Art. 10

“Damit liegt insgesamt kein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vor, der die Vorinstanz zur Entlassung des Beschwerdeführers berechtigt hätte. Zeitlicher Kündigungsschutz nach Art. 31a BPV”

“Assistierende werden von den Schulleitungen der ETH für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit in Lehre und Forschung angestellt (Art. 15 Abs. 1 ETH-Gesetz). Das Arbeitsverhältnis von Assistierenden darf während maximal sechs Jahren wiederholt befristet werden (Art. 17b Abs. 2 Bst. b ETH-Gesetz; Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen Gründen kann die Frist auf Antrag verlängert werden (Art. 17b Abs. 3 ETH-Gesetz). Die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Assistierenden ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient (Art. 19 Abs. 3 PVO-ETH). Indes ist die Regelung in Art. 9 Abs. 1 BPG, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn es drei Jahre überschreitet, nicht auf Assistierende anwendbar (Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG; Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014 E. 2.3.1 f. und A-2082/2014 vom 9. Juli 2014 E. 2.1.2 f.). Ebenso wenig einschlägig ist Art. 334 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220), wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer als unbefristet gilt, wenn es stillschweigend fortgesetzt wird (Urteil des BVGer A-584/2010 vom 13. Oktober 2010 E. 5).”

“Assistierende werden von den Schulleitungen der ETH für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit in Lehre und Forschung angestellt (Art. 15 Abs. 1 ETH-Gesetz). Das Arbeitsverhältnis von Assistierenden darf während maximal sechs Jahren wiederholt befristet werden (Art. 17b Abs. 2 Bst. b ETH-Gesetz; Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen Gründen kann die Frist auf Antrag verlängert werden (Art. 17b Abs. 3 ETH-Gesetz). Die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Assistierenden ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient (Art. 19 Abs. 3 PVO-ETH). Indes ist die Regelung in Art. 9 Abs. 1 BPG, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn es drei Jahre überschreitet, nicht auf Assistierende anwendbar (Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG; Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014 E. 2.3.1 f. und A-2082/2014 vom 9. Juli 2014 E. 2.1.2 f.). Ebenso wenig einschlägig ist Art. 334 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220), wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer als unbefristet gilt, wenn es stillschweigend fortgesetzt wird (Urteil des BVGer A-584/2010 vom 13. Oktober 2010 E. 5).”

“Art. 10 Abs. 3 BPG setzt für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses einen sachlich hinreichenden Grund voraus. So kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Ein Angestellter ist nicht geeignet oder untauglich im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Andauernde gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2, 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.1; Harry Nötzli, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 12 Rz. 35; Derselbe, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S.”

“Hervorzuheben ist, dass ein Angestellter nicht geeignet oder untauglich im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG ist, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 35 zu Art. 12 BPG; DERSELBE, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S. 126 f. Rz. 202). In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. So kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV [Bundespersonalverordnung]; vgl. auch Urteil 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2 mit Hinweisen).”

“Streitig ist, ob das Bundesverwaltungsgericht Bundesrecht verletzte, indem es die vom Arbeitgeber wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags des Beschwerdeführers bestätigte. Im Zentrum steht dabei die Frage, ob die verweigerte Covid-19-Impfung eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung darstellte und die deswegen erfolgte Entlassung des Beschwerdeführers in seiner Funktion als Operator im Kommando Spezialkräfte des MP Spez Det verhältnismässig war.”

“Der Beschwerdeführer entschied sich bewusst dagegen, den von seinem Arbeitgeber ausgesprochenen Dienstbefehl, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, zu befolgen. Er wusste, dass dies die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde und setzte damit selbst den Grund für seine Entlassung. Die ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags beruht objektiv gesehen auf sachlich hinreichenden Gründen, nämlich der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG. Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.1 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Gleiches gilt für die von ihm behauptete Willkür zufolge Nötigung in Zusammenhang mit der Unterzeichnung der Vereinbarung einer wenigstens befristeten Weiterbeschäftigung, zumal sich der Beschwerde in dieser Hinsicht keine hinreichend begründete Rüge (vgl.”

“Der Beschwerdeführer entschied sich bewusst dagegen, den von seinem Arbeitgeber ausgesprochenen Dienstbefehl, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, zu befolgen. Er wusste, dass dies die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde, und setzte damit selbst den Grund für seine Entlassung. Die ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags beruht objektiv gesehen auf sachlich hinreichenden Gründen, nämlich der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG. Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.2 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Vor diesem Hintergrund wies die Vorinstanz auch den Anspruch des Beschwerdeführers sowohl auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG als auch auf eine solche nach Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG zu Recht ab, da die Kündigung gemäss Art.”

“Streitig ist, ob das Bundesverwaltungsgericht Bundesrecht verletzte, indem es die vom Arbeitgeber wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags des Beschwerdeführers bestätigte. Im Zentrum steht dabei die Frage, ob die verweigerte Covid-19-Impfung eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung darstellte und die deswegen erfolgte Entlassung des Beschwerdeführers in seiner Funktion als Operator/Fachexperte im Kommando Spezialkräfte des MP Spez Det sich auf sachlich hinreichende Gründe stützte.”

“Das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG bzw. im Sinne von Ziffer 176 Abs. 2 GAV SBB, der zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, ist deshalb zu bestätigen, sodass die Beschwerdeführerin fristlos ohne vorgängige Mahnung entlassen werden durfte.”

“Unter Würdigung sämtlicher Umstände ergibt sich, dass der Beschwerdeführer schwerwiegend gegen die Treuepflicht verstossen hat, wodurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Vorinstanz unzumutbar geworden ist. Die dargelegte sexuelle Belästigung der Mitarbeiterin stellt einen objektiv wichtigen Grund für die fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung dar und die Kündigung war verhältnismässig (dazu E. 4.5.5). Die Vorinstanz hat rechtzeitig auf die Sachlage reagiert und damit ebenfalls klar zum Ausdruck gebracht, dass die für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage auch in subjektiver Hinsicht nicht mehr besteht (E. 5). Sie war somit nach der Prüfung des Sachverhalts dazu berechtigt, die fristlose Kündigung als letztes Mittel («ultima ratio») auszusprechen. Im Ergebnis erweist sich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Vorliegens eines wichtigen Grundes gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG auch ohne vorgängige Verwarnung als zulässig.”

“Unter Würdigung sämtlicher Umstände ergibt sich, dass der Beschwerdeführer schwerwiegend gegen die Treuepflicht verstossen hat, wodurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Vorinstanz unzumutbar geworden ist. Die dargelegte sexuelle Belästigung der Mitarbeiterin stellt einen objektiv wichtigen Grund für die fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung dar und die Kündigung war verhältnismässig (dazu E. 4.5.5). Die Vorinstanz hat rechtzeitig auf die Sachlage reagiert und damit ebenfalls klar zum Ausdruck gebracht, dass die für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage auch in subjektiver Hinsicht nicht mehr besteht (E. 5). Sie war somit nach der Prüfung des Sachverhalts dazu berechtigt, die fristlose Kündigung als letztes Mittel («ultima ratio») auszusprechen. Im Ergebnis erweist sich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Vorliegens eines wichtigen Grundes gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG auch ohne vorgängige Verwarnung als zulässig.”

“Die Vorinstanz hat die Rechtsprechung zu den Voraussetzungen der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (BGE 142 III 579 E. 4.2; 138 I 113 E. 6.3-6.5; 130 III 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2.1) sowie die Bestimmungen und Grundsätze über die für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen wichtigen Gründe (Art. 10 Abs. 4 BPG und Ziff. 176 Abs. 1 und 2 GAV) zutreffend dargelegt. Darauf wird verwiesen.”

“Zusammenfassend vermag die Beschwerdeführerin mit ihren Vorbringen weder eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz aufzuzeigen noch darzutun, inwiefern die Vorinstanz Bundesrecht verletzt haben soll, indem sie das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. f BPG bejahte und einen Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG oder Art. 34c Abs. 1 lit. b BPG verneinte. Die Beschwerde ist unbegründet.”

“In den Akten finden sich klare Hinweise darauf, dass die Vorinstanz mit dem Verhalten des Beschwerdeführers in der Zeitperiode zwischen dem Ende der Probezeit und der Erkrankung nicht zufrieden war. Im Gespräch vom [...] legten die Vorgesetzten ihm den Entwurf einer Zielvereinbarung vor, die erwähnt, dass sie mit dem Verhalten des Beschwerdeführers nicht einverstanden seien. Der Entwurf betraf unter anderem die Teilnahme an Meetings und das Akzeptieren von Entscheiden und Aufforderungen. Der Beschwerdeführer nahm gleichentags zum Vereinbarungsentwurf, den er ablehnte, Stellung. Am [...] übergab die Vorinstanz dem Beschwerdeführer eine personalrechtliche Mahnung unter Hinweis auf Art. 10 Abs. 3 BPG und forderte ihn auf, sein Verhalten künftig zu ändern. Mit der Mahnung und im Beschwerdeverfahren wirft sie ihm insbesondere vor, dass er: - diverse Termineinladungen des direkten Vorgesetzten ohne oder mit mangelnder Begründung abgelehnt habe; - den Entscheid des Vorgesetzten, eine beantragte Weiterbildung abzulehnen, nicht akzeptiert und sich dennoch für die Weiterbildung angemeldet habe; - die Vorgaben des Vorgesetzten zur Kontrolle bzw. Steuerung des übermässigen Gleitzeitguthabens konstant missachtet habe; - die Vorgaben des Vorgesetzten betreffend die Freischaltung des Outlook-Kalenders (Sichtbarkeit der Details von geschäftlichen Terminen) konsequent nicht befolgt habe; - nach dem Gespräch vom [...], statt die vorgelegte Zielvereinbarung zu unterschreiben, gleichentags eine ablehnende Stellungnahme per E-Mail nicht nur an die direkten und den nächsthöheren Vorgesetzten, sondern auch an zwei Mitglieder der Direktion gesendet habe, was nicht stufengerecht bzw. vollkommen deplatziert gewesen sei und ein Direktionsmitglied stark befremdet habe, zumal der Beschwerdeführer allen Punkten der Vereinbarung widersprochen, zum Teil polemisch argumentiert und eine interne Versetzung beantragt habe.”

“Mit Eintritt der Rechtskraft der Feststellungserklärung stand fest, dass eine Anstellungsbedingung nicht mehr gegeben war, nämlich diejenige des Vorliegens einer Sicherheitserklärung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Damit lag gleichzeitig auch ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. f BPG vor. Unter diesen Umständen wäre von der Beschwerdeführerin in der Tat ein aktiveres Vorgehen zu erwarten gewesen. Wie die Vorinstanz willkürfrei feststellte, wusste die Beschwerdeführerin, dass sie ohne aktuelle Sicherheitserklärung ihre bisherige Tätigkeit nicht würde ausüben können. Trotzdem traf sie nach der Feststellungserklärung der Vorinstanz keine sachdienlichen Vorkehren, um gegen den Zustand der fehlenden Vertragsbedingung etwas zu unternehmen; die blossen Anfragen an den Beschwerdegegner betreffend das weitere Vorgehen sind mit dem Bundesverwaltungsgericht als zu passiv abwartend zu betrachten. Dies gilt umso mehr, als die Vorinstanz die Beschwerdeführerin in ihrem Urteil vom 15. Juli 2020 auf die Möglichkeit hingewiesen hatte, die geforderten Daten nachzureichen, was es der Fachstelle PSP BK allenfalls erlaubt hätte, doch noch eine Risikobeurteilung vorzunehmen (vgl. E. 6.3 des zitierten Urteils). Dass die Beschwerdeführerin im Nachgang zu diesem Urteil von sich aus jemals signalisiert hätte, ihre finanziellen Verhältnisse resp.”

“2, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.5). La doctrine et la jurisprudence ne fixent pas la durée au cours de laquelle un avertissement conserve sa fonction de mise en garde. Il est toutefois reconnu que cette fonction s'estompe progressivement, à mesure que le comportement de l'employé répond aux exigences de l'employeur. Selon les circonstances, un nouvel avertissement peut donc s'avérer nécessaire (cf. arrêt du TAF A-7317/2007 du 21 mai 2008 consid. 4.8 ; Wyler/Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 70 ; Harry Nötzli, in : Portmann/Uhlmann, Bundespersonalgesetz BPG, Stämpfli Handkommentar, 2013, art. 12 no 31). 6.2.2.3 Nonobstant, une résiliation ordinaire sans avertissement préalable peut intervenir dans certains cas exceptionnels. Tel est notamment le cas lorsque l'état de fait est grave au point de rompre définitivement le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail et aurait dès lors justifié une résiliation avec effet immédiat (cf. art. 10 al. 4 LPers). De même, l'employeur peut se dispenser d'un avertissement lorsque des indices lui permettent légitimement de considérer que le comportement de l'employé ne changera pas et que, partant, une mise en demeure formelle s'avère d'emblée inutile (cf. ATF 143 II 443 consid. 7.5 ; arrêts du TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 6.6.2, A-5059/2018 du 24 avril 2019 consid. 6.1, A-169/2018 du 23 janvier 2019 consid. 4.3, A-7006/2015 du 19 octobre 2017 consid. 4.3.3 ; Wyler/ Briguet, op. cit., pp. 65 ss). A cet égard, le seuil à franchir doit être placé haut et il doit être fait preuve de réserve, sans quoi la fonction de l'avertissement serait contournée et l'institution vidée de sa portée (cf. arrêts du TAF A-2950/2021 du 20 mars 2023 consid. 8.1.2, A-4076/2021 du 28 novembre 2022 consid. 7.3.3). 6.3 Sur ce vu, le Tribunal retient ce qui suit. 6.3.1 En ce qui concerne tout d'abord le motif de violation de l'obligation de saisie des heures de travail, l'autorité inférieure a, dans un premier temps, affirmé qu'un nouvel avertissement n'était pas nécessaire compte tenu de l'avertissement déjà signifié au recourant en 2012, et, dans un second temps, décrété qu'un avertissement n'était pas nécessaire vu que le comportement du recourant aurait pu mener à la résiliation immédiate des rapports de travail compte tenu de sa gravité.”

“Nach Art. 10 Abs. 4 BPG und Ziff. 176 Abs. 1 GAV SBB können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziff. 176 Abs. 2 GAV SBB jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzungen zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientieren sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 1 und 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung angemessen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (Urteil des BGer 8C_626/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 3.2; Urteile des BVGer A-3509/2020 vom 19. August 2021 E. 3.1 und A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 4.1). Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei einem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerechtfertigt.”

“Regeste Art. 10 Abs. 3 lit. a und b, Art. 28 Abs. 1, 2 und 3, Art. 34b Abs. 1 lit. a und Abs. 2 BPG; Art. 26 Abs. 2, Art. 173 Abs. 1 lit. a und b, Art. 183 Abs. 1 lit. a GAV SBB (2019); Art. 328b OR; Art. 2 Abs. 1 lit. b, Art. 3 lit. c Ziff. 2, Art. 17 DSG; Art. 5 Abs. 2 BV; Beurteilung der Rechtmässigkeit der ordentlichen Kündigung einer Angestellten der SBB wegen unvollständiger oder falscher Angaben bezüglich ihres Gesundheitszustandes. Vorvertragliche Pflichten des Stellenbewerbers (E. 5.2.1 und 5.2.2). Umgang mit Personendaten des Bewerbers (E. 5.2.3). Gesundheitsbezogene Daten des Bewerbers (E. 5.2.4). Rechtsfolgen bei unzulässiger Fragestellung (Doktrin) (E. 5.2.5). Zulässigkeit der medizinischen Fragen, die der Beschwerdeführerin im Bewerbungsverfahren vorgelegt wurden, und Beurteilung ihrer Antworten unter dem Aspekt der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG und 173 Abs. 1 lit. a GAV SBB (2019) (E. 5.3). Prüfung einer Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG und 173 Abs. 1 lit. a GAV SBB (2019) angesichts der Angaben der Beschwerdeführerin über ihren Gesundheitszustand während des Anstellungsverhältnisses (E. 6). Umfassende Beurteilung der Umstände unter dem Gesichtspunkt eines Kündigungsgrundes wegen Mängeln im Verhalten im Sinne der Art. 10 Abs. 3 lit. b BPG und 173 Abs. 1 lit. b GAV SBB (2019) (E. 7).”

“Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Der Gesetzgeber zählt in den Buchstaben a bis f - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe auf. Die Vorinstanz macht zur Begründung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 30. Juni 2010 sachliche Gründe geltend und beruft sich auf Art. 10 Abs. 3 BPG. Sie sah sich insbesondere aufgrund mangelhaften Verhaltens und mangelhafter Leistung des Beschwerdeführers zur Kündigung veranlasst. Gerade letztere kann auch als Verletzung vertraglicher Pflichten gesehen werden, weshalb sich die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG stützt.”

“Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Ziff. 173 GAV SBB nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sowie Mängel in der Leistung oder im Verhalten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV SBB). In der Praxis ist die trennscharfe Unterscheidung zwischen den beiden Tatbeständen in Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b BPG weitgehend obsolet, sie gehen ineinander auf (vgl. Urteil des BVGer A-5029/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3 m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).”

“Ausserdem unterliess es der Beschwerdeführer unbestritten, während rund zweier Wochen, die Arbeitgeberin über seine teilweise Arbeitsfähigkeit zu unterrichten und seine Arbeitsleistung zu erbringen, dies notabene während er von der Vorinstanz Lohnleistungen bezog. Letztendlich erweist sich insgesamt der Vertrauensbruch im Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, verursacht durch die Unregelmässigkeiten im Umgang mit den Einnahmen aus den Parkkassen sowie der Tatsache, dass der Beschwerdeführer trotz geltend gemachter Reiseunfähigkeit an nationalen und internationalen Sportwettkämpfen teilnahm und verstärkt durch das Verschweigen seiner Arbeitsfähigkeit, als ausgeprägt und irreparabel. Damit ist unter Würdigung sämtlicher Umstände die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers für die Vorinstanz gegeben, um eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigterweise als "ultima ratio" auszusprechen, dies selbst ohne - wie noch im vorinstanzlichen Verfahren vorgebracht und in der Verfügung vom 17. August 2022 erwogen - eine ausdrückliche Verwarnung ausgesprochen zu haben (vgl. oben E. 4.3.2). Die Voraussetzungen der Ziffer 176 Abs. 1 und 2 GAV SBB in Verbindung mit Art. 10 BPG als Rechtsgrundlage für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind damit erfüllt (vgl. Urteile des BGer 8C_387/2022 vom 21. August 2023 E. 7.2 und 8C_242/2020 vom 9. September 2020 E. 6.6; Urteil des BVGer A-3509/2020 vom 19. August 2021 E. 3.7.3., 4 und 5).”

“Ausserdem unterliess es der Beschwerdeführer unbestritten, während rund zweier Wochen, die Arbeitgeberin über seine teilweise Arbeitsfähigkeit zu unterrichten und seine Arbeitsleistung zu erbringen, dies notabene während er von der Vorinstanz Lohnleistungen bezog. Letztendlich erweist sich insgesamt der Vertrauensbruch im Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, verursacht durch die Unregelmässigkeiten im Umgang mit den Einnahmen aus den Parkkassen sowie der Tatsache, dass der Beschwerdeführer trotz geltend gemachter Reiseunfähigkeit an nationalen und internationalen Sportwettkämpfen teilnahm und verstärkt durch das Verschweigen seiner Arbeitsfähigkeit, als ausgeprägt und irreparabel. Damit ist unter Würdigung sämtlicher Umstände die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers für die Vorinstanz gegeben, um eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigterweise als "ultima ratio" auszusprechen, dies selbst ohne - wie noch im vorinstanzlichen Verfahren vorgebracht und in der Verfügung vom 17. August 2022 erwogen - eine ausdrückliche Verwarnung ausgesprochen zu haben (vgl. oben E. 4.3.2). Die Voraussetzungen der Ziffer 176 Abs. 1 und 2 GAV SBB in Verbindung mit Art. 10 BPG als Rechtsgrundlage für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind damit erfüllt (vgl. Urteile des BGer 8C_387/2022 vom 21. August 2023 E. 7.2 und 8C_242/2020 vom 9. September 2020 E. 6.6; Urteil des BVGer A-3509/2020 vom 19. August 2021 E. 3.7.3., 4 und 5).”

“Der Umstand, dass vor der Kündigung kein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und dem ETH-Rat zustande gekommen sei, sei dem Beschwerdeführer nur teilweise anzulasten. Dessen Vorwürfe gegenüber der ehemaligen Präsidentin des Auditausschusses B.________ stellten sodann zwar einen Mangel in seinem Verhalten dar, da sie in ihrer Pauschalität und Heftigkeit das in einem Arbeitsverhältnis tolerierbare Mass überschritten hätten. Jedoch sei dem ETH-Rat auch diesbezüglich vorzuhalten, dass er nicht versucht habe, die Spannungen zwischen dem Beschwerdeführer und B.________ zu mindern, indem er ein erstes Gespräch ohne diese geführt oder sogar eine - vorgeschlagene - Mediation eingeleitet habe. Insgesamt habe damit auch das Verhalten des Beschwerdeführers nach der Mahnung im Januar 2020 die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit nicht gerechtfertigt. Das Bundesverwaltungsgericht verneinte deshalb das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG, der den ETH-Rat zur Entlassung des Beschwerdeführers berechtigt hätte.”

“Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen (Art. 10 Abs. 4 BPG). Heisst das Bundesverwaltungsgericht eine Beschwerde gegen eine fristlose Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gut, weil wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen, spricht das Gericht in der Regel eine Entschädigung zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG) und ordnet die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags an (Bst. b).”

“En l'espèce, il est constant que les CFF ne disposaient pas de justes motifs au sens des art. 10 al. 4 LPers et 176 CCT CFF 2019 pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail du recourant. Statuant sur la requête principale du recourant visant sa réintégration, le Tribunal administratif fédéral a considéré qu'elle ne pouvait entrer en ligne de compte, vu les hypothèses limitatives dans lesquelles elle pouvait intervenir et qui n'étaient pas réalisées. Le recourant n'avait ainsi pas apporté la preuve du caractère abusif du licenciement, à savoir une volonté délibérée de son employeur de faire de la résiliation un prétexte pour se séparer d'un employé âgé qui pourrait faire valoir des droits en matière de prestations. Le Tribunal administratif fédéral a néanmoins admis la conclusion subsidiaire du recourant, ordonné le maintien du salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire de six mois, soit jusqu'au 30 novembre 2021, et lui a octroyé une indemnité constituée de huit mois de salaires brut en application de l'art. 34b al. 2 LPers respectivement de l'art. 183 al. 2 CCT CFF”

“Ceci d'autant plus que le comportement du recourant n'a jamais fait l'objet de critiques ou de remarques particulières jusqu'à l'incident du 13 février 2021, durant les trois mois qui ont suivi cet incident et jusqu'à son licenciement immédiat. En outre, le risque d'appropriation et le comportement contraire aux intérêts de l'autorité inférieure, et, partant, de l'Etat, sont à reprocher au collègue du recourant en particulier, le comportement du recourant ne justifiant en lui-même pas une telle critique et, partant, pas une rupture de la relation de confiance définitive nécessitant qu'il soit mis fin immédiatement à la relation contractuelle. 6.4.2 Par conséquent, malgré la réserve dont le Tribunal fait preuve (cf. supra consid. 2.1), l'autorité inférieure a considéré à tort que le lien de confiance avec le recourant était définitivement et irrémédiablement rompu, alors même qu'elle a pu considérer à bon droit que tel était le cas pour son collègue vu les manquements différents retenus à sa charge. Elle ne disposait ainsi pas de justes motifs au sens de l'art. 10 al. 4 LPers et de l'art. 176 CCT CFF 2019 pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail du recourant. 6.5 Si l'autorité de recours accepte le recours contre la décision de résiliation des rapports de travail des CFF, elle attribue une indemnisation au recourant, notamment en l'absence de justes motifs pour la résiliation immédiate, ou en cas de violation des règles de procédure (cf. art. 183 al. 1 let. a CCT CFF 2019) et ordonne le maintien du salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée, en l'absence de justes motifs en cas de résiliation immédiate (art. 183 al. 1 let. b CCT CFF 2019). L'art. 183 CCT CFF 2019 règle également la fixation du montant de l'indemnisation prévue à son alinéa 1, let. a. Celle-ci est fixée par l'autorité de recours compte tenu de l'ensemble des circonstances. En règle générale, elle s'élève au moins à six salaires mensuels, mais ne dépasse pas un salaire annuel. L'art. 183 CCT CFF 2019 règle ainsi les suites d'une résiliation immédiate en l'absence de justes motifs de la même manière que l'art.”

“En revanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'employeur sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts n'est possible, l'on se trouve en présence non seulement d'une prestation insuffisante mais également de la violation d'une obligation légale ou contractuelle. Quant à la notion de manquements dans le comportement - en tant qu'elle ne constitue pas une violation d'obligations au sens des art. 10 al. 3 let. a LPers -, elle englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les comportements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque de prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de coopérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêts du TAF A-1454/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.3.1, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.4, A-1314/2020 du 8 juin 2020 consid. 5.3.1, A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 6.2.). 6.2.2 6.2.2.1 La LPers actuellement en vigueur ne fait plus mention de l'avertissement à titre de préalable à une résiliation des rapports de travail, quel qu'en soit le motif (cf. art. 10 al. 3 LPers). Cela étant, le législateur a clairement exprimé sa volonté de reprendre les principes dégagés à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement, avant de prononcer une résiliation (cf. arrêts du TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2, A-3265/2018 du 2 mai 2019 consid. 4.3.1.1). La résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en oeuvre pour permettre la poursuite de la collaboration, afin de donner à l'employé concerné la possibilité de s'améliorer. Le comportement incriminé qui fonde le licenciement doit être en rapport avec celui qui a motivé l'avertissement préalable (cf. ATF 127 III 153 consid. 2b ; arrêts du TAF A-448/2020 du 2 août 2021 consid.”

“14 al. 1 let. c PA). 4.3 En l'espèce, tant les auditions de témoin demandées que les pièces requises apparaissent superflues. Ces moyens de preuve ne sont en effet ni particulièrement pertinents, ni nécessaires au vu des questions que soulève le présent litige - qui ont trait à la seule attitude des parties suite à l'arrêt du Tribunal du 5 août 2021 (cf. consid. C.f et 2.1 supra). De très nombreuses pièces ont en outre été produites, les parties s'étant largement exprimées, et ce à plusieurs reprises. Les faits de la cause sont ainsi suffisamment établis de l'avis du Tribunal, dont la conviction ne pourrait être modifiée par les mesures d'instruction demandées. Aussi, les requêtes du recourant sont rejetées. 5. 5.1 Les rapports de travail du personnel des EPF sont régis, en particulier, par la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220 ; cf. art. 17 al. 1 Loi sur les EPF) et l'OPers-EPF (cf. art. 1 al. 1 de cette ordonnance). 5.2 A teneur de l'art. 10 al. 3 LPers, l'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment en présence d'une violation d'obligations légales ou contractuelles importantes (let. a) ou d'une mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. d). Un avertissement préalable est en principe nécessaire pour notifier un tel congé ordinaire ; il ne peut en effet être exclu qu'un avertissement soit apte à provoquer un changement de comportement de la part de l'employé (cf. arrêt du TAF A-4977/2022 du 5 septembre 2023 consid. 5.2 ; Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 66 s.). Une faute de l'employé est une condition (inhérente) d'application de l'art. 10 al. 3 let. a LPers (cf. arrêt du TAF A-4977/2022 précité consid. 4.2.2.2). Quant au motif de l'art. 10 al. 3 let. d LPers, il se rapporte au cas où l'employé crée lui-même, en n'acceptant pas la mobilité personnelle et professionnelle exigée par le changement de poste, une situation motivant le congé (cf.”

“Selbst das Kommunikationsverhalten des Beschwerdeführers erweise sich im vorliegenden Zusammenhang als in einem gewissen Sinne messbar, als doch in bestimmten Situationen ein klärendes Gespräch oder eine Anfrage stattzufinden hätte. Aus dieser angeblichen Messbarkeit schloss die Vorinstanz, eine Mahnung wäre geeignet gewesen, den Beschwerdeführer zu einer Verbesserung seiner Leistungen und seines Verhaltens anzuhalten, und wäre damit gegenüber der Kündigung das mildere Mittel gewesen. Die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltensweisen stellten nach Ansicht der Vorinstanz objektiv keine derart gravierenden Verhaltensmängel dar, die das Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört hätten erscheinen lassen. Eine Mahnung dürfte nicht von vornherein aussichtslos gewesen sein. Entsprechend hätten die Voraussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine vorgängige Mahnung nicht vorgelegen. Gestützt darauf kam die Vorinstanz zum Schluss, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelte infolge der zu Unrecht nicht erfolgten Mahnung nicht als durch einen sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt. Ob der Beschwerdeführer wichtige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt hat oder die Arbeitsleistung oder das Verhalten Mängel aufgewiesen haben, die nach erfolgter Mahnung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. a und b BPG zur Kündigung berechtigt hätten, müsse unter diesen Umständen nicht näher geprüft werden.”

“In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3). Der aktuellen Rechtsprechung folgend kann auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5, m.w.H.; Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die soeben dargelegten Funktionen der Mahnung unterlaufen (vgl. Urteile des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.3 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Fehlt es an einer erforderlichen rechtsgenüglichen Mahnung, liegen bereits deshalb keine sachlich hinreichenden Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vor (statt vieler Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E 5.4).”

“Die arbeitgeberische Fürsorgepflicht und das Gebot schonender Rechtsausübung haben Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhaltensregeln im Falle einer Kündigung. Eine Kündigung setzt sowohl nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG als auch nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG eine Mahnung voraus. Im Falle von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ist für den hier in Frage stehenden Tatbestand der «Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten» ebenfalls eine vorgängige Mahnung erforderlich (Urteile des BVGer A-5641/2019 vom 9. März 2020 E. 3.4.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.3 und E. 6.3). Zwar wird die Mahnung im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG - im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung verlangte - nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht beziehungsweise grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zur Änderung des BPG, BBl 2011 6715). Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), aber auch der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 ZGB), vor einer Kündigung eine Mahnung oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; Urteil des BVGer A-5641/2019 vom 9.”

“Der Umstand, dass vor der Kündigung kein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und dem ETH-Rat zustande gekommen sei, sei dem Beschwerdeführer nur teilweise anzulasten. Dessen Vorwürfe gegenüber der ehemaligen Präsidentin des Auditausschusses B.________ stellten sodann zwar einen Mangel in seinem Verhalten dar, da sie in ihrer Pauschalität und Heftigkeit das in einem Arbeitsverhältnis tolerierbare Mass überschritten hätten. Jedoch sei dem ETH-Rat auch diesbezüglich vorzuhalten, dass er nicht versucht habe, die Spannungen zwischen dem Beschwerdeführer und B.________ zu mindern, indem er ein erstes Gespräch ohne diese geführt oder sogar eine - vorgeschlagene - Mediation eingeleitet habe. Insgesamt habe damit auch das Verhalten des Beschwerdeführers nach der Mahnung im Januar 2020 die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit nicht gerechtfertigt. Das Bundesverwaltungsgericht verneinte deshalb das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG, der den ETH-Rat zur Entlassung des Beschwerdeführers berechtigt hätte.”

“Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefristete oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (statt vieler BGE 143 II 443 E. 7.3). Das Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR), wobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitsnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die Natur und Schwere der Verfehlungen. Bei kurzen Kündigungsfristen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren (Portmann/Rudolph, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7.”

“Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefristete oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (statt vieler BGE 143 II 443 E. 7.3).”

“Die in Art. 10 Abs. 3 BPG genannten Gründe für die ordentliche Kündigung gelten grundsätzlich auch für die ordentliche Kündigung während der Probezeit (Botschaft des Bundesrates zum Bundespersonalgesetz vom 14. Dezember 1998, BBL 1999 1597, 1615). Für eine ordentliche Kündigung während der Probezeit sind entsprechend sachlich hinreichende Gründe notwendig, beispielsweise mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkeiten und Eignung eines Angestellten zu prüfen, sind zu diesem Zeitpunkt an die Gründe, aus denen das Verhältnis aufgelöst werden kann, keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Bei der Kündigung während der Probezeit dürfen die Anforderungen an die Begründung deshalb nicht gleich hoch sein, wie bei der ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Als Grund für die Kündigung muss die auf Tatsachen beruhende Prognose genügen, zwischen den Vertragsparteien lasse sich mit vernünftigem Aufwand eine befriedigende und fruchtbare Zusammenarbeit nicht erreichen (Botschaft des Bundesrates zum Bundespersonalgesetz vom 14.”

“Die in Art. 10 Abs. 3 BPG genannten Gründe für die ordentliche Kündigung gelten grundsätzlich auch für die ordentliche Kündigung während der Probezeit (Botschaft des Bundesrates zum Bundespersonalgesetz vom 14. Dezember 1998, BBL 1999 1597, 1615). Für eine ordentliche Kündigung während der Probezeit sind entsprechend sachlich hinreichende Gründe notwendig, beispielsweise mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkeiten und Eignung eines Angestellten zu prüfen, sind zu diesem Zeitpunkt an die Gründe, aus denen das Verhältnis aufgelöst werden kann, keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Bei der Kündigung während der Probezeit dürfen die Anforderungen an die Begründung deshalb nicht gleich hoch sein, wie bei der ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Als Grund für die Kündigung muss die auf Tatsachen beruhende Prognose genügen, zwischen den Vertragsparteien lasse sich mit vernünftigem Aufwand eine befriedigende und fruchtbare Zusammenarbeit nicht erreichen (Botschaft des Bundesrates zum Bundespersonalgesetz vom 14.”

“Der Beschwerdeführer entschied sich bewusst dagegen, den von seinem Arbeitgeber ausgesprochenen Dienstbefehl, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, zu befolgen. Er wusste, dass dies die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde und setzte damit selbst den Grund für seine Entlassung. Die ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags beruht objektiv gesehen auf sachlich hinreichenden Gründen, nämlich der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG. Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.1 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Gleiches gilt für die von ihm behauptete Willkür zufolge Nötigung in Zusammenhang mit der Unterzeichnung der Vereinbarung einer wenigstens befristeten Weiterbeschäftigung, zumal sich der Beschwerde in dieser Hinsicht keine hinreichend begründete Rüge (vgl.”

“Der Beschwerdeführer entschied sich bewusst dagegen, den von seinem Arbeitgeber ausgesprochenen Dienstbefehl, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, zu befolgen. Er wusste, dass dies die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde, und setzte damit selbst den Grund für seine Entlassung. Die ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags beruht objektiv gesehen auf sachlich hinreichenden Gründen, nämlich der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG. Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.2 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Vor diesem Hintergrund wies die Vorinstanz auch den Anspruch des Beschwerdeführers sowohl auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG als auch auf eine solche nach Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG zu Recht ab, da die Kündigung gemäss Art.”

“Or, comme déjà considéré, la vaccination a été notoirement requise par d'autres Etats comme condition d'entrée sur leur territoire et, à cet égard, la Confédération suisse n'a manifestement pas le pouvoir d'imposer des restrictions aux Etats souverains, même lorsqu'elle envoie ses propres troupes à l'étranger. En agissant comme il l'a fait, le recourant s'est mis délibérément en situation de ne pas pouvoir se rendre à l'étranger et donc d'accomplir le travail pour lequel il a été engagé, enfreignant ainsi gravement ses obligations. Enfin, le fait que le recourant ait contracté le Covid-19 postérieurement à la décision attaquée ne joue aucun rôle. Il s'agit en effet d'un élément impossible à prendre en compte lorsque l'autorité inférieure a rendu sa décision. Partant, le Tribunal ne voit pas en quoi la décision serait inopportune et ne trouve aucun motif objectif qui justifierait une ingérence dans le pouvoir décisionnel de l'autorité inférieure. 7. Sur le vu de l'ensemble de ce qui précède, force est de constater que la décision ne porte pas le flanc à la critique. L'autorité inférieure n'a pas violé l'art. 10 al. 3 LPers en retenant que le recourant avait délibérément manqué à ses obligations légales et contractuelles importantes, et ce malgré un avertissement. Elle a constaté les faits pertinents de manière complète et rien ne permet de conclure que la décision serait inopportune. La résiliation des rapports de travail du recourant doit ainsi être confirmée, de sorte que le recourant n'a droit à aucune indemnité fondée sur l'art. 34b LPers. Au surplus, la résiliation est fondée sur la faute du recourant (cf. supra consid. 3.2). Il n'a, par conséquent, pas non plus droit à une indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers. Par conséquent, en procédant par appréciation anticipée des preuves, il y a lieu de rejeter les réquisitions de preuve formulées par le recourant à l'appui de son recours et de ses observations finales. Mal fondé, le recours doit donc être entièrement rejeté. 8. S'agissant des frais de procédure devant le Tribunal administratif fédéral, la procédure de recours en matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite (art.”

“Or, comme déjà considéré, la vaccination a été notoirement requises par d'autres Etats comme condition d'entrée sur leur territoire et, à cet égard, la Confédération suisse n'a manifestement pas le pouvoir d'imposer des restrictions aux Etats souverains, même lorsqu'elle envoie ses propres troupes à l'étranger. En agissant comme il l'a fait, le recourant s'est mis délibérément en situation de ne pas pouvoir se rendre à l'étranger et donc d'accomplir le travail pour lequel il a été engagé, enfreignant ainsi gravement ses obligations. Enfin, le fait que le recourant ait contracté le Covid-19 postérieurement à la décision attaquée ne joue aucun rôle. Il s'agit en effet d'un élément impossible à prendre en compte lorsque l'autorité inférieure a rendu sa décision. Partant, le Tribunal ne voit pas en quoi la décision serait inopportune et ne trouve aucun motif objectif qui justifierait une ingérence dans le pouvoir décisionnel de l'autorité inférieure. 7. Sur le vu de l'ensemble de ce qui précède, force est de constater que la décision ne porte pas le flanc à la critique. L'autorité inférieure n'a pas violé l'art. 10 al. 3 LPers en retenant que le recourant avait délibérément manqué à ses obligations légales et contractuelles importantes, et ce malgré un avertissement. Elle a constaté les faits pertinents de manière complète et rien ne permet de conclure que la décision serait inopportune. La résiliation des rapports de travail du recourant doit ainsi être confirmée, de sorte que le recourant n'a droit à aucune indemnité fondée sur l'art. 34b LPers. Au surplus, la résiliation est fondée sur la faute du recourant (cf. supra consid. 3.2). Il n'a, par conséquent, pas non plus droit à une indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers. Par conséquent, en procédant par appréciation anticipée des preuves, il y a lieu de rejeter les réquisitions de preuve formulées par le recourant à l'appui de son recours et de ses observations finales. Mal fondé, le recours doit donc être entièrement rejeté. 8. S'agissant des frais de procédure devant le Tribunal administratif fédéral, la procédure de recours en matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite (art.”

“Schliesslich stellt sich die Beschwerdeführerin auf den Standpunkt, durch das angefochtene Urteil werde Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG verletzt, da ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne dieser Bestimmung nicht angenommen werden dürfe, wenn die Untauglichkeit der Arbeitnehmerin durch eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers verursacht worden sei. Mit dieser Argumentation dringt sie allerdings bereits deshalb nicht durch, weil die Vorinstanz, wie vorstehend aufgezeigt, eine Fürsorgepflichtverletzung des Beschwerdegegners bundesrechtskonform verneint hat.”

“Art. 10 Abs. 3 BPG setzt für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses einen sachlich hinreichenden Grund voraus. In den Buchstaben a bis f werden - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe aufgezählt. Namentlich zählen dazu die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst.”

“Elle procède à un syllogisme juridique complet et on ne saisit pas en quoi le recourant n'aurait pas pu comprendre les motifs qui ont guidé l'autorité inférieure, même sans l'assistance d'un mandataire. Au surplus, il y a lieu de relever que, invité à exercer son droit d'être entendu sur le projet de décision, le recourant n'a pas fait usage de cette faculté. On ne saurait dès lors reprocher à l'autorité inférieure de ne pas avoir traité les questions soulevées par le recourant. Enfin, il ressort de son mémoire de quinze pages qu'il a saisi l'essentiel des reproches formulés par l'autorité inférieure et qu'il a manifestement compris les fondements juridiques de la décision litigieuse. 5.2.3 Partant, rien au dossier ne laisse à penser que le recourant n'a pas pu entreprendre la décision litigieuse en pleine connaissance de cause. Par conséquent, l'autorité inférieure n'a pas violé le droit d'être entendu du recourant. 5.3 Il suit de là que les griefs de nature formelle invoqués par le recourant doivent être rejetés dans la mesure de leur recevabilité. 6. Le recourant se plaint, en substance, d'une violation de l'art. 10 al. 3 LPers et d'une constatation inexacte et incomplète des faits pertinents. 6.1 Aux termes de l'art. 10 al. 3 let. a LPers, l'employeur peut, comme considéré (cf. supra consid. 3.1), résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants notamment en cas de violation d'obligations légales ou contractuelles importantes. 6.1.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. arrêts du TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.1 et A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 7.1.3). Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur.”

“Infolge der erfüllten Voraussetzungen des gegebenen sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG sowie der - mindestens einmal - rechtmässig erfolgten Mahnung der Leistungs- und Verhaltensdefizite, ist die Beschwerde in diesem Punkt abzuweisen.”

“Or, comme déjà considéré, la vaccination a été notoirement requise par d'autres Etats comme condition d'entrée sur leur territoire et, à cet égard, la Confédération suisse n'a manifestement pas le pouvoir d'imposer des restrictions aux Etats souverains, même lorsqu'elle envoie ses propres troupes à l'étranger. En agissant comme il l'a fait, le recourant s'est mis délibérément en situation de ne pas pouvoir se rendre à l'étranger et donc d'accomplir le travail pour lequel il a été engagé, enfreignant ainsi gravement ses obligations. Enfin, le fait que le recourant ait contracté le Covid-19 postérieurement à la décision attaquée ne joue aucun rôle. Il s'agit en effet d'un élément impossible à prendre en compte lorsque l'autorité inférieure a rendu sa décision. Partant, le Tribunal ne voit pas en quoi la décision serait inopportune et ne trouve aucun motif objectif qui justifierait une ingérence dans le pouvoir décisionnel de l'autorité inférieure. 7. Sur le vu de l'ensemble de ce qui précède, force est de constater que la décision ne porte pas le flanc à la critique. L'autorité inférieure n'a pas violé l'art. 10 al. 3 LPers en retenant que le recourant avait délibérément manqué à ses obligations légales et contractuelles importantes, et ce malgré un avertissement. Elle a constaté les faits pertinents de manière complète et rien ne permet de conclure que la décision serait inopportune. La résiliation des rapports de travail du recourant doit ainsi être confirmée, de sorte que le recourant n'a droit à aucune indemnité fondée sur l'art. 34b LPers. Au surplus, la résiliation est fondée sur la faute du recourant (cf. supra consid. 3.2). Il n'a, par conséquent, pas non plus droit à une indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers. Par conséquent, en procédant par appréciation anticipée des preuves, il y a lieu de rejeter les réquisitions de preuve formulées par le recourant à l'appui de son recours et de ses observations finales. Mal fondé, le recours doit donc être entièrement rejeté. 8. S'agissant des frais de procédure devant le Tribunal administratif fédéral, la procédure de recours en matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite (art.”

“Der Beschwerdeführer entschied sich bewusst dagegen, den von seinem Arbeitgeber ausgesprochenen Dienstbefehl, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, zu befolgen. Er wusste, dass dies die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde, und setzte damit selbst den Grund für seine Entlassung. Die ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrags beruht objektiv gesehen auf sachlich hinreichenden Gründen, nämlich der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG. Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.2 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Vor diesem Hintergrund wies die Vorinstanz auch den Anspruch des Beschwerdeführers sowohl auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG als auch auf eine solche nach Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG zu Recht ab, da die Kündigung gemäss Art.”

“Art. 10 Abs. 3 BPG setzt für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses einen sachlich hinreichenden Grund voraus. In den Buchstaben a bis f werden - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe aufgezählt. Namentlich zählen dazu die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst.”

“Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Der Gesetzgeber zählt in den Buchstaben a bis f - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe auf. Die Vorinstanz macht zur Begründung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 30. Juni 2010 sachliche Gründe geltend und beruft sich auf Art. 10 Abs. 3 BPG. Sie sah sich insbesondere aufgrund mangelhaften Verhaltens und mangelhafter Leistung des Beschwerdeführers zur Kündigung veranlasst. Gerade letztere kann auch als Verletzung vertraglicher Pflichten gesehen werden, weshalb sich die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG stützt.”

“Elle procède à un syllogisme juridique complet et on ne saisit pas en quoi le recourant n'aurait pas pu comprendre les motifs qui ont guidé l'autorité inférieure, même sans l'assistance d'un mandataire. Au surplus, il y a lieu de relever que, invité à exercer son droit d'être entendu sur le projet de décision, le recourant n'a pas fait usage de cette faculté. On ne saurait dès lors reprocher à l'autorité inférieure de ne pas avoir traité les questions soulevées par le recourant. Enfin, il ressort de son mémoire de quinze pages qu'il a saisi l'essentiel des reproches formulés par l'autorité inférieure et qu'il a manifestement compris les fondements juridiques de la décision litigieuse. 5.2.3 Partant, rien au dossier ne laisse à penser que le recourant n'a pas pu entreprendre la décision litigieuse en pleine connaissance de cause. Par conséquent, l'autorité inférieure n'a pas violé le droit d'être entendu du recourant. 5.3 Il suit de là que les griefs de nature formelle invoqués par le recourant doivent être rejetés dans la mesure de leur recevabilité. 6. Le recourant se plaint, en substance, d'une violation de l'art. 10 al. 3 LPers et d'une constatation inexacte et incomplète des faits pertinents. 6.1 Aux termes de l'art. 10 al. 3 let. a LPers, l'employeur peut, comme considéré (cf. supra consid. 3.1), résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants notamment en cas de violation d'obligations légales ou contractuelles importantes. 6.1.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. arrêts du TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.1 et A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 7.1.3). Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur.”

“Les rapports de travail entre la Confédération et son personnel sont régis par la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers; RS 172.220.1) et par l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers; RS 172.220.111.3), qui s'appliquent au personnel de l'administration fédérale (art. 1 et 2 al. 1 let. a LPers). Font partie de ce personnel notamment les militaires de métier et les militaires contractuels (art. 47 de la loi fédérale du 3 février 1995 sur l'armée et l'administration militaire [LAAM; RS 510.10]). Selon l'art. 10 al. 3 LPers, l'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment en cas de violation d'obligations légales ou contractuelles importantes (let. a).”

“Die 180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR endete Ende April 2021 und ist somit abgelaufen. Aufgrund des fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds nach Art. 10 Abs. 3 BPG (siehe oben E. 8) fällt die Anwendbarkeit von Art. 31a Abs. 4 BPV, wonach eine Kündigung bereits vor Ablauf der zwei jährigen Frist möglich ist, wenn der Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert, ohnehin ausser Betracht.”

“Beweisvorkehren (wie etwa die Edition der Bank- und Buchhaltungsunterlagen der C.________ AG für die Jahre 2009-2019 sowie ihrer Mitarbeiter- und Kundenliste) nicht selbst durchgeführt habe. Dadurch seien erneut das rechtliche Gehör sowie der Untersuchungsgrundsatz verletzt worden. Die Auffassung des Beschwerdeführers sei unhaltbar, wonach allein aufgrund der Rechtslage und des Internetauftritts der C.________ AG darauf geschlossen werden müsse, dass der Beschwerdegegner offenkundig einen erheblichen Aufwand für diese betrieben habe und bis heute regelmässig aktiv sei. Dasselbe gelte für seine Annahme, dass der Beschwerdegegner aufgrund der Vereinbarung mit E.________ zwangsläufig eine Entschädigung für seine Tätigkeit bei der C.________ AG erhalten haben müsse. Diese unvollständige Sachverhaltsfeststellung sei bei der Höhe der Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG zu berücksichtigen. So wie sich die Sachlage im Zeitpunkt der Kündigung präsentiert habe, sei jedenfalls keine schwere Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG begangen worden.”

“Es führte dazu aus, gestützt auf fehlende Steuerdaten in den Jahren 2012 bis 2017 resp. die lückenhaften Unterlagen betreffend die finanzielle Situation der Beschwerdeführerin und ihres damaligen Ehemannes seien zu wenig Daten zur Beurteilung des Sicherheitsrisikos ab dem Jahr 2012 vorhanden. Eine Risikoeinschätzung - positiv wie negativ - sei nach Auffassung des Gerichts deshalb nicht möglich. Weiter steht fest, dass der öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag vom 17. April resp. 9. Mai 2019 unter dem Titel "Personensicherheitsprüfung" eine Klausel enthielt, wonach es einen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 10 Abs. 3 lit. f BPG darstellt, wenn während der Funktionsausübung keine Verfügung mit der Sicherheitserklärung "unbedenklich beurteilt" nach Art. 22 Abs. 1 lit. a PSPV erlassen wird. Am 23. Juni 2021 löste der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin auf, dies unter Verweis auf die fehlende Sicherheitserklärung und den damit einhergehenden Wegfall einer vertraglichen Anstellungsbedingung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. f BPG. Die Vorinstanz schützte dieses Vorgehen, wobei sie auch die Verhältnismässigkeit der Kündigung bejahte und einen Anspruch der Beschwerdeführerin auf eine Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG oder eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG verneinte.”

“1 lit. c i.V.m. Art. 12 Abs. 2 lit. c PSPV). Das Verfahren mündete am 16. August 2019 in eine Risikoerklärung nach Art. 22 Abs. 1 lit. c PSPV ("Die Person wird als Sicherheitsrisiko beurteilt"). Mit Urteil vom 15. Juli 2020 hob das Bundesverwaltungsgericht die Risikoerklärung auf und erliess stattdessen eine Feststellungserklärung nach Art. 22 Abs. 1 lit. d PSPV. Es führte dazu aus, gestützt auf fehlende Steuerdaten in den Jahren 2012 bis 2017 resp. die lückenhaften Unterlagen betreffend die finanzielle Situation der Beschwerdeführerin und ihres damaligen Ehemannes seien zu wenig Daten zur Beurteilung des Sicherheitsrisikos ab dem Jahr 2012 vorhanden. Eine Risikoeinschätzung - positiv wie negativ - sei nach Auffassung des Gerichts deshalb nicht möglich. Weiter steht fest, dass der öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag vom 17. April resp. 9. Mai 2019 unter dem Titel "Personensicherheitsprüfung" eine Klausel enthielt, wonach es einen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 10 Abs. 3 lit. f BPG darstellt, wenn während der Funktionsausübung keine Verfügung mit der Sicherheitserklärung "unbedenklich beurteilt" nach Art. 22 Abs. 1 lit. a PSPV erlassen wird. Am 23. Juni 2021 löste der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin auf, dies unter Verweis auf die fehlende Sicherheitserklärung und den damit einhergehenden Wegfall einer vertraglichen Anstellungsbedingung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. f BPG. Die Vorinstanz schützte dieses Vorgehen, wobei sie auch die Verhältnismässigkeit der Kündigung bejahte und einen Anspruch der Beschwerdeführerin auf eine Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG oder eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG verneinte.”

“Die vom Beschwerdeführer geforderte Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 2 BPG findet gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG Anwendung, wenn sachlich hinreichende Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG für die ordentliche Kündigung fehlen. Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis insbesondere wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a); Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst.”

“Die vom Beschwerdeführer geforderte Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 2 BPG findet gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG Anwendung, wenn sachlich hinreichende Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG für die ordentliche Kündigung fehlen. Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis insbesondere wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a); Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst.”

“Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG und Ziff. 173 Abs. 1 GAV SBB kann der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmungen enthalten beispielhafte Aufzählungen solcher Gründe (BGE 149 II 337 E. 3.1), darunter insbesondere die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit sowie gesundheitliche Gründe (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG; Ziff. 173 Abs. 1 Bst. c und Bst. d GAV SBB; vgl. Ziff. 150 Abs. 1 Bst. c GAV SBB; Urteil des BVGer A-3758/2021 vom 13. Mai 2022 E. 5.3.2.2).”

“Das Bundesverwaltungsgericht hat die Bestimmungen und Grundsätze zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gestützt auf das Bundespersonalrecht, namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG), zutreffend dargelegt. Ebenfalls richtig sind die Ausführungen zur Annahme einer missbräuchlichen Kündigung (Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 lit. b BPG in Verbindung mit Art. 336 OR) sowie zu den daraus ableitbaren Folgen (vgl. Art. 34c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 BPG). Darauf wird verwiesen.”

“Das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG bzw. im Sinne von Ziffer 176 Abs. 2 GAV SBB, der zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, ist deshalb zu bestätigen, sodass die Beschwerdeführerin fristlos ohne vorgängige Mahnung entlassen werden durfte.”

“sowie Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ist aufgrund seines subsidiären Charakters einschlägig, wenn die Mängel nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3). Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist aber nicht abschliessend, weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltensmängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (ausdrücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf (Urteile des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1).”

“Gemäss Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags. Arbeitsverträge können grundsätzlich jederzeit, unter Einhaltung der schriftlichen Form (Art. 13 BPG; Art. 30 BPV), im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden. Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zustande, so muss der Vertrag - ausser in den Fällen von Art. 25 Abs. 3 f. BPV (einseitige Änderungsbefugnis ohne Kündigung) - nach den Bestimmungen von Art. 10 BPG gekündigt werden (Art. 30 Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 7.1).”

“Nr. 37). Es erwog, die in Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG vorgesehene Entschä­digung wegen ordentlicher Kündigung ohne hinreichende Gründe bzw. we­gen der Verletzung von Verfahrensvorschriften ergebe sich aus den (im Ver­gleich zu Privaten) erhöhten Anforderungen an den Bund als Arbeitgeber, welcher unbefristete Arbeitsverhältnisse nach Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen kündigen dürfe. Weiter werde mit Art. 34b Abs. 2 BPG der Rahmen festgelegt, der eine angemessene – d.h. verfas­sungskonforme – Kompensation für die mängelbehaftete Kündigung er­laube, wobei die Folgen der mängelbehafteten Kündigung prohibitiv wirken müssten. Mit dem nunmehr geltenden Recht sei zudem der vormals beste­hende Anspruch auf Weiterbeschäftigung (aArt. 14 BPG in der bis zum”

“Nr. 37). Es erwog, die in Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG vorgesehene Entschä­digung wegen ordentlicher Kündigung ohne hinreichende Gründe bzw. we­gen der Verletzung von Verfahrensvorschriften ergebe sich aus den (im Ver­gleich zu Privaten) erhöhten Anforderungen an den Bund als Arbeitgeber, welcher unbefristete Arbeitsverhältnisse nach Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen kündigen dürfe. Weiter werde mit Art. 34b Abs. 2 BPG der Rahmen festgelegt, der eine angemessene – d.h. verfas­sungskonforme – Kompensation für die mängelbehaftete Kündigung er­laube, wobei die Folgen der mängelbehafteten Kündigung prohibitiv wirken müssten. Mit dem nunmehr geltenden Recht sei zudem der vormals beste­hende Anspruch auf Weiterbeschäftigung (aArt. 14 BPG in der bis zum”

“Hat die Vorinstanz bundesrechtskonform die Voraussetzungen für eine Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG bejaht und deren Missbräuchlichkeit verneint, besteht kein Anspruch auf Entschädigung (vgl. E. 4.1 und”

“Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht aber als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (zum Ganzen vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.4; A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3). Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist aber nicht abschliessend, weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltensmängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (ausdrücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf (Urteile des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1).”

“Insgesamt würden die Arbeitszeitsaldi beim gewählten Jahresarbeitszeitmodell zeigen, dass die Schwierigkeiten - auch zusammengenommen - nicht ein Ausmass erreicht hätten, bei dem der Arbeitgeber davon hätte ausgehen müssen, dass die Beschwerdeführerin gesundheitlichen Schaden erleiden würde. Zudem sei es einer Bundesangestellten in der Lohnklasse 24 zuzumuten, mit Problemen in der genannten Grössenordnung umzugehen. Eine Sorgfaltspflichtverletzung des Arbeitgebers sei dementsprechend nicht zu erkennen. Dem Arbeitgeber könne auch nicht vorgeworfen werden, das Arbeitsumfeld (Informatik, Übernahme zusätzlicher Aufgaben, Stellvertretung) in einer gesundheitsgefährdenden Art und Weise organisiert zu haben; oder dass er aufgrund der Überstunden der Beschwerdeführerin ihre Überlastung und Überforderung in einem gesundheitsgefährdenden Umfang hätte erkennen müssen und von den gesundheitlichen Schwierigkeiten gewusst hätte, ohne darauf zu reagieren. Eine Fürsorgepflichtverletzung des Beschwerdegegners liege damit nicht vor und von einer missbräuchlichen Kündigung könne nicht ausgegangen werden. Die Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Untauglichkeit zur Verrichtung der vereinbarten Arbeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG sei gerechtfertigt gewesen. Denn die Beschwerdeführerin sei seit über drei Jahren aus gesundheitlichen Gründen zu 100 % arbeitsunfähig, eine Besserung sei nicht absehbar und der Beschwerdegegner habe alles Sinnvolle und Zumutbare unternommen, um sie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dieser trage zudem keine Verantwortung an der gesundheitlich bedingten Arbeitsunfähigkeit, weshalb auch insofern von einem sachlich hinreichenden Grund für eine Kündigung auszugehen sei. Da seine Berufung auf die lang dauernde gesundheitlich bedingte Arbeitsunfähigkeit als sachlicher Grund nicht widersprüchlich sei und die krankheitsbedingte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 31 Abs. 1 lit. a und Art. 78 Abs. 3 lit. b BPV als verschuldet gelte, seien auch keine Entschädigungen zu bezahlen.”

“Contrairement à ce que soutiennent les recourants, dans le projet de décision, le comportement fondant la résiliation des rapports de service n'était pas limité à la violation du devoir de fidélité et de loyauté de l'employée (en rapport notamment avec l'obligation d'envoyer des certificats médicaux réguliers). L'employeur s'est également plaint de ne pas disposer des informations nécessaires pour évaluer la capacité de travail résiduelle, en précisant que les éléments médicaux versés jusque-là - en particulier le certificat médical du docteur F.________ annonçant une absence de longue durée à partir du 18 septembre 2015 - portaient à conclure que l'employée ne reprendrait pas son activité professionnelle et qu'il n'était pas possible de laisser un poste inoccupé. On doit admettre avec les juges précédents que la problématique d'une non-reprise du travail liée à une incapacité médicale de travailler a été thématisée par l'intimée de manière explicite. On ne saurait donc retenir que l'employée aurait été laissée dans l'ignorance de l'état de fait qui a fondé la décision de résiliation, quand bien même celui-ci a été initialement subsumé sous la lettre f de l'art. 10 al. 3 LPers plutôt que sous la lettre c. L'employée pouvait également comprendre, à la transmission du rapport du MedicalService, que les informations y contenues ne feraient que renforcer la présomption de l'employeur qu'un retour au travail n'était plus possible. Enfin, à l'instar du Tribunal administratif fédéral, on doit considérer que le délai effectivement mis à disposition de l'employée pour se déterminer était suffisant même au vu des circonstances invoquées. Il s'ensuit que l'arrêt attaqué échappe à la critique en ce qui concerne l'annulation de l'octroi de l'indemnité fondée sur l'art. 34b al. 1 let. a LPers.”

“Die 180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR endete Ende April 2021 und ist somit abgelaufen. Aufgrund des fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds nach Art. 10 Abs. 3 BPG (siehe oben E. 8) fällt die Anwendbarkeit von Art. 31a Abs. 4 BPV, wonach eine Kündigung bereits vor Ablauf der zwei jährigen Frist möglich ist, wenn der Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert, ohnehin ausser Betracht.”

“Als Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 10 Abs. 4 BPG gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzungen für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientieren sich an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist deshalb die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (BGE 143 II 443 E. 7.3; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.1) Nur ein besonders schweres Fehlverhalten der angestellten Person rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Das Fehlverhalten muss objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten ist; gleichzeitig muss sich das Fehlverhalten auch tatsächlich auf das Vertrauensverhältnis auswirken (BGE 129 II 380 E.”

“Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Art. 10 Abs. 4 BPG, der früher (bis Juni 2013) in Art. 12 Abs. 7 BPG enthalten war, stützt sich im Wesentlichen auf Art. 337 OR, wobei unter einem wichtigen Grund jeder Umstand zu verstehen ist, bei dessen Vorhandensein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. In diesem Sinne kann sowohl die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis als auch die Rechtsprechung, die in Anwendung des BPG vor der Gesetzesrevision ergangen ist, beigezogen werden. Es ist allerdings den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGE 143 II 443 E. 7.3 mit Hinweisen; Urteil 8C_501/2013 vom 18. November 2013 E. 3). Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben.”

“Unter Würdigung aller Umstände ergibt sich nach dem Gesagten, dass die Beschwerdeführerin schwerwiegend gegen ihre Treuepflicht verstossen hat, wodurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Vorinstanz unzumutbar wurde. Die fristlose Entlassung aus einem wichtigen Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG erweist sich damit als gerechtfertigt. Die Beschwerde ist abzuweisen.”