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Schwere Verletzungen der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht können einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Die Treuepflicht zielt darauf ab, die Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung und das Vertrauen der Öffentlichkeit zu schützen; ihre Tragweite ist anhand der konkreten Funktion, der Stellung der Angestellten und der Umstände des Einzelfalls durch eine Interessenabwägung zu bestimmen.
“Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht liegen. Gemäss der Treuepflicht hat der Staatsangestellte bei der Erfüllung seiner Aufgabe über die eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens zu wahren. Der Zweck der Treuepflicht liegt darin, die Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird. Als unbestimmter Rechtsbegriff muss ihre Tragweite durch Interessenabwägung bestimmt werden (vgl. BGE 136 I 332 E. 3.2.1 m.w.H.). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind anhand der konkreten Funktion und der Stellung der angestellten Person für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.3). Konkret wird von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine "doppelte Loyalität" verlangt: Sie schulden nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen) Verhalten Loyalität, sondern sie haben auch ausserhalb des Arbeitsverhältnisses (ausserdienstlich) die öffentlichen Interessen des Staats zu wahren, wenn auch in geringerem Ausmass (vgl.”
“Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht liegen. Gemäss der Treuepflicht hat der Staatsangestellte bei der Erfüllung seiner Aufgabe über die eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens zu wahren. Der Zweck der Treuepflicht liegt darin, die Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird. Als unbestimmter Rechtsbegriff muss ihre Tragweite durch Interessenabwägung bestimmt werden (vgl. BGE 136 I 332 E. 3.2.1 m.w.H.). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind anhand der konkreten Funktion und der Stellung der angestellten Person für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.3). Konkret wird von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine "doppelte Loyalität" verlangt: Sie schulden nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen) Verhalten Loyalität, sondern sie haben auch ausserhalb des Arbeitsverhältnisses (ausserdienstlich) die öffentlichen Interessen des Staats zu wahren, wenn auch in geringerem Ausmass (vgl.”
Eine ordentliche Kündigung wegen Verletzung der Sorgfalts‑ und Treuepflicht setzt eine schwere Pflichtverletzung voraus; nicht jedes pflichtwidrige Verhalten rechtfertigt deshalb eine Entlassung. Die erforderliche Schwere richtet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Zur Treuepflicht gehört namentlich die Unterlassung das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten; die Rechtsprechung nennt ausdrücklich strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen (z. B. Veruntreuung, Diebstahl) sowie Fehlinformationen (z. B. falsche Krankmeldungen, unwahre Angaben in Rapporten) als Beispiele für derartige schwerwiegende Verstösse.
“Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt somit dessen Entlassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser, das Arbeitsverhältnis störende Aktivitäten. Zu unterlassen sind insbesondere strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen, etwa Veruntreuungen oder Diebstähle sowie Fehlinformationen, etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 m.w.H.).”
Eine Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG (sowie Ziff. 36 GAV) verankerten Pflicht zur doppelten Loyalität kann – je nach Schwere des Verstosses, der Funktion des Arbeitnehmers und den Umständen (z. B. internationale Tätigkeit) sowie dem Verhalten während der Untersuchung und allfälliger fehlender Reue – einen wichtigen Grund darstellen, der eine fristlose Entlassung rechtfertigen kann.
“Soweit beschwerdeweise erneut das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestritten wird, fasst der Beschwerdeführer die auslösenden Umstände zu eng. Entgegen seiner Auffassung geht es hier nicht nur um eine Verletzung wichtiger gesetzlicher und vertraglicher Pflichten, die allenfalls Grund für eine ordentliche Kündigung wären. Das Bundesverwaltungsgericht legte einlässlich dar, dass der wichtige Grund für eine fristlose Entlassung in einem schwerwiegenden Verstoss gegen die in Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 GAV verankerte Treuepflicht lag, also in der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes im Sinne einer sogenannt doppelten Loyalität zu wahren. Zu diesem Verstoss führten, wie die Vorinstanz aufzeigte, nicht allein der mehrfache bzw. wiederholte Missbrauch von Fahrvergünstigungen, sondern auch das Aussageverhalten des Beschwerdeführers während der Untersuchung und dessen fehlende Reue hinsichtlich des unrechtmässigen Verhaltens. Berücksichtigt wurde insbesondere auch die Funktion des Beschwerdeführers im Bereich der internationalen Distribution, aufgrund der von ihm im Zusammenhang mit internationalen Fahrvergünstigungen und den einschlägigen Reglementen eine erhöhte Treuepflicht gegenüber seiner Arbeitgeberin sowie ein höheres Mass an Loyalität und Rechtsbewusstsein hätten erwartet werden dürfen. Unter den gegebenen Umständen - so die Vorinstanz - seien die Verfehlungen des Beschwerdeführers geeignet gewesen, das in ihn gesetzte Vertrauen als Grundlage der Fortführung des Arbeitsverhältnisses und der Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern zu beeinträchtigen, sodass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge des schwerwiegenden Verstosses gegen die Treuepflicht für die Arbeitgeberin unzumutbar geworden und die fristlose Entlassung gerechtfertigt gewesen seien.”
Während einer Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet die Treuepflicht den Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber in zumutbarem Umfang entstehende Kosten zu mindern. Kann der Arbeitnehmer hierfür verfügbare freie Tage zur Kompensation von Überzeit- oder Gleitzeitguthaben nutzen, soll er dies tun; eine Barauszahlung ist nur dann geschuldet, wenn ein zeitlicher Ausgleich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Der Arbeitnehmer darf in der Freistellungszeit seiner Stellensuche gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 329 Abs. 3 OR nachgehen; diesem Vorrang kommt gegenüber einer Kompensation oder einem Ferienbezug Bedeutung zu, sodass das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt sein kann.
“Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2). Darin liegt ein bedeutender Unterschied zur Überstundenregelung im OR, wonach gemäss Art. 321c Abs. 2 und 3 OR der umgekehrte Grundsatz, dass Überstunden durch Lohn zu entschädigen sind, gilt (vgl. Wolfgang Portmann, Zum Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes und der Bundespersonalverordnung Darstellung einiger Schwerpunkte mit Hinweisen zur obligationenrechtlichen Regelung des Arbeitsvertrages, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung [ARV] 2001 S. 183). Die Barvergütung von Überzeitarbeiten und Gleitzeitguthaben ist analog den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zur Abgeltung von Ferien zu beurteilen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2; vgl. Helbling, a.a.O. N. 28 zu Art. 17 BPG). Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG) ergibt sich auch während einer Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Gebot, dem Arbeitgeber nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer freie Tage zur Verfügung, die er als Überzeitkompensation nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. Dies gilt auch ohne eine entsprechende, ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers. Das Abgeltungsverbot ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände einzuschränken. So ist die geleistete Überzeit in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 329 Abs. 3 OR in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen. Diesem Anspruch des Arbeitnehmers kommt Vorrang gegenüber der Kompensation von Überzeit beziehungsweise dem Ferienbezug zu, weshalb das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt wird.”
Art. 20 Abs. 1 BPG begründet die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht der Bundesangestellten. Danach haben sie die ihnen übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und sowohl die berechtigten Interessen des Arbeitgebers als auch die öffentlichen Interessen des Bundes zu wahren («doppelte Loyalität»). Der Umfang dieser Pflicht bemisst sich nach Funktion, Aufgabe und den Umständen des Einzelfalls und bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers, nämlich die zu erbringende Arbeitsleistung.
“Als wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt die Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten des Bundes (Art. 20 Abs. 1 BPG; statt vieler: Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.1 f.). Diese haben die ihnen übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und sowohl die berechtigten Interessen des Arbeitgebers als auch die öffentlichen Interessen des Bundes zu wahren (sog. «doppelte Loyalität»). Der Umfang der Pflicht hängt unter anderem von Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers ab und ist jeweils aufgrund der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten des Bundes ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt somit dessen Entlassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 4.3.3 und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1, m.w.H.).”
“Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Öffentlich-rechtliche Angestellte haben nicht nur die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die öffentlichen Interessen des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loyalität"). Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sachen usw. Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des Einzelfalls zu bestimmen. Konkretisiert wird die Treuepflicht namentlich durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers resp. der Befolgungspflicht des Arbeitnehmers. Dieses ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien (vgl.”
Nach Art. 20 Abs. 1 BPG verpflichtet die Treuepflicht Staatsangestellte, über die reine Arbeitsleistung hinaus die öffentlichen Interessen zu wahren; daraus ergibt sich eine «doppelte Loyalität» gegenüber Arbeitgeber und Staat. Hieraus folgen konkrete Handlungspflichten, namentlich die Wahrung der finanziellen Interessen des Arbeitgebers und die Pflicht, den Arbeitgeber über Unregelmässigkeiten, Missstände sowie drohende oder eingetretene Schadensfälle zu informieren. Die Pflicht ist im Umgang mit Administrativakten und bei wahrgenommenen Führungsaufgaben besonders relevant; die Weitergabe interner Akten kann in diesem Zusammenhang rechtlich zu prüfen sein.
“Zweitens ist zu prüfen, ob die Weitergabe der Administrativakten durch den Mitarbeiter an seine Vorgesetzten unrechtmässig war. Gemäss Treuepflicht nach Art. 20 Abs. 1 BPG hat der Staatsangestellte bei der Erfüllung seiner Aufgabe über die eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens zu wahren. Der Zweck der Treuepflicht liegt darin, die Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird (vgl. BGE 136 I 332 E. 3.2.1 m.w.H.). Konkret wird von den Arbeitnehmern des Bundes eine "doppelte Loyalität" verlangt: Sie sollen sich gemäss Wortlaut von Art. 20 Abs. 1 BPG nicht nur gegenüber ihrem Arbeitgeber loyal verhalten, sondern darüber hinaus auch die öffentlichen Interessen des Staates wahren (vgl. Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.3). Aus dieser Interessenwahrungspflicht ergeben sich auch Handlungspflichten, insbesondere zur Wahrung der finanziellen Interessen des Arbeitgebers und bezüglich Meldung an den Arbeitgeber über Unregelmässigkeiten und Missstände im Betrieb (Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, Art.”
“Zweitens ist zu prüfen, ob die Weitergabe der Administrativakten durch den Mitarbeiter an seine Vorgesetzten unrechtmässig war. Gemäss Treuepflicht nach Art. 20 Abs. 1 BPG hat der Staatsangestellte bei der Erfüllung seiner Aufgabe über die eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens zu wahren. Der Zweck der Treuepflicht liegt darin, die Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird (vgl. BGE 136 I 332 E. 3.2.1 m.w.H.). Konkret wird von den Arbeitnehmern des Bundes eine "doppelte Loyalität" verlangt: Sie sollen sich gemäss Wortlaut von Art. 20 Abs. 1 BPG nicht nur gegenüber ihrem Arbeitgeber loyal verhalten, sondern darüber hinaus auch die öffentlichen Interessen des Staates wahren (vgl. Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.3). Aus dieser Interessenwahrungspflicht ergeben sich auch Handlungspflichten, insbesondere zur Wahrung der finanziellen Interessen des Arbeitgebers und bezüglich Meldung an den Arbeitgeber über Unregelmässigkeiten und Missstände im Betrieb (Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, Art. 20 Rz. 32 ff.). Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber wesentliche Vorkommnisse im Betrieb mitteilen, insbesondere drohende oder bereits eingetretene Schadensfälle, Störungen im Arbeitsvollzug und andere Unregelmässigkeiten (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Basler Kommentar OR I, Art. 321a Rz. 11 f.). Der Inhalt der Administrativakten des Beschwerdeführers war potenziell geeignet, der Vorinstanz als Arbeitgeber und als Teil der Bundesverwaltung zu schaden, sollte es im Rahmen der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers und insbesondere bei seiner Führungsaufgabe zu Vorfällen kommen.”
“La notion de justes motifs est ainsi la même qu'en droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts TAF A-1843/2021 du 6 décembre 2021 consid. 5.2, A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 5.2, A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 6.1). Sont notamment considérées comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). 6.3.2 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cela se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.1). Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers et à l'art. 36 CCT CFF 2019. L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3 et A-5721/2018 du 12 février 2020 consid. 3.4). Enfin, à la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une double obligation de loyauté (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également envers l'Etat dans le cadre d'une relation de droit public (devoir de confiance général ; cf.”
Art. 20 Abs. 1 BPG begründet für Angestellte eine allgemeine Sorgfalts‑ und Treuepflicht, die sowohl die treue Ausführung der übertragenen Arbeit wie auch die Wahrung berechtigter Interessen verlangt. Bei öffentlich‑rechtlichen Angestellten kommt eine «doppelte Loyalität» hinzu: zu den berechtigten Interessen des Arbeitgebers und zu den öffentlichen Interessen des Bundes. Der konkrete Umfang dieser Pflicht richtet sich nach Funktion, Aufgabe und den Umständen des Einzelfalls und ist dementsprechend fallbezogen zu bestimmen.
“Als wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt die Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten des Bundes (Art. 20 Abs. 1 BPG; statt vieler: Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.1 f.). Diese haben die ihnen übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und sowohl die berechtigten Interessen des Arbeitgebers als auch die öffentlichen Interessen des Bundes zu wahren (sog. «doppelte Loyalität»). Der Umfang der Pflicht hängt unter anderem von Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers ab und ist jeweils aufgrund der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten des Bundes ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt somit dessen Entlassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 4.3.3 und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1, m.w.H.).”
“Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Öffentlich-rechtliche Angestellte haben nicht nur die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die öffentlichen Interessen des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loyalität"). Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sachen usw. Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des Einzelfalls zu bestimmen. Konkretisiert wird die Treuepflicht namentlich durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers resp. der Befolgungspflicht des Arbeitnehmers. Dieses ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien (vgl.”
“La notion de justes motifs est ainsi la même qu'en droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts TAF A-1843/2021 du 6 décembre 2021 consid. 5.2, A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 5.2, A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 6.1). Sont notamment considérées comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). 6.3.2 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cela se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.1). Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers et à l'art. 36 CCT CFF 2019. L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3 et A-5721/2018 du 12 février 2020 consid. 3.4). Enfin, à la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une double obligation de loyauté (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également envers l'Etat dans le cadre d'une relation de droit public (devoir de confiance général ; cf.”
Der Umfang der Treue- und Sorgfaltspflicht sowie der Pflicht zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers ist fallbezogen zu bestimmen. Er hängt von Funktion, Stellung und konkreten Aufgaben des Arbeitnehmers sowie von den betrieblichen Verhältnissen ab. Die Pflicht besteht nur insoweit, als ein genügender Zusammenhang zum Arbeitserfolg beziehungsweise zum Arbeitsverhältnis gegeben ist.
“Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. «doppelte Loyalität»). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-659/2023 vom 12. März 2024 E. 5.1.4; A-4475/2022 vom 8. Mai 2024 E. 4.4). Der Umfang der Treuepflicht ist beschränkt und sie besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers (oder allenfalls anderer Angestellter) auswirkt, ist die geforderte objektive Schwere nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen (statt vieler Urteil des BVGer A-2134/2022 vom 9. September 2024 E.”
“Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziffer 36 Abs. 1 GAV SBB verankerten Treuepflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loyalität"). Der Umfang der Treuepflicht ist beschränkt und sie besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Sie hängt daher stark von Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (Urteile des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 3.3 und A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.3). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, die das Arbeitsverhältnis stören (etwa Veruntreuungen oder Diebstähle), sowie Fehlinformationen, etwa unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten, aber auch ungebührliches Verhalten (vgl.”
“Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 GAV SBB verankerten Treuepflicht liegen; also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers zu wahren. Diese Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf seine Arbeitsleistung: Der Arbeitnehmer ist insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren und zur Obhut anvertrauter Sachen. Der Umfang der Treuepflicht ist beschränkt: Sie besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Der Umfang der Treuepflicht hängt daher von Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (Urteile des BVGer A-4619/2021 vom 26. April 2022 E.”
Aus der Treuepflicht nach Art. 20 Abs. 1 BPG folgt während einer Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Pflicht, dem Arbeitgeber in zumutbarem Umfang nutzlos entstehende Kosten zu vermindern. Sind dem Arbeitnehmer freie Tage verfügbar, die er zur Kompensation von Überzeit verwenden kann, soll er diese entsprechend einsetzen, auch ohne ausdrückliche Weisung. Das Verbot der Barabgeltung ist jedoch einzelfallabhängig einschränkbar: Überzeit ist in Geld abzugelten, wenn ein zeitlicher Ausgleich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht möglich oder unzumutbar ist; dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen.
“Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2). Darin liegt ein bedeutender Unterschied zur Überstundenregelung im OR, wonach gemäss Art. 321c Abs. 2 und 3 OR der umgekehrte Grundsatz, dass Überstunden durch Lohn zu entschädigen sind, gilt (vgl. Wolfgang Portmann, Zum Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes und der Bundespersonalverordnung Darstellung einiger Schwerpunkte mit Hinweisen zur obligationenrechtlichen Regelung des Arbeitsvertrages, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung [ARV] 2001 S. 183). Die Barvergütung von Überzeitarbeiten und Gleitzeitguthaben ist analog den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zur Abgeltung von Ferien zu beurteilen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2; vgl. Helbling, a.a.O. N. 28 zu Art. 17 BPG). Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG) ergibt sich auch während einer Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Gebot, dem Arbeitgeber nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer freie Tage zur Verfügung, die er als Überzeitkompensation nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. Dies gilt auch ohne eine entsprechende, ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers. Das Abgeltungsverbot ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände einzuschränken. So ist die geleistete Überzeit in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 329 Abs. 3 OR in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen. Diesem Anspruch des Arbeitnehmers kommt Vorrang gegenüber der Kompensation von Überzeit beziehungsweise dem Ferienbezug zu, weshalb das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt wird.”
Der Arbeitnehmer ist im Rahmen der Treuepflicht (Art. 20 Abs. 1 BPG) und der Mitwirkungspflicht im Gesundheitsschutz verpflichtet, dem Arbeitgeber wesentliche Mängel in der Arbeitsorganisation sowie eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu melden. Nur wenn der Arbeitgeber informiert ist, kann er in der Regel geeignete Schutzmassnahmen treffen.
“113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen. Diese zeigt sich insbesondere in der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten über eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen; der Arbeitgeber kann in der Regel nur tätig werden, wenn er informiert ist (Urteile des BVGer A-5979/2018 vom 18. Juli 2019 E. 3 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. Portmann, a.a.O., S. 13). Folglich trägt der Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis und trotz Subordinationsverhältnis letztlich selbst die Verantwortung für seine Gesundheit (vgl.”
“113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen. Diese zeigt sich insbesondere in der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten über eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen; der Arbeitgeber kann in der Regel nur tätig werden, wenn er informiert ist (Urteile des BVGer A-5979/2018 vom 18. Juli 2019 E. 3 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. Portmann, a.a.O., S. 13). Folglich trägt der Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis und trotz Subordinationsverhältnis letztlich selbst die Verantwortung für seine Gesundheit (vgl.”
Bei der Beurteilung des Umfangs der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Sorgfalts- und Treuepflicht sind die konkreten Umstände und die Interessenlage des Einzelfalls zu prüfen. Der Umfang der Pflicht richtet sich nach Funktion, Aufgabe und betrieblichen Verhältnissen und ist nur insoweit gegeben, als ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Die Gerichte nennen namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten als Teil der Treuepflicht, etwa strafbare oder sonst rechtswidrige Handlungen, Fehlinformationen und den schonungsvollen Umgang mit anvertrauten Sachen.
“Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziffer 36 Abs. 1 GAV SBB verankerten Treuepflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loyalität"). Der Umfang der Treuepflicht ist beschränkt und sie besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Sie hängt daher stark von Funktion und Aufgabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (Urteile des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 3.3 und A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.3). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, die das Arbeitsverhältnis stören (etwa Veruntreuungen oder Diebstähle), sowie Fehlinformationen, etwa unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten, aber auch ungebührliches Verhalten (vgl.”
“Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten (Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV SBB). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit sowie beispielsweise zur Obhut anvertrauter Sachen, zur Abwendung bzw. Anzeige drohender Gefahren und zum schonungsvollen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers verpflichtet. Die Treuepflicht verlangt namentlich auch die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind unter anderem strafbare und andere rechtswidrige Handlungen oder Fehlinformationen (vgl. Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.2 m.w.H. und A-1504/2020 vom 25.”
Die Fälschung eines Arbeitszeugnisses (auch einmalig) ist nach der Rechtsprechung objektiv geeignet, die in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflichten schwer zu verletzen und das Vertrauen der Arbeitgeberin in die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer zu zerstören; sie kann daher eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Im entschiedenen Fall wurde die Schwere der Treuepflichtverletzung zudem durch anschliessende Verschleierungsversuche verstärkt.
“Vorliegend kündigte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer fristlos und ohne vorgängige Verwarnung. Sie begründet dieses Vorgehen damit, dass der Beschwerdeführer ein von ihr ausgestelltes Zwischenzeugnis gefälscht und sich mit dieser Fälschung auf eine durch sie ausgeschriebene Stelle beworben habe. Diese Handlungen des Beschwerdeführers wurden bereits im Vorverfahren festgestellt. Erstellt ist auch, dass er versuchte, seine Handlungen durch eine weitere Fälschung des Zwischenzeugnisses zu verschleiern (vgl. oben E. 3.7). Die Fälschung eines Arbeitszeugnisses als solche ist gleich wie die Fälschung von Arbeitsergebnissen oder Arbeitsrapporten objektiv geeignet, die Treuepflicht schwer zu verletzen und damit das Vertrauen der Arbeitgeberin in den Arbeitnehmenden zu zerstören. Im vorliegenden Fall wird das Ausmass der Treuepflichtverletzung durch die beiden auf die Fälschung des Zwischenzeugnisses folgenden Handlungen des Beschwerdeführers, die sich unmittelbar gegen die Interessen der Vorinstanz richteten, zusätzlich verstärkt. Eine schwere Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziffer 36 GAV SBB statuierten Treuepflicht durch den Beschwerdeführer ist nach dem Gesagten zu bejahen.”
Die verspätete Mitteilung einer voraussehbaren, geplanten Operation bzw. der damit verbundenen bevorstehenden Arbeitsverhinderung kann eine schwere Verletzung der in Art. 20 BPG verankerten Treuepflicht darstellen.
“Sodann sei kein triftiger Grund für die andauernde Verweigerung der Mitwirkung erkennbar. Mit Schreiben vom 4. November 2022 habe der Beschwerdeführer mitgeteilt, er habe seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt. Eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz sei von ihm jedoch ausgeschlossen worden. Aus diesem Grund habe sie davon ausgehen müssen, dass der Beschwerdeführer weiterhin zumindest arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig sei. Sie habe jedoch ernsthafte Zweifel, ob der Beschwerdeführer tatsächlich in dem von ihm behaupteten Ausmass und «nunmehr» arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig gewesen sei. Schliesslich habe ihr der Beschwerdeführer für den Zeitraum vom 1. bis und mit 24. August 2022 wiederum kein Arztzeugnis eingereicht. Zusätzlich zu den bereits dargelegten Pflichtverletzungen habe er es unterlassen, die voraussehbare bevorstehende Arbeitsverhinderung aufgrund seiner (...)operation rechtzeitig mitzuteilen. Er habe ihr diese Operation erst über zwei Wochen später gemeldet, was wiederum eine schwere Verletzung seiner in Art. 20 BPG statuierten Treuepflicht darstelle.”
“Sodann sei kein triftiger Grund für die andauernde Verweigerung der Mitwirkung erkennbar. Mit Schreiben vom 4. November 2022 habe der Beschwerdeführer mitgeteilt, er habe seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt. Eine Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz sei von ihm jedoch ausgeschlossen worden. Aus diesem Grund habe sie davon ausgehen müssen, dass der Beschwerdeführer weiterhin zumindest arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig sei. Sie habe jedoch ernsthafte Zweifel, ob der Beschwerdeführer tatsächlich in dem von ihm behaupteten Ausmass und «nunmehr» arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig gewesen sei. Schliesslich habe ihr der Beschwerdeführer für den Zeitraum vom 1. bis und mit 24. August 2022 wiederum kein Arztzeugnis eingereicht. Zusätzlich zu den bereits dargelegten Pflichtverletzungen habe er es unterlassen, die voraussehbare bevorstehende Arbeitsverhinderung aufgrund seiner (...)operation rechtzeitig mitzuteilen. Er habe ihr diese Operation erst über zwei Wochen später gemeldet, was wiederum eine schwere Verletzung seiner in Art. 20 BPG statuierten Treuepflicht darstelle.”
Sexuelle Belästigung kann eine objektiv schwere Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelten Treuepflicht darstellen. In solchen Fällen kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar werden und eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
Der Umfang der Treuepflicht richtet sich nach der Stellung im Betrieb; von leitenden Angestellten wird eine wesentlich höhere Loyalität und Sorgfalt erwartet als von Arbeitnehmenden in untergeordneter Stellung.
“Nach Art. 20 Abs. 1 BPG haben Angestellte die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers zu wahren. Das Mass der ihnen obliegenden Sorgfaltspflicht bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen. Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der Stellung der Arbeitnehmenden im Betrieb ab, die Anforderungen an leitende Angestellte sind hoch. Von einer leitenden Angestellten wird eine wesentlich höhere Loyalität erwartet als von einer Arbeitnehmerin in untergeordneter Stellung. Es liegt auf der Hand, dass die Bedeutung des gegenseitigen Vertrauens mit zunehmender Verantwortung resp. der Position der Arbeitnehmenden im Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen Aufgaben sowie des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht gewinnt (vgl.”
“Nach Art. 20 Abs. 1 BPG haben Angestellte die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers zu wahren. Das Mass der ihnen obliegenden Sorgfaltspflicht bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen. Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der Stellung der Arbeitnehmenden im Betrieb ab, die Anforderungen an leitende Angestellte sind hoch. Von einer leitenden Angestellten wird eine wesentlich höhere Loyalität erwartet als von einer Arbeitnehmerin in untergeordneter Stellung. Es liegt auf der Hand, dass die Bedeutung des gegenseitigen Vertrauens mit zunehmender Verantwortung resp. der Position der Arbeitnehmenden im Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen Aufgaben sowie des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht gewinnt (vgl.”
Wiederholte Pflichtverletzungen, namentlich wenn sie mehrfach auftreten und von der Betroffenen nicht aufgeklärt werden, können als hinreichend verwerflich qualifiziert werden und das notwendige Vertrauensverhältnis zerstören. Dies kann auch bei kurzer Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten, wenn dadurch keine gefestigte Vertrauensgrundlage besteht.
“Wie bereits oben in E. 5.1.4 dargelegt, besteht die Treuepflicht unter anderem darin, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Insbesondere bezieht sie sich auch auf das Verhalten des Arbeitnehmers, welches nicht im Widerspruch zu diesen Interessen stehen soll (vgl. Ziffer 36 GAV SBB i.V.m. Art. 20 BPG). Dabei wird vorausgesetzt, dass das fragliche Verhalten direkt im Zusammenhang mit der zu erbringenden Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers (oder allenfalls anderer Angestellter) steht respektive sich auf diese auswirkt. Ob der Beschwerdeführerin strafbare Handlungen zur Last gelegt werden können bzw. ob sie gar deswegen belangt wurde, ist für die Beurteilung im vorliegenden Verfahren nicht ausschlaggebend. Das beanstandete Verhalten ist (auch unter objektiver Betrachtung) als hinreichend verwerflich anzusehen, zumal es mehrfach passierte und mangels Aufklärung durch die Beschwerdeführerin nur zwei Vorfälle geklärt werden konnten. Die beiden geklärten Vorfälle sind daher eindeutig als Treuepflichtverletzung zu qualifizieren. Die Beschwerdeführerin war erst seit kurzem bei der Vorinstanz tätig. Mit ihrer Arbeitsleistung war die Vorinstanz zwar im vorgängigen Praktikum vom 1. August 2020 bis 31. Juli 2021 zufrieden (vgl. Beschwerdebeilage 5, Arbeitszeugnis vom 31. Juli 2021). Das Arbeitsverhältnis beruhte jedoch aufgrund der kurzen Anstellungsdauer nicht auf einer gefestigten Vertrauensgrundlage (vgl.”