(Art. 29 BPG)
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Liegt kein Arztzeugnis vor oder verweigert die angestellte Person die Mitwirkung bzw. die Wahrnehmung eines Termins mit dem Vertrauensarzt, kann die zuständige Stelle die Lohnfortzahlung kürzen oder ganz verweigern (Art. 57 Abs. 4 BPV; vgl. Praxis und Rechtsprechung).
“Die Bundespersonalverordnung regelt den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall (Art. 56 ff. BPV). Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten den vollen Lohn (Art. 15 f. BPG) und, nach Ablauf dieser Frist, während zwölf Monaten 90 % des Lohnes (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV). Voraussetzung für die Leistungen nach Art. 56 Abs. 1 und Abs. 2 PBV ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 1 BPV). Der Arbeitgeber kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 2 BPV i.V.m. Art. 2 BPV). Liegt kein Arztzeugnis vor oder verweigert der Angestellte die Mitwirkung oder die Wahrnehmung des Termins mit dem Vertrauensarzt, kann die Lohnfortzahlung gekürzt oder verweigert werden (Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteile des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 5.3 und A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 4.3; ferner: Urteil des BGer 1C_290/2023 vom 9. April 2024 E. 5.1).”
“Die Bundespersonalverordnung regelt den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall (Art. 56 ff. BPV). Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten den vollen Lohn (Art. 15 f. BPG) und, nach Ablauf dieser Frist, während zwölf Monaten 90 % des Lohnes (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV). Voraussetzung für die Leistungen nach Art. 56 Abs. 1 und Abs. 2 PBV ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 1 BPV). Der Arbeitgeber kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 2 BPV i.V.m. Art. 2 BPV). Liegt kein Arztzeugnis vor oder verweigert der Angestellte die Mitwirkung oder die Wahrnehmung des Termins mit dem Vertrauensarzt, kann die Lohnfortzahlung gekürzt oder verweigert werden (Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteile des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 5.3 und A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 4.3; ferner: Urteil des BGer 1C_290/2023 vom 9. April 2024 E. 5.1).”
“Die Bundespersonalverordnung regelt den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall (Art. 56 ff. BPV). Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten den vollen Lohn (Art. 15 f. BPG) und, nach Ablauf dieser Frist, während zwölf Monaten 90 % des Lohnes (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV). Voraussetzung für die Leistungen nach Art. 56 Abs. 1 und Abs. 2 PBV ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 1 BPV). Der Arbeitgeber kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 2 BPV i.V.m. Art. 2 BPV). Liegt kein Arztzeugnis vor oder verweigert der Angestellte die Mitwirkung oder die Wahrnehmung des Termins mit dem Vertrauensarzt, kann die Lohnfortzahlung gekürzt oder verweigert werden (Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteile des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 5.3 und A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 4.3; ferner: Urteil des BGer 1C_290/2023 vom 9. April 2024 E. 5.1).”
Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen, Massnahmen der Personal‑ und Sozialberatung im Rahmen eines Case Managements sowie Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung sein.
“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers; Art. 11a Abs. 1 BPV). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 21 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGerA-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.5). Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen sein, Massnahmen der Personal- und Sozialberatung im Rahmen eines Case Managements oder auch Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung (Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentare BPV, 1. Januar 2023, Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2, m.w.H.). Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen (BGE 143 II 443 E. 7.5). Darauf kann nur verzichtet werden, wenn sie von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.3, je m.w.H.).”
“Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers; Art. 11a Abs. 1 BPV). Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 21 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGerA-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.5). Eingliederungsmassnahmen können namentlich ärztliche Anordnungen sein, Massnahmen der Personal- und Sozialberatung im Rahmen eines Case Managements oder auch Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Wiedereingliederung (Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentare BPV, 1. Januar 2023, Art. 57 Abs. 4 BPV; Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2, m.w.H.). Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen (BGE 143 II 443 E. 7.5). Darauf kann nur verzichtet werden, wenn sie von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.3, je m.w.H.).”
Nach Rechtsprechung kann eine andauernde, vorsätzliche Weigerung, über einen Zeitraum von 15 Monaten, als schwerer Fall im Sinne von Art. 57 Abs. 4 BPV gewertet werden.
“Die Vorinstanz bejahte das Vorliegen eines schweren Falls im Sinne von Art. 57 Abs. 4 BPV, weil die Unterzeichnung der Ermächtigung und das Ausfüllen des Ressourcenorientierten Eingliederungsprofils für die weitere Sachverhaltsabklärung notwendig gewesen wären, die Weigerung des Beschwerdeführers über 15 Monate angedauert und dieser vorsätzlich gehandelt habe.”
Hält die Weigerung, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken, fort, kann der Lohnanspruch nach Art. 57 Abs. 4 BPV auch für die Dauer bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses entzogen bleiben; ein Wiederaufleben des Anspruchs wurde in der zitierten Entscheidung unter diesen Voraussetzungen verneint.
“Ab diesem Zeitpunkt galt der Lohnanspruch als entzogen (vgl. Art. 57 Abs. 4 BPV). Der Grund für den Entzug des Lohnanspruchs lag in der Weigerung des Beschwerdeführers, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Diese Weigerung hielt sodann bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2023 an. Die Voraussetzungen von Art. 57 Abs. 4 BPV waren somit weiterhin erfüllt und verhinderten ein Wiederaufleben des Lohnanspruchs. Sodann ist der Vorinstanz zuzustimmen, dass von Seiten des Beschwerdeführers nie ein taugliches Angebot auf Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit eingegangen war. Dass er als Reaktion auf die mit Schreiben vom 14. November 2022 angedrohte Kündigung daraufhin geltend machte, er sei wieder arbeitsfähig, erscheint wenig glaubhaft. Dies wird denn auch darin bekräftigt, dass er sich - nach einer derart langen Arbeitsplatzabwesenheit zwingend aufdrängenden - Eingliederungsmassnahmen weiterhin verschlossen hat. Folglich hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zu Recht auch für die Zeitdauer vom 8. Februar 2022 bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2023 keinen Lohn ausbezahlt. Da die Vorinstanz kein Lohn zu entrichten hat, schuldet sie dem Beschwerdeführer auch keine Sozialversicherungsbeiträge (vgl. Rechtsbegehren Ziff. 3 vom 9. Oktober 2023).”
“Ab diesem Zeitpunkt galt der Lohnanspruch als entzogen (vgl. Art. 57 Abs. 4 BPV). Der Grund für den Entzug des Lohnanspruchs lag in der Weigerung des Beschwerdeführers, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Diese Weigerung hielt sodann bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2023 an. Die Voraussetzungen von Art. 57 Abs. 4 BPV waren somit weiterhin erfüllt und verhinderten ein Wiederaufleben des Lohnanspruchs. Sodann ist der Vorinstanz zuzustimmen, dass von Seiten des Beschwerdeführers nie ein taugliches Angebot auf Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit eingegangen war. Dass er als Reaktion auf die mit Schreiben vom 14. November 2022 angedrohte Kündigung daraufhin geltend machte, er sei wieder arbeitsfähig, erscheint wenig glaubhaft. Dies wird denn auch darin bekräftigt, dass er sich - nach einer derart langen Arbeitsplatzabwesenheit zwingend aufdrängenden - Eingliederungsmassnahmen weiterhin verschlossen hat. Folglich hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zu Recht auch für die Zeitdauer vom 8. Februar 2022 bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 31.”
Bleibt die Weigerung, an Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken, bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen, gilt der Lohnanspruch nach Art. 57 Abs. 4 BPV während dieser Dauer als entzogen. In der zitierten Rechtsprechung führte dies dazu, dass auch keine Lohnzahlungspflicht bestand und folglich keine Sozialversicherungsbeiträge geschuldet wurden.
“Ab diesem Zeitpunkt galt der Lohnanspruch als entzogen (vgl. Art. 57 Abs. 4 BPV). Der Grund für den Entzug des Lohnanspruchs lag in der Weigerung des Beschwerdeführers, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Diese Weigerung hielt sodann bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2023 an. Die Voraussetzungen von Art. 57 Abs. 4 BPV waren somit weiterhin erfüllt und verhinderten ein Wiederaufleben des Lohnanspruchs. Sodann ist der Vorinstanz zuzustimmen, dass von Seiten des Beschwerdeführers nie ein taugliches Angebot auf Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit eingegangen war. Dass er als Reaktion auf die mit Schreiben vom 14. November 2022 angedrohte Kündigung daraufhin geltend machte, er sei wieder arbeitsfähig, erscheint wenig glaubhaft. Dies wird denn auch darin bekräftigt, dass er sich - nach einer derart langen Arbeitsplatzabwesenheit zwingend aufdrängenden - Eingliederungsmassnahmen weiterhin verschlossen hat. Folglich hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zu Recht auch für die Zeitdauer vom 8. Februar 2022 bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2023 keinen Lohn ausbezahlt. Da die Vorinstanz kein Lohn zu entrichten hat, schuldet sie dem Beschwerdeführer auch keine Sozialversicherungsbeiträge (vgl. Rechtsbegehren Ziff. 3 vom 9. Oktober 2023).”
Nach den vorinstanzlichen Feststellungen kann ein unter Berufung auf Art. 57 Abs. 4 BPV entziehbarer Lohnanspruch bei andauernder Verweigerung der Mitwirkungspflicht endgültig verloren gehen. Ein Wiederaufleben des Anspruchs ist nach diesen Feststellungen ausgeschlossen, solange die Verletzungshandlung andauert und die angestellte Person die Mitwirkungspflicht nicht erfüllt bzw. kein geeignetes Wiederaufnahmeangebot vorliegt.
“Die Vorinstanz führt aus, der Beschwerdeführer sei seit dem 7. September 2020 in Bezug auf seine vertragliche Funktion ununterbrochen arbeitsunfähig gewesen. Ihre zweijährige Lohnfortzahlungspflicht habe vorliegend am 10. September 2022 geendet. Mit Verfügung vom 4. Februar 2022 habe sie den Lohnanspruch des Beschwerdeführers nach Art. 56 Abs. 2 BPV gestützt auf Art. 57 Abs. 4 BPV entzogen, da er seiner Mitwirkungspflicht gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV nicht nachgekommen sei. Da der Beschwerdeführer auch nach Erlass dieser Verfügung seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen sei, habe sie ihm den Anspruch auf Lohnzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis und mit 10. September 2022 definitiv entzogen. Er könne die Verletzung seiner Mitwirkungspflichten nicht mehr wieder gut machen. Entsprechend könne die Lohnfortzahlung nicht mehr aufleben. Der Lohnanspruch sei nunmehr definitiv erloschen, da die Verletzungshandlung durch den Beschwerdeführer angedauert habe.”
Eine länger andauernde, vorsätzliche Verweigerung der Mitwirkung — etwa über einen Zeitraum von 15 Monaten — kann als «schwerer Fall» i.S.v. Art. 57 Abs. 4 BPV gewertet werden.
“Die Vorinstanz bejahte das Vorliegen eines schweren Falls im Sinne von Art. 57 Abs. 4 BPV, weil die Unterzeichnung der Ermächtigung und das Ausfüllen des Ressourcenorientierten Eingliederungsprofils für die weitere Sachverhaltsabklärung notwendig gewesen wären, die Weigerung des Beschwerdeführers über 15 Monate angedauert und dieser vorsätzlich gehandelt habe.”