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art. 6 LTr établit une obligation générale de protection à la charge de l'employeur. Il doit prendre les mesures de protection qui, selon l'expérience, sont nécessaires, conformes à l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'entreprise. L'employeur doit informer les travailleurs des dangers inhabituels qui leur sont inconnus et veiller à ce que les mesures prévues soient appliquées diligemment. Dans la mesure du prévisible, des mesures préventives doivent également être prises contre l'inattention des travailleurs; cela ne vaut pas si le comportement est imprévisible ou repose sur une faute grave du travailleur. Lors du choix des mesures de protection, le potentiel de danger doit être mis en balance avec les efforts de sécurité requis et les intérêts légitimes de l'employeur.
“Aus dem Arbeitsverhältnis fliesst eine allgemeine Fürsorgepflicht des Ar- beitgebers. Diese beinhaltet gemäss dem zugunsten des Arbeitnehmers zwingen- den Art. 328 OR u. a. die Pflicht, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten, mithin Eingriffe zu unterlassen (Unterlassungspflicht), und sie zu schützen, mithin entsprechende Massnahmen zu ergreifen (Handlungspflicht). Erforderlich sind die nach Erfahrung (der entsprechenden Branche) notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den gegebenen Verhältnissen (des Betriebs) und dem konkreten Arbeitsverhältnis angemessenen Massnahmen (Art. 82 UVG; Art. 6 ArG jeweils i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; Art. 328 Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über ungewöhnliche Gefährdungen, die sich aus der Natur der Ar- beit ergeben und die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind, sowie über die zu tref- fenden Massnahmen zur Risikovermeidung zu informieren und sicherzustellen, dass diese Massnahmen gewissenhaft angewendet werden. Der Arbeitgeber muss auch Schutzvorkehrungen für den Fall treffen, dass sich der Arbeitnehmer unaufmerksam verhält, solange das Verhalten nicht unvorhersehbar ist oder auf ein schweres Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen wäre. Das Gefähr- dungspotential bzw. der Schutzbedarf ist dabei dem Sicherheitsaufwand bzw. be- rechtigten Arbeitgeberinteressen gegenüber zu stellen (BGer 4A_611/2019 v.”
“Aus dem Arbeitsverhältnis fliesst eine allgemeine Fürsorgepflicht des Ar- beitgebers. Diese beinhaltet gemäss dem zugunsten des Arbeitnehmers zwingen- den Art. 328 OR u. a. die Pflicht, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten, mithin Eingriffe zu unterlassen (Unterlassungspflicht), und sie zu schützen, mithin entsprechende Massnahmen zu ergreifen (Handlungspflicht). Erforderlich sind die nach Erfahrung (der entsprechenden Branche) notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den gegebenen Verhältnissen (des Betriebs) und dem konkreten Arbeitsverhältnis angemessenen Massnahmen (Art. 82 UVG; Art. 6 ArG jeweils i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; Art. 328 Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über ungewöhnliche Gefährdungen, die sich aus der Natur der Ar- beit ergeben und die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind, sowie über die zu tref- fenden Massnahmen zur Risikovermeidung zu informieren und sicherzustellen, dass diese Massnahmen gewissenhaft angewendet werden. Der Arbeitgeber muss auch Schutzvorkehrungen für den Fall treffen, dass sich der Arbeitnehmer unaufmerksam verhält, solange das Verhalten nicht unvorhersehbar ist oder auf ein schweres Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen wäre. Das Gefähr- dungspotential bzw. der Schutzbedarf ist dabei dem Sicherheitsaufwand bzw. be- rechtigten Arbeitgeberinteressen gegenüber zu stellen (BGer 4A_611/2019 v.”
Référence : art. 6 LTr n° 19 Une association de travailleurs dont l'adhésion est majoritairement composée de professionnels concernés par la mesure (p. ex. le personnel de police) peut, selon les motifs de la décision exposés, invoquer la sauvegarde de l'intégrité personnelle et de la personnalité de ses membres au titre de l'art. 6 LTr. Dans la mesure où les conditions de travail des membres sont affectées par des mesures de surveillance ou de géolocalisation, cela fonde, selon la décision citée, la qualité pour introduire un recours de l'association.
“Conformément à ses statuts, l’D______ représente et défend les intérêts de ses membres, lesquels sont principalement constitués par les différents corps de police, soit des policiers. Ces derniers sont directement concernés par l’installation de l’application sur leur téléphone de dotation et les tablettes des véhicules de police, celle-ci visant à les géolocaliser personnellement en temps réel. Dès lors que la majorité des membres de l’D______ sont des policiers appelés à utiliser l’application dans le cadre de leurs fonctions, il y a lieu de retenir que cette association dispose de la qualité pour recourir. En outre, si, contrairement à ce qui a été indiqué dans l’ATA/1017/2023 précité, il ne s’agit pas ici de protéger la santé des policiers stricto sensu par l’utilisation de bodycams, mais principalement de géolocaliser les patrouilles de police afin d’assurer l’efficacité de leurs interventions, il n’en demeure pas moins que celle-ci vise leurs conditions de travail, en particulier sous l’angle de la protection de la personnalité et de l’intégrité personnelle au sens de l’art. 6 LTr. Par conséquent, la qualité pour recourir doit également être reconnue à l’D______ sous l’angle de l’art. 58 LTr. Au surplus, la qualité pour recourir des autres recourants n’est, à juste titre, pas contestée. Par conséquent, le recours est également recevable de ce point de vue. 3. Le recours porte sur la conformité au droit de la décision de l’autorité refusant : a) de réduire la durée de conservation des données collectées à 24 heures et d’ordonner leur effacement automatique après cette durée ; b) de renoncer à la conservation des données non anonymisées à des fins pénales et à exploiter les données déjà collectées avant l’expiration du délai de conservation alors applicable ; et c) de supprimer les données collectées au motif qu’elles l’auraient été illicitement. Postérieurement à la notification de ladite décision, l’autorité intimée a encore modifié la directive en question en ajoutant un but à son art. 2 et en modifiant la durée de conservation des données collectées à son art.”
“Conformément à ses statuts, l’D______ représente et défend les intérêts de ses membres, lesquels sont principalement constitués par les différents corps de police, soit des policiers. Ces derniers sont directement concernés par l’installation de l’application sur leur téléphone de dotation et les tablettes des véhicules de police, celle-ci visant à les géolocaliser personnellement en temps réel. Dès lors que la majorité des membres de l’D______ sont des policiers appelés à utiliser l’application dans le cadre de leurs fonctions, il y a lieu de retenir que cette association dispose de la qualité pour recourir. En outre, si, contrairement à ce qui a été indiqué dans l’ATA/1017/2023 précité, il ne s’agit pas ici de protéger la santé des policiers stricto sensu par l’utilisation de bodycams, mais principalement de géolocaliser les patrouilles de police afin d’assurer l’efficacité de leurs interventions, il n’en demeure pas moins que celle-ci vise leurs conditions de travail, en particulier sous l’angle de la protection de la personnalité et de l’intégrité personnelle au sens de l’art. 6 LTr. Par conséquent, la qualité pour recourir doit également être reconnue à l’D______ sous l’angle de l’art. 58 LTr. Au surplus, la qualité pour recourir des autres recourants n’est, à juste titre, pas contestée. Par conséquent, le recours est également recevable de ce point de vue. 3. Le recours porte sur la conformité au droit de la décision de l’autorité refusant : a) de réduire la durée de conservation des données collectées à 24 heures et d’ordonner leur effacement automatique après cette durée ; b) de renoncer à la conservation des données non anonymisées à des fins pénales et à exploiter les données déjà collectées avant l’expiration du délai de conservation alors applicable ; et c) de supprimer les données collectées au motif qu’elles l’auraient été illicitement. Postérieurement à la notification de ladite décision, l’autorité intimée a encore modifié la directive en question en ajoutant un but à son art. 2 et en modifiant la durée de conservation des données collectées à son art.”
L'absence d'instruction, la surveillance insuffisante ou une formation inadéquate peuvent être reprochées comme violation des obligations de protection énoncées à l'art. 6 al. 1 LTr et sont, dans la jurisprudence et dans des cas pratiques, invoquées pour fonder des prétentions en responsabilité et en indemnisation (valable notamment en liaison avec l'art. 7 OPA, l'art. 82 LAA ainsi qu'avec les règles de responsabilité du CO et les règles pertinentes de l'EKAS/SUVA).
“Der Berufungskläger wirft seiner Arbeitgeberin, der Berufungsbeklagten, vor, nicht die erforderlichen und geeigneten Massnahmen zum Schutz seiner Ge- sundheit getroffen und dadurch Fürsorgepflichten verletzt zu haben, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Insbesondere beanstandet er den fehlenden Durchtrennungsschutz des Sicherungsseils, seinen Arbeitseinsatz trotz ungenü- gender Ausbildung hierfür, die fehlende Überwachung der Einhaltung von Sicher- heitsregeln und die fehlende Instruktion diesbezüglich. Für den kausal aus diesen Vertragsverletzungen folgenden Schaden möchte der Berufungskläger die Beru- fungsbeklagte gestützt Art. 97 in Verbindung mit Art. 328 Abs. 2 OR haftbar ma- chen. Er beruft sich ferner auf Art. 82 UVG, Art. 6 Abs. 1 ArG (SR 822.11), Art. 7 VUV (SR 832.30), die Regeln der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA; insbesondere SUVA-Factsheet Nr. 33071.d "Sicher arbeiten auf Bäumen", Ausgabe: August 2013; RG act. II.36) und die Regeln der eidgenössischen Koor- dinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS; insbesondere: EKAS-Richtlinie Nr. 2134 "Waldarbeiten", Ausgabe: Januar 1991; RG act. III.13; act. A.1).”
LTr art. 6 n. 17 Pour les activités sur des installations dangereuses, l'employeur doit prendre les mesures de protection requises par l'expérience et l'état de la technique et tenir compte des recommandations pertinentes de la médecine du travail et des sciences du travail. Il doit contrôler régulièrement les consignes de protection internes à l'entreprise et instruire les travailleurs ; l'information et l'instruction doivent être répétées à l'entrée dans l'entreprise, lors de modifications substantielles des conditions de travail et en cas de besoin.
“En présence d'installations dangereuses sur lesquelles l'employé doit travailler quotidiennement, l'employeur doit veiller de manière suffisamment diligente au respect, dans l'entreprise, des consignes de sécurité, en s'assurant régulièrement de leur respect et en les rappelant au moins par intervalles, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité et d'engager sa responsabilité (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 5.2). L’employeur doit adopter « les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique » (art. 328 al. 2 CO) et notamment suivre les recommandations fondées sur la médecine et les sciences du travail. Afin d’identifier les mesures exigées, il faut se fonder en particulier sur les textes d’application de l’art. 6 LTr (Loi sur le travail du 13 mars 1964, RS 822.11), notamment sur l’ordonnance 3 (Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3), RS 822.113) relative à la protection de la santé et sur les commentaires du SECO y relatifs, qui ont valeur de directive (art. 38 OLT 3) (Lempen, CR-CO I, 3e éd., n. 5 ad art. 328 CO). L’art. 6 LTr dispose que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs (al. 1). L'employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage (al. 2). Selon l’art. 5 OLT 3, l’employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux provenant d’une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques physiques et psychiques potentiels auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité et instruits des mesures de protection de la santé. Cette information et cette instruction doivent être dispensées lors de l’entrée en service ainsi qu’à chaque modification importante des conditions de travail ; elles doivent être répétées si nécessaire (al.”
LTr art. 6 n. 16 Chez les agents de police, la réglementation du temps de travail est déterminée par le droit spécial de la police ou par les prescriptions de droit public en matière de personnel; les particularités du temps de travail n'entrent donc pas dans les dispositions générales relatives à la durée du travail et du repos de la législation générale sur le travail.
“2 ; STEFANIE MEIER-GUBSER, Aspects méconnus de la LTr : champ d'application, protection de la santé, durées du travail et du repos, in L'expert fiduciaire 2019/1/37 ss, spéc. p. 38-39). L'énumération des dispositions applicables selon l'art. 3a LTr est exhaustive. À côté des art. 6, 35 et 36a LTr qui y sont expressément mentionnés, elle ne comprend pas d'autres dispositions protectrices, y compris celles dont l'objet peut également avoir une influence sur la santé des travailleurs ; en particulier, les dispositions sur la durée du travail, l'aménagement des horaires et le repos (art. 9 à 28 LTr) ne sont pas comprises dans la contre-exception faite en faveur de la protection de la santé des travailleurs (arrêt 8C_789/2020 précité consid. 4.3.2 ; MEIER-GUBSER, op. cit., TREX 2019/1/37 ss, spéc. p. 40). Les dispositions contenues dans le chapitre « Durée du travail et du repos » de l'OLT 1 (art. 13 à 42 OLT 1) ne sont ainsi pas comprises dans le champ d'application de l'art. 3a LTr, même si l'art. 6 LTr est cité parmi les bases légales mentionnées. Pour les catégories de travailleurs énumérées sous let. a à c, les législations spécifiques de droit public (administrations) ou le code des obligations (contrats de droit privé) fixent le cadre de la durée du travail (commentaire de la LTr édité par le Secrétariat d’État à l’économie [ci-après : SECO], dans sa version d’avril 2022 [ci-après : Commentaire LTr], 003a-1 ; Roland A.MÜLLER/Christian MADUZ, Kommentar zum Arbeitsgesetz, 8ème éd., Zürich 2017, n° 4 ad art. 3a LTr). 5) a. En tant que policier, le recourant était soumis à l’ancienne loi sur la police du 27 octobre 1957 (aLPol - F 1 05) et à son règlement d’application du 25 juin 2008 (aRPol). Depuis le 1er mai 2016, il est soumis à la loi sur la police du 9 septembre 2014 (LPol - F 1 05), qui a abrogé l’aLPol (art. 65 LPol), au règlement sur l’organisation de la police du 16 mars 2016 (ROPol - F 1 05.01), lequel a abrogé l’aRPol (art. 21 let. a ROPol), ainsi qu’au règlement général sur le personnel de la police du 16 mars 2016 (RGPPol - F 1 05.”
LTr art. 6 ch. 15 Les organes chargés de l'application de la législation sur la protection du travail (p. ex. le SECO) peuvent, à la demande des travailleurs, procéder à des contrôles dans les entreprises. S'ils constatent une infraction, ils enjoignent l'entreprise de s'y conformer et peuvent — le cas échéant sur la base de l'art. 51 LTr — prendre des ordonnances afin de faire appliquer les mesures nécessaires de protection au travail. Cette procédure de droit public se distingue d'une action de droit privé intentée par un travailleur.
“En plus des règles de droit privé (art. 319 ss CO), toutes sortes de prescriptions de droit public, adoptées par les cantons ou la Confédération, assurent une protection minimale des travailleurs (cf. ATF 143 I 403 consid. 7.4). L'art. 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, a été aligné sur les dispositions correspondantes du droit public, en particulier l'art. 6 al. 1 LTr. Il en résulte un devoir de protection uniforme en droit privé et public (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.4; arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2; Karine Lempen, in : Commentaire romand CO I, 3e éd. 2021, n. 4 ad art. 328 CO). Le fait que ce principe soit ancré dans le droit public du travail a un impact particulier dans la mesure où les voies de droit ne sont pas les mêmes en droit public et en droit privé. En vertu de l'art. 6 al. 1 LTr, le travailleur peut demander aux organes d'exécution de la LTr de faire mettre en oeuvre les mesures par l'employeur (Secrétariat d'État à l'économie [SECO], Commentaire de la loi sur le travail du 3 février 2012, ad art. 6 al. 1 LTr). Cette autorité est chargée d'effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s'assurer de l'observation des prescriptions en matière de santé au travail (cf. art. 79 al. 1 de l'ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail [OLT1; RS 822.111]). Si elle constate une infraction, l'autorité invite l'entreprise à se conformer à la prescription violée, puis, le cas échéant, prend la décision voulue (cf.”
“319 ss CO), toutes sortes de prescriptions de droit public, adoptées par les cantons ou la Confédération, assurent une protection minimale des travailleurs (cf. ATF 143 I 403 consid. 7.4). L'art. 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, a été aligné sur les dispositions correspondantes du droit public, en particulier l'art. 6 al. 1 LTr. Il en résulte un devoir de protection uniforme en droit privé et public (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.4; arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2; Karine Lempen, in : Commentaire romand CO I, 3e éd. 2021, n. 4 ad art. 328 CO). Le fait que ce principe soit ancré dans le droit public du travail a un impact particulier dans la mesure où les voies de droit ne sont pas les mêmes en droit public et en droit privé. En vertu de l'art. 6 al. 1 LTr, le travailleur peut demander aux organes d'exécution de la LTr de faire mettre en oeuvre les mesures par l'employeur (Secrétariat d'État à l'économie [SECO], Commentaire de la loi sur le travail du 3 février 2012, ad art. 6 al. 1 LTr). Cette autorité est chargée d'effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s'assurer de l'observation des prescriptions en matière de santé au travail (cf. art. 79 al. 1 de l'ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail [OLT1; RS 822.111]). Si elle constate une infraction, l'autorité invite l'entreprise à se conformer à la prescription violée, puis, le cas échéant, prend la décision voulue (cf. art. 51 al. 1 et 2 LTr). La procédure prévue par l'art. 51 LTr se distingue ainsi d'une action déposée par un salarié s'estimant victime d'un acte de mobbing à l'encontre de son employeur et qui tend à obtenir une mesure protectrice le concernant directement en application de l'art. 328 CO ou de l'art. 4 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l'égalité; RS 151.1; pour le lien entre le droit public et le droit privé en matière de protection de la santé, cf. ATF 132 III 257 consid. 5 et arrêt 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid.”
L'art. 6 al. 3 LTr institue une obligation de collaboration des travailleurs à la protection de la santé. Cette obligation est concrétisée dans l'ArGV 3: les travailleurs doivent suivre les instructions de l'employeur relatives à la protection de la santé et observer les règles généralement reconnues; les déficiences constatées qui compromettent les mesures de prévention sanitaire doivent être corrigées ou — s'ils n'en ont pas la compétence ou la possibilité — signalées à l'employeur (voir art. 10 ArGV 3). En outre, l'obligation est complétée par le devoir de loyauté et le principe de la bonne foi, d'où découle la responsabilité personnelle attendue du travailleur dans le cadre du contrat de travail.
“Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen.”
“Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen.”
art. 6 al. 1 LTr protège l'intégrité personnelle et la personnalité des travailleurs. En vertu de l'art. 26 al. 1 OLT 3, l'utilisation de systèmes de surveillance ou de contrôle visant à surveiller le comportement sur le lieu de travail est interdite; si de tels systèmes sont nécessaires pour d'autres motifs, ils doivent être conçus et installés de manière à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (art. 26 al. 2 OLT 3).
“Ces deux perspectives impliquent, qu’il s’agisse d’une éventuelle atteinte à la sphère privée ou d’un manquement en matière de protection de données personnelles, qu’une définition de ces notions doit être apportée, afin d’examiner si les points contestés de la directive reposent sur une base légale, sont justifiés par un intérêt public prépondérant et sont proportionnés par rapport aux finalités visées. Dès lors, afin d’éviter la répétition d’un raisonnement susceptible d’être applicable pour ces deux approches, les griefs des recourants seront traités cumulativement (arrêt du Tribunal fédéral 2C_230/2010 du 12 avril 2010 consid. 3.2 et 3.7). 5.1.1 Tout être humain a droit à la liberté personnelle, notamment à l’intégrité physique et psychique et à la liberté de mouvement (art. 10 al. 2 Cst.). Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile, de sa correspondance et des relations qu’elle établit par la poste et les télécommunications (art. 13 al. 1 Cst.). Le droit au respect de la vie privée et familiale est également garantie par l'art. 8 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs prévue à l'art. 6 al. 1 LTr correspond à la protection de la personnalité à l’art. 328 CO, qui protège notamment la santé des travailleurs et leur intégrité physique et psychique, ainsi que leur sphère privée, leur image, leur dignité, ou encore certaines libertés personnelles (ATF 130 II 425 consid. 3.2 et 3.3 ; SECO, op. cit., p. 2 ad art. 6). Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail (art. 26 al. 1 de l'ordonnance 3 relative à la LTr (protection de la santé) du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822 113). Lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (art. 26 al. 2 OLT 3). Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel (art. 2B al. 1 ab initio de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art.”
Référence : LTr art. 6 ch. 12 Pour les actions intentées par des associations dans le contexte de LTr art. 6 al. 1, la jurisprudence exige un lien étroit et direct entre le but statutaire de l'association et le domaine de la protection des travailleurs / de la santé. La seule défense d'un intérêt public général ne suffit pas ; de même, l'association ne doit pas agir uniquement au nom de certains membres ou d'une minorité de membres. Les organisations auxquelles la loi reconnaît expressément un droit d'agir peuvent également avoir la qualité pour agir. La qualification d'une association pour ester en justice n'est pas un état acquis de manière permanente, mais peut devoir être examinée dans le cadre de la procédure concrète.
“Celui qui ne fait pas valoir ses intérêts propres, mais uniquement l’intérêt général ou l’intérêt public, n’est pas autorisé à recourir. Le droit de recours n’appartient par conséquent pas à toute association qui s’occupe, d’une manière générale, du domaine considéré. Il doit au contraire exister un lien étroit et direct entre le but statutaire de l’association et le domaine dans lequel la décision litigieuse a été prise (JdT 2011 p. 286 consid. 1.1.1 et les références citées). En revanche, elle ne peut prendre fait et cause pour l'un de ses membres ou pour une minorité d'entre eux (ATF 145 V 128 consid. 2.2 ; 142 II 80 consid. 1.4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_749/2021 du 16 mars 2022 consid. 1.2.1 ; ATA/1064/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5b). Ont aussi qualité pour recourir les organisations auxquelles la loi reconnaît le droit de recourir (art. 60 al. 1 let. e LPA et 89 al. 2 let. d LTF). En matière de protection de la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et l’intégrité personnelle des travailleurs (art. 6 al. 1 LTr, disposition applicable aux administrations cantonales en vertu de l’art. 3a let. a LTr). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs correspond à la protection de la personnalité prévue à l’art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220 ; secrétariat d'État à l'économie [ci‑après : SECO], Commentaire article par article de la LTr et ses ordonnances, novembre 2006, p. 2 ad art. 6, disponible sur https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/ Arbeitsbedingungen/Arbeitsgesetz‑und‑Verordnungen/Wegleitungen/wegleitung-zum-arg.html#-151879252, consulté le 14 mars 2024). Dans ce cadre, l’art. 58 LTr donne également la qualité pour recourir contre les décisions des autorités cantonales et fédérales prises en exécution de la LTr aux associations des employeurs et des travailleurs intéressés. 2.3 La chambre de céans a déjà jugé que la qualité pour agir d'une association ne saurait être appréciée une fois pour toutes.”
“Celui qui ne fait pas valoir ses intérêts propres, mais uniquement l’intérêt général ou l’intérêt public, n’est pas autorisé à recourir. Le droit de recours n’appartient par conséquent pas à toute association qui s’occupe, d’une manière générale, du domaine considéré. Il doit au contraire exister un lien étroit et direct entre le but statutaire de l’association et le domaine dans lequel la décision litigieuse a été prise (JdT 2011 p. 286 consid. 1.1.1 et les références citées). En revanche, elle ne peut prendre fait et cause pour l'un de ses membres ou pour une minorité d'entre eux (ATF 145 V 128 consid. 2.2 ; 142 II 80 consid. 1.4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_749/2021 du 16 mars 2022 consid. 1.2.1 ; ATA/1064/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5b). Ont aussi qualité pour recourir les organisations auxquelles la loi reconnaît le droit de recourir (art. 60 al. 1 let. e LPA et 89 al. 2 let. d LTF). En matière de protection de la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et l’intégrité personnelle des travailleurs (art. 6 al. 1 LTr, disposition applicable aux administrations cantonales en vertu de l’art. 3a let. a LTr). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs correspond à la protection de la personnalité prévue à l’art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220 ; secrétariat d'État à l'économie [ci‑après : SECO], Commentaire article par article de la LTr et ses ordonnances, novembre 2006, p. 2 ad art. 6, disponible sur https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/ Arbeitsbedingungen/Arbeitsgesetz‑und‑Verordnungen/Wegleitungen/wegleitung-zum-arg.html#-151879252, consulté le 14 mars 2024). Dans ce cadre, l’art. 58 LTr donne également la qualité pour recourir contre les décisions des autorités cantonales et fédérales prises en exécution de la LTr aux associations des employeurs et des travailleurs intéressés. 2.3 La chambre de céans a déjà jugé que la qualité pour agir d'une association ne saurait être appréciée une fois pour toutes.”
“Celui qui ne fait pas valoir ses intérêts propres, mais uniquement l’intérêt général ou l’intérêt public, n’est pas autorisé à recourir. Le droit de recours n’appartient par conséquent pas à toute association qui s’occupe, d’une manière générale, du domaine considéré. Il doit au contraire exister un lien étroit et direct entre le but statutaire de l’association et le domaine dans lequel la décision litigieuse a été prise (JdT 2011 p. 286 consid. 1.1.1 et les références citées). En revanche, elle ne peut prendre fait et cause pour l'un de ses membres ou pour une minorité d'entre eux (ATF 145 V 128 consid. 2.2 ; 142 II 80 consid. 1.4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_749/2021 du 16 mars 2022 consid. 1.2.1 ; ATA/1064/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5b). Ont aussi qualité pour recourir les organisations auxquelles la loi reconnaît le droit de recourir (art. 60 al. 1 let. e LPA et 89 al. 2 let. d LTF). En matière de protection de la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et l’intégrité personnelle des travailleurs (art. 6 al. 1 LTr, disposition applicable aux administrations cantonales en vertu de l’art. 3a let. a LTr). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs correspond à la protection de la personnalité prévue à l’art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220 ; secrétariat d'État à l'économie [ci‑après : SECO], Commentaire article par article de la LTr et ses ordonnances, novembre 2006, p. 2 ad art. 6, disponible sur https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/ Arbeitsbedingungen/Arbeitsgesetz‑und‑Verordnungen/Wegleitungen/wegleitung-zum-arg.html#-151879252, consulté le 14 mars 2024). Dans ce cadre, l’art. 58 LTr donne également la qualité pour recourir contre les décisions des autorités cantonales et fédérales prises en exécution de la LTr aux associations des employeurs et des travailleurs intéressés. 2.3 La chambre de céans a déjà jugé que la qualité pour agir d'une association ne saurait être appréciée une fois pour toutes.”
Le tribunal constate que des nuits de travail consécutives de 11 heures (p. ex. cinq jours = 55 h/semaine) peuvent, à long terme, provoquer des problèmes de santé. L'évitement de telles durées de travail excessives relève ainsi du champ de protection de l'art. 6 al. 1 LTr (en liaison avec l'art. 328 al. 1 CO), dont l'employeur doit tenir compte.
“A teneur des art. 328 al. 1 CO et de l’art. 6 al. 1 LTr, il incombe à l’employeur de protéger, entre autres, la santé physique du travailleur. Lui imposer – que ce soit par contrat ou par « usage » - des horaires excessifs, telles des semaines de 11 heures de travail de nuit, pendant cinq jours consécutifs (= 55 h / semaine), peut, à la longue, - l’expérience de la vie et le cours ordinaire des choses le montrent - poser un problème de santé.”
Le télétravail peut être ordonné comme mesure de protection organisationnelle conformément à l'art. 6 LTr et ainsi préciser l'obligation de l'employeur de mettre en œuvre les mesures de protection nécessaires.
“2 de l'ordonnance du 23 juin 2021 sur les mesures destinées à lutter contre l'épidémie de COVID-19 en situation particulière (ordonnance COVID-19 situation particulière; RS 818.101.26; en vertu de la délégation prévue à l'art. 4 al. 1 de la loi COVID-19). Du point de vue systématique, cette disposition fait partie de la section 5 "Mesures de protection des employés" et prévoit la possibilité de prendre "d'autres mesures" de prévention en vertu du principe STOP (substitution, technique, organisation, personnel), notamment la possibilité de travailler à domicile, [...] (consid. 3.2.2 non publié). Le texte de la norme est en principe sans équivoque: le Conseil fédéral prévoit que les employeurs ouvrent à leurs employés la possibilité de travailler à domicile, à titre de mesure de prévention. Cette possibilité constitue l'une des mesures organisationnelles qui concrétisent l'obligation de l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs au sens de l'art. 6 LTr (cf. Département fédéral de l'intérieur, Rapport explicatif concernant l'ordonnance du 23 juin 2021 sur les mesures destinées à lutter contre l'épidémie de COVID-19 en situation particulière [ordonnance COVID-19 situation particulière; RS 818.101.26], p. 29, consulté le BGE 149 V 14 S. 20 11 janvier 2023 sur le site internet de l'OFSP [www.bag.admin.ch sous Maladies/Maladies infectieuses: flambées, épidémies, pandémies/Flambées et épidémies actuelles/Coronavirus/Mesures et ordonnances/Anciennes versions du rapport explicatif]). L'employeur qui fait usage de cette possibilité ne fait donc que mettre en oeuvre une mesure prévue par le Conseil fédéral comme mesure de lutte destinée à maîtriser la situation épidémiologique. Cela vaut en tout cas lorsque l'employeur ne va pas plus loin que le gouvernement fédéral mais suit ses recommandations à la lettre, comme l'a fait l'école C. en l'occurrence.”
L'absence d'installations pertinentes pour la sécurité (p. ex. d'une main courante sur un escalier) peut constituer une violation pénalement pertinente des obligations en matière de protection du travail au sens de l'art. 6 al. 1 LTr ; à cet égard, les recommandations de la SUVA peuvent servir d'indication pour l'appréciation.
“Wie bereits in der angefochtenen Nichtanhandnahmeverfügung festgehalten wird, ist davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin sinngemäss eine Widerhandlung gemäss Art. 59 Abs. 1 Bst. a und b des Arbeitsgesetzes (ArG; SR 822.11) geltend macht. Gemäss Art. 59 Abs. 1 Bst. a und b i.V.m. Art. 61 Abs. 1 ArG wird der Arbeitgeber mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft, wenn er den Vorschriften über den Gesundheitsschutz oder den Vorschriften über die Arbeits- und Ruhezeit zuwiderhandelt. Die Vorschriften über den Gesundheitsschutz verpflichten den Arbeitgeber, zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs angemessen sind (Art. 6 Abs. 1 ArG und Art. 2 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz [ArGV 3; SR 822.113]). Die Beschwerdeführerin rügte in ihrer Strafanzeige vom 17. September 2021 und nochmals in der Ergänzung vom 8. Oktober 2021 u.a. das Fehlen eines Handlaufs bei der Treppe zur Tiefgarage an ihrem Arbeitsort. Die angefochtene Verfügung setzt sich mit diesem Vorwurf nicht auseinander. Es liegt mit Blick auf die Aufnahmen der Treppe in Beilage 4 und die Empfehlungen in der SUVA-Broschüre in Beilage 5 zur Beschwerde durchaus im Bereich des Möglichen, dass das Fehlen eines Handlaufs tatsächlich eine (strafrechtlich relevante) Verletzung des Arbeitsgesetzes darstellt. Die sich aus der Strafanzeige vom 17. September 2021 und deren Ergänzung vom 8. Oktober 2021 ergebenden tatsächlichen Hinweise vermögen demnach einen hinreichenden Tatverdacht zu begründen. Aus den Akten ergibt sich eine plausible Tatsachengrundlage für die konkrete Möglichkeit der Begehung einer Straftat. Unter diesen Umständen durfte die Staatsanwaltschaft nicht die Nichtanhandnahme verfügen.”
L'art. 6 al. 1 LTr oblige l'employeur à prendre toutes les mesures nécessaires, selon l'expérience, conformes à l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'entreprise, afin de protéger la santé et l'intégrité personnelle des travailleurs.
“Celui qui ne fait pas valoir ses intérêts propres, mais uniquement l’intérêt général ou l’intérêt public, n’est pas autorisé à recourir. Le droit de recours n’appartient par conséquent pas à toute association qui s’occupe, d’une manière générale, du domaine considéré. Il doit au contraire exister un lien étroit et direct entre le but statutaire de l’association et le domaine dans lequel la décision litigieuse a été prise (JdT 2011 p. 286 consid. 1.1.1 et les références citées). En revanche, elle ne peut prendre fait et cause pour l'un de ses membres ou pour une minorité d'entre eux (ATF 145 V 128 consid. 2.2 ; 142 II 80 consid. 1.4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_749/2021 du 16 mars 2022 consid. 1.2.1 ; ATA/1064/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5b). Ont aussi qualité pour recourir les organisations auxquelles la loi reconnaît le droit de recourir (art. 60 al. 1 let. e LPA et 89 al. 2 let. d LTF). En matière de protection de la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et l’intégrité personnelle des travailleurs (art. 6 al. 1 LTr, disposition applicable aux administrations cantonales en vertu de l’art. 3a let. a LTr). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs correspond à la protection de la personnalité prévue à l’art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220 ; secrétariat d'État à l'économie [ci‑après : SECO], Commentaire article par article de la LTr et ses ordonnances, novembre 2006, p. 2 ad art. 6, disponible sur https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/ Arbeitsbedingungen/Arbeitsgesetz‑und‑Verordnungen/Wegleitungen/wegleitung-zum-arg.html#-151879252, consulté le 14 mars 2024). Dans ce cadre, l’art. 58 LTr donne également la qualité pour recourir contre les décisions des autorités cantonales et fédérales prises en exécution de la LTr aux associations des employeurs et des travailleurs intéressés. 2.3 La chambre de céans a déjà jugé que la qualité pour agir d'une association ne saurait être appréciée une fois pour toutes.”
L'OLT 3 et les commentaires de la SECO doivent être considérés comme des directives d'application de l'art. 6 LTr et ont un caractère directif. L'employeur doit respecter ces recommandations et veiller à leur mise en œuvre dans l'entreprise. Cela inclut notamment l'information et l'instruction appropriées des travailleurs ainsi que le contrôle régulier du respect de ces prescriptions et, le cas échéant, des instructions répétées.
“L'obligation de sécurité que la loi impose à l'employeur comprend ainsi la prévention de tout accident qui n'est pas dû à un comportement imprévisible et constitutif d'une faute grave de la victime (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 4 ; ATF 112 II 138 consid. 3b ; ATF 95 II 132 consid. 2 ; Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd. Bâle 2021, n. 9 ad art. 328 CO). En présence d'installations dangereuses sur lesquelles l'employé doit travailler quotidiennement, l'employeur doit veiller de manière suffisamment diligente au respect, dans l'entreprise, des consignes de sécurité, en s'assurant régulièrement de leur respect et en les rappelant au moins par intervalles, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité et d'engager sa responsabilité (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 5.2). L’employeur doit adopter « les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique » (art. 328 al. 2 CO) et notamment suivre les recommandations fondées sur la médecine et les sciences du travail. Afin d’identifier les mesures exigées, il faut se fonder en particulier sur les textes d’application de l’art. 6 LTr (Loi sur le travail du 13 mars 1964, RS 822.11), notamment sur l’ordonnance 3 (Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3), RS 822.113) relative à la protection de la santé et sur les commentaires du SECO y relatifs, qui ont valeur de directive (art. 38 OLT 3) (Lempen, CR-CO I, 3e éd., n. 5 ad art. 328 CO). L’art. 6 LTr dispose que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs (al. 1). L'employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage (al. 2). Selon l’art. 5 OLT 3, l’employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux provenant d’une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques physiques et psychiques potentiels auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité et instruits des mesures de protection de la santé.”
“En présence d'installations dangereuses sur lesquelles l'employé doit travailler quotidiennement, l'employeur doit veiller de manière suffisamment diligente au respect, dans l'entreprise, des consignes de sécurité, en s'assurant régulièrement de leur respect et en les rappelant au moins par intervalles, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité et d'engager sa responsabilité (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 5.2). L’employeur doit adopter « les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique » (art. 328 al. 2 CO) et notamment suivre les recommandations fondées sur la médecine et les sciences du travail. Afin d’identifier les mesures exigées, il faut se fonder en particulier sur les textes d’application de l’art. 6 LTr (Loi sur le travail du 13 mars 1964, RS 822.11), notamment sur l’ordonnance 3 (Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3), RS 822.113) relative à la protection de la santé et sur les commentaires du SECO y relatifs, qui ont valeur de directive (art. 38 OLT 3) (Lempen, CR-CO I, 3e éd., n. 5 ad art. 328 CO). L’art. 6 LTr dispose que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs (al. 1). L'employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage (al. 2). Selon l’art. 5 OLT 3, l’employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux provenant d’une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques physiques et psychiques potentiels auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité et instruits des mesures de protection de la santé. Cette information et cette instruction doivent être dispensées lors de l’entrée en service ainsi qu’à chaque modification importante des conditions de travail ; elles doivent être répétées si nécessaire (al.”
Dans les entreprises de services, il incombe à l'employeur d'adapter les affectations et les conditions de travail de manière à préserver la santé et l'intégrité personnelle des collaborateurs. Les souhaits des clients ne doivent pas conduire à des conditions de travail qui, compte tenu des circonstances de l'entreprise et de l'état de la technique, exposent de manière disproportionnée la santé des collaborateurs à un risque; le prestataire de services doit veiller à ce que les conditions de travail respectent l'art. 6 al. 1 LTr.
“Lorsque, comme en l’espèce, l’incapacité de travail du travailleur est, par ailleurs, due à une violation des droits de la personnalité imputable à l’employeur, ce dernier ne saurait s’en prévaloir pour se séparer du travailleur « dès que faire se peut » c’est-à-dire, dès l’écoulement du délai de protection (art. 336 c al. 1 let. b CO). Nemo audiatur propriam turpitudinem allegans (TF 4A_159/2016 du 1er décembre 2016, c. 3.1; TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 809). 3.3.7.8. L’on ne saurait, à ce propos, suivre l’intimée et le Tribunal (jugement, consid. 2 c, p. 12) lorsqu’il est expliqué que la demande en diminution du taux d’activité (nombre de nuits travaillés par mois) de l’appelante se serait heurtée « au refus du patient ». Le client est roi, certes, mais pas au point de ruiner la santé de la collaboratrice que l’entreprise lui envoie pour veiller sur lui. C’est au bailleur de services de veiller à ce que ses salarié(e)s bénéficient de conditions de travail qui respectent l’art. 6 al. 1 LTr. 3.3.7.9. Le troisième argument de l’intimée consiste à faire état du fait que, subséquemment à la lettre du syndicat du 19 juin 2020, les heures supplémentaires auraient été indemnisées, et à relever par ailleurs, qu’à partir du début juin 2020, le client, décédé le ______ 2020, n’avait plus besoin d’un encadrement fourni, est également sans pertinence. Or, le paiement survenu corrobore, au contraire, le bien-fondé de la démarche de l’appelante. Quant à encadrement réduit du client, les faits démontrent, au contraire également, que l’appelante avait été remplacée au pied levé.”
“Lorsque, comme en l’espèce, l’incapacité de travail du travailleur est, par ailleurs, due à une violation des droits de la personnalité imputable à l’employeur, ce dernier ne saurait s’en prévaloir pour se séparer du travailleur « dès que faire se peut » c’est-à-dire, dès l’écoulement du délai de protection (art. 336 c al. 1 let. b CO). Nemo audiatur propriam turpitudinem allegans (TF 4A_159/2016 du 1er décembre 2016, c. 3.1; TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 809). 3.3.7.8. L’on ne saurait, à ce propos, suivre l’intimée et le Tribunal (jugement, consid. 2 c, p. 12) lorsqu’il est expliqué que la demande en diminution du taux d’activité (nombre de nuits travaillés par mois) de l’appelante se serait heurtée « au refus du patient ». Le client est roi, certes, mais pas au point de ruiner la santé de la collaboratrice que l’entreprise lui envoie pour veiller sur lui. C’est au bailleur de services de veiller à ce que ses salarié(e)s bénéficient de conditions de travail qui respectent l’art. 6 al. 1 LTr. 3.3.7.9. Le troisième argument de l’intimée consiste à faire état du fait que, subséquemment à la lettre du syndicat du 19 juin 2020, les heures supplémentaires auraient été indemnisées, et à relever par ailleurs, qu’à partir du début juin 2020, le client, décédé le ______ 2020, n’avait plus besoin d’un encadrement fourni, est également sans pertinence. Or, le paiement survenu corrobore, au contraire, le bien-fondé de la démarche de l’appelante. Quant à encadrement réduit du client, les faits démontrent, au contraire également, que l’appelante avait été remplacée au pied levé.”
Si l'employeur a connaissance de la grossesse ou de l'allaitement de l'employée et qu'aucune déclaration préalable n'a été faite, la jurisprudence privilégie, avant d'imposer une sanction disciplinaire, de rappeler d'abord l'obligation de déclaration. Il est en outre conseillé d'informer les femmes concernées de leur droit de se faire dispenser de travailler et de la nécessité d'obtenir leur consentement.
“Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser. Dans une pesée des intérêts, il apparaît ainsi que la travailleuse doit informer son employeur du taux d'emploi qu'elle souhaite accomplir, le cas échéant en précisant les contraintes auxquelles elle est soumise pour l'aménagement de son horaire. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, l'employeur peut ensuite décider en tenant compte des indications de l'employée et de ses contraintes organisationnelles, dans une approche équilibrée du respect de sa personnalité, de la loi et de ses propres contraintes organisationnelles. La travailleuse doit en outre respecter un délai d'annonce pour une modification de son taux, lequel ne saurait être inférieur à une semaine (Wyler/Heinzer, op.”
“Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser. Dans une pesée des intérêts, il apparaît ainsi que la travailleuse doit informer son employeur du taux d'emploi qu'elle souhaite accomplir, le cas échéant en précisant les contraintes auxquelles elle est soumise pour l'aménagement de son horaire. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, l'employeur peut ensuite décider en tenant compte des indications de l'employée et de ses contraintes organisationnelles, dans une approche équilibrée du respect de sa personnalité, de la loi et de ses propres contraintes organisationnelles. La travailleuse doit en outre respecter un délai d'annonce pour une modification de son taux, lequel ne saurait être inférieur à une semaine (Wyler/Heinzer, op.”
LTr art. 6 n. 4 En cas de mesures de surveillance ou de contrôle, il convient de vérifier s'il existe une base légale, si un intérêt public prépondérant justifie la mesure et si la mesure est proportionnée.
“Ces deux perspectives impliquent, qu’il s’agisse d’une éventuelle atteinte à la sphère privée ou d’un manquement en matière de protection de données personnelles, qu’une définition de ces notions doit être apportée, afin d’examiner si les points contestés de la directive reposent sur une base légale, sont justifiés par un intérêt public prépondérant et sont proportionnés par rapport aux finalités visées. Dès lors, afin d’éviter la répétition d’un raisonnement susceptible d’être applicable pour ces deux approches, les griefs des recourants seront traités cumulativement (arrêt du Tribunal fédéral 2C_230/2010 du 12 avril 2010 consid. 3.2 et 3.7). 5.1.1 Tout être humain a droit à la liberté personnelle, notamment à l’intégrité physique et psychique et à la liberté de mouvement (art. 10 al. 2 Cst.). Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile, de sa correspondance et des relations qu’elle établit par la poste et les télécommunications (art. 13 al. 1 Cst.). Le droit au respect de la vie privée et familiale est également garantie par l'art. 8 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs prévue à l'art. 6 al. 1 LTr correspond à la protection de la personnalité à l’art. 328 CO, qui protège notamment la santé des travailleurs et leur intégrité physique et psychique, ainsi que leur sphère privée, leur image, leur dignité, ou encore certaines libertés personnelles (ATF 130 II 425 consid. 3.2 et 3.3 ; SECO, op. cit., p. 2 ad art. 6). Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail (art. 26 al. 1 de l'ordonnance 3 relative à la LTr (protection de la santé) du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822 113). Lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (art. 26 al. 2 OLT 3). Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel (art. 2B al. 1 ab initio de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art.”
Citation : LTr art. 6 n. 3 Dans le cadre de son obligation de protection prévue à l'art. 6 LTr, il convient que l'employeur informe les travailleuses enceintes ou allaitantes de leurs droits et, en règle générale, qu'il les avertisse d'abord — avant d'appliquer des sanctions — au sujet de leur manière de fournir des renseignements et de signaler des faits, ou qu'il fasse preuve d'indulgence. En cas de modification du taux d'occupation, il est indiqué d'observer un délai de préavis d'au moins une semaine.
“Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser. Dans une pesée des intérêts, il apparaît ainsi que la travailleuse doit informer son employeur du taux d'emploi qu'elle souhaite accomplir, le cas échéant en précisant les contraintes auxquelles elle est soumise pour l'aménagement de son horaire. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, l'employeur peut ensuite décider en tenant compte des indications de l'employée et de ses contraintes organisationnelles, dans une approche équilibrée du respect de sa personnalité, de la loi et de ses propres contraintes organisationnelles. La travailleuse doit en outre respecter un délai d'annonce pour une modification de son taux, lequel ne saurait être inférieur à une semaine (Wyler/Heinzer, op.”
L'Inspection du travail a constaté des lacunes systémiques de planification dans l'organisation du travail, a dressé une liste des infractions en résultant (notamment en matière de durée du travail, de pauses et de tenue des registres) et a déposé une dénonciation pénale en raison du caractère systémique de ces infractions, au titre de l'art. 6 LTr (organisation du déroulement du travail).
“Sur la base des relevés fournis, il a également constaté que le temps de travail mis à disposition de l'employeur, mais en dehors du temps de fourniture de prestations de soins, n'était pas relevé dans son ensemble. En outre, selon les relevés, la durée maximale de la semaine de travail n'était pas respectée et les travailleurs ne disposaient pas toujours de pauses, la durée légale des pauses n'étant pour le surplus pas respectée. Par ailleurs, sur la base des relevés, il a aussi été observé que la pause n'était pas systématiquement organisée pour couper la journée de travail en son milieu, qu'aucune pause supplémentaire n'était octroyée lors de tranches de travail et que l'amplitude maximale du travail de nuit et la durée minimale du repos quotidien n'étaient pas respectées. Il a aussi précisé que l’entreprise n’avait pas de directives ou de règlement spécifique concernant la protection de la maternité. Dans son rapport, l’Inspection du travail a dressé la liste des infractions constatées, lesquelles ressortaient tant du travail planifié que de celui effectivement réalisé et qui étaient notamment les suivantes : - art. 6 LTr et 69 OLT1 (Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 ; RS 822.111) : organisation du travail (planification) - art. 46 LTr et 73 OLT1 : tenue des registres et relevés du temps de travail - art. 9 LTr : durée maximale de la semaine de travail - art. 15 LTr : pauses - art. 18 OLT1 : interruption de la journée de travail et pause supplé-mentaire - art. 17a LTr : durée du travail de nuit - art. 10 LTr : amplitude du travail de jour et du soir - art. 15a LTr : durée du repos quotidien. Au vu des infractions induites par la planification même du travail, de la gravité des infractions constatées et de leur caractère systémique, l’Inspection du travail a décidé de dénoncer Z.________ aux autorités pénales en vertu de l’art. 59 al. 1 LTr. En droit : 1. Interjeté dans les formes et délais légaux par une partie ayant la qualité pour recourir contre le jugement d’un tribunal de première instance ayant clos la procédure (art.”
“Sur la base des relevés fournis, il a également constaté que le temps de travail mis à disposition de l'employeur, mais en dehors du temps de fourniture de prestations de soins, n'était pas relevé dans son ensemble. En outre, selon les relevés, la durée maximale de la semaine de travail n'était pas respectée et les travailleurs ne disposaient pas toujours de pauses, la durée légale des pauses n'étant pour le surplus pas respectée. Par ailleurs, sur la base des relevés, il a aussi été observé que la pause n'était pas systématiquement organisée pour couper la journée de travail en son milieu, qu'aucune pause supplémentaire n'était octroyée lors de tranches de travail et que l'amplitude maximale du travail de nuit et la durée minimale du repos quotidien n'étaient pas respectées. Il a aussi précisé que l’entreprise n’avait pas de directives ou de règlement spécifique concernant la protection de la maternité. Dans son rapport, l’Inspection du travail a dressé la liste des infractions constatées, lesquelles ressortaient tant du travail planifié que de celui effectivement réalisé et qui étaient notamment les suivantes : - art. 6 LTr et 69 OLT1 (Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 ; RS 822.111) : organisation du travail (planification) - art. 46 LTr et 73 OLT1 : tenue des registres et relevés du temps de travail - art. 9 LTr : durée maximale de la semaine de travail - art. 15 LTr : pauses - art. 18 OLT1 : interruption de la journée de travail et pause supplé-mentaire - art. 17a LTr : durée du travail de nuit - art. 10 LTr : amplitude du travail de jour et du soir - art. 15a LTr : durée du repos quotidien. Au vu des infractions induites par la planification même du travail, de la gravité des infractions constatées et de leur caractère systémique, l’Inspection du travail a décidé de dénoncer Z.________ aux autorités pénales en vertu de l’art. 59 al. 1 LTr. En droit : 1. Interjeté dans les formes et délais légaux par une partie ayant la qualité pour recourir contre le jugement d’un tribunal de première instance ayant clos la procédure (art.”
Citation : LTr art. 6 n. 1 Dans le champ d'application de l'art. 6 LTr, l'obligation incombant à l'employeur vise les personnes qui relèvent de la qualification de salariées et salariés au sens de la distinction applicable en droit du travail; selon la doctrine citée et la pratique administrative, les bénévoles intervenant dans le cadre d'activités de loisirs ou au sein d'associations ne sont pas considérés comme des salariés et n'entrent donc généralement pas dans ce champ de protection.
“7d de l'ordonnance 2 COVID-19, a, pour sa part, édicté des directives, consistant en une liste de contrôle pour les chantiers de construction, dont les points devaient être remplis pour se protéger du coronavirus sur les chantiers. 3.4.3. Les dispositions de l'AAOF2 sur lesquelles se fonde le jugement querellé, rappelées sous let. B.f. ci-dessus, se réfèrent expressément à l'ordonnance précitée. L'art. 9 al. 1 AAOF2 prévoyait par ailleurs que les entreprises et chantiers qui ne respectaient pas ou n'étaient pas en mesure de faire respecter les prescriptions de l'OFSP en matière d'hygiène et d'éloignement social feraient l'objet d'une fermeture. 3.5. En l'espèce, la lettre de la loi ne permet pas de déterminer si la notion de « chantier » à laquelle se réfère l'art. 4 AAOF2 vise tout "terrain ou endroit où l'on procède à des travaux de réparation ou de construction" (cf. https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/chantier/14649), ou uniquement ceux menés par des entreprises à titre professionnel. En adoptant l'art. 7d de l'ordonnance 2 COVID-19, le Conseil fédéral visait expressément la protection du personnel par les employeurs. Cette disposition se réfère par ailleurs à l'art. 6 LTr, qui traite de l'obligation de l'employeur de prendre toutes les mesures utiles pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. Or, le SECO considère comme travailleur "toute personne que l'exercice de son activité intègre nécessairement dans une structure professionnelle étrangère à la sienne et soumet à un lien de subordination individuelle par rapport à son employeur, dont elle est clairement tenue de suivre les instructions", ce qui exclut les personnes qui rendent des services, durant leur temps de loisir et dans le cadre d'une association (cf. avis de droit sur le champ d'application de la loi sur le travail dans le contexte des nouvelles formes d'emploi induites par les technologies numériques établi à la demande et sur mandat du SECO le 20 novembre 2018, p. 18 et 19 ; file:///C:/Users/SERPOL~1/AppData/Local/Temp/olt_avis_droit_loi_travail_techno logies_numeriques.pdf). Ni le rapport explicatif de l'OFSP, ni les directives du SECO ne permettent de penser que la réglementation adoptée pour limiter la propagation du coronavirus aurait, sous cet angle, un champ d'application différent de la LTr.”