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Für das Zustandekommen des schriftlichen Arbeitsvertrags nach Art. 8 BPG ist eine Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Zu diesen Punkten gehört der Lohn. Die Quellen legen dar, dass die Lohnhöhe nach Funktion, Erfahrung und Leistung bemessen wird.
“Nach Art. 8 BPG und Ziff. 19 Abs. 1 GAV SBB 2015 wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet. Das gültige Zustandekommen des Vertrags setzt die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses voraus, darunter der Lohn (Urteil A-4117/2021 E. 4.3.1; vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB 2015). Die Höhe des Lohns bemisst sich nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG; Ziff. 79 GAV SBB 2015).”
“Nach Art. 8 BPG und Ziff. 19 Abs. 1 GAV SBB 2015 wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet. Das gültige Zustandekommen des Vertrags setzt die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses voraus, darunter der Lohn (Urteil A-4117/2021 E. 4.3.1; vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB 2015). Die Höhe des Lohns bemisst sich nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG; Ziff. 79 GAV SBB 2015).”
Der Arbeitsvertrag hat die in Art. 25 Abs. 2 BPV genannten Punkte zu regeln.
“Das Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals (Art. 1). Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 BPG wird das Arbeitsverhältnis im Rahmen von Abs. 2 derselben Bestimmung (sinngemässe Anwendung des OR, vorbehältlich abweichender Bestimmungen des BPG und anderer Bundesgesetze) durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. Art. 37 Abs. 1 Satz 1 BPG überträgt dem Bundesrat die grundsätzliche Kompetenz zum Erlass der Ausführungsbestimmungen zum BPG. Dieser nennt in Art. 25 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV; SR 172.220.111.3) Punkte, über welche die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung vereinbaren müssen (Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 6.1).”
Nach der Rechtsprechung legt der schriftliche Arbeitsvertrag im Sinn von Art. 8 BPG die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses fest. Dazu zählen insbesondere Beginn und Dauer, Funktion bzw. Arbeitsbereich, Arbeitsort sowie Regelungen zu Versetzbarkeit, Beschäftigungsgrad und Lohn. Der GAV SBB konkretisiert die Regelung der Funktion (vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB).
“Nach Art. 8 BPG wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet, der die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses festlegt. Darunter fallen unter anderem Beginn und Dauer, Funktion beziehungsweise Arbeitsbereich und Arbeitsort sowie Bedingungen betreffend Versetzbarkeit, Beschäftigungsgrad und Lohn (vgl. Peter Helbling in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 8, Rz. 65 ff.). Auch der GAV SBB 2019 hält in Ziff. 20 Abs. 1 fest, dass der Arbeitsvertrag unter anderem die Funktion regelt.”
Bei Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden. Nach den bundesrechtlichen Entscheiden lassen sich bei unechter Arbeit auf Abruf grundsätzlich keine zusätzlichen Entschädigungsansprüche (z.B. für Bereitschaftsdienst oder Lohn wegen Annahmeverzugs) aus Art. 8 BPG herleiten. Zudem ist, sofern die Parteien keine Mindestarbeitszeit bzw. keinen Beschäftigungsgrad vereinbart haben, zumindest fraglich, ob überhaupt ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis im Sinne von Art. 8 BPG zustande gekommen ist.
“Damit kann offen gelassen werden, ob in der vorliegenden Konstellation mit unechter Arbeit auf Abruf ein gültiges Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht eingegangen wurde, das den Anforderungen von Art. 8 BPG und Art. 25 BPV genügt, da sich hieraus keine weiteren Ansprüche hinsichtlich Entschädigung für Bereitschaftsdienst oder Lohnforderungen aufgrund von Annahmeverzug des Arbeitgebers ableiten liessen, wie soeben ausgeführt (vorstehende E. 5.4.1 f.). Unter der Annahme, es liege bloss ein faktisches Arbeitsverhältnis vor, kämen die Bestimmungen des OR als ergänzendes öffentliches Recht zur Anwendung (Art. 6 Abs. 2 BPG), sodass das Arbeitsverhältnis nach Art. 320 Abs. 3 OR zu behandeln wäre. Diesfalls entstünden mit der Vorinstanz ebenso wenig weitere Ansprüche des Beschwerdeführers im beantragten Sinne. Seine Lohnforderungen sind so oder anders angesichts der geleisteten unechten Arbeit auf Abruf nicht begründet, weshalb es im Ergebnis beim vorinstanzlichen Urteil sein Bewenden hat.”
“Juni 2021 stellte sich der Beschwerdegegner gemäss vorinstanzlicher Feststellung u.a. auf den Standpunkt, in der Retospektive sei das streitbetroffene Arbeitsverhältnis als Teilzeitarbeitsverhältnis mit Arbeit auf Abruf zu qualifizieren. Bei solchen Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist grundsätzlich zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden. Hierzu lässt sich dem Bundespersonalrecht nichts entnehmen. Die Personalrechtsgesetzgebung des Bundes regelt jedoch die Arbeitszeiten (Art. 17 f. BPG) und nimmt an verschiedenen Stellen Bezug zu den Beschäftigungsgraden (vgl. v.a. Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV, Art. 32g Abs. 6 und Art. 32i Abs. 3 BPG). Mit Blick darauf, dass Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV als zwingenden Mindestgehalt des Vertrages die Festlegung eines Beschäftigungsgrades vorsieht und feststeht, dass die Parteien keine Mindestarbeitszeit vereinbart haben, ist zumindest fraglich, ob im vorliegenden Fall überhaupt ein Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht zustande kam (vgl. HELBLING, a.a.O. N. 84 zu Art. 8 BPG). 5.3.2.2. Bei echter Arbeit auf Abruf kann die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer einseitig abrufen, wobei dieser einsatzpflichtig ist (BGE 124 III 249 E. 3; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2009 E. 2.3 mit weiteren Hinweisen). Bei der unechten Arbeit auf Abruf trifft den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Er hat vielmehr ein Ablehnungsrecht, denn ein Einsatz kommt jeweils durch gegenseitige Vereinbarung zustande (SVR 2022 UV Nr. 38 S. 150, 8C_587/2021 E. 4.3.3.1; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_94/2009 vom 7. Januar 2010 E. 2.3). Während die Arbeitgeberin bei der unechten Arbeit auf Abruf keine Pflicht zur Beschäftigung trifft und sie grundsätzlich nicht in Annahmeverzug geraten kann, ist bei der echten Arbeit auf Abruf Gegenteiliges der Fall. Hier verletzt sie den Arbeitsvertrag, wenn sie keine Arbeit bereit stellt, und gerät in Annahmeverzug, wenn sie auf ein Einsatzangebot des Arbeitnehmers verzichtet (vgl. SVR 2022 UV Nr. 38 S.”
Die Schriftlichkeitspflicht erstreckt sich auch auf nachträgliche Vertragsänderungen: Änderungen bedürfen der schriftlichen Form; mündliche Absprachen begründen grundsätzlich keine wirksame Vertragsänderung.
“Im Bereich des Bundespersonalrechts entstehen Arbeitsverhältnisse durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form (Art. 30 Abs. 1 BPV). Für die Auslegung verwaltungsrechtlicher Verträge ist wie bei einem privatrechtlichen Vertrag in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Vertragsauslegung). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht feststellen, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz verstanden werden durfte und musste (objektive Vertragsauslegung; statt vieler BGE 144 V 84 E. 6.2.1).”
Für Vertragsänderungen gilt die Schriftform (Art. 30 Abs. 1 BPV). Die Schriftlichkeitspflicht beschränkt damit die Verbindlichkeit rein mündlicher Änderungsabreden. Bei Auslegungsfragen ist auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen; lässt sich dieser nicht feststellen, ist der Vertrag nach dem Vertrauensgrundsatz auszulegen.
“Im Bereich des Bundespersonalrechts entstehen Arbeitsverhältnisse durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form (Art. 30 Abs. 1 BPV). Für die Auslegung verwaltungsrechtlicher Verträge ist wie bei einem privatrechtlichen Vertrag in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Vertragsauslegung). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht feststellen, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz verstanden werden durfte und musste (objektive Vertragsauslegung; statt vieler BGE 144 V 84 E. 6.2.1).”