4 commentaries
Bei den nach Art. 9 Abs. 1 BPG befristet eingegangenen Dienstverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf auch dann, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer unverschuldet wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militär-/Zivil-/Zivilschutzdienst an der Arbeitsleistung gehindert ist. Die Kündigungssperrfristen des Art. 324a OR gelten nach der zitierten Rechtsprechung nur im unbefristeten Arbeitsverhältnis; da beim Zeitablauf keine Kündigung erfolgt, findet dieser Kündigungsschutz auf das durch Zeitablauf beendete befristete Arbeitsverhältnis keine Anwendung.
“Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn es nach dem Gesetz oder nach dem Willen der Vertragsparteien für eine bestimmte Zeit eingegangen wurde (Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015, Art. 334 N. 1). Keine Partei muss daher bei einer Befristung eine Kündigung aussprechen (Ziff. 169 Abs. 1 Bst. b GAV; vgl. auch Peter Helbling in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar 2013 [nachfolgend: SHK], Art. 9 BPG N. 27 und 61). Befristete Arbeitsverhältnisse eignen sich unter anderem für Stellen, die Ausbildungszwecken dienen und deshalb regelmässig neuen Kandidaten zur Verfügung gestellt werden sollen (Bürgi/Bürgi-Schneider, Öffentliches Personalrecht des Bundes, in: Bürgi/Bürgi-Schneider [Hrsg.]). Handbuch öffentliches Personalrecht, 2017, §4 N. 38). Für die dem Bundespersonalgesetz Unterstellten endet das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf, sofern es für eine Vertragsdauer von längstens drei Jahren geschlossen wurde (Art. 9 Abs. 1 BPG; Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., §4 N. 39). Das gilt, selbst wenn der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin durch Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeit verhindert oder schwanger oder im (Militär-, Zivil-, Zivilschutz-)Dienst ist. Denn die Kündigungssperrfristen des Art. 324a OR gelten nur im unbefristeten Arbeitsverhältnis. Mangels Kündigung findet der Kündigungsschutz demnach keine Anwendung, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis infolge Ablaufs der vereinbarten oder gesetzlichen Dauer endet (Peter Hänni, a.a.O., N.”
Art. 9 Abs. 1 BPG (Drei‑Jahres‑Wirkung) findet auf Assistierende der ETH keine Anwendung. Für Assistierende gelten spezielle ETH‑Vorschriften (insbesondere Art. 15 und Art. 17b ETH‑G sowie Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Eine Befristung ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient. Nach den zitierten Entscheiden sind Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG sowie Art. 334 Abs. 2 OR auf Assistierende nicht einschlägig.
“Assistierende werden von den Schulleitungen der ETH für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit in Lehre und Forschung angestellt (Art. 15 Abs. 1 ETH-Gesetz). Das Arbeitsverhältnis von Assistierenden darf während maximal sechs Jahren wiederholt befristet werden (Art. 17b Abs. 2 Bst. b ETH-Gesetz; Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen Gründen kann die Frist auf Antrag verlängert werden (Art. 17b Abs. 3 ETH-Gesetz). Die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Assistierenden ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient (Art. 19 Abs. 3 PVO-ETH). Indes ist die Regelung in Art. 9 Abs. 1 BPG, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn es drei Jahre überschreitet, nicht auf Assistierende anwendbar (Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG; Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014 E. 2.3.1 f. und A-2082/2014 vom 9. Juli 2014 E. 2.1.2 f.). Ebenso wenig einschlägig ist Art. 334 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220), wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer als unbefristet gilt, wenn es stillschweigend fortgesetzt wird (Urteil des BVGer A-584/2010 vom 13. Oktober 2010 E. 5).”
“Assistierende werden von den Schulleitungen der ETH für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit in Lehre und Forschung angestellt (Art. 15 Abs. 1 ETH-Gesetz). Das Arbeitsverhältnis von Assistierenden darf während maximal sechs Jahren wiederholt befristet werden (Art. 17b Abs. 2 Bst. b ETH-Gesetz; Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen Gründen kann die Frist auf Antrag verlängert werden (Art. 17b Abs. 3 ETH-Gesetz). Die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Assistierenden ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient (Art. 19 Abs. 3 PVO-ETH). Indes ist die Regelung in Art. 9 Abs. 1 BPG, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn es drei Jahre überschreitet, nicht auf Assistierende anwendbar (Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG; Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014 E. 2.3.1 f. und A-2082/2014 vom 9. Juli 2014 E. 2.1.2 f.). Ebenso wenig einschlägig ist Art. 334 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220), wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer als unbefristet gilt, wenn es stillschweigend fortgesetzt wird (Urteil des BVGer A-584/2010 vom 13. Oktober 2010 E. 5).”
Auf Assistierende findet die Dreijahres‑Unbefristungsfiktion des Art. 9 Abs. 1 BPG keine Anwendung. Sie sind — wie das BVGer ausführt — aufgrund von Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a der Rahmenverordnung vom Anwendungsbereich der Dreijahresfiktion ausgenommen. Stattdessen gelten für Assistierende die spezialgesetzlichen Befristungsregeln der ETH (insbesondere Wiederbefristung bis maximal sechs Jahre; Verlängerung bei längerer Abwesenheit aus wichtigen Gründen).
“Assistierende werden von den Schulleitungen der ETH für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit in Lehre und Forschung angestellt (Art. 15 Abs. 1 ETH-Gesetz). Das Arbeitsverhältnis von Assistierenden darf während maximal sechs Jahren wiederholt befristet werden (Art. 17b Abs. 2 Bst. b ETH-Gesetz; Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen Gründen kann die Frist auf Antrag verlängert werden (Art. 17b Abs. 3 ETH-Gesetz). Die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Assistierenden ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient (Art. 19 Abs. 3 PVO-ETH). Indes ist die Regelung in Art. 9 Abs. 1 BPG, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn es drei Jahre überschreitet, nicht auf Assistierende anwendbar (Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG; Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014 E. 2.3.1 f. und A-2082/2014 vom 9. Juli 2014 E. 2.1.2 f.). Ebenso wenig einschlägig ist Art. 334 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220), wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer als unbefristet gilt, wenn es stillschweigend fortgesetzt wird (Urteil des BVGer A-584/2010 vom 13. Oktober 2010 E. 5).”
“Assistierende werden von den Schulleitungen der ETH für eine zeitlich begrenzte Tätigkeit in Lehre und Forschung angestellt (Art. 15 Abs. 1 ETH-Gesetz). Das Arbeitsverhältnis von Assistierenden darf während maximal sechs Jahren wiederholt befristet werden (Art. 17b Abs. 2 Bst. b ETH-Gesetz; Art. 9 Abs. 1 VwP ETHZ). Bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen Gründen kann die Frist auf Antrag verlängert werden (Art. 17b Abs. 3 ETH-Gesetz). Die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Assistierenden ist unzulässig, soweit sie der Umgehung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 BPG dient (Art. 19 Abs. 3 PVO-ETH). Indes ist die Regelung in Art. 9 Abs. 1 BPG, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, wenn es drei Jahre überschreitet, nicht auf Assistierende anwendbar (Art. 9 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Bst. a Rahmenverordnung BPG; Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014 E. 2.3.1 f. und A-2082/2014 vom 9. Juli 2014 E. 2.1.2 f.). Ebenso wenig einschlägig ist Art. 334 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220), wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer als unbefristet gilt, wenn es stillschweigend fortgesetzt wird (Urteil des BVGer A-584/2010 vom 13. Oktober 2010 E. 5).”
Bei Ausbildungsverhältnissen bildet der Ausbildungscharakter einen sachlichen Grund für eine Befristung innerhalb der dreijährigen Grenze. Auch eine befristete Verlängerung kann sachlich gerechtfertigt sein; das BVGer hielt etwa eine zweimonatige Verlängerung wegen durch Covid‑19 bedingter Verzögerungen des Ausbildungsabschlusses für zulässig (vgl. A‑166/2021).
“Die Vorinstanz und der Beschwerdeführer sind mit dem Arbeitsvertrag vom 6. Juni 2019 ein vom 1. November 2019 bis am 30. Juni 2020 befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Mit der Zusatzvereinbarung vom 2. Juni 2020 haben sie die Anstellung um zwei Monate verlängert. Mit einer vereinbarten Dauer von insgesamt zehn Monaten hielten sie sich an den gesetzlich zulässigen Rahmen von höchstens drei Jahren (Art. 9 Abs. 1 BPG). Aufgrund der während dieser Dauer zu absolvierenden Zweitausbildung des Beschwerdeführers beziehungsweise des Ausbildungscharakters seiner Anstellung ist ferner ein sachlicher Grund für die erste Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Die befristete Verlängerung erfolgte aufgrund der ausserordentlichen Lage durch Covid-19. Auch hier liegt ein sachlicher Grund vor, da sich während dieser Zeit des reduzierten Zugverkehrs der reguläre Ausbildungsabschluss verzögerte. Die Vorgehensweise war somit zulässig.”