incapacité totale de travail, était déjà affecté par la maladie auto-immune dont elle souffre. En particulier, son état de santé était peu compatible avec les horaires de travail irréguliers. La solution proposée par l'autorité lors de l'entretien du 15 août 2019, et qui consistait à attribuer temporairement la recourante, en surnuméraire, au poste de (.”

“1 BPG verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z. B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV gilt eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet. Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2). Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (statt vieler: Urteil des BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 5.4.1).”

“10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Entgegen der Vorinstanz und gemäss gefestigter bundesverwaltungsgerichtlicher Rechtsprechung ist Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV in Bezug auf Art. 19 Abs. 1 BPG hingegen nicht anwendbar, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge krankheitsbedingter Untauglichkeit für die vereinbarte Arbeit gekündigt werden soll (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.5.2). Diesfalls ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 2.2; statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 5.4.1).”

“Mit diesen Vorbringen zeigt der Beschwerdeführer nicht auf, inwiefern das angefochtene Urteil gegen Bundesrecht verstossen soll; eine Auseinandersetzung mit den vorinstanzlichen Erwägungen findet nicht statt. Abgesehen davon hielt der Beschwerdeführer in seinem Schreiben vom 20. Januar 2022 lediglich fest, die Arztzeugnisse betreffend Arbeitsunfähigkeit künftig regelmässig einzureichen. Am 28. Januar 2022 werde er einer Operation unterzogen, wobei die Regenerationszeit und die damit verbundene Arbeitsunfähigkeit "im Normalfall einige Wochen" dauere. Danach strebe er eine berufliche Wiedereingliederung an. Die vorinstanzlichen Erwägungen zum Fehlen triftiger Gründe, welche die verweigerte Mitwirkung des Beschwerdeführers gerechtfertigt hätten, bestreitet dieser nicht. Soweit er sich auf sein Ersuchen beruft, die gemeinsame Standortbestimmung am runden Tisch durchzuführen, wird auf obige Erwägung 4 verwiesen. Auf seine Rüge an der vorinstanzlichen Zusammenfassung der Begründung der Arbeitgeberin braucht nicht eingegangen zu werden, denn diese ist rechtlich nicht relevant. Eine Verletzung von Art. 57 Abs. 4 in Verbindung mit Art. 11a BPV ist demnach weder dargetan noch erkennbar.”

“Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer mehrfach über seine allgemeinen Mitwirkungspflichten und seine Pflicht zur Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen (vgl. Art. 11a Abs. 2 BPV) in Kenntnis. Namentlich klärte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber auf, dass sie als Arbeitgeberin das Recht habe, eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst zu veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Ebenfalls zeigte sie ihm die rechtlichen Konsequenzen auf, die eine Verweigerung von Eingliederungsmassnahmen nach sich ziehen können (Art. 31a Abs. 4 BPV, vgl. namentlich das Schreiben der Vorinstanz vom 28. Januar 2022). Der Beschwerdeführer war nachweislich über eine Dauer von zwei Jahren und zwei Monaten arbeitsunfähig. Die Arztzeugnisse wurden sodann von Ärztinnen und Ärzten diverser Fachrichtungen ausgestellt (Hausarzt, Psychiater, Neurologin, Handchirurgen). Entsprechend drängte sich von Seiten der Vorinstanz eine vertrauensärztliche Untersuchung auf. Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten.”

“Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer mehrfach über seine allgemeinen Mitwirkungspflichten und seine Pflicht zur Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen (vgl. Art. 11a Abs. 2 BPV) in Kenntnis. Namentlich klärte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber auf, dass sie als Arbeitgeberin das Recht habe, eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst zu veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 BPV). Ebenfalls zeigte sie ihm die rechtlichen Konsequenzen auf, die eine Verweigerung von Eingliederungsmassnahmen nach sich ziehen können (Art. 31a Abs. 4 BPV, vgl. namentlich das Schreiben der Vorinstanz vom 28. Januar 2022). Der Beschwerdeführer war nachweislich über eine Dauer von zwei Jahren und zwei Monaten arbeitsunfähig. Die Arztzeugnisse wurden sodann von Ärztinnen und Ärzten diverser Fachrichtungen ausgestellt (Hausarzt, Psychiater, Neurologin, Handchirurgen). Entsprechend drängte sich von Seiten der Vorinstanz eine vertrauensärztliche Untersuchung auf. Die vertrauensärztliche Untersuchung und auch das Ausfüllen eines REP-Formulars gemeinsam mit dem behandelnden Arzt sind denn auch als sinnvoller und zumutbarer erster Schritt zur Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers und somit als Eingliederungsmassnahme zu betrachten.”