(Art. 8 BPG)
Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). ↩
Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). ↩
Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). ↩
Eingefügt durch Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). ↩
Die Berichtigung vom 4. Aug. 2015 betrifft nur die italienische Fassung (AS 2015 2579). ↩
6 commentaries
Nach dem zitierten Entscheid (8C_573/2022, E.5.4.3) begründet Art. 25 BPV (Art. 8 BPG) in der konkreten Konstellation unechter Arbeit auf Abruf keine darüber hinausgehenden Ansprüche auf Entschädigung für Bereitschaftsdienst oder auf weitere Lohnforderungen wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers.
“Damit kann offen gelassen werden, ob in der vorliegenden Konstellation mit unechter Arbeit auf Abruf ein gültiges Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht eingegangen wurde, das den Anforderungen von Art. 8 BPG und Art. 25 BPV genügt, da sich hieraus keine weiteren Ansprüche hinsichtlich Entschädigung für Bereitschaftsdienst oder Lohnforderungen aufgrund von Annahmeverzug des Arbeitgebers ableiten liessen, wie soeben ausgeführt (vorstehende E. 5.4.1 f.). Unter der Annahme, es liege bloss ein faktisches Arbeitsverhältnis vor, kämen die Bestimmungen des OR als ergänzendes öffentliches Recht zur Anwendung (Art. 6 Abs. 2 BPG), sodass das Arbeitsverhältnis nach Art. 320 Abs. 3 OR zu behandeln wäre. Diesfalls entstünden mit der Vorinstanz ebenso wenig weitere Ansprüche des Beschwerdeführers im beantragten Sinne. Seine Lohnforderungen sind so oder anders angesichts der geleisteten unechten Arbeit auf Abruf nicht begründet, weshalb es im Ergebnis beim vorinstanzlichen Urteil sein Bewenden hat.”
Eine blosse Änderung der organisatorischen Eingliederung begründet allein keine Vertragsänderung nach Art. 25 Abs. 3 BPV, sofern Funktion, Arbeitsbereich und Arbeitsort unberührt bleiben.
“Vorliegend wurde die Stelle des Beschwerdeführers im Rahmen der Reorganisation neu bewertet und seine Funktion neu der LK 25 zugewiesen. Art. 25 Abs. 3 BPV regelt, in welchen Situationen eine Änderung des Arbeitsvertrags ohne dessen Kündigung möglich ist. Eine solche Situation liegt hier nicht vor: Weder die Funktion beziehungsweise der Arbeitsbereich noch der Arbeitsort des Beschwerdeführers haben geändert. Wohl ist die Änderung der organisatorischen Eingliederung im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung oder einer Reorganisation (Art. 25 Abs. 3 Bst.”
Fehlt im Vertrag eine Festlegung des Beschäftigungsgrads bzw. einer Mindestarbeitszeit (Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV), ist zumindest fraglich, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht zustande gekommen ist. Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen mit Arbeit auf Abruf ist zudem zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden; dies kann für die Beurteilung der Einsatzpflicht und damit für die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder in welchem Umfang, erheblich sein.
“5.3.2.1. In der Verfügung vom 1. Juni 2021 stellte sich der Beschwerdegegner gemäss vorinstanzlicher Feststellung u.a. auf den Standpunkt, in der Retospektive sei das streitbetroffene Arbeitsverhältnis als Teilzeitarbeitsverhältnis mit Arbeit auf Abruf zu qualifizieren. Bei solchen Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist grundsätzlich zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden. Hierzu lässt sich dem Bundespersonalrecht nichts entnehmen. Die Personalrechtsgesetzgebung des Bundes regelt jedoch die Arbeitszeiten (Art. 17 f. BPG) und nimmt an verschiedenen Stellen Bezug zu den Beschäftigungsgraden (vgl. v.a. Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV, Art. 32g Abs. 6 und Art. 32i Abs. 3 BPG). Mit Blick darauf, dass Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV als zwingenden Mindestgehalt des Vertrages die Festlegung eines Beschäftigungsgrades vorsieht und feststeht, dass die Parteien keine Mindestarbeitszeit vereinbart haben, ist zumindest fraglich, ob im vorliegenden Fall überhaupt ein Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht zustande kam (vgl. HELBLING, a.a.O. N. 84 zu Art. 8 BPG). 5.3.2.2. Bei echter Arbeit auf Abruf kann die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer einseitig abrufen, wobei dieser einsatzpflichtig ist (BGE 124 III 249 E. 3; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2009 E. 2.3 mit weiteren Hinweisen). Bei der unechten Arbeit auf Abruf trifft den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Er hat vielmehr ein Ablehnungsrecht, denn ein Einsatz kommt jeweils durch gegenseitige Vereinbarung zustande (SVR 2022 UV Nr. 38 S. 150, 8C_587/2021 E. 4.3.3.1; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_94/2009 vom 7. Januar 2010 E. 2.3). Während die Arbeitgeberin bei der unechten Arbeit auf Abruf keine Pflicht zur Beschäftigung trifft und sie grundsätzlich nicht in Annahmeverzug geraten kann, ist bei der echten Arbeit auf Abruf Gegenteiliges der Fall.”
Bei einer Tieferbewertung der Funktion ist nach der Rechtsprechung die Änderung nicht nach Art. 25 Abs. 3 BPV vorzunehmen, sondern durch eine beschwerdefähige Verfügung gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG; die BPV (insb. Art. 52 und Art. 52a) regelt die Funktionsbewertung und die Lohnfolgen einer Tieferbewertung.
“vorgesehen, jedoch nicht die Tiefereinreihung. Mithin ist Art. 25 Abs. 3 BPV nicht anwendbar. Die Änderung der LK erfolgte vorliegend mittels beschwerdefähiger Verfügung nach Art. 34 Abs. 1 BPG (vgl. dazu Änderungskündigung; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 4, A-3423/2016 vom 26. April 2017 E. 3). Nach Art. 52 BPV wird unter anderem jede Funktion bewertet und einer LK zugewiesen. Art. 52a BPV stützt sich auf Art. 15 Abs. 3 BPG (Delegationsnorm), wonach die Ausführungsbestimmungen die Grundsätze der Lohnfestlegung regeln (vgl. Jasmin Malla, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.] Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 15 BPG Rz. 136 f.). Art. 52a Abs. 1 BPV regelt die Lohnfolgen im Falle einer Tieferbewertung einer Funktion. Folglich ist die Möglichkeit der Tieferbewertung vorgesehen. Aus welchen Gründen eine Tieferbewertung der Funktion vorgenommen werden kann, regelt das Bundespersonalrecht nicht. Damit wollte der Gesetzgeber den Behörden den erforderlichen Handlungsspielraum belassen. Ob und in welchem Umfang eine Tieferbewertung zu erfolgen hat, liegt entsprechend im Ermessen der Behörde.”
Nach Art. 25 Abs. 3 BPV liegt eine zulässige Änderung ohne Kündigung nur vor, wenn sich die Funktion, der Arbeitsbereich oder der Arbeitsort tatsächlich ändern. Allein eine rein organisatorische Umgruppierung im Rahmen einer Reorganisation begründet keine solche Vertragsänderung.
“Vorliegend wurde die Stelle des Beschwerdeführers im Rahmen der Reorganisation neu bewertet und seine Funktion neu der LK 25 zugewiesen. Art. 25 Abs. 3 BPV regelt, in welchen Situationen eine Änderung des Arbeitsvertrags ohne dessen Kündigung möglich ist. Eine solche Situation liegt hier nicht vor: Weder die Funktion beziehungsweise der Arbeitsbereich noch der Arbeitsort des Beschwerdeführers haben geändert. Wohl ist die Änderung der organisatorischen Eingliederung im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung oder einer Reorganisation (Art. 25 Abs. 3 Bst.”
Erfüllt ein Vertrag wegen des Fehlens wesentlicher Elemente nach Art. 8 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 25 Abs. 2 BPV die Formerfordernisse nicht, begründet er nach der Rechtsprechung nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, sodass Art. 319 ff. OR zur Anwendung kommen können. Liegt hingegen ein rechtsgültiger Bundespersonalvertrag vor, sind die vertraglichen Pflichten zwischen den Parteien unmittelbar anwendbar; eine fingierte Gültigkeit nach Art. 320 Abs. 3 OR ist dann nicht erforderlich.
“Anders als die Vorinstanz annimmt, sind diese vier Erfordernisse hier nicht ohne Weiteres gegeben. Sofern der Vertrag für Honorarbezüger vom 10. Dezember 2015 nicht als rechtskonformer Arbeitsvertrag nach BPG zu qualifizieren wäre mangels Erfüllung wesentlicher Elemente nach Art. 8 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 25 Abs. 2 BPV, begründeten die Parteien aufgrund allfälliger Formmängel lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis. Diesfalls wären die Bestimmungen nach Art. 319 ff. OR anzuwenden (vgl. PETER HELBLING, in: Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 46 sowie N. 103 und 105 zu Art. 8 BPG). Liege indessen ein rechtsgültiger Arbeitsvertrag nach Bundespersonalrecht vor, sodass beide Parteien die Pflichten aus dem Vertragsverhältnis zu erfüllen hätten, bräuchte es für die gegenseitigen Ansprüche und Verpflichtungen keine Fingierung der Gültigkeit eines Vertrages bis zu dessen Aufhebung, wie es Art. 320 Abs. 3 OR vorsieht. Daher bliebe diesfalls für die - auch nicht für die analoge - Anwendung von Art. 320 Abs. 3 OR über die Folgen eines ungültigen Arbeitsvertrags kein Raum, wie der Beschwerdegegner zutreffend einwendet.”