(Art. 17a BPG)1
Fassung gemäss Ziff. I der V vom 22. Nov. 2017, in Kraft seit 1. Jan. 2018 (AS 2017 6737). ↩
Eingefügt durch Ziff. I der V vom 18. Nov. 2020, in Kraft seit 1. Jan. 2021 (AS 2020 5395). ↩
Fassung gemäss Ziff. I der V vom 13. Nov. 2019, in Kraft seit 1. Jan. 2020 (AS 2019 3803). ↩
Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Jan. 2014 (AS 2013 1515). ↩
9 commentaries
Nach der in E. 18.4367 dargelegten Rechtsprechung kann die in Art. 65 Abs. 5 BPV genannte Beschränkung auf jährlich 150 Stunden unter den dort beschriebenen Umständen nicht zur Anwendung gelangen. Dies gilt, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nach den einschlägigen militärischen Regelungen nicht möglich ist, systemimmanent kein Anlass zur Meldung der Überzeit bestand und die geleistete Überzeit bekannt war sowie von Vorgesetzten implizit genehmigt wurde. In einem solchen Fall ist die Überzeit nach Art. 13 ArG und Art. 65 Abs. 5 Bst. b BPV bar zu vergüten.
“Bei keinem Angehörigen des Berufsmilitärs entsprächen die Einträge der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Sein Zeitguthaben sei daher pauschal zu vergüten resp. zu schätzen. Auf der Grundlage der Outlook- und CATS-Einträge habe er zudem detailliert dargelegt, welche Überzeit er geleistet habe. Die Outlook-Einträge habe er dabei zur besseren Verständlichkeit überarbeitet. Die von der Vorinstanz eingeholten Rückmeldungen seiner Vorgesetzten seien angesichts der altrechtlichen Pensionierungsregelungen nicht aussagekräftig, zumal diese den Anschein eigener Fehler vermeiden wollten. Für ihn habe systemimmanent kein Anlass bestanden, die Überzeit zu melden. Diese sei notwendig und bekannt gewesen sowie von den Vorgesetzten implizit genehmigt worden. Berufsunteroffiziere unterstünden nicht dem Modell der Vertrauensarbeitszeit nach Art. 64b BPV. Da kein Ausgleich durch Freizeit nach Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers gewährt werden könne, sei die Überzeit gemäss Art. 13 ArG und Art. 65 Abs. 5 Bst. b BPV zu entgelten. Die Beschränkung auf 150 Überzeitstunden nach Art. 65 Abs. 5 BPV sei bei dieser Ausgangslage nicht anwendbar.”
Überzeit und Mehrarbeit sind grundsätzlich durch Freizeit auszugleichen. Eine Barauszahlung ist nur in begründeten Ausnahmefällen vorgesehen und nach Art. 65 Abs. 5 BPV auf jährlich höchstens 150 Stunden beschränkt.
“Die Rückmeldungen seiner Vorgesetzten hätten zudem ergeben, dass der Beschwerdeführer, sofern beurteilbar, seine Aufgaben überwiegend im Rahmen einer Bürotätigkeit zu normalen Bürozeiten habe erfüllen können. Es habe Zeiten stärkerer und schwächerer Arbeitsbelastungen gegeben, wobei immer wieder die Möglichkeit bestanden habe, allfällige Überzeit zu kompensieren. Der Beschwerdeführer habe die behauptete Überzeit weder im CATS eingetragen noch habe er seine Vorgesetzten je darauf hingewiesen, dass er die ihm übertragenen Aufgaben in der vorgesehenen Arbeitszeit nicht bewältigen könne. Der Beschwerdeführer habe seine Forderung in Verletzung der Treuepflicht verspätet geltend gemacht und die Überzeit sei weder angeordnet noch genehmigt worden im Sinne von Art. 17a Abs. 2 BPG. Vorsorglich werde auch die Verjährungseinrede erhoben, soweit darauf nicht schriftlich verzichtet worden sei. Schliesslich sei zu beachten, dass Überzeit nicht in Form einer Barvergütung, sondern durch Freizeit auszugleichen sei (Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers, Art. 65 Abs. 4 BPV). Art. 65 Abs. 5 BPV sehe nur in begründeten Fällen eine Barvergütung vor, die auf jährlich höchstens 150 Stunden beschränkt sei. Bei diesem Ergebnis erübrige es sich, auf die Vorbringen des Beschwerdeführers näher einzugehen, dass nach Art. 17 BPG die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes für die wöchentliche Höchstarbeitszeit sinngemäss gälten.”
Zeitkompensation hat Vorrang; Art. 65 Abs. 5 BPV sieht eine Barvergütung nur in begründeten Fällen und höchstens für 150 Stunden jährlich vor. Fehlt der Nachweis geleisteter Überzeit, hat der Anspruchsteller die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen.
“Die Rückmeldungen seiner Vorgesetzten hätten zudem ergeben, dass der Beschwerdeführer, sofern beurteilbar, seine Aufgaben überwiegend im Rahmen einer Bürotätigkeit zu normalen Bürozeiten habe erfüllen können. Es habe Zeiten stärkerer und schwächerer Arbeitsbelastungen gegeben, wobei immer wieder die Möglichkeit bestanden habe, allfällige Überzeit zu kompensieren. Der Beschwerdeführer habe die behauptete Überzeit weder im CATS eingetragen noch habe er seine Vorgesetzten je darauf hingewiesen, dass er die ihm übertragenen Aufgaben in der vorgesehenen Arbeitszeit nicht bewältigen könne. Der Beschwerdeführer habe seine Forderung in Verletzung der Treuepflicht verspätet geltend gemacht und die Überzeit sei weder angeordnet noch genehmigt worden im Sinne von Art. 17a Abs. 2 BPG. Vorsorglich werde auch die Verjährungseinrede erhoben, soweit darauf nicht schriftlich verzichtet worden sei. Schliesslich sei zu beachten, dass Überzeit nicht in Form einer Barvergütung, sondern durch Freizeit auszugleichen sei (Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers, Art. 65 Abs. 4 BPV). Art. 65 Abs. 5 BPV sehe nur in begründeten Fällen eine Barvergütung vor, die auf jährlich höchstens 150 Stunden beschränkt sei. Bei diesem Ergebnis erübrige es sich, auf die Vorbringen des Beschwerdeführers näher einzugehen, dass nach Art. 17 BPG die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes für die wöchentliche Höchstarbeitszeit sinngemäss gälten.”
“Aus dem Gesagten ist zu schliessen, dass der Beschwerdeführer, sofern er Überzeit im Zeitraum von 2015 bis 2020 geleistet hat, diese durch Freizeit im Sinne von Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers ausgleichen konnte. Soweit er weitergehende Überzeit geltend macht, ist der Beweis für deren Leistung nicht gelungen. Die Folgen der Beweislosigkeit hat der Beschwerdeführer zu tragen, da er aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet. Bei diesem Beweisergebnis braucht nicht weiter geklärt zu werden, ob überhaupt und unter welchen weiteren Voraussetzungen Angehörige des Berufsmilitärs finanzielle Ansprüche aus Überzeit gestützt auf das Arbeitsgesetz oder auf Art. 65 Abs. 5 BPV geltend machen können und wie es sich mit der Verjährung verhält.”
Nach der Rechtsprechung sieht Art. 65 Abs. 5 BPV Barvergütung nur in begründeten Fällen vor; die Auszahlung werde in der Praxis auf jährlich höchstens 150 Stunden beschränkt. Überzeit sei grundsätzlich durch Freizeit auszugleichen (vgl. Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers; Art. 65 Abs. 4 BPV).
“Die Rückmeldungen seiner Vorgesetzten hätten zudem ergeben, dass der Beschwerdeführer, sofern beurteilbar, seine Aufgaben überwiegend im Rahmen einer Bürotätigkeit zu normalen Bürozeiten habe erfüllen können. Es habe Zeiten stärkerer und schwächerer Arbeitsbelastungen gegeben, wobei immer wieder die Möglichkeit bestanden habe, allfällige Überzeit zu kompensieren. Der Beschwerdeführer habe die behauptete Überzeit weder im CATS eingetragen noch habe er seine Vorgesetzten je darauf hingewiesen, dass er die ihm übertragenen Aufgaben in der vorgesehenen Arbeitszeit nicht bewältigen könne. Der Beschwerdeführer habe seine Forderung in Verletzung der Treuepflicht verspätet geltend gemacht und die Überzeit sei weder angeordnet noch genehmigt worden im Sinne von Art. 17a Abs. 2 BPG. Vorsorglich werde auch die Verjährungseinrede erhoben, soweit darauf nicht schriftlich verzichtet worden sei. Schliesslich sei zu beachten, dass Überzeit nicht in Form einer Barvergütung, sondern durch Freizeit auszugleichen sei (Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers, Art. 65 Abs. 4 BPV). Art. 65 Abs. 5 BPV sehe nur in begründeten Fällen eine Barvergütung vor, die auf jährlich höchstens 150 Stunden beschränkt sei. Bei diesem Ergebnis erübrige es sich, auf die Vorbringen des Beschwerdeführers näher einzugehen, dass nach Art. 17 BPG die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes für die wöchentliche Höchstarbeitszeit sinngemäss gälten.”
Bei Zeitautonomie sind geleistete Mehrstunden innert nützlicher Frist abzubauen. Eine Entschädigung kommt nur in Betracht, wenn betriebliche Bedürfnisse oder Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich verhindern (z. B. bei Arbeitsverhinderung wie Krankheit).
“Liegt die Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, handelt es sich um Überzeit, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind (Art. 65 Abs. 2 BPV). Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten (Art. 65 Abs. 1 BPV). Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch die Vorgesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung zustande kommt. Eine Barvergütung für jährlich höchstens 150 Stunden ist dann vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist (Art. 65 Abs. 5 BPV). Die Zeitautonomie der Arbeitnehmenden korreliert mit der Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben, mithin im Fall von Arbeitsverhinderung wegen Krankheit (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14.”
Die Leistungspflicht für Überzeitarbeit nach Art. 65 Abs. 2 BPV ist durch das öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzrecht sowie den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers begrenzt. Ferner ist die Pflicht durch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beschränkt; dieser kann Arbeitsstunden über die Sollarbeitszeit hinaus ablehnen, die er aus Kraft- oder Gesundheitsgründen nicht zu leisten vermag. Insbesondere besteht eine Pflicht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber über eine andauernde persönliche Überlastung, die die Gesundheit beeinträchtigt, zu informieren.
“Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff «Überstunden» im Sinne der privatrechtlichen Regelung in Art. 321c OR in den Bestimmungen zum Bundespersonalrecht keine Anwendung findet (vgl. Peter Helbling, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, N. 28 zu Art. 17 BPG). Gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV handelt es sich im öffentlich-rechtlichen Personalrecht bei Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind, um Überzeit. Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gemäss Art. 65 Abs. 1 BPV gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten. Eine obere Grenze dieser Leistungspflicht ergibt sich aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzrecht und den Bestimmungen über den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers (Schmid/Stöckli/Krauskopf, OR BT, 3. Aufl. 2021, Rz. 1442). Letztlich ist die Pflicht zur Leistung von Überstundenarbeit nach Art. 321c Abs. 1 OR beziehungsweise Überzeitarbeit gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV aber auch durch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers begrenzt. Dieser kann Arbeitsstunden über die Sollarbeitszeit hinaus ablehnen, die er mit seinen Kräften oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zu bewältigen vermag (Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 3 zu Art. 321c). Insofern hat der Arbeitnehmer, insbesondere wenn es um die Leistung von über die Sollarbeitszeit hinausgehende Arbeit geht, Eigenverantwortung zu übernehmen und den Arbeitgeber über eine andauernde persönliche Überlastung, die die Gesundheit beeinträchtigt, zu informieren und Überstunden beziehungsweise Überzeit abzulehnen.”
“Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff «Überstunden» im Sinne der privatrechtlichen Regelung in Art. 321c OR in den Bestimmungen zum Bundespersonalrecht keine Anwendung findet (vgl. Peter Helbling, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, N. 28 zu Art. 17 BPG). Gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV handelt es sich im öffentlich-rechtlichen Personalrecht bei Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind, um Überzeit. Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gemäss Art. 65 Abs. 1 BPV gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten. Eine obere Grenze dieser Leistungspflicht ergibt sich aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzrecht und den Bestimmungen über den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers (Schmid/Stöckli/Krauskopf, OR BT, 3. Aufl. 2021, Rz. 1442). Letztlich ist die Pflicht zur Leistung von Überstundenarbeit nach Art. 321c Abs. 1 OR beziehungsweise Überzeitarbeit gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV aber auch durch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers begrenzt. Dieser kann Arbeitsstunden über die Sollarbeitszeit hinaus ablehnen, die er mit seinen Kräften oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zu bewältigen vermag (Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 3 zu Art. 321c). Insofern hat der Arbeitnehmer, insbesondere wenn es um die Leistung von über die Sollarbeitszeit hinausgehende Arbeit geht, Eigenverantwortung zu übernehmen und den Arbeitgeber über eine andauernde persönliche Überlastung, die die Gesundheit beeinträchtigt, zu informieren und Überstunden beziehungsweise Überzeit abzulehnen.”
Eine Barvergütung nach Art. 65 Abs. 5 BPV kommt nur in Betracht, wenn ein Ausgleich der Mehrarbeit durch Freizeit nicht möglich ist. Bei vereinbarter Gleitzeit besteht für die Arbeitnehmenden die Pflicht, angesammelte Mehrstunden innert nützlicher Frist abzubauen. Eine Barvergütung ist demnach grundsätzlich nicht geschuldet, ausser betriebliche Bedürfnisse oder anderweitige Weisungen des Arbeitgebers verhindern den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos (z. B. bei Arbeitsverhinderung).
“Liegt die Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, handelt es sich um Überzeit, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind (Art. 65 Abs. 2 BPV). Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten (Art. 65 Abs. 1 BPV). Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch die Vorgesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung zustande kommt. Eine Barvergütung für jährlich höchstens 150 Stunden ist dann vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist (Art. 65 Abs. 5 BPV). Die Zeitautonomie der Arbeitnehmenden korreliert mit der Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben, mithin im Fall von Arbeitsverhinderung wegen Krankheit (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2 m.H.).”
“Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch den Vorgesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung mit dem Angestellten zustande kommt (vgl. zu den Begrifflichkeiten «Überstunden» und «Überzeit» oben E. 6.7.2). Eine Barvergütung ist gemäss Art. 65 Abs. 5 BPV nur vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist. Dasselbe gilt im Übrigen auch in Bezug auf Arbeitsverhältnisse mit vereinbarter Gleitzeit. Die Zeitautonomie des Arbeitnehmers korreliert mit seiner Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2). Darin liegt ein bedeutender Unterschied zur Überstundenregelung im OR, wonach gemäss Art. 321c Abs. 2 und 3 OR der umgekehrte Grundsatz, dass Überstunden durch Lohn zu entschädigen sind, gilt (vgl. Wolfgang Portmann, Zum Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes und der Bundespersonalverordnung Darstellung einiger Schwerpunkte mit Hinweisen zur obligationenrechtlichen Regelung des Arbeitsvertrages, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung [ARV] 2001 S.”
Kann ein Ausgleich der Überzeit durch Freizeit nicht erfolgen, sieht Art. 65 Abs. 5 BPV eine Barvergütung (höchstens 150 Stunden jährlich) vor. Eine solche Entschädigung ist nach der Rechtsprechung nur geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers bzw. eine Arbeitsverhinderung (z. B. Krankheit) den zeitlichen Ausgleich verhindert haben.
“Liegt die Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, handelt es sich um Überzeit, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind (Art. 65 Abs. 2 BPV). Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten (Art. 65 Abs. 1 BPV). Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch die Vorgesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung zustande kommt. Eine Barvergütung für jährlich höchstens 150 Stunden ist dann vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist (Art. 65 Abs. 5 BPV). Die Zeitautonomie der Arbeitnehmenden korreliert mit der Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben, mithin im Fall von Arbeitsverhinderung wegen Krankheit (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2 m.H.).”
“Liegt die Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, handelt es sich um Überzeit, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind (Art. 65 Abs. 2 BPV). Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten (Art. 65 Abs. 1 BPV). Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch die Vorgesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung zustande kommt. Eine Barvergütung für jährlich höchstens 150 Stunden ist dann vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist (Art. 65 Abs. 5 BPV). Die Zeitautonomie der Arbeitnehmenden korreliert mit der Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben, mithin im Fall von Arbeitsverhinderung wegen Krankheit (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2 m.H.).”
Nach vollständiger Genesung kann grundsätzlich verlangt werden, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen bzw. gesetzlichen Pflichten wieder nachkommt; dies kann auch solidarische Pflichterfüllung wie Pikettdienst oder Leistung von Überzeit umfassen. Ohne sachlichen Grund kann eine Sonderstellung in dieser Hinsicht nicht geltend gemacht werden.
“Zunächst legte die Vorgesetzte am Gespräch vom 25. Mai 2022 offen, welches Verhalten sie während der Abwesenheit des Beschwerdeführers als problematisch empfand (Nebenbeschäftigungen, Kommunikation) und gab ihm Gelegenheit, sich diesbezüglich zu erklären (vgl. oben E. 3.5.2). Seine Antworten waren aus Sicht der Vorgesetzten nicht befriedigend, was nachvollziehbar ist. Insbesondere ist seine Begründung zu seinem Kommunikationsverhalten, wonach er «eine Auszeit gebraucht habe», keine verständliche Erklärung. Das gleiche gilt für seine Ansicht, selbst bei vollständiger Arbeitsfähigkeit nicht mehr Pikettdienst leisten zu wollen, zumal seiner Vorgesetzten Solidarität und eine gerechte Arbeitsteilung sehr wichtig waren (vgl. oben E. 3.5.2 ff.). Nach einer vollständigen Genesung darf grundsätzlich zu Recht verlangt werden, dass ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt, und z. B. solidarisch mit seinen Teammitgliedern Pikettdienst bzw. Überzeit leistet (vgl. Art. 17a Abs. 1 BPG i. V. m. Art. 65 Abs. 1 BPV). Ohne sachlichen Grund diesbezüglich eine Sonderstellung beanspruchen zu wollen, ist nicht vertrauensfördernd.”
“Zunächst legte die Vorgesetzte am Gespräch vom 25. Mai 2022 offen, welches Verhalten sie während der Abwesenheit des Beschwerdeführers als problematisch empfand (Nebenbeschäftigungen, Kommunikation) und gab ihm Gelegenheit, sich diesbezüglich zu erklären (vgl. oben E. 3.5.2). Seine Antworten waren aus Sicht der Vorgesetzten nicht befriedigend, was nachvollziehbar ist. Insbesondere ist seine Begründung zu seinem Kommunikationsverhalten, wonach er «eine Auszeit gebraucht habe», keine verständliche Erklärung. Das gleiche gilt für seine Ansicht, selbst bei vollständiger Arbeitsfähigkeit nicht mehr Pikettdienst leisten zu wollen, zumal seiner Vorgesetzten Solidarität und eine gerechte Arbeitsteilung sehr wichtig waren (vgl. oben E. 3.5.2 ff.). Nach einer vollständigen Genesung darf grundsätzlich zu Recht verlangt werden, dass ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt, und z. B. solidarisch mit seinen Teammitgliedern Pikettdienst bzw. Überzeit leistet (vgl. Art. 17a Abs. 1 BPG i. V. m. Art. 65 Abs. 1 BPV). Ohne sachlichen Grund diesbezüglich eine Sonderstellung beanspruchen zu wollen, ist nicht vertrauensfördernd.”