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Pour la conclusion du contrat de travail écrit en vertu de l'art. 8 LPers, il est nécessaire que les parties s'accordent sur les points essentiels du rapport de travail. Parmi ces points figure le salaire. Les sources indiquent que le montant du salaire est déterminé en fonction de la fonction, de l'expérienÎ et de la performanÎ.
“Nach Art. 8 BPG und Ziff. 19 Abs. 1 GAV SBB 2015 wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet. Das gültige Zustandekommen des Vertrags setzt die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses voraus, darunter der Lohn (Urteil A-4117/2021 E. 4.3.1; vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB 2015). Die Höhe des Lohns bemisst sich nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG; Ziff. 79 GAV SBB 2015).”
“Nach Art. 8 BPG und Ziff. 19 Abs. 1 GAV SBB 2015 wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet. Das gültige Zustandekommen des Vertrags setzt die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses voraus, darunter der Lohn (Urteil A-4117/2021 E. 4.3.1; vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB 2015). Die Höhe des Lohns bemisst sich nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG; Ziff. 79 GAV SBB 2015).”
Le contrat de travail doit régler les points mentionnés à l'art. 25 al. 2 OPers.
“Das Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals (Art. 1). Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 BPG wird das Arbeitsverhältnis im Rahmen von Abs. 2 derselben Bestimmung (sinngemässe Anwendung des OR, vorbehältlich abweichender Bestimmungen des BPG und anderer Bundesgesetze) durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. Art. 37 Abs. 1 Satz 1 BPG überträgt dem Bundesrat die grundsätzliche Kompetenz zum Erlass der Ausführungsbestimmungen zum BPG. Dieser nennt in Art. 25 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV; SR 172.220.111.3) Punkte, über welche die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung vereinbaren müssen (Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 6.1).”
Selon la jurisprudenÎ, le contrat de travail écrit au sens de l'art. 8 LPers consigne l'accord des parties sur les points essentiels de la relation de travail. Relèvent notamment de ces points le début et la durée, la fonction ou le domaine d'activité, le lieu de travail ainsi que les règles relatives aux mutations, au taux d'occupation et au salaire. La CCT CFF précise la réglementation de la fonction (voir ch. 20 al. 1 CCT CFF).
“Nach Art. 8 BPG wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet, der die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses festlegt. Darunter fallen unter anderem Beginn und Dauer, Funktion beziehungsweise Arbeitsbereich und Arbeitsort sowie Bedingungen betreffend Versetzbarkeit, Beschäftigungsgrad und Lohn (vgl. Peter Helbling in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 8, Rz. 65 ff.). Auch der GAV SBB 2019 hält in Ziff. 20 Abs. 1 fest, dass der Arbeitsvertrag unter anderem die Funktion regelt.”
Dans les rapports de travail sur appel, il convient de distinguer entre le travail sur appel véritable et le travail sur appel apparent. Selon la jurisprudenÎ fédérale, pour le travail sur appel apparent, il n'est en principe pas possible de déduire des droits à des indemnités supplémentaires (p. ex. pour l'astreinte ou pour le salaire en cas de défaut d'acceptation) sur la base de l'art. 8 LPers. De plus, si les parties n'ont pas convenu d'un temps de travail minimal ou d'un degré d'occupation, il est au moins douteux qu'un rapport de travail de droit public au sens de l'art. 8 LPers soit même intervenu.
“Damit kann offen gelassen werden, ob in der vorliegenden Konstellation mit unechter Arbeit auf Abruf ein gültiges Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht eingegangen wurde, das den Anforderungen von Art. 8 BPG und Art. 25 BPV genügt, da sich hieraus keine weiteren Ansprüche hinsichtlich Entschädigung für Bereitschaftsdienst oder Lohnforderungen aufgrund von Annahmeverzug des Arbeitgebers ableiten liessen, wie soeben ausgeführt (vorstehende E. 5.4.1 f.). Unter der Annahme, es liege bloss ein faktisches Arbeitsverhältnis vor, kämen die Bestimmungen des OR als ergänzendes öffentliches Recht zur Anwendung (Art. 6 Abs. 2 BPG), sodass das Arbeitsverhältnis nach Art. 320 Abs. 3 OR zu behandeln wäre. Diesfalls entstünden mit der Vorinstanz ebenso wenig weitere Ansprüche des Beschwerdeführers im beantragten Sinne. Seine Lohnforderungen sind so oder anders angesichts der geleisteten unechten Arbeit auf Abruf nicht begründet, weshalb es im Ergebnis beim vorinstanzlichen Urteil sein Bewenden hat.”
“Juni 2021 stellte sich der Beschwerdegegner gemäss vorinstanzlicher Feststellung u.a. auf den Standpunkt, in der Retospektive sei das streitbetroffene Arbeitsverhältnis als Teilzeitarbeitsverhältnis mit Arbeit auf Abruf zu qualifizieren. Bei solchen Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist grundsätzlich zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden. Hierzu lässt sich dem Bundespersonalrecht nichts entnehmen. Die Personalrechtsgesetzgebung des Bundes regelt jedoch die Arbeitszeiten (Art. 17 f. BPG) und nimmt an verschiedenen Stellen Bezug zu den Beschäftigungsgraden (vgl. v.a. Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV, Art. 32g Abs. 6 und Art. 32i Abs. 3 BPG). Mit Blick darauf, dass Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV als zwingenden Mindestgehalt des Vertrages die Festlegung eines Beschäftigungsgrades vorsieht und feststeht, dass die Parteien keine Mindestarbeitszeit vereinbart haben, ist zumindest fraglich, ob im vorliegenden Fall überhaupt ein Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht zustande kam (vgl. HELBLING, a.a.O. N. 84 zu Art. 8 BPG). 5.3.2.2. Bei echter Arbeit auf Abruf kann die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer einseitig abrufen, wobei dieser einsatzpflichtig ist (BGE 124 III 249 E. 3; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2009 E. 2.3 mit weiteren Hinweisen). Bei der unechten Arbeit auf Abruf trifft den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Er hat vielmehr ein Ablehnungsrecht, denn ein Einsatz kommt jeweils durch gegenseitige Vereinbarung zustande (SVR 2022 UV Nr. 38 S. 150, 8C_587/2021 E. 4.3.3.1; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_94/2009 vom 7. Januar 2010 E. 2.3). Während die Arbeitgeberin bei der unechten Arbeit auf Abruf keine Pflicht zur Beschäftigung trifft und sie grundsätzlich nicht in Annahmeverzug geraten kann, ist bei der echten Arbeit auf Abruf Gegenteiliges der Fall. Hier verletzt sie den Arbeitsvertrag, wenn sie keine Arbeit bereit stellt, und gerät in Annahmeverzug, wenn sie auf ein Einsatzangebot des Arbeitnehmers verzichtet (vgl. SVR 2022 UV Nr. 38 S.”
LPers, art. 8 ch. 2 L'obligation de la forme écrite s'applique également aux modifications ultérieures du contrat : les modifications exigent la forme écrite ; les accords oraux ne constituent en principe pas une modification contractuelle valable.
“Im Bereich des Bundespersonalrechts entstehen Arbeitsverhältnisse durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form (Art. 30 Abs. 1 BPV). Für die Auslegung verwaltungsrechtlicher Verträge ist wie bei einem privatrechtlichen Vertrag in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Vertragsauslegung). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht feststellen, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz verstanden werden durfte und musste (objektive Vertragsauslegung; statt vieler BGE 144 V 84 E. 6.2.1).”
Pour les modifications contractuelles, la forme écrite est exigée (art. 30 al. 1 OPers). L'obligation de la forme écrite limite ainsi la forÎ obligatoire des accords modificatifs purement oraux. En cas de questions d'interprétation, il faut retenir la volonté réelle concordante des parties; si celle-ci ne peut être déterminée, le contrat doit être interprété selon le principe de confianÎ.
“Im Bereich des Bundespersonalrechts entstehen Arbeitsverhältnisse durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form (Art. 30 Abs. 1 BPV). Für die Auslegung verwaltungsrechtlicher Verträge ist wie bei einem privatrechtlichen Vertrag in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Vertragsauslegung). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht feststellen, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz verstanden werden durfte und musste (objektive Vertragsauslegung; statt vieler BGE 144 V 84 E. 6.2.1).”