Art. 6

“Zum Zeitpunkt der sexuellen Belästigung stand die Mitarbeiterin in einem Lehrverhältnis zur Vorinstanz. Das Verhältnis zwischen Anbietern der Bildung in beruflicher Praxis und Lernenden richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Berufsbildung vom 13. Dezember 2002 (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR 412.10) sowie den obligationenrechtlichen Bestimmungen über den Lehrvertrag nach Art. 344 ff. OR (Art. 2 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 BBG), wobei ergänzend die allgemeinen Vorschriften über den Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen (Art. 355 OR). Dagegen gilt das Bundespersonalgesetz für Lernende nicht (Art. 2 Abs. 2 Bst. b BPG). Wie der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinem Personal (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR; ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG) hat der Anbieter der Bildung in beruflicher Praxis die Persönlichkeit der Lernenden zu achten und zu schützen sowie insbesondere dafür zu sorgen, dass die Lernenden nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 14 Abs. 1 BBG i.V.m. Art. 355 OR i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR). Im Gegensatz zu einem regulären Arbeitsverhältnis dient die Arbeitsleistung im Rahmen eines Lehrverhältnisses in erster Linie zur beruflichen Ausbildung der lernenden Person (BGE 132 III 753 E. 2.1). Dem Persönlichkeitsschutz der Lernenden - die in der Regel zum ersten Mal im Berufsleben stehen und sich in einem speziellen Abhängigkeitsverhältnis befinden - kommt daher eine besondere Bedeutung zu (Urteile des BGer 2C_43/2016 vom 7. Juli 2016 E. 5.3, 2C_154/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2 und 2C_378/2010 vom 10. Mai 2011 E. 3.4.2). Ferner hat sich der Berufsbildungsanbieter für den bestmöglichen Lernerfolg der Lernenden einzusetzen (Art.”

“Zum Zeitpunkt der sexuellen Belästigung stand die Mitarbeiterin in einem Lehrverhältnis zur Vorinstanz. Das Verhältnis zwischen Anbietern der Bildung in beruflicher Praxis und Lernenden richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Berufsbildung vom 13. Dezember 2002 (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR 412.10) sowie den obligationenrechtlichen Bestimmungen über den Lehrvertrag nach Art. 344 ff. OR (Art. 2 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 BBG), wobei ergänzend die allgemeinen Vorschriften über den Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen (Art. 355 OR). Dagegen gilt das Bundespersonalgesetz für Lernende nicht (Art. 2 Abs. 2 Bst. b BPG). Wie der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinem Personal (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR; ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG) hat der Anbieter der Bildung in beruflicher Praxis die Persönlichkeit der Lernenden zu achten und zu schützen sowie insbesondere dafür zu sorgen, dass die Lernenden nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 14 Abs. 1 BBG i.V.m. Art. 355 OR i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR). Im Gegensatz zu einem regulären Arbeitsverhältnis dient die Arbeitsleistung im Rahmen eines Lehrverhältnisses in erster Linie zur beruflichen Ausbildung der lernenden Person (BGE 132 III 753 E. 2.1). Dem Persönlichkeitsschutz der Lernenden - die in der Regel zum ersten Mal im Berufsleben stehen und sich in einem speziellen Abhängigkeitsverhältnis befinden - kommt daher eine besondere Bedeutung zu (Urteile des BGer 2C_43/2016 vom 7. Juli 2016 E. 5.3, 2C_154/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2 und 2C_378/2010 vom 10. Mai 2011 E. 3.4.2). Ferner hat sich der Berufsbildungsanbieter für den bestmöglichen Lernerfolg der Lernenden einzusetzen (Art.”

“Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen vorliegen. Dies setzt indes voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile 8C_387/2022 vom 21. August 2023 E. 8.2; 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3; je mit Hinweisen). Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Die Kündigung darf namentlich nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte der arbeitnehmenden Person - z.B. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht der arbeitgebenden Partei - ausgesprochen werden (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2). Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; Urteile 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2).”

“Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteile des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2, m.w.H.). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2; 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E.”

“Conformément audit principe, celui qui a épuisé, sans succès, les voies de droit contre une décision, de même que celui qui n'a pas utilisé tous les moyens de droit qui étaient à sa disposition pour faire corriger cette même décision, ne peut en principe plus en contester (encore une fois) la licéité dans un procès en responsabilité contre l'Etat, dès lors que ladite décision entrée en force ou confirmée sur recours bénéficie d'une sorte de présomption irréfragable (fiction) de conformité au droit (cf. ATF 129 I 139 consid. 3.1, 126 I 144 consid. 2a, 119 Ib 208 consid. 3c ; arrêts du TF 2C_11/2023 précité consid. 5.2, 2E_4/2019 du 28 octobre 2021 consid. 4.3.2, 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.2.2). 6.3.3 L'art. 4 al. 2 let. g LPers prévoit que l'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social ; il met en oeuvre les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel. Selon l'art. 328 CO, applicable par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (al. 1, 1ère phrase). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). L'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais il doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1 ; arrêt du TF 5A_641/2011 du 23 février 2012 consid. 5.2.1). Dans la prise en compte des règles de sécurité, l'employeur doit protéger la personnalité de l'ensemble de ses employés. Si l'un d'entre eux crée un risque d'atteinte à l'intégrité de l'un ou de plusieurs de ses collègues, l'employeur est tenu d'intervenir.”

“Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wiedereingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Unfall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteilwerden zu lassen und dessen berechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. Urteil des BVGer A-4619/2021 vom 26. April 2022 E. 4.3). Demgegenüber sind die Arbeitnehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BVGer A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 5.3). Ziff. 114 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie fördert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz sowie Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der Arbeitszeit wahr.”

“Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und deren berechtigte Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328, Rz. 1). Demgegenüber sind die Arbeitnehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.). Vorliegend bestimmt Ziffer 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB, dass bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine Arbeitsverhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, wobei Ziffer 129 GAV SBB bestimmt, dass nach Ablauf der Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohnfortzahlungspflicht aus gesundheitlichen Gründen beendet werden darf (unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 130 GAV SBB).”

“der Position der Arbeitnehmenden im Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen Aufgaben sowie des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht gewinnt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1 zu einer privatrechtlichen fristlosen Kündigung; 127 III 86 E. 2c; Urteil des BGer 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Peter Helbling, Handkommentar BPG, Art. 20 N. 21 ff.; Urteile des BVGer A-3335/2022 vom 12. November 2024 E. 7.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2). Die Treuepflicht umfasst primär Unterlassungs-, aber auch Handlungspflichten. Die Arbeitnehmerin soll das Arbeitsverhältnis störende oder die Interessen des Arbeitgebers schädigende Tätigkeiten grundsätzlich unterlassen und unter bestimmten Voraussetzungen zugunsten des Arbeitgebers aktiv werden und handeln (vgl. Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3; A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2 m.H.). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (beziehungsweise die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 321d des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (zum Ganzen Urteile des BVGer A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.1.3; A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 5.3; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Honsell/Vogt/ Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2019, Art. 321d N 1; Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die widerrechtlich oder unsittlich sind. Zudem findet das Weisungsrecht seine Schranke am Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und mit einer Weisung können die Verpflichtungen des Arbeitnehmers nicht über den vertraglichen Rahmen erweitert werden (BGE 132 III 115 E. 5.2 m.w.H; Urteil des BGer 4A_613/2010 vom 25.”

“der Position der Arbeitnehmenden im Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen Aufgaben sowie des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht gewinnt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1 zu einer privatrechtlichen fristlosen Kündigung; 127 III 86 E. 2c; Urteil des BGer 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Peter Helbling, Handkommentar BPG, Art. 20 N. 21 ff.; Urteile des BVGer A-3335/2022 vom 12. November 2024 E. 7.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2). Die Treuepflicht umfasst primär Unterlassungs-, aber auch Handlungspflichten. Die Arbeitnehmerin soll das Arbeitsverhältnis störende oder die Interessen des Arbeitgebers schädigende Tätigkeiten grundsätzlich unterlassen und unter bestimmten Voraussetzungen zugunsten des Arbeitgebers aktiv werden und handeln (vgl. Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3; A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2 m.H.). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (beziehungsweise die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 321d des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (zum Ganzen Urteile des BVGer A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.1.3; A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 5.3; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Honsell/Vogt/ Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2019, Art. 321d N 1; Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die widerrechtlich oder unsittlich sind. Zudem findet das Weisungsrecht seine Schranke am Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und mit einer Weisung können die Verpflichtungen des Arbeitnehmers nicht über den vertraglichen Rahmen erweitert werden (BGE 132 III 115 E. 5.2 m.w.H; Urteil des BGer 4A_613/2010 vom 25.”

“Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) kann das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen aus sachlichen Gründen, unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG), ordentlich gekündigt werden. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, dass für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) gelten, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen. Weder das BPG noch die BPV enthalten nähere Angaben zu den Gründen, aus welchen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden kann. Massgebend sind daher nebst der hierzu bereits ergangenen Rechtsprechung auch die Bestimmungen und die dazugehörende Praxis zum OR (Urteil des BVGer A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4.1; vgl. auch Botschaft zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6703, 6715).”

“Selon l'art. 6 al. 2 LPers, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s'appliquent par analogie aux rapports de travail pour autant que la LPers et les autres lois fédérales n'en disposent pas autrement. Dans la mesure où ni la LPers, ni l'OPers ne contiennent d'indications plus précises sur les motifs pour lesquels un rapport de travail peut être résilié pendant le temps d'essai, sont déterminantes les dispositions du CO, ainsi que la pratique qui s'y rapportent (cf. arrêts du TAF A-6870/2017 précité consid. 4.1, A-1058/2018 du 27 août 2018 consid. 4.1). De jurisprudence constante, calquée sur celle qui s'est développée en droit privée (cf. Dunand, La fin du contrat de travail, in : Dupont/Mahon (éds), La fin des rapports de travail, Genève 2021, p. 6), il est possible de mettre un terme de manière ordinaire à un contrat de durée déterminée pendant la période d'essai (cf. arrêts du TAF A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 3.2, A-5333/2013 du 19 décembre 2013 consid. 4.2).”

“Die Vorinstanz schuldet dem Beschwerdeführer auf den Lohnforderungen und auf der Entschädigung einen Verzugszins von 5 % (Art. 104 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteile des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 9 und A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.3). Aufgrund der fristlosen Kündigung traten die Fälligkeit und damit der Verzug der Forderung per sofort ein, ohne dass eine Mahnung erforderlich wäre (Art. 102 Abs. 2 OR analog und Art. 339 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG), weshalb der Verzugszins ab dem 23. September 2021 geschuldet ist.”

“Die Vorinstanz schuldet dem Beschwerdeführer auf den Lohnforderungen und auf der Entschädigung einen Verzugszins von 5 % (Art. 104 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteile des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 9 und A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.3). Aufgrund der fristlosen Kündigung traten die Fälligkeit und damit der Verzug der Forderung per sofort ein, ohne dass eine Mahnung erforderlich wäre (Art. 102 Abs. 2 OR analog und Art. 339 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG), weshalb der Verzugszins ab dem 23. September 2021 geschuldet ist.”

“Auf das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Beschwerdegegnerin sind primär das BPG und die PVO-ETH (vgl. Art. 1 PVO-ETH) anwendbar. Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis zudem sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“Conformément audit principe, celui qui a épuisé, sans succès, les voies de droit contre une décision, de même que celui qui n'a pas utilisé tous les moyens de droit qui étaient à sa disposition pour faire corriger cette même décision, ne peut en principe plus en contester (encore une fois) la licéité dans un procès en responsabilité contre l'Etat, dès lors que ladite décision entrée en force ou confirmée sur recours bénéficie d'une sorte de présomption irréfragable (fiction) de conformité au droit (cf. ATF 129 I 139 consid. 3.1, 126 I 144 consid. 2a, 119 Ib 208 consid. 3c ; arrêts du TF 2C_11/2023 précité consid. 5.2, 2E_4/2019 du 28 octobre 2021 consid. 4.3.2, 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.2.2). 6.3.3 L'art. 4 al. 2 let. g LPers prévoit que l'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social ; il met en oeuvre les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel. Selon l'art. 328 CO, applicable par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (al. 1, 1ère phrase). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). L'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais il doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1 ; arrêt du TF 5A_641/2011 du 23 février 2012 consid. 5.2.1). Dans la prise en compte des règles de sécurité, l'employeur doit protéger la personnalité de l'ensemble de ses employés. Si l'un d'entre eux crée un risque d'atteinte à l'intégrité de l'un ou de plusieurs de ses collègues, l'employeur est tenu d'intervenir.”

“Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 du code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210] ; cf. ATF 131 III 535 consid. 4.2). D'autres situations constitutives de congés abusifs sont ainsi admises par la pratique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO. Elle peut découler entre autres de la manière dont le congé a été donné, du fait que l'employeur a exploité sa propre violation du devoir de protéger l'employé ou s'est adonné à un double jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2, 131 III 535 consid. 4 ; arrêts du Tribunal fédéral [TF] 4A_479/2020 du 30 août 2022 consid. 6.1, 8C_637/2022 du 2 juin 2023 consid. 4.1 s. ; arrêts du TAF A-4644/2023 du 28 octobre 2024 consid. 4.1.2, A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 13.2.1, A-3713/2021 du 30 décembre 2022 consid. 8.3.). 5.1.3 L'art. 4 al. 2 let. g LPers et l'art. 328 CO - applicable par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers (cf. arrêt du TAF A-6331/2018 du 12 novembre 2020 consid. 3.5.2.1) - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 no 3). Dans le prolongement, la résiliation est aussi jugée abusive lorsqu'elle est donnée par l'employeur pour un motif qui est imputable à la violation de son obligation de protéger la personnalité du travailleur (cf. arrêts du TF 4A_259/2022 du consid. 4.1.2, 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2, 8C_87/2017 du 28 avril 2017 consid.”

“Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3.2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).”

“Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3.2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).”

“Das Obligationenrecht regelt in Art. 336a Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung - wie soeben dargestellt - ausschliesslich und abschliessend. Vorbehalten bleiben weitergehende Ansprüche auf Genugtuung, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte besonders schwer wiegt. Nachdem das Bundespersonalrecht nichts Abweichendes bestimmt (Art. 6 Abs. 2 BPG), gilt die Bestimmung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR sinngemäss auch im Anwendungsbereich des BPG; hätte der Gesetzgeber mit Erlass von Art. 34c BPG die sinngemässe Anwendung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR ausschliessen wollen, müsste sich ein entsprechendes Verständnis zumindest aus den Materialien zu Art. 34c BPG ergeben. Der Bestimmung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR ist dabei grundsätzlich die Bedeutung gemäss der aktuellen Rechtsprechung beizugeben. Daraus ergibt sich für das Bundespersonalrecht grundsätzlich was folgt: Die Frage des Schadenersatzes als Folge der Missbräuchlichkeit einer Kündigung beurteilt sich insofern abschliessend nach Bundespersonalrecht, als nicht zusätzlich zu einer Entschädigung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG Staatshaftungsansprüche nach dem VG geltend gemacht werden können. Ob diese Ausschliesslichkeit auch gilt, wenn anstelle einer Entschädigung im Sinne von Art. 34c BPG Schadenersatz gestützt auf das VG verlangt wird, ergibt sich aus der dargestellten Rechtsprechung nicht und muss auch vorliegend nicht beantwortet werden (vgl.”

“2 BPG eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugesprochen; gemäss den Erwägungen des Bundesverwaltungsgericht verstiess die vormalige Arbeitgeberin des Beschwerdeführers 1 in schwerwiegender Weise gegen die ihr obliegende Fürsorgepflicht, als sie dem Beschwerdeführer 1 zwei interne Stellenangebote nicht weiterleitete. Der Beschwerdeführer 1 begründet sein vorliegend zu beurteilendes Begehren auf Schadenersatz und Genugtuung mit eben dieser Unterlassung seiner vormaligen Arbeitgeberin. Das Unterlassen der vormaligen Arbeitgeberin steht im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und wurde vom Bundesverwaltungsgericht entsprechend gewürdigt. Bei den Ansprüchen der Beschwerdeführenden handelt es sich mithin nicht um Ansprüche aus einem anderen Rechtstitel als der missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336a OR. Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung sind jedoch, wie vorstehend erwogen, abschliessend im Bundespersonalrecht geregelt (Art. 336a Abs. 2 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Das VG kommt daher nicht ergänzend zur Anwendung und kann nicht als Auffangregelung angerufen werden, selbst wenn - wie der Beschwerdeführer 1 geltend macht - für bestimmte Schäden durch die geleistete Entschädigung kein oder kein vollständiger Ersatz geleistet worden ist. Die Vorinstanz war daher zur Beurteilung der Schadenersatzansprüche des Beschwerdeführers 1 nicht zuständig (Art. 3 Abs. 2 VG) und ist auf die Staatshaftungsbegehren insoweit zu Recht nicht eingetreten. Nicht von vornherein ausgeschlossen sind über die im personalrechtlichen Verfahren zugesprochene Entschädigung hinausgehenden Ansprüche auf Genugtuung. Ob vorliegend die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers 1 so schwer wiegt, dass dem Beschwerdeführer 1 zusätzlich eine Genugtuung und den weiteren Beschwerdeführenden eine Angehörigengenugtuung zuzusprechen wäre, kann offen bleiben. Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, ist das Staatshaftungsbegehren verspätet eingereicht und von der Vorinstanz, soweit darauf einzutreten war, zu Recht abgewiesen worden.”

“Il examinera ensuite si l'autorité est en droit de réclamer le remboursement des frais de la formation en question, et, cas échéant, dans quelle proportion (cf. consid. 5). 3. Le cadre légal régissant les frais de formation, leur prise en charge par l'employeur, et leur remboursement par l'employé, est le suivant. 3.1 La loi sur le personnel de la Confédération régit les rapports de travail entre la Confédération et son personnel (cf. art. 1 LPers). Elle s'applique également au personnel des CFF (cf. art. 15 al. 1 de la loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux [LCFF, RS 742.31] et 2 al. 1 let. d LPers). Selon l'art. 38 al. 1 LPers, les CFF ont la compétence de conclure une convention collective de travail avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité. Sur cette base, plusieurs conventions collectives de travail ont été successivement conclues, dont la dernière en date (CCT CFF 2019) est entrée en vigueur le 1er mai 2019. Lorsque cette dernière ou d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) sont applicables (cf. art. 6 al. 2 LPers et 3 al. 1 CCT CFF 2019). En revanche, l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) ne s'applique pas au personnel des CFF (cf. arrêt du TAF A-4977/2022 du 5 septembre 2023 consid. 3.1). 3.2 Aux termes de l'art. 4 al. 2 let. b LPers, l'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social et met en oeuvre les mesures propres à assurer le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence. Au sein des CFF, le développement du personnel inclut la formation et le perfectionnement des collaborateurs ainsi que d'autres mesures, notamment le plan de carrière individuel, la formation au niveau de l'acquisition de compétences sociales et le maintien de l'employabilité (art. 106 CCT CFF 2019). L'art. 3 de l'annexe 1 CCT CFF 2019 définit les collaborateurs en seconde formation comme les personnes qui, disposant déjà d'une formation, suivent une formation complémentaire interne CFF.”

“Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen Gesamtarbeitsvertrages und - sinngemäss - auf das Obligationenrecht (OR, SR 220) abzustellen (Art. 6 Abs. 2 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - die für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den Gesamtarbeitsvertrag abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG; Art. 1 BPV; statt vieler Urteil des BGer 8C_605/2016 vom 9. Oktober 2017 E. 1.1 und 7.1; Urteil des BVGer A-628/2018 vom 12. März 2019 E. 3).”

“Der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene und erforderliche Massnahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigung zu verhindern und betroffene Personen zu schützen (Art. 5 Abs. 3 GlG). Diese Schutzpflicht leitet sich aus dem allgemeinen Diskriminierungsverbot sowie der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab (Hirzel/Mössinger, Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N. 43). Der Vorinstanz obliegt in ihrer Funktion als Arbeitgeberin eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitenden (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR). Diese Fürsorgepflicht umfasst neben dem Schutz der körperlichen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden auch den Schutz ihrer Würde und Sittlichkeit. Führungskräfte sind dazu verpflichtet, Hinweise auf Belästigungen ernst zu nehmen und geeignete Massnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Der Leitfaden «Prävention und Behandlung von Fällen sexueller Belästigung in der Bundesverwaltung» vom 31. August 2023 des Eidgenössischen Personalamts sieht eine Reihe von möglichen Disziplinarmassnahmen vor, darunter eine Verwarnung oder organisatorische Massnahmen wie die Änderung des Arbeitsortes. Diese Massnahmen müssen den konkreten Umständen angepasst sein und können insbesondere Vorkehrungen zur Vermeidung weiterer Kontakte umfassen. Entscheidend ist, dass der Schutz der belästigten Person gewährleistet und verhindert wird, dass ihr weitere Nachteile entstehen (Art. 328 OR). Wird im Rahmen einer Untersuchung festgestellt, dass eine sexuelle Belästigung vorliegt, hat der Arbeitgeber diese angemessen zu sanktionieren.”

“Sie dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung; die missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll geahndet und der aus der missbräuchlichen Kündigung entstandene (materielle und immaterielle) Schaden ersetzt beziehungswiese ausgeglichen werden (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6724 in Bezug auf die Entschädigung nach Art. 34b BPG; Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, 1619; Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.3.4 mit Hinweisen; in Bezug auf die entsprechende Sanktionsbestimmung in Art. 336a OR vgl. grundlegend BGE 123 III 391; zudem BGE 135 III 405 E. 3; Landolt, a.a.O, Rz. 869). Das Bundespersonalrecht äussert sich nicht zu der Frage, ob die Entschädigungsregelung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG (zusammen mit jener gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG für den Fall einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses) abschliessend ist. Es ist daher zu prüfen, ob sich eine entsprechende Regelung in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts findet und ob eine solche gegebenenfalls sinngemäss im Bundespersonalrecht anzuwenden ist (Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“Das Obligationenrecht regelt in Art. 336a Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung - wie soeben dargestellt - ausschliesslich und abschliessend. Vorbehalten bleiben weitergehende Ansprüche auf Genugtuung, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte besonders schwer wiegt. Nachdem das Bundespersonalrecht nichts Abweichendes bestimmt (Art. 6 Abs. 2 BPG), gilt die Bestimmung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR sinngemäss auch im Anwendungsbereich des BPG; hätte der Gesetzgeber mit Erlass von Art. 34c BPG die sinngemässe Anwendung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR ausschliessen wollen, müsste sich ein entsprechendes Verständnis zumindest aus den Materialien zu Art. 34c BPG ergeben. Der Bestimmung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR ist dabei grundsätzlich die Bedeutung gemäss der aktuellen Rechtsprechung beizugeben. Daraus ergibt sich für das Bundespersonalrecht grundsätzlich was folgt: Die Frage des Schadenersatzes als Folge der Missbräuchlichkeit einer Kündigung beurteilt sich insofern abschliessend nach Bundespersonalrecht, als nicht zusätzlich zu einer Entschädigung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG Staatshaftungsansprüche nach dem VG geltend gemacht werden können. Ob diese Ausschliesslichkeit auch gilt, wenn anstelle einer Entschädigung im Sinne von Art. 34c BPG Schadenersatz gestützt auf das VG verlangt wird, ergibt sich aus der dargestellten Rechtsprechung nicht und muss auch vorliegend nicht beantwortet werden (vgl.”

“3), étant précisé que la procédure devant le Tribunal est essentiellement écrite et que l'art. 29 al. 2 Cst. ne garantit pas, de façon générale, le droit d'être entendu oralement (cf. ATF 140 I 68 consid. 9.6.1, 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêts du TAF A-4663/2019 du 3 décembre 2021 consid. 2.3.1, A-1754/2017 du 12 décembre 2018 consid. 2.3). 4.2 Au cas d'espèce, il n'apparaît pas nécessaire d'auditionner les parties ou des témoins. En effet, leur audition par le Tribunal ne serait pas à même d'apporter des éléments supplémentaires pertinents pour juger de l'issue du litige. Le dossier, en particulier avec le complément transmis par l'autorité inférieure par courrier du 25 août 2022, contient, selon une appréciation anticipée des preuves, tous les éléments nécessaires à juger de l'issue du litige, ceci en prenant également en considération les pièces fournies par le recourant à l'appui de son recours. 5. Le cadre légal général dans lequel s'inscrit l'objet du litige est le suivant. 5.1 Selon l'art. 6 al. 2 LPers, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s'appliquent par analogie aux rapports de travail pour autant que la LPers et les autres lois fédérales n'en disposent pas autrement. 5.2 Après la période d'essai, un contrat de travail de durée indéterminée soumis au droit public peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de quatre mois à partir de la dixième année de service (cf. art. 30a al. 2 let. c OPers). L'employeur qui résilie un tel contrat est astreint de par la loi (cf. art. 34ss LPers) à signifier cette résiliation par le biais d'une décision, sujette à recours (cf. Wyler/Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p. 11). Lorsque le contrat de travail soumis au droit public est résilié unilatéralement par l'employé, celui-ci exerce un droit formateur résolutoire, comme en droit privé, en vertu de l'art. 6 al. 2 LPers (cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 58 ; Boris Heinzer, La fin des rapports de service et le contentieux en droit fédéral de la fonction publique, in : Wyler (édit.”

“Der Beschwerdeführer untersteht als Angestellter der SBB dem Bundespersonalgesetz (Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]). Die SBB schliessen mit den Personalverbänden einen Gesamtarbeitsvertrag ab; dieser regelt das Arbeitsverhältnis gestützt auf Art. 6 Abs. 3 BPG im Rahmen der Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes und der subsidiär anwendbaren arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) näher. Der hier anzuwendende GAV trat am 1. Mai 2019 in Kraft.”

“Die Barvergütung von Überzeitarbeiten und Gleitzeitguthaben ist analog den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zur Abgeltung von Ferien zu beurteilen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2; vgl. Helbling, a.a.O. N. 28 zu Art. 17 BPG). Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG) ergibt sich auch während einer Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Gebot, dem Arbeitgeber nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer freie Tage zur Verfügung, die er als Überzeitkompensation nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. Dies gilt auch ohne eine entsprechende, ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers. Das Abgeltungsverbot ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände einzuschränken. So ist die geleistete Überzeit in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 329 Abs. 3 OR in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen. Diesem Anspruch des Arbeitnehmers kommt Vorrang gegenüber der Kompensation von Überzeit beziehungsweise dem Ferienbezug zu, weshalb das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt wird. Massgebend ist das Verhältnis der Freistellungsdauer zur Anzahl der geleisteten Überzeit beziehungsweise der offenen Ferientage im Einzelfall (Urteil des BGer 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 11; BGE 128 III 271 E. 4a; Urteil des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 12 und A-5318/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 11). Eine feste Verhältniszahl lässt sich dabei allerdings nicht definieren. Wie viel Zeit für die Stellensuche aufzuwenden ist, hängt letztlich von den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers und dem aktuellen Arbeitsmarkt ab und ist einzelfallabhängig zu beurteilen (Urteile des BGer 4A_381/2020 vom 22. Oktober 2020 E. 6; 4A_38/2020 vom 22. Juli 2020 E. 6; 4A_178/2017 vom 14. Juni 2018 E.”

“Sie dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung; die missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll geahndet und der aus der missbräuchlichen Kündigung entstandene (materielle und immaterielle) Schaden ersetzt beziehungswiese ausgeglichen werden (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6724 in Bezug auf die Entschädigung nach Art. 34b BPG; Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, 1619; Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.3.4 mit Hinweisen; in Bezug auf die entsprechende Sanktionsbestimmung in Art. 336a OR vgl. grundlegend BGE 123 III 391; zudem BGE 135 III 405 E. 3; Landolt, a.a.O, Rz. 869). Das Bundespersonalrecht äussert sich nicht zu der Frage, ob die Entschädigungsregelung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG (zusammen mit jener gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG für den Fall einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses) abschliessend ist. Es ist daher zu prüfen, ob sich eine entsprechende Regelung in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts findet und ob eine solche gegebenenfalls sinngemäss im Bundespersonalrecht anzuwenden ist (Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“Sie dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung; die missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll geahndet und der aus der missbräuchlichen Kündigung entstandene (materielle und immaterielle) Schaden ersetzt beziehungswiese ausgeglichen werden (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6724 in Bezug auf die Entschädigung nach Art. 34b BPG; Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, 1619; Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.3.4 mit Hinweisen; in Bezug auf die entsprechende Sanktionsbestimmung in Art. 336a OR vgl. grundlegend BGE 123 III 391; zudem BGE 135 III 405 E. 3; Landolt, a.a.O, Rz. 869). Das Bundespersonalrecht äussert sich nicht zu der Frage, ob die Entschädigungsregelung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG (zusammen mit jener gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG für den Fall einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses) abschliessend ist. Es ist daher zu prüfen, ob sich eine entsprechende Regelung in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts findet und ob eine solche gegebenenfalls sinngemäss im Bundespersonalrecht anzuwenden ist (Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR). Zu den erwähnten «Massnahmen» gehört unter anderem die Arbeitsorganisation, die Instruktion oder Massnahmen gegen Überbelastung (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Rz. 4 zu Art. 328 OR; vgl. ferner Urteil BVGer A-6750/2018 16. Dezember 2019 E. 6.2).”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Dritten zu schützen. Schreitet die arbeitgebende Partei zur Bereinigung einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz zur Kündigung, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen zu haben, kann sich die Kündigung als missbräuchlich erweisen (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2). Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Ebenso sind Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen vorstellbar (Urteile BGer 4A_384/2014 vom 12.”

“d OR ist eine Kündigung insbesondere missbräuchlich, wenn sie erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (sog. Rachekündigung). Vorausgesetzt ist, dass der Arbeitnehmer effektiv Ansprüche geltend machen wollte. Dabei ist nicht nur die Geltendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch vermeintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer aber in guten Treuen daran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen. Der Arbeitnehmer kann also eine zulässige Kündigung nicht dadurch abwenden, dass er offensichtlich unberechtigte Ansprüche erhebt (BGE136 III 513 E. 2.4; 123 III 246 E. 4d). Eine Kündigung kann überdies auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1). Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Dritten zu schützen. Schreitet die arbeitgebende Partei zur Bereinigung einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz zur Kündigung, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen zu haben, kann sich die Kündigung als missbräuchlich erweisen (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2). Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Ebenso sind Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen vorstellbar (Urteile des BGer 4A_384/2014 vom 12.”

“Nach Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts, soweit das Bundespersonalgesetz oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen (vgl. BBl 1999 S. 1609). Dieser Verweis bezieht sich nicht nur auf die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des OR (Art. 319 ff. OR), sondern auf sämtliche Regeln, die sich im Hinblick auf die Besonderheiten des öffentlichen Arbeitsverhältnisses für einen analogen Beizug als ergänzendes öffentliches Recht eignen. Er umfasst auch den Allgemeinen Teil des OR und insbesondere die Normen über die Willensmängel beim Vertragsabschluss (Art. 1-40 OR; vgl. zum Ganzen: BGE 132 II 161 E. 3.1 m.w.H.).”

“für die Vorinstanz unverbindlich (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i. V. m. Art. 23 und Art. 24 Abs. 1 Ziff. 3 OR; vgl. zur analogen Anwendung von Art. 23 ff. OR auf Willensmängel bei verwaltungsrechtlichen Verträgen BGE 132 II 161 E. 3.1). Die mit der angefochtenen Verfügung gewährte Lohnbesitzstandsgarantie auf den korrigierten Betrag erweist sich als rechtens. Der Entscheid der Vorinstanz basiert auf einer korrekten Sachverhaltsfeststellung.”

“Auf das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Beschwerdegegnerin sind primär das BPG und die PVO-ETH (vgl. Art. 1 PVO-ETH) anwendbar. Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis zudem sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG).”

“Das Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals (Art. 1). Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 BPG wird das Arbeitsverhältnis im Rahmen von Abs. 2 derselben Bestimmung (sinngemässe Anwendung des OR, vorbehältlich abweichender Bestimmungen des BPG und anderer Bundesgesetze) durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. Art. 37 Abs. 1 Satz 1 BPG überträgt dem Bundesrat die grundsätzliche Kompetenz zum Erlass der Ausführungsbestimmungen zum BPG. Dieser nennt in Art. 25 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV; SR 172.220.111.3) Punkte, über welche die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung vereinbaren müssen (Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 6.1).”

“Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen z. B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Integrationsbemühungen in Frage (statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.3.2; ferner zum alten, aber gleichlautenden Recht Urteil BGer 1C_234/2008 vom 7. November 2008 E. 5.2). Wiederum als schwere Verletzung vertraglicher und gesetzlicher Pflichten gilt die Nichtbefolgung von expliziten Weisungen des Arbeitgebers (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i. V. m. Art. 321d OR; Urteile BGer 8C_194/2018 vom 5. Juli 2018 E. 7.1 und 8C_346/2015 vom 9. Juli 2015 E. 6.4; Urteile BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.1.3). Die Beurteilung der Frage, ob ein Arbeitnehmer ungenügende Leistungen erbringt, ist in erster Linie Sache der unmittelbaren Vorgesetzten, die dessen tägliche Arbeit am zuverlässigsten einschätzen können (vgl. Urteil BGer 2A.487/2001 vom 12. Dezember 2001 E. 3b m. w. H.). Der Beschwerdeführerin ist eine Entschädigung zuzusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).”

“Darüber hinaus liegen keine Gründe vor, wieso Art. 56a Abs. 2 BPV anders ausgelegt werden sollte als Art. 31a Abs. 3 BPV. Im Gegenteil liegt es nahe, die Schutzfristen bezüglich Kündigung und Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit und Unfall soweit möglich parallel zu interpretieren (vgl. Urteile des BVGer A-6102/2020 vom 10. September 2021 E. 5.2 und A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 4.3.3). Deshalb ist auch bei Art. 56a Abs. 2 BPV auf den vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad abzustellen und nicht - wie vom Beschwerdeführer verlangt - auf einen «effektiven» oder «faktischen» Beschäftigungsgrad (vgl. bezüglich Art. 31a Abs. 3 BPV die Ausführungen in E. 6.3). Daran ändert auch der Umstand nichts, dass eine alte Version der Erläuterungen des EPA zu Art. 56a PBV nicht ausdrücklich vom vertraglichen Beschäftigungsgrad spricht. Zudem ist festzuhalten, dass das BPG und die BPV die Lohnfortzahlungspflicht abschliessend regeln, weshalb kein Platz für die Anwendung weiterer Bestimmungen des OR bleibt (Art. 6 Abs. 2 BPG). Entsprechend kann der Argumentation des Beschwerdeführers nicht gefolgt werden, im Privatrecht verlängere sich die Zahlungsfrist bei Teilarbeitsunfähigkeit und der Rechtsanspruch beziehe sich auf ein Lohnminimum. Im Bundespersonalrecht findet diese Rechtsprechung keine Anwendung. Als Grundlage der Berechnung dienen vielmehr die Kalendertage, an denen die betroffene Person die vertragliche vereinbarte Sollarbeitszeit nicht oder nur teilweise erbringen kann (vgl. Erläuterungen des EPA zu Art. 56a Abs. 1 und 2 BPV).”

“Die Barvergütung von Überzeitarbeiten und Gleitzeitguthaben ist analog den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zur Abgeltung von Ferien zu beurteilen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2; vgl. Helbling, a.a.O. N. 28 zu Art. 17 BPG). Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG) ergibt sich auch während einer Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Gebot, dem Arbeitgeber nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer freie Tage zur Verfügung, die er als Überzeitkompensation nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. Dies gilt auch ohne eine entsprechende, ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers. Das Abgeltungsverbot ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände einzuschränken. So ist die geleistete Überzeit in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 329 Abs. 3 OR in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen. Diesem Anspruch des Arbeitnehmers kommt Vorrang gegenüber der Kompensation von Überzeit beziehungsweise dem Ferienbezug zu, weshalb das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt wird. Massgebend ist das Verhältnis der Freistellungsdauer zur Anzahl der geleisteten Überzeit beziehungsweise der offenen Ferientage im Einzelfall (Urteil des BGer 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 11; BGE 128 III 271 E. 4a; Urteil des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 12 und A-5318/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 11). Eine feste Verhältniszahl lässt sich dabei allerdings nicht definieren. Wie viel Zeit für die Stellensuche aufzuwenden ist, hängt letztlich von den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers und dem aktuellen Arbeitsmarkt ab und ist einzelfallabhängig zu beurteilen (Urteile des BGer 4A_381/2020 vom 22. Oktober 2020 E. 6; 4A_38/2020 vom 22. Juli 2020 E. 6; 4A_178/2017 vom 14. Juni 2018 E.”

“Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb Art. 330a des Obligationenrechts (OR, SR 220) sinngemäss zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG; BGE 144 II 345 E. 5.2.1). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Personalrecht gelten daher prinzipiell die-selben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler: Urteil des BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.1).”

“Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb sinngemäss Art. 330a des Obligationenrechts (OR; SR 220) zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 9.1.1 m.w.H.).”

“Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb Art. 330a OR sinngemäss zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG; BGE 144 II 345 E. 5.2.1). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Personalrecht gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler: Urteil des BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.1).”

“Befristete Arbeitsverhältnisse des ETH-Bereichs enden nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen mit Ablauf der Vertragsdauer ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz bzw. Art. 2 Abs. 1 Bst. e BPG; vgl. Urteil des BGer 8C_828/2017 vom 26. Juni 2018 E. 4; Urteil des BVGer A-841/2007 vom 20. August 2007 E. 8.5 sowie die oben in E. 3.3 aufgeführten Urteile). Mit dem Inkrafttreten von Art. 20 Abs. 2 Bst. a PVO-ETH am 1. Oktober 2020 (AS 2020 3653) wird dies für die Mitarbeitenden des ETH-Bereichs - einschliesslich der Assistierenden - nunmehr ausdrücklich festgehalten.”

“Befristete Arbeitsverhältnisse des ETH-Bereichs enden nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen mit Ablauf der Vertragsdauer ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz bzw. Art. 2 Abs. 1 Bst. e BPG; vgl. Urteil des BGer 8C_828/2017 vom 26. Juni 2018 E. 4; Urteil des BVGer A-841/2007 vom 20. August 2007 E. 8.5 sowie die oben in E. 3.3 aufgeführten Urteile). Mit dem Inkrafttreten von Art. 20 Abs. 2 Bst. a PVO-ETH am 1. Oktober 2020 (AS 2020 3653) wird dies für die Mitarbeitenden des ETH-Bereichs - einschliesslich der Assistierenden - nunmehr ausdrücklich festgehalten.”