Art. 19

“Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art.”

“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Zudem hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einen angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Zwar gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnis unter anderem dann als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Entgegen der Vorinstanz und gemäss gefestigter bundesverwaltungsgerichtlicher Rechtsprechung ist Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV in Bezug auf Art. 19 Abs. 1 BPG hingegen nicht anwendbar, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge krankheitsbedingter Untauglichkeit für die vereinbarte Arbeit gekündigt werden soll (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.5.2). Diesfalls ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 2.2; statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19.”

“Selon l'art. 19 al. 1 LPers, avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. La notion de faute de l'employé est définie à l'art. 31 OPers. Ainsi, une résiliation pour l'un des motifs prévus à l'art. 10 al. 3 let. a à d LPers est notamment considérée comme étant de la faute de l'employé.”

“Die Abgangsentschädigung ist in Art. 19 BPG sowie in Art. 78 und 79 BPV geregelt. Gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG richtet der Arbeitgeber im Falle einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung aus, wenn die angestellte Person in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (lit. a), das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (lit. b). Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG; Art. 79 Abs. 1 BPV). Der Gesetzgeber hat dem Bundesrat die Kompetenz eingeräumt, den Rahmen für die Entschädigung festzulegen (Art. 19 Abs. 6 lit. a BPG). Nach Art. 79 Abs. 5 BPV richtet sich die Berechnung der Entschädigung nach den Bestandteilen des versicherbaren Lohnes nach Anhang 2 BPV, die am Tag der Fälligkeit der Entschädigung von der angestellten Person bezogen würden. Ausgenommen davon ist die Leistungsprämie (Art. 79 Abs. 5 Satz 2 BPV i.V.m. Anhang 2 lit. h BPV). Eine Abgangsentschädigung wird ausgerichtet, wenn die Chancen der arbeitnehmenden Person, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden, aufgrund ihrer Ausübung eines Monopolberufs oder einer spezialisierten Funktion, der Länge des Dienstverhältnisses oder ihres Alters verringert sind (vgl. Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597 ff., 1618; siehe auch PETER HÄNNI, Personalrecht des Bundes, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Band I: Organisationsrecht, Teil 2, 3. Aufl. 2017, Rz. 127). Diese Entschädigung hat daher, anders als die in Art. 336a oder 337c Abs. 3 OR vorgesehene Entschädigung, keinen präventiven oder pönalen Charakter (vgl.”

“Nach dem Gesagten ist sodann der vorinstanzliche Schluss auf eine unverschuldete Kündigung bundesrechtskonform. Die zugesprochene Entschädigung hierfür von sechs Bruttomonatslöhnen (einschl. regelmässiger Zulagen) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge stützt sich auf Art. 19 Abs. 3 lit. b BPG und die Tabelle in Anhang 3 BPV (vgl. Art. 78 Abs. 1 lit. c BPV und Art. 79 Abs. 1 und 1bis BPV), wonach bei einer Anstellungsdauer von 16 bis 20 Jahren zwei Monatslöhne geschuldet sind sowie bei einem Lebensalter von über 55 Jahren vier Monatslöhne. Die Vorinstanz berücksichtigte das Alter des Beschwerdegegners von 58 Jahren im Zeitpunkt der Vertragsauflösung am 30. Juni 2020 und die Anstellungsdauer von aufgerundet 16 Jahren. Diese Bemessung der Entschädigung ist ebenso wenig zu beanstanden, zumal der Beschwerdeführer hiergegen einzig vorbringt, die Kündigung sei rechtmässig erfolgt. Die Beschwerde ist insgesamt unbegründet.”

“45): Die Einstellung der Lohnfortzahlung ist vorliegend auf die andauernde Erkrankung der Beschwerdeführerin zurückzuführen. Dabei ist die Beschwerdeführerin nicht schlechter gestellt als eine Person in einem privatrechtlichen Anstellungsverhältnis, deren Lohnfortzahlungsanspruch endet und deren Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, weil eine allfällige Wiedereingliederung in den Betrieb ermöglicht werden soll. Auch in diesem Fall sieht das Gesetz (mangels ungekündigten Arbeitsverhältnisses) keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung vor. Nicht ersichtlich ist daher, dass das vorliegende Rechtsverhältnis im Gegensatz zu einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis anderweitig geregelt – und im Ergebnis privilegiert – werden sollte. Insofern liegt keine Gesetzeslücke vor, die einen Analogieschluss zuliesse.   Schliesslich sind entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin auch keine Hinweise ersichtlich, dass das Vorgehen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis (noch) nicht gekündigt zu haben, rechtsmissbräuchlich wäre. In Anbetracht von Art. 19 Abs. 1 BPG, wonach der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung (allenfalls auch in einer anderen Arbeitsstelle innerhalb der …) auszuschöpfen hat, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt, ist mit dem Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses auch nach Einstellung der Lohnfortzahlung offensichtlich das Gegenteil der Fall.”

“Wird eine Kündigung - wie vorliegend - ohne sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG ausgesprochen, gilt sie als nicht verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; Urteil BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.5.4; Urteile A-2323/2021 E. 8.2 und A-3006/2017 E. 6.2). Zudem war der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Vertragsauflösung bereits 58 Jahre alt. Ihm steht deshalb eine Entschädigung im Sinne von Art. 19 Abs. 4 BPG zu (vgl. oben E. 5.1).”

“Wird eine Kündigung - wie vorliegend - ohne sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG ausgesprochen, gilt sie als nicht verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; Urteil BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.5.4; Urteile A-2323/2021 E. 8.2 und A-3006/2017 E. 6.2). Zudem war der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Vertragsauflösung bereits 58 Jahre alt. Ihm steht deshalb eine Entschädigung im Sinne von Art. 19 Abs. 4 BPG zu (vgl. oben E. 5.1).”

“Die Abgangsentschädigung ist in Art. 19 BPG sowie in Art. 78 und 79 BPV geregelt. Gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG richtet der Arbeitgeber im Falle einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung aus, wenn die angestellte Person in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (lit. a), das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (lit. b). Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG; Art. 79 Abs. 1 BPV). Der Gesetzgeber hat dem Bundesrat die Kompetenz eingeräumt, den Rahmen für die Entschädigung festzulegen (Art. 19 Abs. 6 lit. a BPG). Nach Art. 79 Abs. 5 BPV richtet sich die Berechnung der Entschädigung nach den Bestandteilen des versicherbaren Lohnes nach Anhang 2 BPV, die am Tag der Fälligkeit der Entschädigung von der angestellten Person bezogen würden. Ausgenommen davon ist die Leistungsprämie (Art. 79 Abs. 5 Satz 2 BPV i.V.m. Anhang 2 lit. h BPV). Eine Abgangsentschädigung wird ausgerichtet, wenn die Chancen der arbeitnehmenden Person, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden, aufgrund ihrer Ausübung eines Monopolberufs oder einer spezialisierten Funktion, der Länge des Dienstverhältnisses oder ihres Alters verringert sind (vgl.”

“Dass die Vorinstanz alle ihr zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat, zeigt sich überdies auch anhand des von ihr mehrfach angebotenen Gesprächs «am runden Tisch». Die Vorinstanz hatte mit dem Beschwerdeführer mehrfach das Gespräch gesucht, um seine gesundheitliche und berufliche Situation zu besprechen. Der Beschwerdeführer machte von diesem Angebot jedoch keinen Gebrauch. Erst als ihm die Vorinstanz die Lohneinstellung und weitere rechtliche Konsequenzen androhte, machte er am 20. Januar 2022 von sich aus ein Angebot für eine gemeinsame Besprechung (vgl. zum Ganzen E. 3.5.3), zu einem Zeitpunkt, in welchem er bei entsprechender Mitwirkung möglicherweise längst hätte eingegliedert werden können. Da der Beschwerdeführer jegliche Wiedereingliederungsbemühungen der Vorinstanz boykottierte, die ihr zur Festlegung von Eingliederungsmassnahmen gedient hätten, war die Vorinstanz sodann auch nicht verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten (vgl. Art. 19 Abs. 1 BPG). Es fehlte ihr aufgrund seiner Weigerungshaltung schlichtweg an den dafür notwendigen Grundlagen, um überhaupt eine solche Massnahme ins Auge zu fassen. Damit vermag die Vorinstanz rechtsgenüglich zu beweisen, dass sie alles ihr Zumutbare unternahm, um dem Beschwerdeführer eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Ebenfalls konnte die Vorinstanz zu Recht über eine Dauer von 21 Monaten (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) von einer generellen Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Vermutlich erst am 9. September 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, er sei nun nicht mehr generell arbeitsunfähig, sondern lediglich noch in seinem angestammten Arbeitsbereich (vgl. E. 3.3.3). Zumindest bis zu diesem Zeitpunkt fällt deshalb auch eine Weiterbeschäftigung an einer anderen Stelle ausser Betracht. Infolgedessen ist es von Seiten des Beschwerdeführers widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen bzw.”

“Die Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der Geschäftsstelle Tabakpräventionsfonds habe sie ihm vorgeschlagen, weil in der Stellenausschreibung explizit auch «Quereinsteiger» angesprochen worden seien. Dem Beschwerdeführer sei angeboten worden, sich nach der Bewerbung bei ihr zu melden, damit sie ihn bei den zuständigen Stellen unterstützen oder auch die Möglichkeit eines befristeten Personalverleihs hätten prüfen können, vorausgesetzt der Beschwerdeführer wäre in die engere Wahl der möglichen Kandidaten gekommen. Bis zur Kündigung habe der Beschwerdeführer das Angebot der Unterstützung nicht wahrgenommen. Die Personalsektion respektive die zuständige HR-Beraterin seien über keine weiteren Bewerbungen informiert worden, sodass eine Unterstützung seiner Stellensuche von ihrer Seite nicht möglich gewesen sei. Weiter habe sie dem Beschwerdeführer empfohlen, zu klären, ob er vielleicht als Architekt tätig sein wolle und sich z. B. beim Bundesamt für Bauten und Logistik BBL oder beim Bundesamt für Strassen ASTRA bewerben möchte. Im Übrigen müsse sie gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG nur dann alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpfen, wenn der angestellte Person ohne deren Verschulden gekündigt werde. Vorliegend habe der Beschwerdeführer jedoch seine Kündigung nach Art. 31 Abs. 1 Bst. a BVP verschuldet, weshalb sich auch die Anforderung an ihre Fürsorgepflicht verändert habe.”

“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Zudem hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einen angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Zwar gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnis unter anderem dann als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Entgegen der Vorinstanz und gemäss gefestigter bundesverwaltungsgerichtlicher Rechtsprechung ist Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV in Bezug auf Art. 19 Abs. 1 BPG hingegen nicht anwendbar, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge krankheitsbedingter Untauglichkeit für die vereinbarte Arbeit gekündigt werden soll (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile BVGer A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.5.2). Diesfalls ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.3 und A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 3.1.2). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 2.2; statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19.”

“Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E.”

“Das Bundesverwaltungsgericht hat beispielsweise in einem Fall festgestellt, dass vor Ablauf der Zweijahresfrist auf eine landandauernde Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung geschlossen werden kann, wenn seit geraumer Zeit eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit von 100 % vorliegt und der Beurteilungszeitraum zeitlich sehr nahe bei der Zweijahresfrist liegt (Urteil des BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.1). Jedoch können auch andere Umstände bereits vor Ablauf von zwei Jahren diesen Schluss zulassen (vgl. z.B. Urteil des BVGer A-1318/2021 vom 1. November 2022 E. 8). Entscheidend bleibt die Beurteilung im Einzelfall, ob aufgrund der konkreten Umstände eine bereits lange andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf baldige Besserung vorliegt. Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. E. 2.3). Der Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV gilt eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet. Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2).”

“Streitig und zu prüfen ist in erster Linie, ob die Vorinstanz Bundesrecht verletzte, indem sie die Kündigung gemäss Verfügung vom 25. September 2020 als zwar sachlich ungerechtfertigt (Art. 10 Abs. 3 i.V.m. Art. 19 Abs. 2 BPG), jedoch nicht als missbräuchlich qualifizierte und der Beschwerdeführerin anstatt der verlangten Weiterbeschäftigung lediglich eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zusprach.”

“Streitig und zu prüfen ist in erster Linie, ob die Vorinstanz Bundesrecht verletzte, indem sie die Kündigung gemäss Verfügung vom 25. September 2020 als zwar sachlich ungerechtfertigt (Art. 10 Abs. 3 i.V.m. Art. 19 Abs. 2 BPG), jedoch nicht als missbräuchlich qualifizierte und dem Beschwerdeführer anstatt der verlangten Weiterbeschäftigung lediglich eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zusprach.”

“Nachdem ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund besteht, kann die Beschwerdeführerin sodann aus der Fürsorgepflicht (Art. 19 Abs. 1 BPG) keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung ableiten (vgl. Urteil des BVGer A-A-2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 5.4.1.1 m.w.H.; vgl. zum Verschulden auch Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV).”

“Nachdem ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund besteht, kann die Beschwerdeführerin sodann aus der Fürsorgepflicht (Art. 19 Abs. 1 BPG) keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung ableiten (vgl. Urteil des BVGer A-A-2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 5.4.1.1 m.w.H.; vgl. zum Verschulden auch Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV).”

“Die im Verfahren A-4852/2019 E. 6.1.4 festgestellten Versäumnisse der Beschwerdeführerin im PSP-Verfahren wirken sich insofern auf ihr Arbeitsverhältnis aus, als im Nachgang dazu eine wesentliche Vertragsbedingung zur Ausübung ihrer Funktion weggefallen ist. Die Gründe, dass keine Sicherheitserklärung für die Beschwerdeführerin erlassen wurde, liegen in ihrem persönlichen privaten Bereich. Wie dargelegt wurde, sind auch keine Hinweise dafür ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin im Nachgang zum Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts sachdienliche Vorkehren getroffen hätte, gegen den Zustand der fehlenden Vertragsbedingung etwas zu unternehmen; obwohl sie unbestrittenermassen wusste, dass sie ohne aktuelle Sicherheitserklärung ihre bisherige Tätigkeit nicht ausüben konnte. Demnach hat sie den Zustand der fehlenden Vertragsbedingung und damit den Kündigungsgrund zu vertreten. Damit mangelt es bereits aus diesem Grund an einer notwendigen Voraussetzung für eine allfällige Abgangsentschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG (vgl. A-4904/2020 E. 6.3 mit Hinweis, sowie Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann, Handkommentar Bundespersonalgesetz [BPG] 2013, Art. 19 Rz. 13). Zu ergänzen bleibt mit der Vorinstanz, dass die im Zeitpunkt der Kündigung (...)-jährige Beschwerdeführerin mit Mastern in (...) und (...) über eine breite Ausbildung verfügt und während rund siebeneinhalb Jahren (März 2013 bis Dezember 2014 und Dezember 2015 bis September 2021) im Bereich PSP VBS angestellt war, wobei sie ihre letzte Funktion als (...) tatsächlich nur während fünf Monaten (...) ausübte. Eine Spezialisierung in dem Sinne, dass ihr keine Tätigkeit ausserhalb der angestammten bisherigen offen stehen würde, liegt nicht vor. Insgesamt ist nach dem Gesagten keine Abgangsentschädigung geschuldet.”

“45): Die Einstellung der Lohnfortzahlung ist vorliegend auf die andauernde Erkrankung der Beschwerdeführerin zurückzuführen. Dabei ist die Beschwerdeführerin nicht schlechter gestellt als eine Person in einem privatrechtlichen Anstellungsverhältnis, deren Lohnfortzahlungsanspruch endet und deren Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, weil eine allfällige Wiedereingliederung in den Betrieb ermöglicht werden soll. Auch in diesem Fall sieht das Gesetz (mangels ungekündigten Arbeitsverhältnisses) keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung vor. Nicht ersichtlich ist daher, dass das vorliegende Rechtsverhältnis im Gegensatz zu einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis anderweitig geregelt – und im Ergebnis privilegiert – werden sollte. Insofern liegt keine Gesetzeslücke vor, die einen Analogieschluss zuliesse.   Schliesslich sind entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin auch keine Hinweise ersichtlich, dass das Vorgehen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis (noch) nicht gekündigt zu haben, rechtsmissbräuchlich wäre. In Anbetracht von Art. 19 Abs. 1 BPG, wonach der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung (allenfalls auch in einer anderen Arbeitsstelle innerhalb der …) auszuschöpfen hat, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt, ist mit dem Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses auch nach Einstellung der Lohnfortzahlung offensichtlich das Gegenteil der Fall.”

“Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, das Lebensalter, der Beendigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der Angestellte eine neue Erwerbstätigkeit ausübt (§ 25 Abs. 5 PG LU). In Art. 19 Abs. 2 und 3 des Bundespersonalgesetzes (abgekürzt: BPG) ist bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Verschulden des Angestellten eine Entschädigung vorgesehen, wenn er in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (lit. a); das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (lit. b). Abs. 4 legt ausdrücklich fest, dass die Ausführungsbestimmungen für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen können. In Art. 19 Abs. 1 lit. b und c der Bundespersonalverordnung (abgekürzt: BPV) ist unter anderem eine Entschädigung für Angestellte, die ununterbrochen während 20 Jahren für den Bund gearbeitet haben, bzw. die über 50-jährig sind, vorgesehen. In Abs. 2 sind in Ausführung von Art. 19 Abs. 4 BPG zusätzlich Kaderfunktionen aufgezählt, bei denen eine Abgangsentschädigung ausbezahlt werden kann. Keine Entschädigung erfolgt bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit nach Ablauf der bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall vorgesehenen Fristen (Art. 78 Abs. 3 lit. b i.V.m. Art. 31a BPV). Der Blick auf diese Regelungen zeigt, dass die Voraussetzungen für die Auszahlung einer Abgangsentschädigung im Detail unterschiedlich normiert sind. Die Stossrichtung ist aber überall dieselbe. Gemein ist den verschiedenen Bestimmungen, dass ein Mindestalter und eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses – oder mindestens eines von beidem – vorausgesetzt wird. Die Bemessung der Höhe der Abgangsentschädigung hat sich in der Regel an den persönlichen Verhältnissen zu orientieren, wobei wiederholt Arbeitsmarktchancen, finanzielle Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts oder Ähnliches angeführt werden. Dies ist gleichermassen in Art. 117 PersV vorgesehen.”

“Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, das Lebensalter, der Beendigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der Angestellte eine neue Erwerbstätigkeit ausübt (§ 25 Abs. 5 PG LU). In Art. 19 Abs. 2 und 3 des Bundespersonalgesetzes (abgekürzt: BPG) ist bei Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Verschulden des Angestellten eine Entschädigung vorgesehen, wenn er in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (lit. a); das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (lit. b). Abs. 4 legt ausdrücklich fest, dass die Ausführungsbestimmungen für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen können. In Art. 19 Abs. 1 lit. b und c der Bundespersonalverordnung (abgekürzt: BPV) ist unter anderem eine Entschädigung für Angestellte, die ununterbrochen während 20 Jahren für den Bund gearbeitet haben, bzw. die über 50-jährig sind, vorgesehen. In Abs. 2 sind in Ausführung von Art. 19 Abs. 4 BPG zusätzlich Kaderfunktionen aufgezählt, bei denen eine Abgangsentschädigung ausbezahlt werden kann. Keine Entschädigung erfolgt bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit nach Ablauf der bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall vorgesehenen Fristen (Art. 78 Abs. 3 lit. b i.V.m. Art. 31a BPV). Der Blick auf diese Regelungen zeigt, dass die Voraussetzungen für die Auszahlung einer Abgangsentschädigung im Detail unterschiedlich normiert sind. Die Stossrichtung ist aber überall dieselbe. Gemein ist den verschiedenen Bestimmungen, dass ein Mindestalter und eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses – oder mindestens eines von beidem – vorausgesetzt wird. Die Bemessung der Höhe der Abgangsentschädigung hat sich in der Regel an den persönlichen Verhältnissen zu orientieren, wobei wiederholt Arbeitsmarktchancen, finanzielle Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts oder Ähnliches angeführt werden. Dies ist gleichermassen in Art. 117 PersV vorgesehen.”

“Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.1 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Gleiches gilt für die von ihm behauptete Willkür zufolge Nötigung in Zusammenhang mit der Unterzeichnung der Vereinbarung einer wenigstens befristeten Weiterbeschäftigung, zumal sich der Beschwerde in dieser Hinsicht keine hinreichend begründete Rüge (vgl. Art. 106 Abs. 2 BGG und E. 2.2 hiervor) entnehmen lässt. Fehl geht schliesslich das Ersuchen des Beschwerdeführers um Weiterbeschäftigung. Denn Art. 19 Abs. 1 BPG gelangt nur dann zur Anwendung, wenn die Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgte. Vor diesem Hintergrund wies die Vorinstanz auch den Anspruch des Beschwerdeführers auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zu Recht ab, da die Kündigung gemäss Art. 31 Abs. 1 BPV als selbstverschuldet zu betrachten ist (vgl. Urteil 8C_351/2022 vom 22. Februar 2023 E. 3.1.3 und E. 7, zur Publikation vorgesehen).”

“Die Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der Geschäftsstelle Tabakpräventionsfonds habe sie ihm vorgeschlagen, weil in der Stellenausschreibung explizit auch «Quereinsteiger» angesprochen worden seien. Dem Beschwerdeführer sei angeboten worden, sich nach der Bewerbung bei ihr zu melden, damit sie ihn bei den zuständigen Stellen unterstützen oder auch die Möglichkeit eines befristeten Personalverleihs hätten prüfen können, vorausgesetzt der Beschwerdeführer wäre in die engere Wahl der möglichen Kandidaten gekommen. Bis zur Kündigung habe der Beschwerdeführer das Angebot der Unterstützung nicht wahrgenommen. Die Personalsektion respektive die zuständige HR-Beraterin seien über keine weiteren Bewerbungen informiert worden, sodass eine Unterstützung seiner Stellensuche von ihrer Seite nicht möglich gewesen sei. Weiter habe sie dem Beschwerdeführer empfohlen, zu klären, ob er vielleicht als Architekt tätig sein wolle und sich z. B. beim Bundesamt für Bauten und Logistik BBL oder beim Bundesamt für Strassen ASTRA bewerben möchte. Im Übrigen müsse sie gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG nur dann alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpfen, wenn der angestellte Person ohne deren Verschulden gekündigt werde. Vorliegend habe der Beschwerdeführer jedoch seine Kündigung nach Art. 31 Abs. 1 Bst. a BVP verschuldet, weshalb sich auch die Anforderung an ihre Fürsorgepflicht verändert habe.”

“Etwas anderes ergibt sich - entgegen der Vorinstanz - auch nicht aus dem Zweck der Abgangsentschädigung (vgl. hierzu E. 2.1 hiervor). Die Vorinstanz durfte Ziff. 4 der Aufhebungsvereinbarung auch mit Blick auf den Zweck der Abgangsentschädigung nicht dahingehend verstehen, dass die VAZ-Zulage entgegen der Regelung in Art. 79 Abs. 5 i.V.m. Anhang 2 BPV bei der Bemessung der Abgangsentschädigung zu berücksichtigen sei. Nach dem klaren Wortlaut von Art. 79 Abs. 5 i.V.m. Anhang 2 BPV soll die arbeitnehmende Person während einer befristeten Zeit gerade nicht weiterhin alle bisher ausgerichteten Leistungen ungeschmälert erhalten, sondern nur die bei der PUBLICA versicherten Leistungen. Damit erweist sich auch die Schlussfolgerung der Vorinstanz, aus Sicht der Arbeitnehmerin bestehe eine berechtigte Erwartung, unter dem Begriff des Monatslohns sämtliche bisherigen Leistungen der Arbeitgeberin gemäss aktueller Monatslohnabrechnung zu verstehen, als bundesrechtswidrig. Unerheblich ist dabei, dass in Ziff. 4 der Aufhebungsvereinbarung nicht explizit auf Art. 79 Abs. 5 BPV, sondern auf Art. 19 Abs. 3 BPG und Art. 78 Abs. 1 BPV verwiesen wurde (vgl. E. 2.3 f. hiervor).”

“Muss ein Arbeitgeber einer angestellten Person ohne eigenes Verschulden kündigen, unterstützt er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG) und richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht, oder wenn das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Art. 19 Abs. 3 lit. a und b BPG). Keine Entschädigung wird indessen unter anderem an Personen ausgerichtet, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit (Art. 78 Abs. 3 lit. b BPV) oder nach Art. 31 BPV aufgelöst wird (Art. 78 Abs. 3 lit. c BPV; vgl. zur diesbezüglichen Rechtsentwicklung: Urteil 8C_36/2020 vom 21. April 2020 E. 7.5 mit Hinweis).”

“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Der Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z. B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV gilt eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet. Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. grundlegend Urteil BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2; zuletzt bestätigt in Urteile des BVGer A-263/2023 vom 2. August 2024 E. 4.3.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2). Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art.”

“Cela étant, la mise en oeuvre d'une restructuration ou d'une réorganisation ne relevant pas du droit du personnel, mais de considérations d'ordre organisationnel, il n'appartient pas aux autorités judiciaires de se prononcer sur leur caractère adéquat. Le Tribunal se limite ainsi à examiner si les mesures en cause reposent sur des motifs sérieux et si elles ne constituent pas uniquement un prétexte pour influencer un rapport de travail particulier (cf. arrêts du TAF A-5381/2022 du 15 mars 2024 consid. 5.1 et A-7689/2016 du 19 janvier 2018 consid. 5.1.1 et les réf. cit.). 4.2.2 Quant à la seconde condition, le devoir de l'employeur de faire son possible pour trouver une nouvelle place de travail à l'employé comprend toutes les mesures envisageables. Ce devoir de l'employeur trouve toutefois sa limite dans l'existence même de ce poste (cf. arrêt du Tribunal fédéral [ci-après : le TF] 8C_810/2014 du 1er avril 2015 consid. 3.1). Ainsi, avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service (art. 19 al. 1 LPers). Si l'employeur résilie le contrat sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle (art. 19 al. 2 LPers). Suivant l'art. 104 OPers, les départements mettent en oeuvre tous les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de réorganisation prévoyant la résiliation de rapports de travail ou la suppression ou le réaménagement de poste(s) de travail soient socialement supportables et économiquement rationnelles (al. 1). En cas de réduction de postes, les unités administratives aménagent l'affectation du personnel de telle façon que le plus grand nombre possible d'employés touchés puissent trouver un emploi dans l'administration fédérale. Elles visent principalement à l'affectation des employés à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux, ainsi qu'à la réorientation et au perfectionnement professionnels de ceux-ci (al. 2). Les employés sont tenus de collaborer activement aux mesures prises et de faire preuve d'initiative, notamment dans la recherche d'un nouveau travail raisonnablement exigible et en ce qui concerne leur réorientation et leur perfectionnement (al.”

“Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art.”

“Soweit der Beschwerdeführer dabei vor Bundesgericht erneut dafür hält, dass anstelle der Entlassung eine mildere Massnahme in Form einer Versetzung zu ergreifen gewesen wäre, verfängt das ebenfalls nicht. Die Vorinstanz hat in diesem Zusammenhang verbindlich festgestellt, es habe gemäss nachvollziehbarer Darstellung des Arbeitgebers im angestammten Umfeld keine Möglichkeit zur unbefristeten Weiterbeschäftigung an einer Stelle gegeben, bei der eine Impfung gegen Covid-19 entbehrlich gewesen wäre. Dass diese Feststellung offensichtlich unrichtig oder unter Verletzung von Bundesrecht zustande gekommen wäre (vgl. E. 2.1 hiervor), tut der Beschwerdeführer, der es in diesem Zusammenhang im Wesentlichen bei der gegenteiligen Behauptung bewenden lässt, nicht dar. Gleiches gilt für die von ihm behauptete Willkür zufolge Nötigung in Zusammenhang mit der Unterzeichnung der Vereinbarung einer wenigstens befristeten Weiterbeschäftigung, zumal sich der Beschwerde in dieser Hinsicht keine hinreichend begründete Rüge (vgl. Art. 106 Abs. 2 BGG und E. 2.2 hiervor) entnehmen lässt. Fehl geht schliesslich das Ersuchen des Beschwerdeführers um Weiterbeschäftigung. Denn Art. 19 Abs. 1 BPG gelangt nur dann zur Anwendung, wenn die Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgte. Vor diesem Hintergrund wies die Vorinstanz auch den Anspruch des Beschwerdeführers auf eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zu Recht ab, da die Kündigung gemäss Art. 31 Abs. 1 BPV als selbstverschuldet zu betrachten ist (vgl. Urteil 8C_351/2022 vom 22. Februar 2023 E. 3.1.3 und E. 7, zur Publikation vorgesehen).”

“Dem Beschwerdeführer sei gestützt auf Art. 19 Abs. 3 BPG eine Entschädigung in der Höhe von acht Bruttomonatslöhnen (inkl. regelmässig ausgerichtete Zulagen) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zuzusprechen. K. Die Vorinstanz beantragte mit Vernehmlassung vom 20. März 2023 die Abweisung der Beschwerde. L. In seinen Schlussbemerkungen vom 9. Mai 2023 hielt der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest. M. Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:”

“Er habe dadurch wichtige gesetzliche und vertragliche Pflichten verletzt, sodass er nicht mehr entsprechend seinem Arbeitsvertrag mit kurz- oder längerfristigen Einsätzen im Ausland verwendet werden könne, wobei das Impfkonzept aufgrund der Einreisebeschränkungen im Ausland und der gesundheitlichen Lage gerechtfertigt sei. B. Gegen diesen Entscheid erhob A.________ Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragte, die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und das Arbeitsverhältnis sei aufrechtzuerhalten. Sollte an der Kündigung festgehalten werden, sei ihm eventualiter eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Überdies sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von insgesamt neun Bruttomonatslöhnen auszurichten, da er die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht selbst verschuldet habe. Mit Urteil vom 26. April 2022 wies das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde ab, soweit es darauf eintrat und die Sache nicht zufolge teilweisen Rückzugs als gegenstandslos geworden abschrieb. C. Dagegen lässt A.________ beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten führen und beantragen, in Aufhebung des angefochtenen Urteils seien ihm gestützt auf Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG eine Entschädigung im Umfang von Fr. 60'068.80 und eine solche nach Art. 19 Abs. 3 BPG in der Höhe von Fr. 7508.60 zuzusprechen. Eventualiter sei die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Der Beschwerdegegner schliesst auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei, während die Vorinstanz auf eine Vernehmlassung verzichtet.”

“Dass die Vorinstanz alle ihr zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat, zeigt sich überdies auch anhand des von ihr mehrfach angebotenen Gesprächs «am runden Tisch». Die Vorinstanz hatte mit dem Beschwerdeführer mehrfach das Gespräch gesucht, um seine gesundheitliche und berufliche Situation zu besprechen. Der Beschwerdeführer machte von diesem Angebot jedoch keinen Gebrauch. Erst als ihm die Vorinstanz die Lohneinstellung und weitere rechtliche Konsequenzen androhte, machte er am 20. Januar 2022 von sich aus ein Angebot für eine gemeinsame Besprechung (vgl. zum Ganzen E. 3.5.3), zu einem Zeitpunkt, in welchem er bei entsprechender Mitwirkung möglicherweise längst hätte eingegliedert werden können. Da der Beschwerdeführer jegliche Wiedereingliederungsbemühungen der Vorinstanz boykottierte, die ihr zur Festlegung von Eingliederungsmassnahmen gedient hätten, war die Vorinstanz sodann auch nicht verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten (vgl. Art. 19 Abs. 1 BPG). Es fehlte ihr aufgrund seiner Weigerungshaltung schlichtweg an den dafür notwendigen Grundlagen, um überhaupt eine solche Massnahme ins Auge zu fassen. Damit vermag die Vorinstanz rechtsgenüglich zu beweisen, dass sie alles ihr Zumutbare unternahm, um dem Beschwerdeführer eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Ebenfalls konnte die Vorinstanz zu Recht über eine Dauer von 21 Monaten (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) von einer generellen Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Vermutlich erst am 9. September 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, er sei nun nicht mehr generell arbeitsunfähig, sondern lediglich noch in seinem angestammten Arbeitsbereich (vgl. E. 3.3.3). Zumindest bis zu diesem Zeitpunkt fällt deshalb auch eine Weiterbeschäftigung an einer anderen Stelle ausser Betracht. Infolgedessen ist es von Seiten des Beschwerdeführers widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen bzw.”

“Dass die Vorinstanz alle ihr zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat, zeigt sich überdies auch anhand des von ihr mehrfach angebotenen Gesprächs «am runden Tisch». Die Vorinstanz hatte mit dem Beschwerdeführer mehrfach das Gespräch gesucht, um seine gesundheitliche und berufliche Situation zu besprechen. Der Beschwerdeführer machte von diesem Angebot jedoch keinen Gebrauch. Erst als ihm die Vorinstanz die Lohneinstellung und weitere rechtliche Konsequenzen androhte, machte er am 20. Januar 2022 von sich aus ein Angebot für eine gemeinsame Besprechung (vgl. zum Ganzen E. 3.5.3), zu einem Zeitpunkt, in welchem er bei entsprechender Mitwirkung möglicherweise längst hätte eingegliedert werden können. Da der Beschwerdeführer jegliche Wiedereingliederungsbemühungen der Vorinstanz boykottierte, die ihr zur Festlegung von Eingliederungsmassnahmen gedient hätten, war die Vorinstanz sodann auch nicht verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten (vgl. Art. 19 Abs. 1 BPG). Es fehlte ihr aufgrund seiner Weigerungshaltung schlichtweg an den dafür notwendigen Grundlagen, um überhaupt eine solche Massnahme ins Auge zu fassen. Damit vermag die Vorinstanz rechtsgenüglich zu beweisen, dass sie alles ihr Zumutbare unternahm, um dem Beschwerdeführer eine Wiedereingliederung zu ermöglichen. Ebenfalls konnte die Vorinstanz zu Recht über eine Dauer von 21 Monaten (7. September 2020 bis 10. Juni 2022) von einer generellen Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Vermutlich erst am 9. September 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, er sei nun nicht mehr generell arbeitsunfähig, sondern lediglich noch in seinem angestammten Arbeitsbereich (vgl. E. 3.3.3). Zumindest bis zu diesem Zeitpunkt fällt deshalb auch eine Weiterbeschäftigung an einer anderen Stelle ausser Betracht. Infolgedessen ist es von Seiten des Beschwerdeführers widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen bzw.”

“2 BPG handelt es sich nach den Materialien und der Rechtsprechung nicht um Schadenersatz im klassischen Sinne, sondern vielmehr um eine Entschädigung sui generis. Sie dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung; die missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll geahndet und der aus der missbräuchlichen Kündigung entstandene (materielle und immaterielle) Schaden ersetzt beziehungswiese ausgeglichen werden (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6724 in Bezug auf die Entschädigung nach Art. 34b BPG; Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, 1619; Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.3.4 mit Hinweisen; in Bezug auf die entsprechende Sanktionsbestimmung in Art. 336a OR vgl. grundlegend BGE 123 III 391; zudem BGE 135 III 405 E. 3; Landolt, a.a.O, Rz. 869). Das Bundespersonalrecht äussert sich nicht zu der Frage, ob die Entschädigungsregelung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG (zusammen mit jener gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG für den Fall einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses) abschliessend ist. Es ist daher zu prüfen, ob sich eine entsprechende Regelung in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts findet und ob eine solche gegebenenfalls sinngemäss im Bundespersonalrecht anzuwenden ist (Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“2 BPG handelt es sich nach den Materialien und der Rechtsprechung nicht um Schadenersatz im klassischen Sinne, sondern vielmehr um eine Entschädigung sui generis. Sie dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung; die missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll geahndet und der aus der missbräuchlichen Kündigung entstandene (materielle und immaterielle) Schaden ersetzt beziehungswiese ausgeglichen werden (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6724 in Bezug auf die Entschädigung nach Art. 34b BPG; Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, 1619; Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.3.4 mit Hinweisen; in Bezug auf die entsprechende Sanktionsbestimmung in Art. 336a OR vgl. grundlegend BGE 123 III 391; zudem BGE 135 III 405 E. 3; Landolt, a.a.O, Rz. 869). Das Bundespersonalrecht äussert sich nicht zu der Frage, ob die Entschädigungsregelung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG (zusammen mit jener gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG für den Fall einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses) abschliessend ist. Es ist daher zu prüfen, ob sich eine entsprechende Regelung in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts findet und ob eine solche gegebenenfalls sinngemäss im Bundespersonalrecht anzuwenden ist (Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“Sie wies zudem zu Recht darauf hin, dass das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds für sich allein keine Missbräuchlichkeit der Kündigung begründet (vgl. Urteil 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3). Der Beschwerdeführer setzt sich damit weder in tatsächlicher noch rechtlicher Hinsicht hinreichend auseinander (vgl. E. 2), wenn er im Wesentlichen bloss geltend macht, es bestehe offensichtlich überhaupt kein Kündigungsgrund, weshalb die Kündigung gänzlich unmotiviert und geradezu willkürlich sei. Dabei kann offenbleiben, ob es seinem Hauptbegehren insgesamt an einer hinreichenden Begründung gebricht, sodass darauf nicht einzutreten wäre (vgl. BGE 143 II 283 E. 1.2.2). Selbst wenn über den Begründungsmangel hinweggesehen würde, ist im Vorgehen des Beschwerdegegners jedenfalls keine Missbräuchlichkeit im Sinne der zu Art. 336 OR ergangenen Rechtsprechung auszumachen. Nach den überzeugenden Darstellungen der Vorinstanz hat der Beschwerdegegner hinreichende Massnahmen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatzkonflikt ergriffen. Ebenfalls wurden alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft (Art. 19 Abs. 1 BPG). Die Kündigung ist somit - unabhängig davon, ob den Beschwerdeführer am Konflikt bzw. an den weiteren geltend gemachten Kündigungsgründen ein Verschulden trifft - jedenfalls nicht missbräuchlich erfolgt. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zufolge missbräuchlicher Kündigung (Art. 34c Abs. 1 lit. b BPG) im Sinne des Hauptbegehrens ist demnach zu verneinen.”

“Etwas anderes ergibt sich - entgegen der Vorinstanz - auch nicht aus dem Zweck der Abgangsentschädigung (vgl. hierzu E. 2.1 hiervor). Die Vorinstanz durfte Ziff. 4 der Aufhebungsvereinbarung auch mit Blick auf den Zweck der Abgangsentschädigung nicht dahingehend verstehen, dass die VAZ-Zulage entgegen der Regelung in Art. 79 Abs. 5 i.V.m. Anhang 2 BPV bei der Bemessung der Abgangsentschädigung zu berücksichtigen sei. Nach dem klaren Wortlaut von Art. 79 Abs. 5 i.V.m. Anhang 2 BPV soll die arbeitnehmende Person während einer befristeten Zeit gerade nicht weiterhin alle bisher ausgerichteten Leistungen ungeschmälert erhalten, sondern nur die bei der PUBLICA versicherten Leistungen. Damit erweist sich auch die Schlussfolgerung der Vorinstanz, aus Sicht der Arbeitnehmerin bestehe eine berechtigte Erwartung, unter dem Begriff des Monatslohns sämtliche bisherigen Leistungen der Arbeitgeberin gemäss aktueller Monatslohnabrechnung zu verstehen, als bundesrechtswidrig. Unerheblich ist dabei, dass in Ziff. 4 der Aufhebungsvereinbarung nicht explizit auf Art. 79 Abs. 5 BPV, sondern auf Art. 19 Abs. 3 BPG und Art. 78 Abs. 1 BPV verwiesen wurde (vgl. E. 2.3 f. hiervor).”

“Sachverhalt: A. A.________ war vom 16. Januar 2000 bis 31. März 2022 beim Bundesamt für Justiz (BJ) angestellt. Per 1. Juni 2019 wurde sie als (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % eingesetzt. Im neuen, unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbarten sie eine Einstufung in die Lohnklasse 29 sowie einen Jahresgrundlohn von Fr. 182'278.85 zuzüglich eines Ortszuschlags von Fr. 5'584.80. Am 8. Juli 2020 einigten sie sich auf das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit (VAZ), mit einem entsprechenden Lohnzuschlag von 6 % des Jahreslohnes. Am 14. Dezember 2021 lösten die Parteien den Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen per 31. März 2022 auf. Ziffer 4 der Aufhebungsvereinbarung lautet wie folgt: "Die Arbeitgeberin richtet der Arbeitnehmerin eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG in Verb. [mit] Art. 78 Abs. 1 BPV in der Höhe von 12 Monatslöhnen aus. Die Abgangsentschädigung wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und ausbezahlt." Nachdem das BJ die Abgangsentschädigung per Ende März 2022 ausgerichtet hatte, beanstandete A.________ diese mit E-Mail vom 30. März 2022. Sie verlangte, dass neben dem Grundlohn zusätzlich die Entschädigung für die VAZ sowie alle geschuldeten Leistungen des Arbeitgebers mit Lohncharakter, wie etwa Provisionen und 13. Monatslohn, berücksichtigt werden. Mit E-Mail vom 12. April 2022 räumte das BJ einen Fehler bei der Berechnung der Abgangsentschädigung ein. A.________ habe auch noch Anspruch auf den 13. Monatslohn (brutto Fr. 14'836.80), den Ortszuschlag (brutto Fr. 5'655.--) sowie einen Anteil an das Halbtaxabonnement in der Höhe von Fr. 110.--. Die Zulage für die (freiwillige) VAZ sei hingegen bei der Berechnung der Abgangsentschädigung nicht zu berücksichtigen. Das BJ zahlte per Ende April 2022 zusätzlich zur bereits ausgerichteten Abgangsentschädigung einen Nettobetrag von Fr.”

“Sachverhalt: A. A.________ war vom 16. Januar 2000 bis 31. März 2022 beim Bundesamt für Justiz (BJ) angestellt. Per 1. Juni 2019 wurde sie als (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % eingesetzt. Im neuen, unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbarten sie eine Einstufung in die Lohnklasse 29 sowie einen Jahresgrundlohn von Fr. 182'278.85 zuzüglich eines Ortszuschlags von Fr. 5'584.80. Am 8. Juli 2020 einigten sie sich auf das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit (VAZ), mit einem entsprechenden Lohnzuschlag von 6 % des Jahreslohnes. Am 14. Dezember 2021 lösten die Parteien den Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen per 31. März 2022 auf. Ziffer 4 der Aufhebungsvereinbarung lautet wie folgt: "Die Arbeitgeberin richtet der Arbeitnehmerin eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG in Verb. [mit] Art. 78 Abs. 1 BPV in der Höhe von 12 Monatslöhnen aus. Die Abgangsentschädigung wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und ausbezahlt." Nachdem das BJ die Abgangsentschädigung per Ende März 2022 ausgerichtet hatte, beanstandete A.________ diese mit E-Mail vom 30. März 2022. Sie verlangte, dass neben dem Grundlohn zusätzlich die Entschädigung für die VAZ sowie alle geschuldeten Leistungen des Arbeitgebers mit Lohncharakter, wie etwa Provisionen und 13. Monatslohn, berücksichtigt werden. Mit E-Mail vom 12. April 2022 räumte das BJ einen Fehler bei der Berechnung der Abgangsentschädigung ein. A.________ habe auch noch Anspruch auf den 13. Monatslohn (brutto Fr. 14'836.80), den Ortszuschlag (brutto Fr. 5'655.--) sowie einen Anteil an das Halbtaxabonnement in der Höhe von Fr. 110.--. Die Zulage für die (freiwillige) VAZ sei hingegen bei der Berechnung der Abgangsentschädigung nicht zu berücksichtigen. Das BJ zahlte per Ende April 2022 zusätzlich zur bereits ausgerichteten Abgangsentschädigung einen Nettobetrag von Fr.”

“Sachverhalt: A. A.________ war vom 16. Januar 2000 bis 31. März 2022 beim Bundesamt für Justiz (BJ) angestellt. Per 1. Juni 2019 wurde sie als (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % eingesetzt. Im neuen, unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbarten sie eine Einstufung in die Lohnklasse 29 sowie einen Jahresgrundlohn von Fr. 182'278.85 zuzüglich eines Ortszuschlags von Fr. 5'584.80. Am 8. Juli 2020 einigten sie sich auf das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit (VAZ), mit einem entsprechenden Lohnzuschlag von 6 % des Jahreslohnes. Am 14. Dezember 2021 lösten die Parteien den Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen per 31. März 2022 auf. Ziffer 4 der Aufhebungsvereinbarung lautet wie folgt: "Die Arbeitgeberin richtet der Arbeitnehmerin eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG in Verb. [mit] Art. 78 Abs. 1 BPV in der Höhe von 12 Monatslöhnen aus. Die Abgangsentschädigung wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und ausbezahlt." Nachdem das BJ die Abgangsentschädigung per Ende März 2022 ausgerichtet hatte, beanstandete A.________ diese mit E-Mail vom 30. März 2022. Sie verlangte, dass neben dem Grundlohn zusätzlich die Entschädigung für die VAZ sowie alle geschuldeten Leistungen des Arbeitgebers mit Lohncharakter, wie etwa Provisionen und 13. Monatslohn, berücksichtigt werden. Mit E-Mail vom 12. April 2022 räumte das BJ einen Fehler bei der Berechnung der Abgangsentschädigung ein. A.________ habe auch noch Anspruch auf den 13. Monatslohn (brutto Fr. 14'836.80), den Ortszuschlag (brutto Fr. 5'655.--) sowie einen Anteil an das Halbtaxabonnement in der Höhe von Fr. 110.--. Die Zulage für die (freiwillige) VAZ sei hingegen bei der Berechnung der Abgangsentschädigung nicht zu berücksichtigen. Das BJ zahlte per Ende April 2022 zusätzlich zur bereits ausgerichteten Abgangsentschädigung einen Nettobetrag von Fr.”

“2 BPG handelt es sich nach den Materialien und der Rechtsprechung nicht um Schadenersatz im klassischen Sinne, sondern vielmehr um eine Entschädigung sui generis. Sie dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung; die missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll geahndet und der aus der missbräuchlichen Kündigung entstandene (materielle und immaterielle) Schaden ersetzt beziehungswiese ausgeglichen werden (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6724 in Bezug auf die Entschädigung nach Art. 34b BPG; Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, 1619; Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.3.4 mit Hinweisen; in Bezug auf die entsprechende Sanktionsbestimmung in Art. 336a OR vgl. grundlegend BGE 123 III 391; zudem BGE 135 III 405 E. 3; Landolt, a.a.O, Rz. 869). Das Bundespersonalrecht äussert sich nicht zu der Frage, ob die Entschädigungsregelung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG (zusammen mit jener gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG für den Fall einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses) abschliessend ist. Es ist daher zu prüfen, ob sich eine entsprechende Regelung in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts findet und ob eine solche gegebenenfalls sinngemäss im Bundespersonalrecht anzuwenden ist (Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“2 La présente cause, afférente aux rapports de travail du recourant avec un office de l'administration fédérale, est régie par la LPers (cf. art. 2 al. 1 let. a LPers) et l'OPers (cf. art. 1 al. 1 let. a OPers ; cf. consid. 4.1 supra). L'art. 19 al. 3 à 7 LPers, prévoyant le versement d'une indemnité de départ en cas de résiliation sans faute de l'employé, et l'art. 79 OPers, réglementant le montant de cette indemnité, lui sont donc applicables sans réserve. A teneur de l'art. 79 al. 4 OPers, l'indemnité est fixée, notamment, à la lumière de la durée totale d'emploi de l'intéressé auprès des unités administratives au sens de l'art. 1. Or, les CFF ne sont pas une telle unité administrative, l'OPers n'étant d'ailleurs pas applicable à leur personnel (cf. parmi d'autres, arrêt du TAF A-1532/2019 du 20 novembre 2019 consid. 4.2). Les employés des CFF sont certes soumis à la LPers (cf. art. 2 al. 1 let. d LPers), de sorte qu'il ne peut être exclu qu'ils puissent réclamer une indemnité sur la base de l'art. 19 al. 3 LPers (cf. arrêt du TAF A-2846/2016 du 18 avril 2017 consid. 6 et les réf. cit.). Cela est toutefois dénué de pertinence dans le cas d'espèce, faute pour le recourant d'agir en qualité d'(ex-)employé des CFF ou de réclamer une indemnité aux CFF. Les unités de l'administration fédérale, d'une part, et les Chemins de fer fédéraux, d'autre part, étant des institutions distinctes régies par des règles distinctes - à tout le moins en partie - il n'apparaît pas d'emblée contraire au principe d'égalité de traitement d'allouer des indemnités de départ de manière différenciée, en fonction de l'employeur. Le grief d'inégalité de traitement n'emporte dès lors pas la conviction du Tribunal. Le Tribunal observe enfin que le droit à une prime de fidélité est régi par d'autres dispositions que le droit à une indemnité de départ ; les conditions dans lesquelles la première a été reçue ne sauraient donc être déterminantes pour l'obtention de la seconde. Il s'ensuit que le recourant ne peut rien tirer du fait qu'il a perçu une prime de fidélité en 2014.”

“Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).”

“Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl.”