Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1erjuil. 2013 (RO 2013 1493;FF 2011 6171). ↩
Introduit par le ch. I 2 de la LF du 20 juin 2003 sur la rémunération et sur d’autres conditions contractuelles convenues avec les cadres du plus haut niveau hiérarchique et les membres des organes dirigeants des entreprises et établissements de la Confédération, en vigueur depuis le 1erfév. 2004 (RO 2004 297;FF 2002 69726990). ↩
13 commentaries
Le critère «fonction» se rattache aux tâches à accomplir. Le niveau d'exigenÎ d'une fonction se mesure notamment à l'aune de caractéristiques telles que l'étendue de la marge de décision, la portée des décisions à prendre ainsi que l'étendue du périmètre des tâches et du champ de responsabilité.
“Nach Art. 15 Abs. 1 BPG und Ziff. 80 GAV SBB 2019 bemisst sich der Lohn nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung. Das Kriterium der Funktion knüpft an die zu erfüllenden Aufgaben an. Der Anforderungswert einer Funktion bemisst sich unter anderem an Merkmalen wie etwa Umfang des Entscheidungsspielraums, Tragweite der zu treffenden Entscheidungen oder Umfang des Aufgabenkreises und Verantwortlichkeitsbereichs (vgl. Jasmin Malla, in: Handkommentar BPG, Art. 15 Rz. 103 ff.).”
La fixation du traitement se fonÞ sur les critères de fonction, d'expérienÎ et de rendement. Sur la base des dispositions d'exécution (OPers), la détermination de la rémunération s'effectue par évaluation des fonctions ; chaque fonction est affectée à l'une des 38 classes de traitement énumérées à l'art. 36 OPers. La décision repose sur l'avis du serviÎ d'évaluation et sur la description de fonction.
“Dem Gesetzgeber kommt bei Organisations- und Besoldungsfragen grundsätzlich ein grosser Ermessens- beziehungsweise Gestaltungsspielraum zu und die zuständigen Behörden können aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandselemente auswählen, die für die Entlöhnung der Bediensteten massgebend sein sollen (vgl. Urteil des BVGer A-3551/2009 vom 22. April 2010 E. 8.2). Das Bundespersonalrecht enthält auf der Stufe BPG denn auch nur wenige Vorgaben zum Lohn. Dieser bemisst sich gemäss Art. 15 Abs. 1 BPG nach den drei Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung. Näheres regeln die gestützt auf Art. 15 Abs. 3 BPG erlassenen Ausführungsbestimmungen, namentlich die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3). Der Lohn wird im Rahmen der in Art. 36 BPV aufgeführten 38 LK festgesetzt. Jede Funktion wird bewertet und einer dieser Klassen zugewiesen (Art. 52 Abs. 1 BPV). Vor ihrem Entscheid über die Zuweisung holt die zuständige Stelle nach Art. 2 BPV das Gutachten der Bewertungsstelle nach Art. 53 BPV ein (Art. 52 Abs. 2 BPV). Zuständige Bewertungsstellen für die Funktionen der Klassen 1 bis 31 sind die Departemente, vorliegend das EDI (vgl. Art. 53 Abs. 1 Bst. b BPV). Für die Funktionsbewertung sind die nötige Vorbildung, der Umfang des Aufgabenkreises sowie das Mass der betrieblichen Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Gefährdungen massgebend (Art. 52 Abs. 3 BPV). Grundlage für die Bewertung einer Funktion ist die Stellenbeschreibung (Art. 20 Abs. 1 der Verordnung vom 6. Dezember 2001 des EFD zur Bundespersonalverordnung [VBPV, SR 172.”
Le salaire de base au sens de l'art. 15 al. 1 LPers doit être pris en compte sans les éventuelles indemnités. Certaines indemnités, notamment la rémunération en espèces pour le temps de travail fondé sur la confianÎ (VAZ), sont énumérées séparément dans les dispositions d'exécution et ne sont pas automatiquement imputées au salaire de base.
“Um als Bestandteil des versicherbaren Lohns zu gelten, müsste die VAZ-Zulage somit unter eine der abschliessend aufgezählten Lohnbestandteile bzw. Zulagen nach Anhang 2 BPV fallen. Eine Subsumption unter den im Anhang 2 lit. a BPV aufgeführten Monatslohn nach Art. 36 BPV scheidet von vornherein aus. In Art. 36 BPV wird der maximale Jahresgrundlohn für die 38 Lohnklassen aufgeführt, der in dreizehn Teilen ausbezahlt wird (vgl. Art. 10 Abs. 2 lit. a der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverordnung vom 6. Dezember 2001 [VBPV; 172.220.111.31]). Darunter ist der Grundlohn nach Art. 15 Abs. 1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl.”
Les dispositions d'exécution précisent la détermination du salaire par classes salariales; le salaire est fixé dans le cadre de ces classes salariales (cf. art. 36 et art. 37 OPers).
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
Les dispositions d'exécution peuvent prévoir que certaines indemnités, malgré leur caractère salarial, ne font pas partie de la rémunération assurable. À titre d'exemple, la jurisprudenÎ cite la rémunération en espèces liée au temps de travail fondé sur la confianÎ (indemnité VAZ) : bien qu'elle ait un caractère salarial, elle est considérée comme une indemnité autonome et ne relève pas des éléments de la rémunération assurable énumérés de manière exhaustive à l'annexe 2 de l'OPers.
“1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl.”
“1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl.”
“1 BPG zu verstehen, ohne allfällige Zulagen (vgl. auch Art. 10 Abs. 2 lit. f VBPV, der die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit separat aufführt). Daran ändert auch die Qualifikation der VAZ-Barvergütung als Lohnbestandteil bzw. Lohnzulage mit Lohncharakter nichts. Die VAZ-Zulage fällt auch nicht unter eine der anderen in Anhang 2 BPV aufgezählten Zulagen, insbesondere kann sie nicht als Sonderzulage nach Art. 48 BPV qualifiziert werden. Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl.”
Citation : LPers art. 15 n. 8 En cas de maladie, la personne employée est tenue d'informer l'employeur ou le médecin de confianÎ mandaté à cet effet de l'évolution de son état de santé. De plus, elle doit tout mettre en œuvre pour favoriser la reprise du travail et offrir sa capacité de travail dans la mesure la plus large possible, afin de minimiser les effets négatifs de l'atteinte à la santé sur l'entreprise.
“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl.”
“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl.”
art. 15 al. 3 LPers sert de norme de délégation : les dispositions d'exécution règlent les principes de la fixation du salaire. La possibilité d'un classement à un niveau inférieur est prévue dans les dispositions d'exécution (en particulier art. 52a O-OPers). Les motifs d'un classement à un niveau inférieur ne sont pas réglés de manière exhaustive par le droit du personnel fédéral ; il appartient dès lors à l'autorité d'apprécier si et dans quelle mesure une telle baisse de classement doit être effectuée. Selon la pratique, des considérations sérieuses ainsi que des motifs factuels et vérifiables sont requis ; décisifs sont les critères à prendre en compte lors de l'évaluation de la fonction (art. 52 al. 3 O-OPers ; art. 20 al. 1 et 2 O-OPers).
“vorgesehen, jedoch nicht die Tiefereinreihung. Mithin ist Art. 25 Abs. 3 BPV nicht anwendbar. Die Änderung der LK erfolgte vorliegend mittels beschwerdefähiger Verfügung nach Art. 34 Abs. 1 BPG (vgl. dazu Änderungskündigung; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 4, A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 3). Nach Art. 52 BPV wird unter anderem jede Funktion bewertet und einer LK zugewiesen. Art. 52a BPV stützt sich auf Art. 15 Abs. 3 BPG (Delegationsnorm), wonach die Ausführungsbestimmungen die Grundsätze der Lohnfestlegung regeln (vgl. Jasmin Malla, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.] Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 15 BPG Rz. 136 f.). Art. 52a Abs. 1 BPV regelt die Lohnfolgen im Falle einer Tieferbewertung einer Funktion. Folglich ist die Möglichkeit der Tieferbewertung vorgesehen. Aus welchen Gründen eine Tieferbewertung der Funktion vorgenommen werden kann, regelt das Bundespersonalrecht nicht. Damit wollte der Gesetzgeber den Behörden den erforderlichen Handlungsspielraum belassen. Ob und in welchem Umfang eine Tieferbewertung zu erfolgen hat, liegt entsprechend im Ermessen der Behörde. Die Praxis fordert ernstliche Überlegungen und sachliche respektive nachvollziehbare Gründe als Basis für die Einreihung einer Stelle in eine LK. Massgeblich sind dabei die bei der Funktionsbewertung zu berücksichtigenden Kriterien nach Art. 52 Abs. 3 BPV und Art. 20 Abs. 1 und 2 VBPV (vgl. Urteile des BVGer A-1688/2011 vom 7.”
“vorgesehen, jedoch nicht die Tiefereinreihung. Mithin ist Art. 25 Abs. 3 BPV nicht anwendbar. Die Änderung der LK erfolgte vorliegend mittels beschwerdefähiger Verfügung nach Art. 34 Abs. 1 BPG (vgl. dazu Änderungskündigung; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 4, A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 3). Nach Art. 52 BPV wird unter anderem jede Funktion bewertet und einer LK zugewiesen. Art. 52a BPV stützt sich auf Art. 15 Abs. 3 BPG (Delegationsnorm), wonach die Ausführungsbestimmungen die Grundsätze der Lohnfestlegung regeln (vgl. Jasmin Malla, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.] Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 15 BPG Rz. 136 f.). Art. 52a Abs. 1 BPV regelt die Lohnfolgen im Falle einer Tieferbewertung einer Funktion. Folglich ist die Möglichkeit der Tieferbewertung vorgesehen. Aus welchen Gründen eine Tieferbewertung der Funktion vorgenommen werden kann, regelt das Bundespersonalrecht nicht. Damit wollte der Gesetzgeber den Behörden den erforderlichen Handlungsspielraum belassen. Ob und in welchem Umfang eine Tieferbewertung zu erfolgen hat, liegt entsprechend im Ermessen der Behörde. Die Praxis fordert ernstliche Überlegungen und sachliche respektive nachvollziehbare Gründe als Basis für die Einreihung einer Stelle in eine LK. Massgeblich sind dabei die bei der Funktionsbewertung zu berücksichtigenden Kriterien nach Art. 52 Abs. 3 BPV und Art. 20 Abs. 1 und 2 VBPV (vgl. Urteile des BVGer A-1688/2011 vom 7.”
Conformément à l'art. 32g al. 5 LPers, les suppléments prévus à l'art. 15 LPers font partie de la rémunération assurable. À la Caisse de pensions de la Confédération (PUBLICA), le salaire ainsi que les éléments du salaire énumérés à l'annexe 2 de l'OPers sont assurés conformément aux dispositions réglementaires.
“Was zum versicherbaren Lohn gehört, ist im Bundespersonalrecht geregelt. Gemäss Art. 32g Abs. 5 BPG gelten als versicherbarer Lohn der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Art. 15 BPG. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit. Art. 88a Abs. 1 BPV präzisiert, dass bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2 BPV versichert werden. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach Art. 81 bis 83 BPV (Leistungen des Arbeitgebers bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland sowie bei internationalen Organisationen). Anhang 2 BPV ("Bestandteile des versicherbaren Lohnes") zählt die einzelnen Lohnbestandteile und Zulagen auf, die versichert sind. Dazu gehören neben dem Monatslohn nach Art. 36 BPV (lit.”
“Was zum versicherbaren Lohn gehört, ist im Bundespersonalrecht geregelt. Gemäss Art. 32g Abs. 5 BPG gelten als versicherbarer Lohn der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Art. 15 BPG. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit. Art. 88a Abs. 1 BPV präzisiert, dass bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2 BPV versichert werden. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach Art. 81 bis 83 BPV (Leistungen des Arbeitgebers bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland sowie bei internationalen Organisationen). Anhang 2 BPV ("Bestandteile des versicherbaren Lohnes") zählt die einzelnen Lohnbestandteile und Zulagen auf, die versichert sind. Dazu gehören neben dem Monatslohn nach Art. 36 BPV (lit.”
RéférenÎ : LPers art. 15 n. 5 Le salaire est fixé dans le cadre des classes salariales. Pour les employés qui assument temporairement des tâches présentant des exigences particulières, des indemnités de fonction peuvent être accordées. Ces indemnités ne peuvent excéder la différenÎ entre le plafond de la classe salariale selon le contrat de travail et le plafond de la classe salariale de la fonction classée à un niveau supérieur.
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
art. 15 al. 1 LPers n'assure pas de façon générale le maintien d'une rémunération convenu une fois pour toutes ; la rémunération est en revanche soumise à l'évolution du droit, de sorte que des réductions de salaire sont également possibles. Les critères de fixation des salaires prévus par art. 15 al. 1 peuvent exiger d'adapter, par le reclassement d'une fonction dans une classe salariale inférieure, une disposition contractuelle de rémunération devenue entre-temps erronée. Un tel déclassement est juridiquement admissible dans la mesure où les dispositions d'exécution pertinentes réglementent la procédure, les conditions et les compétences relatives aux modifications de la rémunération.
“Es ist denn auch nicht ersichtlich, inwiefern es noch möglich wäre, die neue Lohnklasse als grundsätzlich verbindlich anzusehen - was auch von der Beschwerdeführerin nicht bestritten wird -, wenn sämtliche mit dem Lohn in Zusammenhang stehenden Leistungen des Arbeitgebers (wie etwa Teuerungszulagen oder die hier strittigen Beiträge im Rahmen der beruflichen Vorsorge) von der Lohnbestandsgarantie erfasst würden. Wäre dies das Ziel des Verordnungsgebers gewesen, hätte er nicht eine Lohnbestandsgarantie statuieren, sondern sämtliche durch die nunmehr geltende Lohnbestandsgarantie privilegierten Personen schlichtweg von der Unterstellung unter das neue System ausnehmen müssen. Dies hat er aber nicht getan. Folglich ist die gestützt auf Art. 161d Abs. 3 VBPV-EDA privilegierte Stellung auf die blosse Höhe des Bruttolohnes beschränkt. Dies steht auch in Einklang mit Art. 15 Abs. 1 BPG, der den einmal vereinbarten Lohn nicht garantiert; letzterer ist vielmehr - unter Beachtung des Willkürverbots und Einhaltung des Gebots der Rechtsgleichheit - der Entwicklung der Gesetzgebung unterworfen, so dass es auch zu Lohnreduktionen kommen kann (Jasmin Malla, in: Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 12 zu Art. 15 BPG). Die zeitgemässe Anwendung der in Art. 15 Abs. 1 BPG vorgeschriebenen Lohnfestsetzungskriterien erfordert sowohl auf Grund der rechtsgleichen Behandlung aller Arbeitnehmer wie auch der Anwendung des Legalitätsprinzips eine Abänderung der zwischenzeitlich fehlerhaft gewordenen vertraglichen Lohnregelung durch Neueinreihung einer Funktion in eine (tiefere) Lohnklasse (Malla, a.a.O., N. 97 zu Art. 15 BPG). Dies ist in rechtlicher Hinsicht hinzunehmen, sofern - wie hier - die Ausführungsbestimmungen (z.B. Art. 52a BPV) das Vorgehen, die Voraussetzungen und Zuständigkeiten zu Lohnänderungen infolge Tieferbewertung einer Funktion enthalten (Malla, a.a.O., N. 99 zu Art. 15 BPG).”
“Dem Verordnungsgeber war bewusst, dass bei einer Rückstufung unterhalb der Lohnklasse 24 die Möglichkeit entfallen würde, die bisherigen Sparbeiträge gemäss dem Kaderplan der PUBLICA einzuzahlen. Die Vorinstanz hat sich diese nachvollziehbaren und systematisch überzeugenden Überlegungen zu Recht zu eigen gemacht. Es ist denn auch nicht ersichtlich, inwiefern es noch möglich wäre, die neue Lohnklasse als grundsätzlich verbindlich anzusehen - was auch von der Beschwerdeführerin nicht bestritten wird -, wenn sämtliche mit dem Lohn in Zusammenhang stehenden Leistungen des Arbeitgebers (wie etwa Teuerungszulagen oder die hier strittigen Beiträge im Rahmen der beruflichen Vorsorge) von der Lohnbestandsgarantie erfasst würden. Wäre dies das Ziel des Verordnungsgebers gewesen, hätte er nicht eine Lohnbestandsgarantie statuieren, sondern sämtliche durch die nunmehr geltende Lohnbestandsgarantie privilegierten Personen schlichtweg von der Unterstellung unter das neue System ausnehmen müssen. Dies hat er aber nicht getan. Folglich ist die gestützt auf Art. 161d Abs. 3 VBPV-EDA privilegierte Stellung auf die blosse Höhe des Bruttolohnes beschränkt. Dies steht auch in Einklang mit Art. 15 Abs. 1 BPG, der den einmal vereinbarten Lohn nicht garantiert; letzterer ist vielmehr - unter Beachtung des Willkürverbots und Einhaltung des Gebots der Rechtsgleichheit - der Entwicklung der Gesetzgebung unterworfen, so dass es auch zu Lohnreduktionen kommen kann (Jasmin Malla, in: Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 12 zu Art. 15 BPG). Die zeitgemässe Anwendung der in Art. 15 Abs. 1 BPG vorgeschriebenen Lohnfestsetzungskriterien erfordert sowohl auf Grund der rechtsgleichen Behandlung aller Arbeitnehmer wie auch der Anwendung des Legalitätsprinzips eine Abänderung der zwischenzeitlich fehlerhaft gewordenen vertraglichen Lohnregelung durch Neueinreihung einer Funktion in eine (tiefere) Lohnklasse (Malla, a.a.O., N. 97 zu Art. 15 BPG). Dies ist in rechtlicher Hinsicht hinzunehmen, sofern - wie hier - die Ausführungsbestimmungen (z.B. Art. 52a BPV) das Vorgehen, die Voraussetzungen und Zuständigkeiten zu Lohnänderungen infolge Tieferbewertung einer Funktion enthalten (Malla, a.a.O., N. 99 zu Art.”
LPers art. 15 n. 3 Les personnes employées qui exécutent des tâches comportant des exigences et des contraintes particulières, sans qu'un reclassement durable dans une fonction supérieure soit justifié, peuvent se voir accorder des indemnités de fonction. Ces indemnités ne peuvent excéder la différenÎ entre le montant maximal de la classe de traitement contractuelle et le montant maximal de la classe de traitement de la fonction classée à un niveau supérieur.
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
“Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG). Der Lohn wird im Rahmen der Lohnklassen festgesetzt (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG i. V. m. Art. 36 und Art. 37 BPV). An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden (Art. 15 Abs. 4 BPG i. V. m. Art. 46 Abs. 1 BPV). Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion (Art. 46 Abs. 2 BPV).”
Citation : LPers art. 15 ch. 2 La rémunération en espèces VAZ doit être qualifiée de supplément au salaire de base et présente le caractère salarial au sens de l'art. 15 LPers.
“Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
“Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
“Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
L'annexe 2 OPers énonÎ concrètement les compléments de salaire visés à l'art. 15 LPers, qui sont considérés comme salaire assurable auprès de la Caisse de pensions de la Confédération (PUBLICA). Selon l'art. 32g al. 5 LPers, le salaire assurable comprend le salaire soumis à l'AVS et les compléments de salaire visés à l'art. 15 LPers. L'art. 88a al. 1 OPers confirme pour PUBLICA l'assuranÎ du salaire et des éléments du salaire figurant à l'annexe 2 OPers. Les prestations de l'employeur au sens des arts. 81–83 OPers ne sont pas assurées.
“Was zum versicherbaren Lohn gehört, ist im Bundespersonalrecht geregelt. Gemäss Art. 32g Abs. 5 BPG gelten als versicherbarer Lohn der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Art. 15 BPG. Nicht zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit. Art. 88a Abs. 1 BPV präzisiert, dass bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2 BPV versichert werden. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach Art. 81 bis 83 BPV (Leistungen des Arbeitgebers bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland sowie bei internationalen Organisationen). Anhang 2 BPV ("Bestandteile des versicherbaren Lohnes") zählt die einzelnen Lohnbestandteile und Zulagen auf, die versichert sind. Dazu gehören neben dem Monatslohn nach Art. 36 BPV (lit.”