RS 220 ↩
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Citation : LPers art. 17a ch. 4 Après une guérison complète, il peut en principe être exigé que la travailleuse ou le travailleur effectue solidairement un serviÎ de piquet ou du surtemps.
“Zunächst legte die Vorgesetzte am Gespräch vom 25. Mai 2022 offen, welches Verhalten sie während der Abwesenheit des Beschwerdeführers als problematisch empfand (Nebenbeschäftigungen, Kommunikation) und gab ihm Gelegenheit, sich diesbezüglich zu erklären (vgl. oben E. 3.5.2). Seine Antworten waren aus Sicht der Vorgesetzten nicht befriedigend, was nachvollziehbar ist. Insbesondere ist seine Begründung zu seinem Kommunikationsverhalten, wonach er «eine Auszeit gebraucht habe», keine verständliche Erklärung. Das gleiche gilt für seine Ansicht, selbst bei vollständiger Arbeitsfähigkeit nicht mehr Pikettdienst leisten zu wollen, zumal seiner Vorgesetzten Solidarität und eine gerechte Arbeitsteilung sehr wichtig waren (vgl. oben E. 3.5.2 ff.). Nach einer vollständigen Genesung darf grundsätzlich zu Recht verlangt werden, dass ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt, und z. B. solidarisch mit seinen Teammitgliedern Pikettdienst bzw. Überzeit leistet (vgl. Art. 17a Abs. 1 BPG i. V. m. Art. 65 Abs. 1 BPV). Ohne sachlichen Grund diesbezüglich eine Sonderstellung beanspruchen zu wollen, ist nicht vertrauensfördernd.”
Les dispositions d'exécution prévoient le modèle d'horaire de confianÎ. Conformément à l'art. 64b OPers, les employés en horaire de confianÎ sont dispensés de l'enregistrement du temps de travail; ils ne peuvent en outre compenser ni des heures supplémentaires, ni du surtemps ni des heures de flexibilité. Pour les employés des catégories salariales 30–38, l'horaire de confianÎ est obligatoire; les employés des catégories 18–29 peuvent le convenir avì leurs supérieurs hiérarchiques. Au lieu d'une autre compensation, ces employés reçoivent une indemnité annuelle en espèces de 6 % du salaire annuel; d'un commun accord avì les supérieurs, il peut exceptionnellement être convenu, au lieu de l'indemnité en espèces, de dix jours de compensation ou de l'inscription de 100 heures sur un compte sabbatique.
“Abgesehen von der Höchstarbeitszeit nach Art. 17 BPG werden Arbeitszeit, Ferien, Urlaub und Umfang sowie der Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit in den Ausführungsbestimmungen geregelt (Art. 17a Abs. 1 BPG). Die Angestellten leisten ihre Arbeitszeit mit den Arbeitszeitmodellen der Jahresarbeitszeit oder der Vertrauensarbeitszeit (Art. 64a bis Abs. 2 BPV). Die Departemente können aus betrieblichen Gründen zusätzlich das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit anbieten (Art. 64a bis Abs. 3 BPV). Gemäss Art. 64b Abs. 1 BPV sind Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit von der Erfassung der Arbeitszeit befreit. Sie können keine Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit kompensieren. Für Angestellte der Lohnklassen 30 bis 38 ist Vertrauensarbeitszeit obligatorisch (Abs. 2). Angestellte der Lohnklassen 18 bis 29 können sie mit ihren Vorgesetzten vereinbaren (Abs. 3). Anstelle der Kompensation für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit erhalten Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von 6 Prozent des Jahreslohnes. Im Einvernehmen mit den Vorgesetzten können sie sich anstelle der Barvergütung ausnahmsweise zehn Ausgleichstage oder 100 Stunden auf ein Sabbaticalkonto gutschreiben lassen (Abs.”
Citation: LPers art. 17a n. 2 La rémunération VAZ versée en espèces doit être qualifiée d'allocation autonome revêtant un caractère salarial ; elle ne fait toutefois pas partie des éléments du salaire assurable énumérés de manière exhaustive à l'annexe 2 de l'OPers.
“Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
La rémunération VAZ en espèces a le caractère d’un salaire et doit être qualifiée de complément au salaire de base. Selon les arrêts cités, elle n’entre toutefois pas, en tant qu’allocation autonome, dans les éléments du salaire assurables énumérés de manière exhaustive à l’annexe 2 OPers et, indépendamment de son caractère salarial, ne peut dès lors être considérée comme un salaire assurable au sens de l’art. 17a al. 2 LPers.
“Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”
“Aus dem in diesem Zusammenhang zitierten bundesgerichtlichen Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 kann nichts zugunsten des vorinstanzlichen Standpunkts abgeleitet werden. Das Bundesgericht hatte im zitierten Urteil insbesondere zu prüfen, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall erstreckt. Es kam zum Schluss, dass der Lohnanspruch nach Art. 56 Abs. 1 BPV, der sich auf den "vollen Lohn" nach den Art. 15 und 16 BPG bezieht, auch die Barvergütung bei Vertrauensarbeitszeit umfasst. Mit Blick auf die Zulagen und Zuschläge, die im Rahmen der Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 15 Abs. 3 BPG), insbesondere in Art. 43 ff. BPV näher geregelt werden, führte das Bundesgericht zwar aus, "[i]n diesem Zusammenhang ist auch die VAZ-Barvergütung zu sehen, die an sich als Sonderzulage nach Art. 48 BPV («zur Abgeltung besonderer Verhältnisse») zu qualifizieren wäre" (zitiertes Urteil E. 8.8). Es brachte damit allerdings nur zum Ausdruck, dass es sich bei der VAZ-Barvergütung, deren spezifische rechtliche Grundlagen sich in Art. 17a Abs. 2 BPG und Art. 64a BPV (heute: Art. 64b BPV) - und eben nicht in Art. 43 ff. BPV - finden, zwar um eine Zulage zum Grundlohn handelt, die von der Sache her nichts anderes als Lohn nach Art. 15 BPG darstellt, ihr also Lohncharakter zukommt. Die VAZ-Barvergütung ist als eigenständige Zulage zu betrachten, die - ungeachtet ihres Lohncharakters - nicht unter die in Anhang 2 BPV abschliessend aufgezählten Bestandteile des versicherbaren Lohnes fällt. Darauf deutet auch Art. 32g Abs. 5 Satz 2 BPG hin, nach dem insbesondere Abgeltungen für Leistungen wie Mehrarbeit und Überzeit nicht zum versicherbaren Lohn gehören (vgl. dazu auch Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes (EPA), <https://intranet.infopers.admin.ch> unter Recht/Personalrecht/Interaktive Publikation des Bundespersonalrechts/Kommentar zu Art. 88a BPV [besucht am 23. September 2024]).”