Art. 13

“3 Dans l'arrêt rendu par la Cour de céans dans une affaire similaire, opposant un chauffeur de taxi à son employeur (CACI 18 mai 2022/266 précité), il a été retenu que l'employé était soumis à un horaire de travail flexible, dans la mesure où le contrat de travail prévoyait un horaire de travail de 53 heures par semaine et la mise à disposition d'un véhicule de 18h à 6h, soit durant 12 heures, de sorte que l'employé déterminait librement, durant les heures pendant lesquelles le véhicule était mis à sa disposition, quand il effectuait ses 53 heures de travail. Aucun autre horaire n'était imposé par l'employeur. 6.3 6.3.1 En l'espèce, les premiers juges ont retenu que la jurisprudence sur le travail flexible devait s'appliquer et n'ouvrait pas la voie à une rémunération à titre d'heures de travail supplémentaire. L'appelant principal soutient que la compensation du travail supplémentaire prévue par l'art. 13 LTr serait applicable en l'espèce, nonobstant l'application de l'OTR 2, ce qui imposerait de compenser le travail supplémentaire en argent et non en nature. Or, comme le relève le commentaire LTr du SECO ainsi que la doctrine, la réserve de l'art. 71 let. a LTr vise aussi bien l'OTR 1 que l'OTR 2. Les dispositions sur la durée du travail et du repos contenues dans l'OTR 2 priment ainsi celles de la LTr. La compensation du travail supplémentaire était en l'espèce régie par l'art. 6 al. 3 OTR 2 – et non par l'art. 13 LTr –, à savoir que le travail supplémentaire pouvait être compensé, soit sous la forme d'une rémunération additionnelle, soit par un congé de même durée. L'accord du travailleur pour la compensation en nature n'est pas exigé par l'art. 6 OTR 2, contrairement au régime de l'art. 13 al. 2 LTr. Aucune rémunération du travail supplémentaire n'était donc imposée et rien n'empêchait l'appelant principal de récupérer ses heures de travail supplémentaires par un congé équivalent, le cas échéant tacitement. 6.3.2 L'appelant principal conteste par ailleurs avoir été soumis à un horaire de travail flexible, qui lui aurait permis – et imposé – de récupérer de lui-même les heures supplémentaires accomplies. Il ne ressort toutefois pas des faits de la cause – et l'appelant principal ne le soutient d'ailleurs pas – qu'un horaire imposé aurait été convenu entre les parties ; aucun horaire de début et de fin de la journée de travail ne figure au dossier, ce qui confirme la thèse de l'horaire flexible. Il apparaît ainsi que l'appelant principal était libre d'organiser son temps de travail, la seule limitation tenait au respect de la réglementation de l'OTR 2, à savoir que le chauffeur doit veiller au respect de la durée maximale de conduite prévue à l'art.”

“3 En l’espèce, les premiers juges ont laissé ouverte la question de savoir si l’appelant avait accumulé, comme il le prétend, 681,04 heures de travail supplémentaires sur toute la durée de la relation contractuelle, retenant que, dans tous les cas, la jurisprudence sur le travail flexible devait s’appliquer et n’ouvrait pas la voie à une rémunération supplémentaire. L’appelant soutient que la compensation du travail supplémentaire prévue par l’art. 13 LTr serait applicable en l’espèce, nonobstant l’application de l’OTR 2, ce qui imposerait de compenser le travail supplémentaire en argent et non en nature. Or, comme le relèvent le SECO dans le Commentaire de la LTr ainsi que la doctrine, la réserve de l’art. 71 let. a LTr vise aussi bien l’OTR 1 que l’OTR 2. Par conséquent, les dispositions sur la durée du travail et du repos contenues dans l’OTR 2 priment celles de la LTr, si bien que la compensation du travail supplémentaire était en l’espèce régie par l’art. 6 al. 3 OTR 2 – et non par l’art. 13 LTr –, à savoir que le travail supplémentaire pouvait être compensé, soit sous la forme d’une rémunération additionnelle, soit par un congé de même durée. L’accord du travailleur pour la compensation en nature n’est pas exigé par l’art. 6 OTR 2, contrairement au régime de l’art. 13 al. 2 LTr. Aucune rémunération du travail supplémentaire n’était donc imposée en l’espèce et rien n’empêchait l’appelant de récupérer ses heures de travail supplémentaires par un congé équivalent, le cas échéant tacitement. L’appelant conteste par ailleurs avoir été soumis à un horaire de travail flexible, lui imposant de récupérer de lui-même les heures supplémentaires accomplies. Il convient de relever que le contrat de travail précise que l’horaire de travail est de 53 heures par semaine et que l’employé s’engage à respecter cet horaire et « à le mettre à profit dans les limites de l’ordonnance sur le travail et le repos ». Ainsi, la durée contractuelle du travail correspondait à la durée légale de 53 heures par semaine.”

“65 [conclusions de l’appel joint : réforme du chiffre I du dispositif] – 46'545 fr. 35 [montant alloué à l’intimé par les premiers juges]). Or, compte tenu de l’état de fait retenu dans le jugement et non contesté par l’appelant par voie de jonction, force est de constater que l’accomplissement d’heures supplémentaires, tout comme la quotité de celles-ci, n’ont pas été démontrés. L’expert a en effet conclu à une durée moyenne de travail hebdomadaire de 51 heures et 34 minutes, soit moins que la durée maximale de 53 heures fixées par l’art. 5 OTR 2. Il ressort toujours du rapport d’expertise que le nombre d’heures effectuées en 2013 était inférieur à l’horaire légal. Ainsi, comme l’ont retenu les premiers juges, les éventuelles heures de travail supplémentaires ont été compensées sur la période de référence annuelle. Pour ce motif déjà, la prétention de l’appelant par voie de jonction doit être rejetée. 8.2 L’appelant par voie de jonction soutient que la compensation du travail supplémentaire prévue par l’art. 13 LTr serait applicable en l’espèce, nonobstant l’application de l’OTR 2. Or, comme le relève le commentaire LTr du Secrétariat à l’économie ainsi que la doctrine, la réserve de l’art. 71 let. a LTr vise aussi bien l’OTR 1 que l’OTR 2. Par conséquent, les dispositions sur la durée du travail et du repos contenues dans l’OTR 2 priment celles de la LTr, si bien que la compensation du travail supplémentaire était en l’espèce régie par l’art. 6 al. 3 OTR 2 – et non par l’art. 13 LTr –, à savoir que le travail supplémentaire pouvait être compensé, soit sous la forme d’une rémunération additionnelle, soit par un congé de même durée. L’accord du travailleur pour la compensation en nature n’est pas exigé par l’art. 6 OTR 2, contrairement au régime de l’art. 13 al. 2 LTr. Aucune rémunération du travail supplémentaire n’était donc imposée en l’espèce et rien n’empêchait l’appelant par voie de jonction de récupérer ses heures de travail supplémentaires par un congé équivalent, le cas échéant tacitement.”

“Seine eigentliche Arbeitszeit sei daher bedeutend grösser, als im CATS erfasst. Bei keinem Angehörigen des Berufsmilitärs entsprächen die Einträge der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Sein Zeitguthaben sei daher pauschal zu vergüten resp. zu schätzen. Auf der Grundlage der Outlook- und CATS-Einträge habe er zudem detailliert dargelegt, welche Überzeit er geleistet habe. Die Outlook-Einträge habe er dabei zur besseren Verständlichkeit überarbeitet. Die von der Vorinstanz eingeholten Rückmeldungen seiner Vorgesetzten seien angesichts der altrechtlichen Pensionierungsregelungen nicht aussagekräftig, zumal diese den Anschein eigener Fehler vermeiden wollten. Für ihn habe systemimmanent kein Anlass bestanden, die Überzeit zu melden. Diese sei notwendig und bekannt gewesen sowie von den Vorgesetzten implizit genehmigt worden. Berufsunteroffiziere unterstünden nicht dem Modell der Vertrauensarbeitszeit nach Art. 64b BPV. Da kein Ausgleich durch Freizeit nach Art. 19 Abs. 5 V Mil Pers gewährt werden könne, sei die Überzeit gemäss Art. 13 ArG und Art. 65 Abs. 5 Bst. b BPV zu entgelten. Die Beschränkung auf 150 Überzeitstunden nach Art. 65 Abs. 5 BPV sei bei dieser Ausgangslage nicht anwendbar.”

“2 du même article précise que le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 5). Selon la jurisprudence, sous l'une des formes prescrites par l'art. 321c al. 3 CO, soit par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, les parties peuvent déroger au système légal de rétribution et convenir que les heures supplémentaires accomplies à l'avenir seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération de ces heures est forfaitairement comprise dans le salaire de l'intéressé (ATF 124 III 469 consid. 3a et les références; arrêts du Tribunal fédéral 4A_227/2016 du 14 octobre 2016 consid. 4.2; 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 6.1). L'art. 13 LTr et la restriction qu'il contient n'a de portée qu'en cas d'accord dérogatoire au sens de l'art. 321c al. 3 CO (CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, N. 6 ad art. 321c CO). Compte tenu du caractère impératif de l'art. 13 LTr (DUNAND, Commentaire de la loi sur le travail, 2005, N. 14 ad art 13 LTr), une éventuelle renonciation du travailleur au paiement des heures supplémentaires, selon l'art. 321c al. 3 CO, ne peut valoir renonciation à la rémunération du travail supplémentaire fondée sur l'art. 13 LTr (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, N. 62 ad art. 321c CO). 2.1.2 Les dispositions de la LTr concernant la durée du travail ne s'appliquent pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr), de sorte que ces derniers ne sont pas soumis aux restrictions prévues par les art. 9, 12 et 13 LTr (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 145). La notion de « fonction dirigeante élevée » a pour but de ne pas entraver, par une intervention du droit public, les décisions que peuvent être amenées à prendre, pour les besoins de l'entreprise, les personnes qui ont la charge de ses affaires. Le législateur est parti de l'idée que les personnes exerçant une « fonction dirigeante élevée » n'avaient pas besoin de protection de droit public (ATF 98 Ib 347 consid.”

“Ainsi, comme l’ont retenu les premiers juges, les éventuelles heures de travail supplémentaires ont été compensées sur la période de référence annuelle. Pour ce motif déjà, la prétention de l’appelant par voie de jonction doit être rejetée. 8.2 L’appelant par voie de jonction soutient que la compensation du travail supplémentaire prévue par l’art. 13 LTr serait applicable en l’espèce, nonobstant l’application de l’OTR 2. Or, comme le relève le commentaire LTr du Secrétariat à l’économie ainsi que la doctrine, la réserve de l’art. 71 let. a LTr vise aussi bien l’OTR 1 que l’OTR 2. Par conséquent, les dispositions sur la durée du travail et du repos contenues dans l’OTR 2 priment celles de la LTr, si bien que la compensation du travail supplémentaire était en l’espèce régie par l’art. 6 al. 3 OTR 2 – et non par l’art. 13 LTr –, à savoir que le travail supplémentaire pouvait être compensé, soit sous la forme d’une rémunération additionnelle, soit par un congé de même durée. L’accord du travailleur pour la compensation en nature n’est pas exigé par l’art. 6 OTR 2, contrairement au régime de l’art. 13 al. 2 LTr. Aucune rémunération du travail supplémentaire n’était donc imposée en l’espèce et rien n’empêchait l’appelant par voie de jonction de récupérer ses heures de travail supplémentaires par un congé équivalent, le cas échéant tacitement. 8.3 L’appelant par voie de jonction conteste encore avoir été soumis à un horaire de travail flexible lui imposant de récupérer de lui-même les heures supplémentaires accomplies. Il convient de relever que le contrat de travail ne fixait pas d’horaire particulier et mentionnait seulement le respect de l’« horaire de jour » « selon planning au jour le jour » – étant précisé que les parties se sont ensuite entendues pour passer à un horaire de nuit dès le 1er janvier 2012. Le contrat attirait par ailleurs l’attention de l’employé sur « l’exigence d’un total respect des lois OTR, LCR, notamment les heures de travail et de repos obligatoire ainsi que le taux d’alcoolémie à 0 pour mille ». Il faut en conclure que la durée contractuelle du travail correspondait à la durée légale, à savoir 53 heures par semaine (art.”

“Ainsi, comme l’ont retenu les premiers juges, les éventuelles heures de travail supplémentaires ont été compensées sur la période de référence annuelle. Pour ce motif déjà, la prétention de l’appelant par voie de jonction doit être rejetée. 8.2 L’appelant par voie de jonction soutient que la compensation du travail supplémentaire prévue par l’art. 13 LTr serait applicable en l’espèce, nonobstant l’application de l’OTR 2. Or, comme le relève le commentaire LTr du Secrétariat à l’économie ainsi que la doctrine, la réserve de l’art. 71 let. a LTr vise aussi bien l’OTR 1 que l’OTR 2. Par conséquent, les dispositions sur la durée du travail et du repos contenues dans l’OTR 2 priment celles de la LTr, si bien que la compensation du travail supplémentaire était en l’espèce régie par l’art. 6 al. 3 OTR 2 – et non par l’art. 13 LTr –, à savoir que le travail supplémentaire pouvait être compensé, soit sous la forme d’une rémunération additionnelle, soit par un congé de même durée. L’accord du travailleur pour la compensation en nature n’est pas exigé par l’art. 6 OTR 2, contrairement au régime de l’art. 13 al. 2 LTr. Aucune rémunération du travail supplémentaire n’était donc imposée en l’espèce et rien n’empêchait l’appelant par voie de jonction de récupérer ses heures de travail supplémentaires par un congé équivalent, le cas échéant tacitement. 8.3 L’appelant par voie de jonction conteste encore avoir été soumis à un horaire de travail flexible lui imposant de récupérer de lui-même les heures supplémentaires accomplies. Il convient de relever que le contrat de travail ne fixait pas d’horaire particulier et mentionnait seulement le respect de l’« horaire de jour » « selon planning au jour le jour » – étant précisé que les parties se sont ensuite entendues pour passer à un horaire de nuit dès le 1er janvier 2012. Le contrat attirait par ailleurs l’attention de l’employé sur « l’exigence d’un total respect des lois OTR, LCR, notamment les heures de travail et de repos obligatoire ainsi que le taux d’alcoolémie à 0 pour mille ». Il faut en conclure que la durée contractuelle du travail correspondait à la durée légale, à savoir 53 heures par semaine (art.”

“Il n'est pas contesté que l'employé n'exerçait pas une fonction dirigeante élevée au sens de l'art. 3 let. d LTr, ce qui l'aurait exclu du champ d'application de la LTr. A la différence de la rétribution des heures supplémentaires, la rémunération à hauteur de 125 % du salaire de base du travail supplémentaire non compensé par un congé de même durée résulte d'une disposition impérative - l'art. 13 LTr - à laquelle les parties ne peuvent pas déroger, en prévoyant par exemple que la rétribution pour le travail supplémentaire serait forfaitairement incluse dans le salaire de base; il s'ensuit qu'une renonciation du travailleur au paiement des heures supplémentaires selon l'art. 321c al. 3 CO ne peut valoir renonciation à la rémunération du travail supplémentaire fondée sur l'art. 13 LTr (ATF 139 III 411 consid. 2.5.5; 138 I 356 consid. 5.4.5.1; 136 III 539 consid. 2.5.1; 126 III 337 consid. 6c).”

“Il n'est pas contesté que l'employé n'exerçait pas une fonction dirigeante élevée au sens de l'art. 3 let. d LTr, ce qui l'aurait exclu du champ d'application de la LTr. A la différence de la rétribution des heures supplémentaires, la rémunération à hauteur de 125 % du salaire de base du travail supplémentaire non compensé par un congé de même durée résulte d'une disposition impérative - l'art. 13 LTr - à laquelle les parties ne peuvent pas déroger, en prévoyant par exemple que la rétribution pour le travail supplémentaire serait forfaitairement incluse dans le salaire de base; il s'ensuit qu'une renonciation du travailleur au paiement des heures supplémentaires selon l'art. 321c al. 3 CO ne peut valoir renonciation à la rémunération du travail supplémentaire fondée sur l'art. 13 LTr (ATF 139 III 411 consid. 2.5.5; 138 I 356 consid. 5.4.5.1; 136 III 539 consid. 2.5.1; 126 III 337 consid. 6c).”

“Mit der per 1. Januar 2020 geänderten Verordnung über die Pensionierung von Angehörigen der besonderen Personalkategorien vom 20. Februar 2013 (VPABP, SR 172.220.111.35) sei nun das Rentenalter auf 65 Jahre angehoben worden. Die Abgeltung der Überzeit sei damit entfallen. Das Rentenalter könne zwar grundsätzlich durch Gesetz geändert werden. Das ändere aber nichts daran, dass Berufsunteroffiziere - bei einer 45-Stunden-Woche und berechnet über fünf Jahre - ein von der Vorinstanz anerkanntes, unverjährbares Zeitguthaben von 11'700 Stunden hätten, für das kein Nachweis der geleisteten Überzeit oder der Betriebsnotwendigkeit erbracht werden müsse. Die Vorinstanz verhalte sich widersprüchlich und treuwidrig, wenn sie nun einen solchen Nachweis verlange. Die geleistete Überzeit sei nicht durch die erhaltenen Leistungen an die Pensionskasse seitens der Vor-instanz kompensiert worden. Eine solch pauschale Entschädigung an die Pensionskasse würde dem Sinn und Zweck der zwingenden Bestimmung von Art. 13 ArG widersprechen, da für den Arbeitgeber kein Anreiz bestünde, auf Überzeitarbeit zu verzichten. Sie bedürfte deshalb einer speziellen gesetzlichen Grundlage. Beim Pensionskassenguthaben sei nicht nur das Risiko des Vorversterbens, sondern auch das Risiko zu verzeichnen, dass der Umwandlungssatz zu seinen Ungunsten gesenkt werde. Die Gutschrift zu Gunsten der beruflichen Vorsorge gleiche somit allein die tiefere Beteiligung der Arbeitgeberin an den Überbrückungsrenten und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus. Auch die jährlichen Kompensationstage gemäss Art. 6a Abs. 2 VPABP würden lediglich Ansprüche ab 1. Januar 2020 tilgen, nicht aber die geleistete Überzeit in der Vergangenheit. Von einer Überentschädigung könne daher nicht gesprochen werden. Des Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, dass eine Beweislastumkehr oder zumindest eine Beweiserleichterung zum Tragen komme. Es sei notorisch, dass Berufsunteroffiziere regelmässig weit über die normale Arbeitszeit arbeiten würden. Der Bundesrat spreche in der Antwort vom 20.”

“Überstundenarbeit ist diejenige Arbeit, die über die im Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche übliche Stundenzahl hinaus geleistet wird (BGE 129 V 105 E. 3.1). Von Überzeit ist hingegen immer dann die Rede, wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 ArG (45 bzw. 50 Stunden/Woche) überschritten wird. Sie ist mit ei- nem Lohnzuschlag von mindestens 25 % abzugelten (Art. 13 Abs. 1 ArG), wenn sie nicht mit Einverständnis des Arbeitnehmers binnen 14 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen wird (Frank Emmel, in: Huguenin/Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Aufl., Zürich 2016, N 10 zu Art. 321c OR). Die Regelung des Arbeitsgesetzes betreffend Überzeit ist zwingen- der Natur, während die Modalitäten der Kompensation und der Entschädigung von Überstunden im Rahmen von Art. 321c OR dispositives Recht sind, sodass die Parteien Vereinbarungen darüber treffen können (Astrid Lienhart, in: Etter/Facin- cani/ Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N 4 zu Art. 321c OR). Die Entschä- digung für Überzeit ist auch dann geschuldet, wenn eine solche für Überstunden wegbedungen wurde (Lienhart, a.a.O., N 61 zu Art. 321c OR). Nach Art. 321c Abs. 3 OR kann die Überstundenarbeit durch Freizeit ausgeglichen werden. Es kann aber auch schriftlich etwas Anderes verabredet sein. Ist beides nicht der Fall, so ist für die Überstundenarbeit der Normallohn samt Zuschlag von mindestens einem Viertel zu entrichten.”

“En l'espèce, cette différence se révèle déterminante pour apprécier l'existence d'un éventuel abus de droit de la part de l'employé. La prétention fondée sur l'art. 321c al. 3 CO, exercée après la fin des rapports de travail, est abusive parce que, par son attitude, l'employé a laissé croire, pendant la durée du contrat, qu'il renonçait à la rémunération spécifique des heures supplémentaires et acceptait une rétribution forfaitaire, ce qui a amené l'employeuse à lui accorder plusieurs augmentations de salaire substantielles. Or, pour le travail supplémentaire, l'employé ne pouvait pas renoncer à l'indemnité prévue à l'art. 13 al. 1 LTr. Pour sa part, faute d'avoir indiqué sur les fiches de salaire la part afférente aux heures de travail supplémentaires, l'employeuse ne pouvait pas avoir rempli son obligation légale de payer le travail supplémentaire, y compris avec un supplément de salaire de 25 %. Le silence opposé par l'employé aux différentes augmentations de salaire ne saurait dès lors avoir une quelconque portée juridique. En d'autres termes, il n'y a pas de circonstances particulières qui rendraient abusif l'exercice, à la fin des rapports de travail, de la prétention en indemnisation du travail supplémentaire. Le grief de la recourante tiré d'une violation de l'art. 2 al. 2 CC est mal fondé.”

“Ebenso wenig liegt eine Verletzung des Rechtsgleichheitsgebots (Art. 8 Abs. 1 BV) vor, wenn die Vorinstanz für während des Arbeitsverhältnisses nicht gewährte Ausgleichsruhezeit nach Art. 17b ArG auf einen nicht zwingenden Anspruch auf finanziellen Ausgleich derselben nach Vertragsbeendigung erkannte. Denn eine unrechtmässige Ungleichbehandlung der Ausgleichsruhezeit mit der finanziellen Abgeltung von Überstunden und Überzeit, wie vom Beschwerdeführer geltend gemacht wird, ist bereits mit Blick auf die unterschiedliche gesetzliche Regelung von Überstunden und Überzeit im Verhältnis zu Art. 22 ArG nicht gegeben. Art. 321c OR sieht ausdrücklich vor, dass von der (gesonderten) Überstundenentschädigung abweichende Vereinbarungen getroffen werden dürfen. Was die Überzeit angeht, hat der Arbeitgeber laut der (zwingenden) Bestimmung nach Art. 13 Abs. 1 ArG den Arbeitnehmern für die Überzeitarbeit einen Lohnzuschlag von wenigstens 25 Prozent auszurichten. Demgegenüber dürfen laut Art. 22 ArG die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden, weshalb sich die vorinstanzliche Auslegung von Art. 22 ArG auch mit Blick auf das verfassungsmässige Gleichbehandlungsgebot halten lässt (vgl. E. 1.5 hiervor).”

“Pour la cour cantonale, le recourant commet un abus de droit en exerçant cette prétention alors qu'il ne pouvait ignorer la pratique de l'entreprise envers les conducteurs de travaux, consistant à ne pas compenser ni rémunérer les heures supplémentaires, et qu'il a accepté son salaire chaque mois durant cinq ans - y compris et surtout les augmentations successives et importantes - et des gratifications elles aussi croissantes, sans jamais réclamer le paiement ou la compensation des heures supplémentaires effectuées. En d'autres termes, l'employé a volontairement tardé à faire valoir la nullité de l'accord non écrit pour en retirer un avantage, soit la perception de généreuses prestations de la part de l'employeuse, qui ne les aurait certainement pas accordées dans la même mesure s'il avait rapidement et périodiquement réclamé le paiement de ses heures supplémentaires. En revanche, la cour cantonale a jugé que l'employé avait droit à l'indemnité pour travail supplémentaire prévue par l'art. 13 al. 1 LTr (RS 822.11) à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année. En effet, s'il est possible, en droit privé, que le travailleur renonce à l'avance au paiement des heures supplémentaires, tel n'est pas le cas en droit public, la règle impérative de l'art. 13 LTr empêchant toute dérogation au principe de la rétribution du travail supplémentaire au taux de 125 %. Faute d'avoir instauré de manière claire et précise un système de rémunération ou de compensation du travail supplémentaire effectué, l'employeuse ne peut pas invoquer un abus de droit de la part de l'employé qui prétend à la rétribution des heures accomplies à ce titre.”

“Pour la cour cantonale, le recourant commet un abus de droit en exerçant cette prétention alors qu'il ne pouvait ignorer la pratique de l'entreprise envers les conducteurs de travaux, consistant à ne pas compenser ni rémunérer les heures supplémentaires, et qu'il a accepté son salaire chaque mois durant cinq ans - y compris et surtout les augmentations successives et importantes - et des gratifications elles aussi croissantes, sans jamais réclamer le paiement ou la compensation des heures supplémentaires effectuées. En d'autres termes, l'employé a volontairement tardé à faire valoir la nullité de l'accord non écrit pour en retirer un avantage, soit la perception de généreuses prestations de la part de l'employeuse, qui ne les aurait certainement pas accordées dans la même mesure s'il avait rapidement et périodiquement réclamé le paiement de ses heures supplémentaires. En revanche, la cour cantonale a jugé que l'employé avait droit à l'indemnité pour travail supplémentaire prévue par l'art. 13 al. 1 LTr (RS 822.11) à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année. En effet, s'il est possible, en droit privé, que le travailleur renonce à l'avance au paiement des heures supplémentaires, tel n'est pas le cas en droit public, la règle impérative de l'art. 13 LTr empêchant toute dérogation au principe de la rétribution du travail supplémentaire au taux de 125 %. Faute d'avoir instauré de manière claire et précise un système de rémunération ou de compensation du travail supplémentaire effectué, l'employeuse ne peut pas invoquer un abus de droit de la part de l'employé qui prétend à la rétribution des heures accomplies à ce titre.”

“h pro Woche Überstunden überhaupt möglich wären. Der Beweis, dass es sich bei den Überzeiten um Über- stunden gehandelt habe, wäre der Arbeitgeberin oblegen. Für die Überzeit sei der Arbeitnehmer (ohne Zuschlag) entschädigt worden; dass Überstunden mit Freita- gen kompensiert worden seien, werde nicht behauptet. Überzeiten seien nicht 1:1 auszuzahlen, sondern mit einem obligatorischen Zuschlag von 25 % (Art. 13 ArG; Art. 321c Abs. 3 OR). Es handle sich um zwingendes Recht. In quantitativer Hin- sicht gelte auch hier die im Rahmen des Ferienguthabens erwähnte Regel, dass bei der Berechnung der”

“Ergänzend ist zu erkennen, dass kein Widerspruch zwischen der erwähnten Übergangsbestimmung von Art. 9a Abs. 4 VPABP (einmalige Gutschrift an die Pensionskasse) und Art. 13 ArG (Lohnzuschlag für Überzeitarbeit) zu verzeichnen ist, auf den sich der Beschwerdeführer beruft. Der Regelungsgehalt dieser beiden Bestimmungen unterscheidet sich. Die Bestimmung von Art. 9a Abs. 4 VPABP regelt die übergangsrechtliche Finanzierung des Altersguthabens. Sie ist daher nicht mit einer pauschalen Abgeltung von Überzeit gleichzusetzen, die dem Sinn und Zweck von Art. 13 ArG zuwiderlaufen könnte, da für den Arbeitgeber keinerlei Anreiz mehr bestünde, auf Überzeitarbeit zu verzichten oder die geleistete Überzeit mit Freizeit auszugleichen (zu Art. 13 ArG vgl. BGE 138 I 356 E. 5.4.5.1, 136 III 539 E. 2.5.3). Mit Blick darauf ist denn auch nicht zu beanstanden, dass das Pensionskassenguthaben des Beschwerdeführers namentlich dem Risiko eines sinkenden Umwandlungssatzes ausgesetzt ist. Die Forderung des Beschwerdeführers nach einer gesonderten Gesetzesgrundlage, um in der VPABP von Art. 13 ArG abweichen zu können, erweist sich damit gleichfalls als unbegründet. Inwiefern Art. 13 ArG auf die Forderung des Beschwerdeführers überhaupt Anwendung findet, kann hier offenbleiben (vgl.”

“h pro Woche Überstunden überhaupt möglich wären. Der Beweis, dass es sich bei den Überzeiten um Über- stunden gehandelt habe, wäre der Arbeitgeberin oblegen. Für die Überzeit sei der Arbeitnehmer (ohne Zuschlag) entschädigt worden; dass Überstunden mit Freita- gen kompensiert worden seien, werde nicht behauptet. Überzeiten seien nicht 1:1 auszuzahlen, sondern mit einem obligatorischen Zuschlag von 25 % (Art. 13 ArG; Art. 321c Abs. 3 OR). Es handle sich um zwingendes Recht. In quantitativer Hin- sicht gelte auch hier die im Rahmen des Ferienguthabens erwähnte Regel, dass bei der Berechnung der”

“En versant chaque mois une part au 13e salaire à l'intimé à partir du 20 avril 2017, l'appelante a en effet tacitement manifesté sa volonté de convenir du paiement d'un 13e mois, l'interprétation d'un tel comportement ne suscitant aucun doute pour l'intimé. Les premiers juges n'ont pas détaillé le calcul opéré pour déterminer le solde dû à titre de 13e salaire. Il ressort cependant du résultat obtenu que ceux-ci n'ont accordé une part au 13e salaire que sur les salaires dus depuis le 20 avril 2017, à l'exclusion de la période antérieure. Le calcul est le suivant : Part au 13e sur le salaire dû du 20 au 30 avril 2017: 1'480 fr. 45 / 12 Fr. 123.40 Parts au 13e sur les salaires dus de mai 2017 à août 2018 (16 mois) : 4'600 / 12 x 16 Fr. 6'133.30 Soit au total Fr. 6'256.70 Il a été constaté en fait par les premiers juges qu'entre le mois d'avril 2017 et le mois d'août 2018, l'appelante avait versé 4'364 fr. 50 à titre de parts au 13e salaire. Le solde dû s'élève donc à 1'892 fr. 20 (6'256 fr. 70 - 4'364 fr. 50), ce qui correspond au montant alloué par les premiers juges. Le grief de l'appelante doit donc être écarté. 8. L'appelante invoque une violation de l'art. 13 LTr concernant la compensation des heures supplémentaires effectuées par l'intimé. Les juges ont retenu que l'intimé avait effectué 285 heures et 20 minutes supplémentaires. Ce fait n'a pas été contesté en première instance et l'appelante n'indique pas en quoi il serait contredit par les allégués de la demande ou les pièces figurant au dossier de première instance. L'appelante se borne à s'appuyer sur ses propres allégations et sur les pièces nouvelles produites en appel, ce qui, comme on l'a vu, n'est pas admissible. Il n'y a donc pas lieu de s'écarter du nombre d'heures supplémentaires retenu par les premiers juges. S'agissant de la compensation de ces heures à hauteur du tarif-horaire majoré de 25%, il s'agit d'une stricte application de la règle contractuelle convenue par les parties (art. 5 du contrat), laquelle correspond aux art. 321c CO et 13 LTr. L'appelante invoque que ces heures auraient été compensées par du repos. Il s'agit cependant d'un fait qui ne ressort pas des allégués et moyens de preuve figurant au dossier de première instance.”

“En l'espèce, cette différence se révèle déterminante pour apprécier l'existence d'un éventuel abus de droit de la part de l'employé. La prétention fondée sur l'art. 321c al. 3 CO, exercée après la fin des rapports de travail, est abusive parce que, par son attitude, l'employé a laissé croire, pendant la durée du contrat, qu'il renonçait à la rémunération spécifique des heures supplémentaires et acceptait une rétribution forfaitaire, ce qui a amené l'employeuse à lui accorder plusieurs augmentations de salaire substantielles. Or, pour le travail supplémentaire, l'employé ne pouvait pas renoncer à l'indemnité prévue à l'art. 13 al. 1 LTr. Pour sa part, faute d'avoir indiqué sur les fiches de salaire la part afférente aux heures de travail supplémentaires, l'employeuse ne pouvait pas avoir rempli son obligation légale de payer le travail supplémentaire, y compris avec un supplément de salaire de 25 %. Le silence opposé par l'employé aux différentes augmentations de salaire ne saurait dès lors avoir une quelconque portée juridique. En d'autres termes, il n'y a pas de circonstances particulières qui rendraient abusif l'exercice, à la fin des rapports de travail, de la prétention en indemnisation du travail supplémentaire. Le grief de la recourante tiré d'une violation de l'art. 2 al. 2 CC est mal fondé.”

“Überstundenarbeit ist diejenige Arbeit, die über die im Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche übliche Stundenzahl hinaus geleistet wird (BGE 129 V 105 E. 3.1). Von Überzeit ist hingegen immer dann die Rede, wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 ArG (45 bzw. 50 Stunden/Woche) überschritten wird. Sie ist mit ei- nem Lohnzuschlag von mindestens 25 % abzugelten (Art. 13 Abs. 1 ArG), wenn sie nicht mit Einverständnis des Arbeitnehmers binnen 14 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen wird (Frank Emmel, in: Huguenin/Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Aufl., Zürich 2016, N 10 zu Art. 321c OR). Die Regelung des Arbeitsgesetzes betreffend Überzeit ist zwingen- der Natur, während die Modalitäten der Kompensation und der Entschädigung von Überstunden im Rahmen von Art. 321c OR dispositives Recht sind, sodass die Parteien Vereinbarungen darüber treffen können (Astrid Lienhart, in: Etter/Facin- cani/ Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N 4 zu Art. 321c OR). Die Entschä- digung für Überzeit ist auch dann geschuldet, wenn eine solche für Überstunden wegbedungen wurde (Lienhart, a.a.O., N 61 zu Art. 321c OR). Nach Art. 321c Abs. 3 OR kann die Überstundenarbeit durch Freizeit ausgeglichen werden. Es kann aber auch schriftlich etwas Anderes verabredet sein. Ist beides nicht der Fall, so ist für die Überstundenarbeit der Normallohn samt Zuschlag von mindestens einem Viertel zu entrichten.”

“3 Der Regelungsbereich des Arbeitsgesetzes beschränkt sich auf die Festlegung einer Höchstarbeitszeit und zulässiger Arbeitszeiten (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00766, E. 3.3 Abs. 4; Martin Farner, in: Alfred Blesi/Thomas Pietruszak/Isabelle Wildhaber [Hrsg.], Kurzkommentar ArG, Basel 2018, Einleitung N. 42). Die Qualifikation als Arbeitszeit im Sinn von Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 hat somit insbesondere als Rechtsfolge, dass die Arbeitszeit an die Höchstarbeitszeiten angerechnet und für die Ruhezeiten berücksichtigt werden. Demgegenüber bedeutet diese Qualifikation nicht, dass für diese Zeit auch Lohn geschuldet ist. Diesbezüglich kommen die Regeln des Obligationenrechts (OR, SR 220) bzw. das anwendbare öffentliche Personalrecht zur Anwendung (Philippe Nordmann/Fabian Looser, Kurzkommentar ArG, Art. 9 N. 14; Adrian von Kaenel, in: Thomas Geiser/Adrian von Kaenel/Rémy Wyler [Hrsg.], Arbeitsgesetz, Bern 2005, Art. 9 N. 7; Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2, Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 [www.seco.admin.ch → Publikationen & Dienstleistungen → Arbeit → Arbeitsbedingungen → Wegleitung zum Arbeitsgesetz], Stand Juni 2021 [nachfolgend: Wegleitung ArGV 1], 113-2). In diesem Sinn ist etwa auch im Privatrecht zulässig, kein Lohn für Überstunden vorzusehen bzw. die Überstunden bereits mit dem Monatslohn zu vergüten (Art. 321c Abs. 3 OR; BGE 124 III 469 [= Pra. 81/1999 Nr. 37] E. 3a; BGr, 22. August 2012, 4A_172/2012, E. 6.1). Wie bereits dargelegt, schloss der Beschwerdegegner eine gesonderte Abgeltung der Umkleidezeit bis Ende Juli 2019 aus, was sich nach dem Gesagten als zulässig erweist. 5.2.4 Die Berücksichtigung der Umkleidezeit in einem Umfang, wie vom Beschwerdeführer verlangt, führt im Übrigen auch nicht zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG (bzw. Ziff. 6.3 Arbeitszeitreglement), weshalb der Beschwerdegegner auch nicht zur Ausrichtung eines Lohnzuschlags nach Art. 13 Abs. 1 ArG (bzw. Ziff. 6.11 Arbeitszeitreglement) verpflichtet war.”

“3 Der Regelungsbereich des Arbeitsgesetzes beschränkt sich auf die Festlegung einer Höchstarbeitszeit und zulässiger Arbeitszeiten (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00766, E. 3.3 Abs. 4; Martin Farner, in: Alfred Blesi/Thomas Pietruszak/Isabelle Wildhaber [Hrsg.], Kurzkommentar ArG, Basel 2018, Einleitung N. 42). Die Qualifikation als Arbeitszeit im Sinn von Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 hat somit insbesondere als Rechtsfolge, dass die Arbeitszeit an die Höchstarbeitszeiten angerechnet und für die Ruhezeiten berücksichtigt werden. Demgegenüber bedeutet diese Qualifikation nicht, dass für diese Zeit auch Lohn geschuldet ist. Diesbezüglich kommen die Regeln des Obligationenrechts (OR, SR 220) bzw. das anwendbare öffentliche Personalrecht zur Anwendung (Philippe Nordmann/Fabian Looser, Kurzkommentar ArG, Art. 9 N. 14; Adrian von Kaenel, in: Thomas Geiser/Adrian von Kaenel/Rémy Wyler [Hrsg.], Arbeitsgesetz, Bern 2005, Art. 9 N. 7; Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2, Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 [www.seco.admin.ch → Publikationen & Dienstleistungen → Arbeit → Arbeitsbedingungen → Wegleitung zum Arbeitsgesetz], Stand Juni 2021 [nachfolgend: Wegleitung ArGV 1], 113-2). In diesem Sinn ist etwa auch im Privatrecht zulässig, kein Lohn für Überstunden vorzusehen bzw. die Überstunden bereits mit dem Monatslohn zu vergüten (Art. 321c Abs. 3 OR; BGE 124 III 469 [= Pra. 81/1999 Nr. 37] E. 3a; BGr, 22. August 2012, 4A_172/2012, E. 6.1; zum Ganzen VGr, 25. November 2021, VB.2021.00349, E. 5.2.3). Wie bereits dargelegt, schloss der Beschwerdegegner eine gesonderte Abgeltung der Umkleidezeit bis Ende Juli 2019 aus, was sich nach dem Gesagten als zulässig erweist. 4.2.4 Die Berücksichtigung der Umkleidezeit in einem Umfang, wie vom Beschwerdeführer verlangt, führt im Übrigen auch nicht zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG (bzw. Ziff. 6.3 Arbeitszeitreglement), weshalb der Beschwerdegegner auch nicht zur Ausrichtung eines Lohnzuschlags nach Art. 13 Abs.”

“Elles se distinguent du travail supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, soit 45 ou 50 heures selon la catégorie de travailleurs concernée (cf. art. 9 de la Lois sur le Travail (LTr)).  La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 LTr, qui prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 25%, mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés (ATF 126 III 337 consid. 6a et 6c). L'al. 2 du même article précise que le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable.  L'article 13 LTr est une règle de droit public impératif (ATF 126 III 337 consid. 6). Les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée selon l'art. 3 let. d LTr sont exclus du champ d'application de la LTr et ne peuvent par conséquent prétendre à une compensation au sens de l'art. 13 LTr. A teneur de l'art. 9 OLT 1, exerce une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité eu égard à la taille de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d'une entreprise ou partie d'entreprise. Lorsqu'il effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance du temps nécessaire à l'exécution des tâches confiées; à défaut, l'employé risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération périmé. Cela étant, lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont nécessaires pour accomplir le travail demandé.”

“Elles se distinguent du travail supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, soit 45 ou 50 heures selon la catégorie de travailleurs concernée (cf. art. 9 de la Lois sur le Travail (LTr)).  La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 LTr, qui prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 25%, mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés (ATF 126 III 337 consid. 6a et 6c). L'al. 2 du même article précise que le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable.  L'article 13 LTr est une règle de droit public impératif (ATF 126 III 337 consid. 6). Les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée selon l'art. 3 let. d LTr sont exclus du champ d'application de la LTr et ne peuvent par conséquent prétendre à une compensation au sens de l'art. 13 LTr. A teneur de l'art. 9 OLT 1, exerce une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité eu égard à la taille de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d'une entreprise ou partie d'entreprise. Lorsqu'il effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance du temps nécessaire à l'exécution des tâches confiées; à défaut, l'employé risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération périmé. Cela étant, lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont nécessaires pour accomplir le travail demandé.”

“Lorsqu'un travailleur accomplit des heures supplémentaires en nombre excédant notablement - en l'occurrence 1h05 par jour pour un contrat prévoyant une activité hebdomadaire de 40h dans le domaine du nettoyage - ce qui était prévisible lors de la conclusion de l'accord, il peut solliciter l'application de la théorie de l'imprévision. Il en résulte que l'employeur ne pourra plus se prévaloir de l'accord dérogatoire et qu'il sera tenu de rémunérer les heures supplémentaires effectuées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2019 précité). A Genève, il a été retenu qu'une employée percevant pour une activité à un taux de 80% un salaire annuel brut de 67'200 fr. ne pouvait se voir opposer, en application de la théorie de l'imprévision, une clause contractuelle excluant la rémunération des heures supplémentaire, car elle avait effectué 87.15 heures supplémentaires en huit mois d'activité, ce qui correspondait à quarante minutes de travail supplémentaire par jour (CAPH/40 2019 du 8 février 2019 consid. 2.2). Selon l'art. 13 LTr, pour le travail supplémentaire, l'employeur verse aux employés de bureau un supplément de salaire d'au moins 25%, qui n'est toutefois dû qu'à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile, sur la base d'une semaine de travail de 45 heures (cf. art. 9 LTr). L'art. 13 LTr étant de droit impératif, l'employé ne peut pas renoncer à la rétribution du travail supplémentaire au taux de 125% (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 136 s.). 4.1.2 Conformément à l'art. 8 CC, il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectué les heures supplémentaires dont il réclame la rétribution (ATF 129 III 171 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 3). S'il n'est pas possible d'établir le nombre exact d'heures effectuées, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, en estimer la quotité. L'évaluation se fonde sur le pouvoir d'appréciation des preuves et relève donc de la constatation des faits (ATF 131 III 360 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 précité, ibidem).”

“Lorsqu'un travailleur accomplit des heures supplémentaires en nombre excédant notablement - en l'occurrence 1h05 par jour pour un contrat prévoyant une activité hebdomadaire de 40h dans le domaine du nettoyage - ce qui était prévisible lors de la conclusion de l'accord, il peut solliciter l'application de la théorie de l'imprévision. Il en résulte que l'employeur ne pourra plus se prévaloir de l'accord dérogatoire et qu'il sera tenu de rémunérer les heures supplémentaires effectuées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2019 précité). A Genève, il a été retenu qu'une employée percevant pour une activité à un taux de 80% un salaire annuel brut de 67'200 fr. ne pouvait se voir opposer, en application de la théorie de l'imprévision, une clause contractuelle excluant la rémunération des heures supplémentaire, car elle avait effectué 87.15 heures supplémentaires en huit mois d'activité, ce qui correspondait à quarante minutes de travail supplémentaire par jour (CAPH/40 2019 du 8 février 2019 consid. 2.2). Selon l'art. 13 LTr, pour le travail supplémentaire, l'employeur verse aux employés de bureau un supplément de salaire d'au moins 25%, qui n'est toutefois dû qu'à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile, sur la base d'une semaine de travail de 45 heures (cf. art. 9 LTr). L'art. 13 LTr étant de droit impératif, l'employé ne peut pas renoncer à la rétribution du travail supplémentaire au taux de 125% (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 136 s.). 4.1.2 Conformément à l'art. 8 CC, il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectué les heures supplémentaires dont il réclame la rétribution (ATF 129 III 171 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 3). S'il n'est pas possible d'établir le nombre exact d'heures effectuées, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, en estimer la quotité. L'évaluation se fonde sur le pouvoir d'appréciation des preuves et relève donc de la constatation des faits (ATF 131 III 360 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 précité, ibidem).”

“Il n'est pas contesté que l'employé n'exerçait pas une fonction dirigeante élevée au sens de l'art. 3 let. d LTr, ce qui l'aurait exclu du champ d'application de la LTr. A la différence de la rétribution des heures supplémentaires, la rémunération à hauteur de 125 % du salaire de base du travail supplémentaire non compensé par un congé de même durée résulte d'une disposition impérative - l'art. 13 LTr - à laquelle les parties ne peuvent pas déroger, en prévoyant par exemple que la rétribution pour le travail supplémentaire serait forfaitairement incluse dans le salaire de base; il s'ensuit qu'une renonciation du travailleur au paiement des heures supplémentaires selon l'art. 321c al. 3 CO ne peut valoir renonciation à la rémunération du travail supplémentaire fondée sur l'art. 13 LTr (ATF 139 III 411 consid. 2.5.5; 138 I 356 consid. 5.4.5.1; 136 III 539 consid. 2.5.1; 126 III 337 consid. 6c).”

“Il n'est plus contesté que le temps de travail de l'employé était soumis à la durée maximale prévue par l'art. 9 al. 1 let. a LTr, à savoir 45 heures par semaine. Cet horaire est également celui convenu entre les parties. Les parties ne remettent pas en cause non plus les heures de travail effectuées entre octobre 2011 et septembre 2015 au-delà de la durée hebdomadaire de 45 heures, telles que retenues par la cour cantonale. C'est le lieu de rappeler que la rétribution des heures supplémentaires, soit celles dépassant l'horaire contractuel, est réglée par l'art. 321c CO et que, dès que les heures supplémentaires dépassent le maximum légal fixé dans la LTr, elles constituent du travail supplémentaire au sens de l'art. 12 LTr et doivent impérativement faire l'objet d'une rémunération comprenant le salaire de base majoré de 25 % selon l'art. 13 LTr, à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour la catégorie de travailleurs à laquelle le recourant appartient (ATF 126 III 337 consid. 6c).”

“Pour la cour cantonale, le recourant commet un abus de droit en exerçant cette prétention alors qu'il ne pouvait ignorer la pratique de l'entreprise envers les conducteurs de travaux, consistant à ne pas compenser ni rémunérer les heures supplémentaires, et qu'il a accepté son salaire chaque mois durant cinq ans - y compris et surtout les augmentations successives et importantes - et des gratifications elles aussi croissantes, sans jamais réclamer le paiement ou la compensation des heures supplémentaires effectuées. En d'autres termes, l'employé a volontairement tardé à faire valoir la nullité de l'accord non écrit pour en retirer un avantage, soit la perception de généreuses prestations de la part de l'employeuse, qui ne les aurait certainement pas accordées dans la même mesure s'il avait rapidement et périodiquement réclamé le paiement de ses heures supplémentaires. En revanche, la cour cantonale a jugé que l'employé avait droit à l'indemnité pour travail supplémentaire prévue par l'art. 13 al. 1 LTr (RS 822.11) à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année. En effet, s'il est possible, en droit privé, que le travailleur renonce à l'avance au paiement des heures supplémentaires, tel n'est pas le cas en droit public, la règle impérative de l'art. 13 LTr empêchant toute dérogation au principe de la rétribution du travail supplémentaire au taux de 125 %. Faute d'avoir instauré de manière claire et précise un système de rémunération ou de compensation du travail supplémentaire effectué, l'employeuse ne peut pas invoquer un abus de droit de la part de l'employé qui prétend à la rétribution des heures accomplies à ce titre.”

“Néanmoins, le travail supplémentaire comme le travail temporaire de nuit ou du dimanche sont calculés non pas en mois mais en heures (ou éventuellement en journées pour le travail de nuit et du dimanche), de telle sorte que le calcul du supplément de salaire doit se faire à partir du salaire horaire (ou éventuellement journalier). Le salaire horaire est habituellement calculé sur la base du salaire mensuel. Il convient de partir du salaire applicable au moment de l'accomplissement du travail supplémentaire (Commentaire de la loi sur le travail et des ordonnances 1 et 2, n. 133-1). 3.1.2 Sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective, l'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins (art. 321c al. 3 CO). Les heures supplémentaires au sens de cette disposition correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de l'horaire contractuel. Elles se distinguent du travail supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, soit 45 ou 50 heures selon la catégorie de travailleurs concernée (cf. art. 9 LTr). La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 LTr, qui prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 25%, mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés (ATF 126 III 337 consid. 6a et 6c). L'al. 2 du même article précise que le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 5). 3.1.3 A teneur des directives de l'Administration fiscale cantonale genevoise concernant l'impôt à la source, le collaborateur ayant quitté la Suisse demeure imposable en Suisse s'il reçoit, après son départ, des prestations en lien avec l'activité qu'il a déployée en Suisse. N'étant plus résident fiscal suisse, son employeur doit alors prélever un impôt à la source sur les prestations versées. Il peut s'agir d'un bonus, d'indemnités de départ ou d'autres prestations salariales versées par l'employeur à la fin des rapports de service par exemple.”

“L'intimé n'avait en outre ni allégué ni prouvé la nécessité d'effectuer des heures supplémentaires. A titre subsidiaire, l'appelante admet le total des heures supplémentaires, travail supplémentaire et dominical compris, allégué par l'intimé, mais soutient que le Tribunal aurait dû effectuer les calculs sur la base d'un horaire de 44 heures par semaine et non pas 43. 2.1 2.1.1 Sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective, l'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins (art. 321c al. 3 CO). Les heures supplémentaires au sens de cette disposition correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de l'horaire contractuel. Elles se distinguent du travail supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, soit 45 ou 50 heures selon la catégorie de travailleurs concernée (cf. art. 9 LTr). La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 LTr, qui prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 25%, mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés (ATF 126 III 337 consid. 6a et 6c). L'al. 2 du même article précise que le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 5). Selon la jurisprudence, sous l'une des formes prescrites par l'art. 321c al. 3 CO, soit par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, les parties peuvent déroger au système légal de rétribution et convenir que les heures supplémentaires accomplies à l'avenir seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération de ces heures est forfaitairement comprise dans le salaire de l'intéressé (ATF 124 III 469 consid.”

“3 CO, soit par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, les parties peuvent déroger au système légal de rétribution et convenir que les heures supplémentaires accomplies à l'avenir seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération de ces heures est forfaitairement comprise dans le salaire de l'intéressé (ATF 124 III 469 consid. 3a et les références; arrêts du Tribunal fédéral 4A_227/2016 du 14 octobre 2016 consid. 4.2; 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 6.1). L'art. 13 LTr et la restriction qu'il contient n'a de portée qu'en cas d'accord dérogatoire au sens de l'art. 321c al. 3 CO (CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, N. 6 ad art. 321c CO). Compte tenu du caractère impératif de l'art. 13 LTr (DUNAND, Commentaire de la loi sur le travail, 2005, N. 14 ad art 13 LTr), une éventuelle renonciation du travailleur au paiement des heures supplémentaires, selon l'art. 321c al. 3 CO, ne peut valoir renonciation à la rémunération du travail supplémentaire fondée sur l'art. 13 LTr (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, N. 62 ad art. 321c CO). 2.1.2 Les dispositions de la LTr concernant la durée du travail ne s'appliquent pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr), de sorte que ces derniers ne sont pas soumis aux restrictions prévues par les art. 9, 12 et 13 LTr (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 145). La notion de « fonction dirigeante élevée » a pour but de ne pas entraver, par une intervention du droit public, les décisions que peuvent être amenées à prendre, pour les besoins de l'entreprise, les personnes qui ont la charge de ses affaires. Le législateur est parti de l'idée que les personnes exerçant une « fonction dirigeante élevée » n'avaient pas besoin de protection de droit public (ATF 98 Ib 347 consid. 2). Aux termes de l'art. 9 OLT1, exerce une « fonction dirigeante élevée » quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise.”

“Elles se distinguent du travail supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, soit 45 ou 50 heures selon la catégorie de travailleurs concernée (cf. art. 9 de la Lois sur le Travail (LTr)).  La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 LTr, qui prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 25%, mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés (ATF 126 III 337 consid. 6a et 6c). L'al. 2 du même article précise que le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable.  L'article 13 LTr est une règle de droit public impératif (ATF 126 III 337 consid. 6). Les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée selon l'art. 3 let. d LTr sont exclus du champ d'application de la LTr et ne peuvent par conséquent prétendre à une compensation au sens de l'art. 13 LTr. A teneur de l'art. 9 OLT 1, exerce une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité eu égard à la taille de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d'une entreprise ou partie d'entreprise. Lorsqu'il effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance du temps nécessaire à l'exécution des tâches confiées; à défaut, l'employé risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération périmé. Cela étant, lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont nécessaires pour accomplir le travail demandé.”

“Ergänzend ist zu erkennen, dass kein Widerspruch zwischen der erwähnten Übergangsbestimmung von Art. 9a Abs. 4 VPABP (einmalige Gutschrift an die Pensionskasse) und Art. 13 ArG (Lohnzuschlag für Überzeitarbeit) zu verzeichnen ist, auf den sich der Beschwerdeführer beruft. Der Regelungsgehalt dieser beiden Bestimmungen unterscheidet sich. Die Bestimmung von Art. 9a Abs. 4 VPABP regelt die übergangsrechtliche Finanzierung des Altersguthabens. Sie ist daher nicht mit einer pauschalen Abgeltung von Überzeit gleichzusetzen, die dem Sinn und Zweck von Art. 13 ArG zuwiderlaufen könnte, da für den Arbeitgeber keinerlei Anreiz mehr bestünde, auf Überzeitarbeit zu verzichten oder die geleistete Überzeit mit Freizeit auszugleichen (zu Art. 13 ArG vgl. BGE 138 I 356 E. 5.4.5.1, 136 III 539 E. 2.5.3). Mit Blick darauf ist denn auch nicht zu beanstanden, dass das Pensionskassenguthaben des Beschwerdeführers namentlich dem Risiko eines sinkenden Umwandlungssatzes ausgesetzt ist. Die Forderung des Beschwerdeführers nach einer gesonderten Gesetzesgrundlage, um in der VPABP von Art. 13 ArG abweichen zu können, erweist sich damit gleichfalls als unbegründet. Inwiefern Art. 13 ArG auf die Forderung des Beschwerdeführers überhaupt Anwendung findet, kann hier offenbleiben (vgl. nachstehend E. 8.7).”

“3 CO les modalités qui doivent être respectées par l'employé qui souhaite obtenir une compensation pour ses heures supplémentaires effectuées en deçà de la limite prévue par la LTr. Selon ce règlement, pour être compensées, les heures supplémentaires devaient avoir été ordonnées par la hiérarchie et annoncées au moyen du formulaire prévu à cet effet, lequel devait être remis au responsable hiérarchique de l'employé, puis au département des ressources humaines dans un délai prescrit. Or l'appelant n'a pas utilisé la procédure prescrite par ce règlement, de sorte qu'il est déchu du droit de réclamer la compensation de ces heures, conformément à ce qui est précisé par la directive interne de l'intimée sur les heures supplémentaires. Par contre, l'appelant a droit à la rémunération prévue par la LTr à partir de la 61ème heure de travail supplémentaire par année civile. En effet, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite, l'exclusion du règlement du personnel ne peut pas s'appliquer puisque l'art. 13 LTr est une disposition de droit impératif. L'appelant ne saurait par ailleurs être considéré comme ayant une fonction dirigeante élevée au sens des art. 3 let. d LTr et 9 OLT 1. Pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2012, soit 8,5 semaines, le nombre d'heures à prendre en considération est de 51 (8,5 x 6), soit un nombre inférieur à 60, de sorte que l'appelant n'a pas droit à une rémunération de ses heures supplémentaires pour 2012. Pour la période du 1er janvier 2013 au 25 novembre 2013, soit 44 semaines environ, il n'est pas contesté et il résulte des pièces produites, que l'appelant a été absent 48,5 jours, ce qui correspond à 9 semaines environ. Le nombre de semaines à prendre en considération en 2013 est ainsi de 35 (44 - 9). A raison de 6 heures supplémentaires par semaine, le total d'heures supplémentaires effectué par l'appelant est ainsi de 210. Après déduction des 60 premières heures dont la rémunération est exclue en raison du fait que la procédure prévue par le règlement du personnel n'a pas été respecté, 15 heures restent à indemniser.”

“L’état de fait a été complété sur ce point, le grief de l’employée étant, contrairement à ce que l’employeuse soutient, suffisamment motivé à cet égard. On constate toutefois que l’employée n’a pas établi avoir effectué plus de soixante et une heure supplémentaires durant l’année civile 2017. L’art. 13 LTr ne trouve par conséquent pas application pour cette année-là ni pour la semaine du 11 au 17 décembre 2017 (cf. let. C/ch. 4 supra) que l'employée invoque. La dérogation prévue par le contrat de travail, stipulant que le temps de change n’est pas rémunéré, s’applique en conséquence seule, l’art. 321c al. 3 CO n’étant pas de droit impératif. L’employée ne saurait contourner cette situation juridique en invoquant l’art. 323b al. 3 CO - selon lequel sont nuls les accords sur l'utilisation du salaire dans l'intérêt de l'employeur - qui ne porte pas sur la question de la rémunération du temps de travail supplémentaire. S’agissant de l’année 2018, l’employée a fait, selon notamment la pièce 104, plus de soixante et une heures supplémentaires de sorte que l’art. 13 LTr s’applique, de manière impérative et nonobstant les termes du contrat de travail, pour les sept semaines, correspondant à 41 jours, qu’elle invoque (cf. let. C/ch. 4 supra). Une rémunération équivalente à 5,46 heures (8 minutes x 41 jours) de travail lui est due. Dès lors qu’elle était payée 4'000 fr. brut pour un travail à 100%, correspondant à 42,5 heures par semaine, pause comprise (cf. pièce 104 et let. C/ch. 4 supra), son salaire horaire brut est de 21 fr. 71 (4'000 fr. x 12 / 52 semaines travaillées / 42,5 heures par semaine). Majoré de 25%, il s’élève à 27 fr. 14 (ou 27 fr. 15). Le montant dû pour le temps de change effectué durant les semaines où l’employée a effectué en 2018 plus de 50 heures de travail s’élève donc à 148 fr. 23 (27 fr. 15 x 5,46 heures) brut, arrondi à 148 fr., dont à déduire les charges sociales. 5. L’employée réclame un montant de 4'450 fr. 25 brut à titre d’heures supplémentaires. En l’occurrence, comme le fait valoir l'employeuse, il ressort de la pièce 5 ainsi que de la fiche de salaire du mois d'août 2018 que l'employeuse a versé un montant de 1'500 fr.”

“2019, p. 62-63). Qualora manchi una pattuizione, la remunerazione è dovuta, eventualmente a un tasso ridotto secondo l’uso o l’equità (DTF 124 III 249, consid. 3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 9, p. 165 ad art. 319). Ciò è in particolare giustificato se si considerano le differenze che caratterizzano tale prestazione e un impiego effettivo nonché l’eventuale possibilità per il dipendente di lasciare il posto di lavoro e di utilizzare almeno parzialmente tali periodi per riposarsi, occuparsi di questioni personali o godere altrimenti di tempo libero. Ad ogni modo, le ore di picchetto svolte all’interno dell’azienda che superano la durata massima del lavoro settimanale ai sensi dell’art. 9 LL (50 ore per gli operatori sanitari) sono da considerare quale lavoro straordinario che, secondo un’incisiva decisione del Tribunale federale, devono essere remunerate con il salario di base con l’aggiunta di un’imperativa maggiorazione del 25% oppure di un corrispondente congedo ai sensi dell’art. 13 LL (STF 4A_11/2016 del 7 giugno 2016, consid. 5.1 seg.; critico al riguardo: Senti, Pikettdienst in: ARV 2020, p. 15-16).   9.         Quanto alla dimostrazione della pretesa, una facilitazione probatoria (in applicazione analoga dell’art. 42 cpv. 2 CO) e una relativa quantificazione secondo il prudente criterio del giudice possono trovare applicazione qualora la prova piena non sia possibile o esigibile, ritenuto che il richiedente deve allegare, spiegare e sostanziare nel limite delle sue possibilità tutte le circostanze che permettano o facilitino la valutazione del giudice.   10.      Nella fattispecie il Pretore aggiunto ha accertato che, avendo l’attore il proprio domicilio a __________ e non potendo dunque oggettivamente garantire la sua presenza sul posto di lavoro (__________) entro 20 minuti dalla chiamata (così come richiesto dalla datrice di lavoro), il medesimo ha trascorso i periodi di picchetto presso la clinica, usufruendo di una camera messagli gratuitamente a disposizione.”

“5 Février 2014 20 180 207 27 Mars 2014 21 189 210 21 Avril 2014 16 144 151 7 Mai 2014 19 171 194.5 23.5 Juin 2014 20 180 210 30 Juillet 2014 15 135 158 23 Août 2014 20 180 224.5 44.5 Septembre 2014 21 189 241 52 Octobre 2014 13 117 158.5 41.5 Novembre 2014 20 180 232.5 52.5 Décembre 2014 17 153 176.5 23.5 Total 2014 370 Janvier 2015 20 180 191.5 11.5 Février 2015 14 (vacances déduites, par simplification y compris les jours où un travail a été fourni) 126 167.5 41.5 Mars 2015 22 198 239 41 Avril 2015 15 135 183 48 Mai 2015 17 153 195.5 42.5 Juin 2015 22 198 248.5 50.5 Juillet 2015 17 153 192.5 39.5 Août 2015 21 189 233.5 44.5 Septembre 2015 21 189 220.5 31.5 Total 2015 350.5 (limité par l’allégué n° 47 de la demande à 323.5 heures) d) Le nombre d’heures effectuées se résume ainsi comme suit : 2011 : 75 2012 : 359 2013 : 459 2014 : 370 2015 : 323.5 Pour déterminer le travail supplémentaire donnant droit à une rétribution, il convient de déduire, pour chaque année, 60 heures (art. 13 al. 1 LTr), ce qui conduit aux tableaux suivants à rémunérer : 2011 : 15 2012 : 299 2013 : 399 2014 : 310 2015 : 263.5 S’agissant du tarif horaire, Y.________ ne conteste pas les chiffres retenus par le Tribunal civil (appel, p. 17, ch. 56). De manière contradictoire, il suggère cependant de prendre en compte un montant légèrement plus élevé pour l’année 2015 (87.74 au lieu de 86.50 francs) (appel, p. 17, ch. 57). Dans ses tableaux de calcul (appel, pp. 18-19, ch. 58 et 60), il mentionne pour cette même année un tarif horaire de 84.74 francs. Dans cette mesure, au vu des chiffres très proches et des contradictions au sein même de l’appel, on retiendra le montant fixé par le Tribunal civil, de 86.50 francs. Le montant auquel l’appelant a droit à titre de rémunération des heures supplémentaires se présente dès lors comme suit : 2011 : 15 x 59.50 = 892.5 francs 2012 : 299 x 61.25 = 18'313.75 francs 2013 : 399 x 67.90 = 27'092.10 francs 2014 : 310 x 75 = 23'250 francs 2015 : 263.5 x 86.50 = 22'792.”

“Überstundenarbeit ist diejenige Arbeit, die über die im Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche übliche Stundenzahl hinaus geleistet wird (BGE 129 V 105 E. 3.1). Von Überzeit ist hingegen immer dann die Rede, wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 ArG (45 bzw. 50 Stunden/Woche) überschritten wird. Sie ist mit ei- nem Lohnzuschlag von mindestens 25 % abzugelten (Art. 13 Abs. 1 ArG), wenn sie nicht mit Einverständnis des Arbeitnehmers binnen 14 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen wird (Frank Emmel, in: Huguenin/Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Aufl., Zürich 2016, N 10 zu Art. 321c OR). Die Regelung des Arbeitsgesetzes betreffend Überzeit ist zwingen- der Natur, während die Modalitäten der Kompensation und der Entschädigung von Überstunden im Rahmen von Art. 321c OR dispositives Recht sind, sodass die Parteien Vereinbarungen darüber treffen können (Astrid Lienhart, in: Etter/Facin- cani/ Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N 4 zu Art. 321c OR). Die Entschä- digung für Überzeit ist auch dann geschuldet, wenn eine solche für Überstunden wegbedungen wurde (Lienhart, a.a.O., N 61 zu Art. 321c OR). Nach Art. 321c Abs. 3 OR kann die Überstundenarbeit durch Freizeit ausgeglichen werden. Es kann aber auch schriftlich etwas Anderes verabredet sein. Ist beides nicht der Fall, so ist für die Überstundenarbeit der Normallohn samt Zuschlag von mindestens einem Viertel zu entrichten.”

“Ebenso wenig liegt eine Verletzung des Rechtsgleichheitsgebots (Art. 8 Abs. 1 BV) vor, wenn die Vorinstanz für während des Arbeitsverhältnisses nicht gewährte Ausgleichsruhezeit nach Art. 17b ArG auf einen nicht zwingenden Anspruch auf finanziellen Ausgleich derselben nach Vertragsbeendigung erkannte. Denn eine unrechtmässige Ungleichbehandlung der Ausgleichsruhezeit mit der finanziellen Abgeltung von Überstunden und Überzeit, wie vom Beschwerdeführer geltend gemacht wird, ist bereits mit Blick auf die unterschiedliche gesetzliche Regelung von Überstunden und Überzeit im Verhältnis zu Art. 22 ArG nicht gegeben. Art. 321c OR sieht ausdrücklich vor, dass von der (gesonderten) Überstundenentschädigung abweichende Vereinbarungen getroffen werden dürfen. Was die Überzeit angeht, hat der Arbeitgeber laut der (zwingenden) Bestimmung nach Art. 13 Abs. 1 ArG den Arbeitnehmern für die Überzeitarbeit einen Lohnzuschlag von wenigstens 25 Prozent auszurichten. Demgegenüber dürfen laut Art. 22 ArG die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden, weshalb sich die vorinstanzliche Auslegung von Art. 22 ArG auch mit Blick auf das verfassungsmässige Gleichbehandlungsgebot halten lässt (vgl. E. 1.5 hiervor).”