Art. 35a

“Partant, compte tenu de tout ce qui précède, force est d’admettre que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé de maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde et que B.________ ne pouvait pas se prévaloir de la protection spéciale réservée aux femmes allaitantes pour se dispenser d’aller travailler. En effet, a aucun moment l’intimée n’a demandé à son employeur d’être dispensée de travailler pour pourvoir allaiter à satisfaction son nourrisson, ceci aussi bien avant que l’appelante lui propose des aménagements pour nourrir son enfant qu’après. Or, un tel avis est indispensable pour bénéficier de la protection spéciale prévue par l’art. 35a al. 2 LTr puisque le seul fait d’allaiter ne permet pas à une employée de se dispenser de travailler. 2.2. Dans un deuxième grief, A.________ reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle ne disposait pas d’un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail avec l’intimée. Elle expose que B.________ n’était pas en droit de se dispenser de travailler (art. 35a al. 2 LTr), et qu’elle a commis une faute grave et rompu leurs rapports de confiance en choisissant de ne pas reprendre son travail au terme de son congé maternité. En effet, celle-ci a été informée qu’en sa qualité de mère allaitante elle pouvait bénéficier de 90 minutes par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et bien qu’on lui ait expliqué à réitérées reprises que son retour au travail était indispensable, elle a unilatéralement décidé de ne pas venir travailler en faisant complètement abstraction des besoins avérés de son employeur. Malgré sa mise en demeure et l’avertissement selon lequel, faute de se présenter au travail, elle serait licenciée avec effet immédiat, l’intimée s’est abstenue de répondre au courrier de son employeur et n’est pas revenue travailler. De son côté, B.________ estime que l’appelante ne pouvait pas se prévaloir de son refus de travailler pour la licencier avec effet immédiat et qu’elle a commis par ce biais une faute grave. Elle expose qu’elle allaitait son enfant et avait expliqué à l’appelante rencontrer des difficultés, et qu’après avoir ainsi averti son employeur de la situation, elle a fait usage de son droit à se dispenser de travailler au sens de l’art.”

“Partant, compte tenu de tout ce qui précède, force est d’admettre que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé de maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde et que B.________ ne pouvait pas se prévaloir de la protection spéciale réservée aux femmes allaitantes pour se dispenser d’aller travailler. En effet, a aucun moment l’intimée n’a demandé à son employeur d’être dispensée de travailler pour pourvoir allaiter à satisfaction son nourrisson, ceci aussi bien avant que l’appelante lui propose des aménagements pour nourrir son enfant qu’après. Or, un tel avis est indispensable pour bénéficier de la protection spéciale prévue par l’art. 35a al. 2 LTr puisque le seul fait d’allaiter ne permet pas à une employée de se dispenser de travailler. 2.2. Dans un deuxième grief, A.________ reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle ne disposait pas d’un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail avec l’intimée. Elle expose que B.________ n’était pas en droit de se dispenser de travailler (art. 35a al. 2 LTr), et qu’elle a commis une faute grave et rompu leurs rapports de confiance en choisissant de ne pas reprendre son travail au terme de son congé maternité. En effet, celle-ci a été informée qu’en sa qualité de mère allaitante elle pouvait bénéficier de 90 minutes par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et bien qu’on lui ait expliqué à réitérées reprises que son retour au travail était indispensable, elle a unilatéralement décidé de ne pas venir travailler en faisant complètement abstraction des besoins avérés de son employeur. Malgré sa mise en demeure et l’avertissement selon lequel, faute de se présenter au travail, elle serait licenciée avec effet immédiat, l’intimée s’est abstenue de répondre au courrier de son employeur et n’est pas revenue travailler. De son côté, B.________ estime que l’appelante ne pouvait pas se prévaloir de son refus de travailler pour la licencier avec effet immédiat et qu’elle a commis par ce biais une faute grave. Elle expose qu’elle allaitait son enfant et avait expliqué à l’appelante rencontrer des difficultés, et qu’après avoir ainsi averti son employeur de la situation, elle a fait usage de son droit à se dispenser de travailler au sens de l’art.”

“De même, malgré un ultime courrier de mise en demeure où l’appelante a attiré l’attention de l’intimée sur le fait que l’allaitement était un droit protégé mais qu’un problème de garde ne constituait pas un empêchement de travailler, raison pour laquelle elle devait se présenter au travail jusqu’au 11 décembre 2018, B.________ n’a pas expliqué à son employeur que l’allaitement l’empêchait de travailler ou que les aménagements proposés étaient insuffisants. Elle n’y a tout simplement pas donné suite. Partant, compte tenu de tout ce qui précède, force est d’admettre que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé de maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde et que B.________ ne pouvait pas se prévaloir de la protection spéciale réservée aux femmes allaitantes pour se dispenser d’aller travailler. En effet, a aucun moment l’intimée n’a demandé à son employeur d’être dispensée de travailler pour pourvoir allaiter à satisfaction son nourrisson, ceci aussi bien avant que l’appelante lui propose des aménagements pour nourrir son enfant qu’après. Or, un tel avis est indispensable pour bénéficier de la protection spéciale prévue par l’art. 35a al. 2 LTr puisque le seul fait d’allaiter ne permet pas à une employée de se dispenser de travailler. 2.2. Dans un deuxième grief, A.________ reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle ne disposait pas d’un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail avec l’intimée. Elle expose que B.________ n’était pas en droit de se dispenser de travailler (art. 35a al. 2 LTr), et qu’elle a commis une faute grave et rompu leurs rapports de confiance en choisissant de ne pas reprendre son travail au terme de son congé maternité. En effet, celle-ci a été informée qu’en sa qualité de mère allaitante elle pouvait bénéficier de 90 minutes par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et bien qu’on lui ait expliqué à réitérées reprises que son retour au travail était indispensable, elle a unilatéralement décidé de ne pas venir travailler en faisant complètement abstraction des besoins avérés de son employeur. Malgré sa mise en demeure et l’avertissement selon lequel, faute de se présenter au travail, elle serait licenciée avec effet immédiat, l’intimée s’est abstenue de répondre au courrier de son employeur et n’est pas revenue travailler.”

“Partant, compte tenu de tout ce qui précède, force est d’admettre que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé de maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde et que B.________ ne pouvait pas se prévaloir de la protection spéciale réservée aux femmes allaitantes pour se dispenser d’aller travailler. En effet, a aucun moment l’intimée n’a demandé à son employeur d’être dispensée de travailler pour pourvoir allaiter à satisfaction son nourrisson, ceci aussi bien avant que l’appelante lui propose des aménagements pour nourrir son enfant qu’après. Or, un tel avis est indispensable pour bénéficier de la protection spéciale prévue par l’art. 35a al. 2 LTr puisque le seul fait d’allaiter ne permet pas à une employée de se dispenser de travailler. 2.2. Dans un deuxième grief, A.________ reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle ne disposait pas d’un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail avec l’intimée. Elle expose que B.________ n’était pas en droit de se dispenser de travailler (art. 35a al. 2 LTr), et qu’elle a commis une faute grave et rompu leurs rapports de confiance en choisissant de ne pas reprendre son travail au terme de son congé maternité. En effet, celle-ci a été informée qu’en sa qualité de mère allaitante elle pouvait bénéficier de 90 minutes par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et bien qu’on lui ait expliqué à réitérées reprises que son retour au travail était indispensable, elle a unilatéralement décidé de ne pas venir travailler en faisant complètement abstraction des besoins avérés de son employeur. Malgré sa mise en demeure et l’avertissement selon lequel, faute de se présenter au travail, elle serait licenciée avec effet immédiat, l’intimée s’est abstenue de répondre au courrier de son employeur et n’est pas revenue travailler. De son côté, B.________ estime que l’appelante ne pouvait pas se prévaloir de son refus de travailler pour la licencier avec effet immédiat et qu’elle a commis par ce biais une faute grave. Elle expose qu’elle allaitait son enfant et avait expliqué à l’appelante rencontrer des difficultés, et qu’après avoir ainsi averti son employeur de la situation, elle a fait usage de son droit à se dispenser de travailler au sens de l’art.”

“L'exigence d'un tel local approprié n'est fondée que si les possibilités de l'employeur permettent la mise à disposition et l'aménagement d'un tel local. Une telle obligation est appréciée en fonction de la taille et de la nature de l'entreprise, compte tenu de ses locaux (Wyler, op. cit., n. 15 ad art. 35a LTr; voir également à ce sujet Guignard, op. cit., p. 42 s.). Si les conditions matérielles rendent impossible la mise à disposition d'un local approprié, la travailleuse n'aura pas d'autre choix que de quitter son lieu de travail pour allaiter; dans ce cas particulier, l'intégralité du temps consacré à l'allaitement doit être considérée comme temps de travail, pour ne pas péjorer la situation de la travailleuse (Wyler, op. cit., n. 15 in fine ad art. 35a LTr). Si l'employeur viole l'obligation découlant de l'art. 34 OLT 3, la travailleuse peut se plaindre d'une violation de l'art. 328 al. 2 CO (Guignard, op. cit., p. 43). 3.4 En l'espèce, il résulte des courriels échangés par les parties le 1er mars 2021 que celles-ci se sont chacune trompées, dans une certaine mesure, sur les droits et obligations que leur conféraient les art. 35a LTr et 60 al. 2 OLT 1. A teneur de ses déclarations en audience, l'appelante pensait ainsi être en droit de télétravailler pour pouvoir allaiter son enfant, alors qu'elle devait opter, soit pour un "congé allaitement" sans solde, soit pour une reprise du travail moyennant l'octroi de "pauses allaitement" rémunérées au sens de l'art. 60 al. 2 OLT 1. Le fait que les locaux de son employeuse ne comportent, par hypothèse, aucun espace lui permettant d'allaiter son enfant sur place ne la fondait notamment pas à imposer unilatéralement le télétravail à l'intimée. Elle a en outre perdu de vue que l'exercice de ces droits présupposait d'aviser son employeuse au préalable, la doctrine préconisant un préavis compris entre une semaine et un mois. Quant à l'intimée, celle-ci ignorait, à teneur des déclarations de son administrateur, que la faculté d'être dispensée de travailler sur simple avis offerte par l'art. 35a al. 2 LTr s'appliquait non seulement aux femmes enceintes mais aussi aux mères qui allaitent.”

“L'employeur est quant à lui en droit d'exiger de la travailleuse qu'elle démontre par la remise d'un certificat médical que les pauses réclamées sont "nécessaires", en ce sens qu'elles correspondent à des besoins réels (Guignard, op. cit., p. 40; Wyler, op. cit., n. 16 ad art. 35a LTr). L'art. 60 al. 2 OLT 1 confère également aux travailleuses, de manière indirecte, le droit d'allaiter dans les locaux de l'entreprise. Eu égard à la protection de la personnalité de la travailleuse, l'employeur est tenu de mettre à la disposition de celle-ci un local approprié pour allaiter; un tel local doit être tranquille, à l'abri des regards indiscrets et suffisamment confortable pour permettre l'allaitement. L'exigence d'un tel local approprié n'est fondée que si les possibilités de l'employeur permettent la mise à disposition et l'aménagement d'un tel local. Une telle obligation est appréciée en fonction de la taille et de la nature de l'entreprise, compte tenu de ses locaux (Wyler, op. cit., n. 15 ad art. 35a LTr; voir également à ce sujet Guignard, op. cit., p. 42 s.). Si les conditions matérielles rendent impossible la mise à disposition d'un local approprié, la travailleuse n'aura pas d'autre choix que de quitter son lieu de travail pour allaiter; dans ce cas particulier, l'intégralité du temps consacré à l'allaitement doit être considérée comme temps de travail, pour ne pas péjorer la situation de la travailleuse (Wyler, op. cit., n. 15 in fine ad art. 35a LTr). Si l'employeur viole l'obligation découlant de l'art. 34 OLT 3, la travailleuse peut se plaindre d'une violation de l'art. 328 al. 2 CO (Guignard, op. cit., p. 43). 3.4 En l'espèce, il résulte des courriels échangés par les parties le 1er mars 2021 que celles-ci se sont chacune trompées, dans une certaine mesure, sur les droits et obligations que leur conféraient les art. 35a LTr et 60 al. 2 OLT 1. A teneur de ses déclarations en audience, l'appelante pensait ainsi être en droit de télétravailler pour pouvoir allaiter son enfant, alors qu'elle devait opter, soit pour un "congé allaitement" sans solde, soit pour une reprise du travail moyennant l'octroi de "pauses allaitement" rémunérées au sens de l'art.”

“Par décisions d'allocation de maternité fédérale et cantonale du 4 décembre 2020, adressées à A______ au siège de B______ SA, la Caisse interprofessionnelle AVS de la Fédération des entreprises romandes (ci-après : la FER CIAM) a communiqué à la précitée le montant des allocations de maternité qu'elle percevrait du 6 novembre 2020 au 25 février 2021, correspondant à un congé maternité de 112 jours. A l'audience du Tribunal du 24 mars 2022, A______ a déclaré que ces décisions avaient été adressés à son employeuse et qu'elle ne les avait pas reçues. Elle pensait dès lors que son congé maternité prenait fin le [lundi] 1er mars 2021. f. Par courriel envoyé le 1er mars 2021 à 9h21 à sa manager, D______, avec copie à C______, A______ a informé B______ SA que, compte tenu du fait que sa période de congé se terminait le même jour, elle souhaitait prendre ses vacances restantes dans le prolongement de cette dernière. Elle demandait dès lors à C______ de lui communiquer le nombre de jours qui lui restait. Elle souhaitait en outre continuer à allaiter chez elle en se référant à l'art. 35a al. 1 LTr et proposait de faire du télétravail à cette fin. g. Par courriel envoyé le même jour à 14h24, non signé, B______ SA a indiqué à A______ que son congé maternité avait pris fin le [jeudi] 25 février 2021, raison pour laquelle elle aurait dû reprendre le travail le [vendredi] 26 février 2021 à 9h00. A______ était dès lors mise en demeure de reprendre le travail le mardi 2 mars 2021 à 9h00, au risque de voir son contrat de travail résilié pour abandon de poste. B______ SA ajoutait que si A______ allaitait son enfant, elle avait droit à une pause d'allaitement journalière rémunérée de 90 minutes. h. A______ a répondu le même jour à 14h45, en indiquant qu'elle n'avait reçu aucun courriel indiquant qu'elle devait reprendre le travail le vendredi 26 février. A sa connaissance, elle était censée reprendre le lundi 1er mars. Elle ajoutait ce qui suit: "Par ailleurs, j'ai envoyé un e-mail ce matin à D______ en rapport avec cette situation. Merci de voir avec elle.". i. Dans un second courriel envoyé à 16h56, A______ a indiqué à son employeuse que, comme elle n'avait pas reçu de réponse de sa part, elle lui transmettait le courriel qu'elle avait envoyé le matin même à sa manager.”

“Par décisions d'allocation de maternité fédérale et cantonale du 4 décembre 2020, adressées à A______ au siège de B______ SA, la Caisse interprofessionnelle AVS de la Fédération des entreprises romandes (ci-après : la FER CIAM) a communiqué à la précitée le montant des allocations de maternité qu'elle percevrait du 6 novembre 2020 au 25 février 2021, correspondant à un congé maternité de 112 jours. A l'audience du Tribunal du 24 mars 2022, A______ a déclaré que ces décisions avaient été adressés à son employeuse et qu'elle ne les avait pas reçues. Elle pensait dès lors que son congé maternité prenait fin le [lundi] 1er mars 2021. f. Par courriel envoyé le 1er mars 2021 à 9h21 à sa manager, D______, avec copie à C______, A______ a informé B______ SA que, compte tenu du fait que sa période de congé se terminait le même jour, elle souhaitait prendre ses vacances restantes dans le prolongement de cette dernière. Elle demandait dès lors à C______ de lui communiquer le nombre de jours qui lui restait. Elle souhaitait en outre continuer à allaiter chez elle en se référant à l'art. 35a al. 1 LTr et proposait de faire du télétravail à cette fin. g. Par courriel envoyé le même jour à 14h24, non signé, B______ SA a indiqué à A______ que son congé maternité avait pris fin le [jeudi] 25 février 2021, raison pour laquelle elle aurait dû reprendre le travail le [vendredi] 26 février 2021 à 9h00. A______ était dès lors mise en demeure de reprendre le travail le mardi 2 mars 2021 à 9h00, au risque de voir son contrat de travail résilié pour abandon de poste. B______ SA ajoutait que si A______ allaitait son enfant, elle avait droit à une pause d'allaitement journalière rémunérée de 90 minutes. h. A______ a répondu le même jour à 14h45, en indiquant qu'elle n'avait reçu aucun courriel indiquant qu'elle devait reprendre le travail le vendredi 26 février. A sa connaissance, elle était censée reprendre le lundi 1er mars. Elle ajoutait ce qui suit: "Par ailleurs, j'ai envoyé un e-mail ce matin à D______ en rapport avec cette situation. Merci de voir avec elle.". i. Dans un second courriel envoyé à 16h56, A______ a indiqué à son employeuse que, comme elle n'avait pas reçu de réponse de sa part, elle lui transmettait le courriel qu'elle avait envoyé le matin même à sa manager.”

“Les travailleuses enceintes et les mères qui allaitent bénéficient d’une protection spéciale instaurée par la loi sur le travail (loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964, LTr; RS 822.11). Aux termes de l’art. 35a LTr, les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement (al. 1). Sur simple avis, les femmes enceintes peuvent se dispenser d’aller au travail ou le quitter. Les mères qui allaitent peuvent disposer du temps nécessaire à l’allaitement (al. 2). Selon l’art. 60 al. 2 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 (OLT1; RS 822.111), les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites prévues par la loi (art. 60 al. 2 OLT 1). La loi sur le travail ne prévoit pas formellement que les femmes qui allaitent peuvent se dispenser de travailler sur simple avis. Toutefois, bien que la loi ne l’exprime pas de manière explicite, la doctrine majoritaire estime que l’art. 35a al. 2 LTr permet non seulement aux mères qui allaitent de bénéficier de temps pour allaiter (l’art. 60 al. 2 OLT 1), mais que celles-ci peuvent également se dispenser d’aller au travail ou le quitter sur simple avis, au même titre que les femmes enceintes (Guignard, La rémunération du temps consacré à l’allaitement (art. 60 al. 2 OLT 1), in Panorama III en droit du travail, 2017, p. 24). De même, malgré le fait qu’il soit plus réservé sur l’existence formelle d’un droit à un congé allaitement, le Centre Patronal recommande aux employeurs d’accorder un tel congé aux mères qui en font la demande (Beyeler, Quelques questions concernant les travailleuses qui allaitent, in Questions de droit n° 71-2011, p. 3-4). Quant au Secrétariat d’Etat à l’économie, il est plus restrictif. Il considère en effet que l’exercice de l’activité professionnelle des femmes enceintes et des mères qui allaitent est subordonné à leur consentement jusqu’à la 16ème semaine qui suit la naissance de l’enfant uniquement (art. 35a al.”

“Les travailleuses enceintes et les mères qui allaitent bénéficient d’une protection spéciale instaurée par la loi sur le travail (loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964, LTr; RS 822.11). Aux termes de l’art. 35a LTr, les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement (al. 1). Sur simple avis, les femmes enceintes peuvent se dispenser d’aller au travail ou le quitter. Les mères qui allaitent peuvent disposer du temps nécessaire à l’allaitement (al. 2). Selon l’art. 60 al. 2 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 (OLT1; RS 822.111), les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites prévues par la loi (art. 60 al. 2 OLT 1). La loi sur le travail ne prévoit pas formellement que les femmes qui allaitent peuvent se dispenser de travailler sur simple avis. Toutefois, bien que la loi ne l’exprime pas de manière explicite, la doctrine majoritaire estime que l’art. 35a al. 2 LTr permet non seulement aux mères qui allaitent de bénéficier de temps pour allaiter (l’art. 60 al. 2 OLT 1), mais que celles-ci peuvent également se dispenser d’aller au travail ou le quitter sur simple avis, au même titre que les femmes enceintes (Guignard, La rémunération du temps consacré à l’allaitement (art. 60 al. 2 OLT 1), in Panorama III en droit du travail, 2017, p. 24). De même, malgré le fait qu’il soit plus réservé sur l’existence formelle d’un droit à un congé allaitement, le Centre Patronal recommande aux employeurs d’accorder un tel congé aux mères qui en font la demande (Beyeler, Quelques questions concernant les travailleuses qui allaitent, in Questions de droit n° 71-2011, p. 3-4). Quant au Secrétariat d’Etat à l’économie, il est plus restrictif. Il considère en effet que l’exercice de l’activité professionnelle des femmes enceintes et des mères qui allaitent est subordonné à leur consentement jusqu’à la 16ème semaine qui suit la naissance de l’enfant uniquement (art. 35a al.”

“Compte tenu des circonstances particulières du cas d'espèce, son devoir de protéger la santé et la personnalité de son employée ne lui imposait pas d'accorder à celle-ci un délai plus long pour revenir au travail, ni de rechercher à la dernière minute un arrangement lui permettant de concilier un tel retour avec son droit à l'allaitement. A supposer que l'appelante ait été réellement convaincue qu'elle pouvait solliciter un tel aménagement sans préavis, la bonne foi lui imposait, comme déjà indiqué ci-dessus, de solliciter un délai supplémentaire pour reprendre le travail, le temps de définir les modalités de sa reprise. Or, elle n'a entrepris aucune démarche en ce sens. Le cas d'espèce ne saurait dès lors être assimilé à celui jugé par le Tribunal cantonal de Saint-Gall dans son arrêt du 10 février 2004, dans lequel l'employée avait indiqué à plusieurs reprises par écrit qu'elle tenait au maintien des rapports de travail (cf. Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, cité supra au consid. 3.3.1) Au vu de ce qui précède, la tentative de l'appelante d'exciper de l'art. 35a LTr pour justifier son absence, et s'opposer à ce que celle-ci soit qualifiée d'abandon de poste au sens de l'art. 337d CO, ne saurait être protégée dans le cas d'espèce. Les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que le non-retour de l'appelante au travail à l'issue de son congé maternité avait mis fin immédiatement aux rapports de travail. Le jugement entrepris pouvant être confirmé sur ce point, il n'y a pas lieu d'examiner si l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, respectivement pour congé abusif ou discriminatoire. 4. L'intimée reproche pour sa part au Tribunal de l'avoir condamnée à restituer à l'appelante l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel qu'elle avait retenue à l'occasion de la fin des rapports de travail. 4.1 Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que le contexte dans lequel l'appelante avait abandonné son emploi était particulier et découlait, jusqu'à un certain point, de problèmes de communication entre les parties.”

“A réception de ce courrier, l'administrateur de l'intimée a écrit personnellement à l'appelante pour lui confirmer qu'il n'était pas possible de lui octroyer de vacances compte tenu du retard à résorber et qu'elle était attendue au bureau le lendemain. L'appelante, qui était désormais parfaitement au courant de la position de son employeuse, n'a toutefois pas obtempéré et ne s'est plus manifestée. Elle n'a notamment pas sollicité l'octroi d'un délai supplémentaire pour revenir au travail, par exemple au motif qu'elle ne disposait d'aucune solution de garde pour son enfant et devait s'organiser en ce sens. Elle n'a pas non plus signifié à l'intimée qu'elle prenait par conséquent unilatéralement ses vacances au motif que celle-ci pouvait souffrir qu'elle reste absente encore quelques jours. Au vu de ce qui précède, l'intimée pouvait partir de bonne foi du principe que l'appelante n'entendait pas revenir travailler et qu'elle avait dès lors abandonné son poste. Se pose dès lors la question de savoir si l'appelante pouvait justifier son absence par le droit que lui conférait l'art. 35a LTr d'être dispensée de travailler sur simple avis, de sorte qu'un abandon de poste au sens de l'art. 337d CO ne pouvait être retenu. A cet égard, il résulte des principes exposés ci-dessus que l'exercice du droit en question présupposait que l'appelante informe l'intimée suffisamment à l'avance du moment et des modalités selon lesquelles elle souhaitait reprendre le travail, afin que celle-ci puisse se déterminer en fonction de ses propres contraintes organisationnelles. En n'avisant l'intimée de ses intentions que le jour de sa reprise - qu'elle avait de surcroît mal calculé -, l'appelante ne s'est pas conformée à cette obligation. Son argument, selon lequel il ne lui incombait pas, après réception de la mise en demeure du 1er mars 2021, de reprendre contact avec son employeuse, au motif qu'elle avait "ouvert la discussion" et était en droit d'attendre qu'on lui propose un aménagement lui permettant d'allaiter son enfant à domicile, n'emporte pour le surplus pas conviction. L'intimée ayant été mise devant le fait accompli par l'appelante, elle était en droit de mettre celle-ci en demeure de se présenter au bureau dès le lendemain.”

“Compte tenu des circonstances particulières du cas d'espèce, son devoir de protéger la santé et la personnalité de son employée ne lui imposait pas d'accorder à celle-ci un délai plus long pour revenir au travail, ni de rechercher à la dernière minute un arrangement lui permettant de concilier un tel retour avec son droit à l'allaitement. A supposer que l'appelante ait été réellement convaincue qu'elle pouvait solliciter un tel aménagement sans préavis, la bonne foi lui imposait, comme déjà indiqué ci-dessus, de solliciter un délai supplémentaire pour reprendre le travail, le temps de définir les modalités de sa reprise. Or, elle n'a entrepris aucune démarche en ce sens. Le cas d'espèce ne saurait dès lors être assimilé à celui jugé par le Tribunal cantonal de Saint-Gall dans son arrêt du 10 février 2004, dans lequel l'employée avait indiqué à plusieurs reprises par écrit qu'elle tenait au maintien des rapports de travail (cf. Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, cité supra au consid. 3.3.1) Au vu de ce qui précède, la tentative de l'appelante d'exciper de l'art. 35a LTr pour justifier son absence, et s'opposer à ce que celle-ci soit qualifiée d'abandon de poste au sens de l'art. 337d CO, ne saurait être protégée dans le cas d'espèce. Les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que le non-retour de l'appelante au travail à l'issue de son congé maternité avait mis fin immédiatement aux rapports de travail. Le jugement entrepris pouvant être confirmé sur ce point, il n'y a pas lieu d'examiner si l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, respectivement pour congé abusif ou discriminatoire. 4. L'intimée reproche pour sa part au Tribunal de l'avoir condamnée à restituer à l'appelante l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel qu'elle avait retenue à l'occasion de la fin des rapports de travail. 4.1 Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que le contexte dans lequel l'appelante avait abandonné son emploi était particulier et découlait, jusqu'à un certain point, de problèmes de communication entre les parties.”

“111; OLT 1) prévoit en outre que les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait, et qu'au cours de la première année de la vie de l'enfant, le temps pris à cette fin est comptabilisé comme temps de travail rémunéré à raison de 90 minutes au minimum pour une journée de travail de plus de 7 heures (al. 2 let. c). Si les mères allaitantes décident de travailler, leur employeur doit ainsi leur octroyer le temps nécessaire à l'allaitement (Guignard, op. cit., p. 24 in fine). Ce temps doit être rémunéré dans les limites fixées à l'art. 60 al. 2 OLT 1 (Guignard, op. cit., p. 32). Le devoir de fidélité de la travailleuse lui impose toutefois d'annoncer à l'avance à l'employeur le moment, le nombre et la durée des pauses nécessaires (à tout le moins les plages horaires), afin que l'employeur puisse planifier l'organisation du travail et le cas échéant le remplacement de la travailleuse à son poste de travail ; cette annonce devrait intervenir au moins un mois à l'avance. L'employeur est quant à lui en droit d'exiger de la travailleuse qu'elle démontre par la remise d'un certificat médical que les pauses réclamées sont "nécessaires", en ce sens qu'elles correspondent à des besoins réels (Guignard, op. cit., p. 40; Wyler, op. cit., n. 16 ad art. 35a LTr). L'art. 60 al. 2 OLT 1 confère également aux travailleuses, de manière indirecte, le droit d'allaiter dans les locaux de l'entreprise. Eu égard à la protection de la personnalité de la travailleuse, l'employeur est tenu de mettre à la disposition de celle-ci un local approprié pour allaiter; un tel local doit être tranquille, à l'abri des regards indiscrets et suffisamment confortable pour permettre l'allaitement. L'exigence d'un tel local approprié n'est fondée que si les possibilités de l'employeur permettent la mise à disposition et l'aménagement d'un tel local. Une telle obligation est appréciée en fonction de la taille et de la nature de l'entreprise, compte tenu de ses locaux (Wyler, op. cit., n. 15 ad art. 35a LTr; voir également à ce sujet Guignard, op. cit., p. 42 s.). Si les conditions matérielles rendent impossible la mise à disposition d'un local approprié, la travailleuse n'aura pas d'autre choix que de quitter son lieu de travail pour allaiter; dans ce cas particulier, l'intégralité du temps consacré à l'allaitement doit être considérée comme temps de travail, pour ne pas péjorer la situation de la travailleuse (Wyler, op.”

“Elle allègue qu’il ressort sans ambiguïté des courriels et des déclarations de son ancienne employée que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde de l’enfant, de sorte que la résiliation avec effet immédiat des rapports de travail était possible. De son côté, B.________ estime qu’elle peut se prévaloir de la protection accordée aux femmes allaitantes puisqu’elle a informé son employeur qu’elle allaitait et fait valoir en bonne et due forme son droit à ne pas travailler. Elle allègue qu’aussi bien les déclarations de l’appelante que les courriers qu’elle lui a adressés témoignent du fait que A.________ était au courant qu’elle allaitait et rencontrait des problèmes, raison pour laquelle, malgré le fait que l’appelante ne l’ait pas explicitement avertie qu’elle pouvait s’abstenir de travailler, elle en a fait la demande. 2.1.1. Les travailleuses enceintes et les mères qui allaitent bénéficient d’une protection spéciale instaurée par la loi sur le travail (loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964, LTr; RS 822.11). Aux termes de l’art. 35a LTr, les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement (al. 1). Sur simple avis, les femmes enceintes peuvent se dispenser d’aller au travail ou le quitter. Les mères qui allaitent peuvent disposer du temps nécessaire à l’allaitement (al. 2). Selon l’art. 60 al. 2 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 (OLT1; RS 822.111), les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites prévues par la loi (art. 60 al. 2 OLT 1). La loi sur le travail ne prévoit pas formellement que les femmes qui allaitent peuvent se dispenser de travailler sur simple avis. Toutefois, bien que la loi ne l’exprime pas de manière explicite, la doctrine majoritaire estime que l’art. 35a al. 2 LTr permet non seulement aux mères qui allaitent de bénéficier de temps pour allaiter (l’art.”

“La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours. Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser.”

“Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser. Dans une pesée des intérêts, il apparaît ainsi que la travailleuse doit informer son employeur du taux d'emploi qu'elle souhaite accomplir, le cas échéant en précisant les contraintes auxquelles elle est soumise pour l'aménagement de son horaire. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, l'employeur peut ensuite décider en tenant compte des indications de l'employée et de ses contraintes organisationnelles, dans une approche équilibrée du respect de sa personnalité, de la loi et de ses propres contraintes organisationnelles. La travailleuse doit en outre respecter un délai d'annonce pour une modification de son taux, lequel ne saurait être inférieur à une semaine (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 283 et les références). Selon une autre auteure, ce délai d'annonce ne saurait être inférieur à un mois (Guignard, La rémunération du temps consacré à l'allaitement (art.”

“Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser. Dans une pesée des intérêts, il apparaît ainsi que la travailleuse doit informer son employeur du taux d'emploi qu'elle souhaite accomplir, le cas échéant en précisant les contraintes auxquelles elle est soumise pour l'aménagement de son horaire. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, l'employeur peut ensuite décider en tenant compte des indications de l'employée et de ses contraintes organisationnelles, dans une approche équilibrée du respect de sa personnalité, de la loi et de ses propres contraintes organisationnelles. La travailleuse doit en outre respecter un délai d'annonce pour une modification de son taux, lequel ne saurait être inférieur à une semaine (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 283 et les références). Selon une autre auteure, ce délai d'annonce ne saurait être inférieur à un mois (Guignard, La rémunération du temps consacré à l'allaitement (art.”

“De même, malgré un ultime courrier de mise en demeure où l’appelante a attiré l’attention de l’intimée sur le fait que l’allaitement était un droit protégé mais qu’un problème de garde ne constituait pas un empêchement de travailler, raison pour laquelle elle devait se présenter au travail jusqu’au 11 décembre 2018, B.________ n’a pas expliqué à son employeur que l’allaitement l’empêchait de travailler ou que les aménagements proposés étaient insuffisants. Elle n’y a tout simplement pas donné suite. Partant, compte tenu de tout ce qui précède, force est d’admettre que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé de maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde et que B.________ ne pouvait pas se prévaloir de la protection spéciale réservée aux femmes allaitantes pour se dispenser d’aller travailler. En effet, a aucun moment l’intimée n’a demandé à son employeur d’être dispensée de travailler pour pourvoir allaiter à satisfaction son nourrisson, ceci aussi bien avant que l’appelante lui propose des aménagements pour nourrir son enfant qu’après. Or, un tel avis est indispensable pour bénéficier de la protection spéciale prévue par l’art. 35a al. 2 LTr puisque le seul fait d’allaiter ne permet pas à une employée de se dispenser de travailler. 2.2. Dans un deuxième grief, A.________ reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle ne disposait pas d’un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail avec l’intimée. Elle expose que B.________ n’était pas en droit de se dispenser de travailler (art. 35a al. 2 LTr), et qu’elle a commis une faute grave et rompu leurs rapports de confiance en choisissant de ne pas reprendre son travail au terme de son congé maternité. En effet, celle-ci a été informée qu’en sa qualité de mère allaitante elle pouvait bénéficier de 90 minutes par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et bien qu’on lui ait expliqué à réitérées reprises que son retour au travail était indispensable, elle a unilatéralement décidé de ne pas venir travailler en faisant complètement abstraction des besoins avérés de son employeur. Malgré sa mise en demeure et l’avertissement selon lequel, faute de se présenter au travail, elle serait licenciée avec effet immédiat, l’intimée s’est abstenue de répondre au courrier de son employeur et n’est pas revenue travailler.”

“Compte tenu des circonstances particulières du cas d'espèce, son devoir de protéger la santé et la personnalité de son employée ne lui imposait pas d'accorder à celle-ci un délai plus long pour revenir au travail, ni de rechercher à la dernière minute un arrangement lui permettant de concilier un tel retour avec son droit à l'allaitement. A supposer que l'appelante ait été réellement convaincue qu'elle pouvait solliciter un tel aménagement sans préavis, la bonne foi lui imposait, comme déjà indiqué ci-dessus, de solliciter un délai supplémentaire pour reprendre le travail, le temps de définir les modalités de sa reprise. Or, elle n'a entrepris aucune démarche en ce sens. Le cas d'espèce ne saurait dès lors être assimilé à celui jugé par le Tribunal cantonal de Saint-Gall dans son arrêt du 10 février 2004, dans lequel l'employée avait indiqué à plusieurs reprises par écrit qu'elle tenait au maintien des rapports de travail (cf. Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, cité supra au consid. 3.3.1) Au vu de ce qui précède, la tentative de l'appelante d'exciper de l'art. 35a LTr pour justifier son absence, et s'opposer à ce que celle-ci soit qualifiée d'abandon de poste au sens de l'art. 337d CO, ne saurait être protégée dans le cas d'espèce. Les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que le non-retour de l'appelante au travail à l'issue de son congé maternité avait mis fin immédiatement aux rapports de travail. Le jugement entrepris pouvant être confirmé sur ce point, il n'y a pas lieu d'examiner si l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, respectivement pour congé abusif ou discriminatoire. 4. L'intimée reproche pour sa part au Tribunal de l'avoir condamnée à restituer à l'appelante l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel qu'elle avait retenue à l'occasion de la fin des rapports de travail. 4.1 Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que le contexte dans lequel l'appelante avait abandonné son emploi était particulier et découlait, jusqu'à un certain point, de problèmes de communication entre les parties.”

“Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (cf. ATF 127 III 153 consid. 1c). L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l’employeur et, cas échéant, constituer un abandon de poste au sens de l’art. 337d al. 1 CO (Wyler, Droit du travail, p. 737). Il appartient à celui qui se prévaut de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (Wyler, Droit du travail, p. 714). 2.2.2. En l’espèce, compte tenu des raisons dont l’intimée s’est prévalue pour se dispenser d’aller travailler et de l’attitude que cette dernière a adopté vis-à-vis de son employeur, on ne saurait reprocher à l’appelante d’avoir mis un terme aux rapports de travail avec effet immédiat. En effet, le simple fait d’allaiter ne permettant pas aux employées de se dispenser de travailler, l’intimée ne pouvait pas se prévaloir du régime spécial prévu par l’art. 35a LTr lorsqu’elle a décidé de son propre chef de ne pas reprendre son activité au terme de son congé maternité (cf. consid. 2.1.2 ci-avant). Partant, son absence était injustifiée. En outre, non seulement celle-ci a commis une faute en décidant de ne pas se présenter au travail, mais quelles que soient les difficultés sur lesquelles l’intimée se fondait pour s’abstenir de reprendre son poste, l’attitude qu’elle a adoptée vis-à-vis de l’appelante était incompatible avec la poursuite des rapports de travail. Indépendamment des raisons qui motivent une travailleuse à demander à son employeur de reporter son retour au travail, celle-ci ne saurait en effet faire fi des injonctions et des intérêts de ce dernier, ni lui imposer ses choix de manière unilatérale, sans autres explications. Malgré le fait que l’appelante ait signifié à l’intimée qu’elle ne pouvait pas donner de suite favorable à sa requête de recommencer au mois de janvier 2019 au motif que la gérante de la boutique de E.________ devait subir « une intervention médicale urgente » (cf.”

“Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité, ibidem). Le travailleur peut, quant à lui, prouver l'existence d'un fait justificatif permettant de considérer que les conditions de l'art. 337d CO ne sont pas réalisées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 772 et les références). Au sens de l'art. 337d CO, une absence n'est en effet injustifiée que si le travailleur a une obligation de travailler. Tel n'est notamment pas le cas des femmes enceintes et des mères qui allaitent, lesquelles ne peuvent, à teneur de l'art. 35a de la loi sur le travail (RS 822.11; LTr), être occupées sans leur consentement et peuvent se dispenser d'aller au travail sur simple avis (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 772 et Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, se référant tous deux à l'arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall du 10 février 2004, publié in JAR 2005, p. 418; cf. également Wyler, in Commentaire de la loi sur le travail, 2005, n. 4 ad art. 35a LTr). La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours. Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“A réception de ce courrier, l'administrateur de l'intimée a écrit personnellement à l'appelante pour lui confirmer qu'il n'était pas possible de lui octroyer de vacances compte tenu du retard à résorber et qu'elle était attendue au bureau le lendemain. L'appelante, qui était désormais parfaitement au courant de la position de son employeuse, n'a toutefois pas obtempéré et ne s'est plus manifestée. Elle n'a notamment pas sollicité l'octroi d'un délai supplémentaire pour revenir au travail, par exemple au motif qu'elle ne disposait d'aucune solution de garde pour son enfant et devait s'organiser en ce sens. Elle n'a pas non plus signifié à l'intimée qu'elle prenait par conséquent unilatéralement ses vacances au motif que celle-ci pouvait souffrir qu'elle reste absente encore quelques jours. Au vu de ce qui précède, l'intimée pouvait partir de bonne foi du principe que l'appelante n'entendait pas revenir travailler et qu'elle avait dès lors abandonné son poste. Se pose dès lors la question de savoir si l'appelante pouvait justifier son absence par le droit que lui conférait l'art. 35a LTr d'être dispensée de travailler sur simple avis, de sorte qu'un abandon de poste au sens de l'art. 337d CO ne pouvait être retenu. A cet égard, il résulte des principes exposés ci-dessus que l'exercice du droit en question présupposait que l'appelante informe l'intimée suffisamment à l'avance du moment et des modalités selon lesquelles elle souhaitait reprendre le travail, afin que celle-ci puisse se déterminer en fonction de ses propres contraintes organisationnelles. En n'avisant l'intimée de ses intentions que le jour de sa reprise - qu'elle avait de surcroît mal calculé -, l'appelante ne s'est pas conformée à cette obligation. Son argument, selon lequel il ne lui incombait pas, après réception de la mise en demeure du 1er mars 2021, de reprendre contact avec son employeuse, au motif qu'elle avait "ouvert la discussion" et était en droit d'attendre qu'on lui propose un aménagement lui permettant d'allaiter son enfant à domicile, n'emporte pour le surplus pas conviction. L'intimée ayant été mise devant le fait accompli par l'appelante, elle était en droit de mettre celle-ci en demeure de se présenter au bureau dès le lendemain.”

“A réception de ce courrier, l'administrateur de l'intimée a écrit personnellement à l'appelante pour lui confirmer qu'il n'était pas possible de lui octroyer de vacances compte tenu du retard à résorber et qu'elle était attendue au bureau le lendemain. L'appelante, qui était désormais parfaitement au courant de la position de son employeuse, n'a toutefois pas obtempéré et ne s'est plus manifestée. Elle n'a notamment pas sollicité l'octroi d'un délai supplémentaire pour revenir au travail, par exemple au motif qu'elle ne disposait d'aucune solution de garde pour son enfant et devait s'organiser en ce sens. Elle n'a pas non plus signifié à l'intimée qu'elle prenait par conséquent unilatéralement ses vacances au motif que celle-ci pouvait souffrir qu'elle reste absente encore quelques jours. Au vu de ce qui précède, l'intimée pouvait partir de bonne foi du principe que l'appelante n'entendait pas revenir travailler et qu'elle avait dès lors abandonné son poste. Se pose dès lors la question de savoir si l'appelante pouvait justifier son absence par le droit que lui conférait l'art. 35a LTr d'être dispensée de travailler sur simple avis, de sorte qu'un abandon de poste au sens de l'art. 337d CO ne pouvait être retenu. A cet égard, il résulte des principes exposés ci-dessus que l'exercice du droit en question présupposait que l'appelante informe l'intimée suffisamment à l'avance du moment et des modalités selon lesquelles elle souhaitait reprendre le travail, afin que celle-ci puisse se déterminer en fonction de ses propres contraintes organisationnelles. En n'avisant l'intimée de ses intentions que le jour de sa reprise - qu'elle avait de surcroît mal calculé -, l'appelante ne s'est pas conformée à cette obligation. Son argument, selon lequel il ne lui incombait pas, après réception de la mise en demeure du 1er mars 2021, de reprendre contact avec son employeuse, au motif qu'elle avait "ouvert la discussion" et était en droit d'attendre qu'on lui propose un aménagement lui permettant d'allaiter son enfant à domicile, n'emporte pour le surplus pas conviction. L'intimée ayant été mise devant le fait accompli par l'appelante, elle était en droit de mettre celle-ci en demeure de se présenter au bureau dès le lendemain.”

“Ainsi, bien qu’elle ait affirmé : « Je lui avait dit que le souci c’était que j’allaitais ma fille », l’intimée a aussitôt ajouté : « et que j’avais un problème au mois de décembre avec la maman de jour pour la garde » (cf. procès-verbal de la séance du 29 avril 2021 p. 2). De même, bien qu’elle ait précisé : « La maman de jour m’avait dit que le problème de la garde, c’était qu’elle ne pouvait pas m’amener l’enfant à E.________ pour l’allaiter », l’intimée a aussitôt expliqué en audience que ce qui l’empêchait de se rendre au travail était bien un problème de garde et non une incompatibilité avec l’allaitement de son enfant. Elle a en effet déclaré : « Le problème n’était pas que je ne voulais pas travailler, si j’avais trouvé une maman de jour pour le mois de décembre, je serais retournée aller travailler […]si j’avais pu m’organiser avec la maman de jour, j’aurais pu faire des réserves » (cf. procès-verbal de la séance du 29 avril 2021 p. 2). Compte tenu de ce qui précède, force est de constater que, malgré l’allaitement de son enfant, B.________ s’est toujours prévalue d’un problème de garde pour différer son retour au travail, ce qui ne tombe pas sous le coup de l’art. 35a LTr. En outre, s’il fallait admettre que les aménagements d’horaires proposés par l’appelante ne permettaient pas à B.________ d’allaiter son enfant à satisfaction, si bien qu’elle était en droit de se dispenser d’aller travailler, on ne saurait retenir qu’elle a respecté son devoir d’en informer l’employeur. Au contraire, alors que le responsable des ressources humaines lui proposait des adaptations d’horaires au sens de l’art. 60 al. 2 OLT 1 de sorte qu’elle puisse allaiter ou tirer son lait sur son lieu de travail (cf. pièce 5 du bordereau de la réponse), l’intimée a expliqué à G.________ que, faute de garde, elle ne reviendrait pas travailler avant le 7 janvier 2019. Elle lui a ainsi répondu par retour de courriel le 14 novembre 2018 : « Comme moi aussi déjà parler avec vous et F.________ j’arrive pas de trouve un garde pour cette Moin pour mes enfants, alors je vous informe que je sort pas en travaille avent le 6 janvier 2019 le 7 janvier je suis en travaille et je travaille les 2 moins qui me reste encore de mon congé » (cf.”

“Il considère en effet que l’exercice de l’activité professionnelle des femmes enceintes et des mères qui allaitent est subordonné à leur consentement jusqu’à la 16ème semaine qui suit la naissance de l’enfant uniquement (art. 35a al. 1 LTr). Passé ce délai, il préconise un retour au travail avec la prise d’aménagements pour accorder aux travailleuses qui allaitent le temps de le faire (art. 60 al. 2 OLT 1), étant précisé que l’activité professionnelle ne doit pas porter atteinte à la santé des employées ou empêcher les mères d’allaiter leur enfant si elles le souhaitent (SECO, Commentaire de la loi sur le travail, 2014, art. 35a LTr). Ainsi, compte tenu de la lettre de la loi et des différentes opinions précitées, il convient d’admettre que la loi ne reconnait pas formellement aux mères qui allaitent un droit à se dispenser de travailler après la 16ème semaine suivant la naissance de leur enfant, mais qu’à tout le moins, passé ce délai, si les mesures proposées par l’employeur ne permettent pas à l’employée d’allaiter son nourrisson à satisfaction, celle-ci peut demander à être dispensée de travailler sur la base de l’art. 35a LTr. L’art. 35a al. 2 LTr fonde néanmoins une obligation d’avis aux femmes qui souhaitent se dispenser de travailler. L’avis peut être oral ou écrit, mais doit être adressé à un supérieur (Wyler, in Commentaire Loi sur le travail, 2005, art. 35a n. 5). Ainsi, il appartient à la travailleuse qui souhaite exercer son droit d’allaiter son nourrisson d’en informer l’employeur et, cas échéant, d’indiquer les périodes qui seront consacrées à l’allaitement. Il s’agit d’une incombance qui a pour but de permettre à l’employeur d’identifier le motif de la non-fourniture du travail. En effet, bien qu’informé de l’allaitement, l’employeur doit pouvoir savoir si l’absence de son employée est due à l’allaitement, à l’exercice du droit à ne pas être occupée ou à d’autres motifs (Wyler, art. 35a n. 16). Le temps consacré à l’allaitement est en effet considéré comme du temps de travail dans la mesure indiquée à l’art. 60 al. 2 OLT 1. En revanche, le temps pendant lequel les mères qui allaitent se dispensent de travailler n’est pas pris en compte comme temps de travail et celles-ci ne sont donc pas rémunérées (Wyler, art.”

“De même, malgré le fait qu’il soit plus réservé sur l’existence formelle d’un droit à un congé allaitement, le Centre Patronal recommande aux employeurs d’accorder un tel congé aux mères qui en font la demande (Beyeler, Quelques questions concernant les travailleuses qui allaitent, in Questions de droit n° 71-2011, p. 3-4). Quant au Secrétariat d’Etat à l’économie, il est plus restrictif. Il considère en effet que l’exercice de l’activité professionnelle des femmes enceintes et des mères qui allaitent est subordonné à leur consentement jusqu’à la 16ème semaine qui suit la naissance de l’enfant uniquement (art. 35a al. 1 LTr). Passé ce délai, il préconise un retour au travail avec la prise d’aménagements pour accorder aux travailleuses qui allaitent le temps de le faire (art. 60 al. 2 OLT 1), étant précisé que l’activité professionnelle ne doit pas porter atteinte à la santé des employées ou empêcher les mères d’allaiter leur enfant si elles le souhaitent (SECO, Commentaire de la loi sur le travail, 2014, art. 35a LTr). Ainsi, compte tenu de la lettre de la loi et des différentes opinions précitées, il convient d’admettre que la loi ne reconnait pas formellement aux mères qui allaitent un droit à se dispenser de travailler après la 16ème semaine suivant la naissance de leur enfant, mais qu’à tout le moins, passé ce délai, si les mesures proposées par l’employeur ne permettent pas à l’employée d’allaiter son nourrisson à satisfaction, celle-ci peut demander à être dispensée de travailler sur la base de l’art. 35a LTr. L’art. 35a al. 2 LTr fonde néanmoins une obligation d’avis aux femmes qui souhaitent se dispenser de travailler. L’avis peut être oral ou écrit, mais doit être adressé à un supérieur (Wyler, in Commentaire Loi sur le travail, 2005, art. 35a n. 5). Ainsi, il appartient à la travailleuse qui souhaite exercer son droit d’allaiter son nourrisson d’en informer l’employeur et, cas échéant, d’indiquer les périodes qui seront consacrées à l’allaitement. Il s’agit d’une incombance qui a pour but de permettre à l’employeur d’identifier le motif de la non-fourniture du travail.”

“Il considère en effet que l’exercice de l’activité professionnelle des femmes enceintes et des mères qui allaitent est subordonné à leur consentement jusqu’à la 16ème semaine qui suit la naissance de l’enfant uniquement (art. 35a al. 1 LTr). Passé ce délai, il préconise un retour au travail avec la prise d’aménagements pour accorder aux travailleuses qui allaitent le temps de le faire (art. 60 al. 2 OLT 1), étant précisé que l’activité professionnelle ne doit pas porter atteinte à la santé des employées ou empêcher les mères d’allaiter leur enfant si elles le souhaitent (SECO, Commentaire de la loi sur le travail, 2014, art. 35a LTr). Ainsi, compte tenu de la lettre de la loi et des différentes opinions précitées, il convient d’admettre que la loi ne reconnait pas formellement aux mères qui allaitent un droit à se dispenser de travailler après la 16ème semaine suivant la naissance de leur enfant, mais qu’à tout le moins, passé ce délai, si les mesures proposées par l’employeur ne permettent pas à l’employée d’allaiter son nourrisson à satisfaction, celle-ci peut demander à être dispensée de travailler sur la base de l’art. 35a LTr. L’art. 35a al. 2 LTr fonde néanmoins une obligation d’avis aux femmes qui souhaitent se dispenser de travailler. L’avis peut être oral ou écrit, mais doit être adressé à un supérieur (Wyler, in Commentaire Loi sur le travail, 2005, art. 35a n. 5). Ainsi, il appartient à la travailleuse qui souhaite exercer son droit d’allaiter son nourrisson d’en informer l’employeur et, cas échéant, d’indiquer les périodes qui seront consacrées à l’allaitement. Il s’agit d’une incombance qui a pour but de permettre à l’employeur d’identifier le motif de la non-fourniture du travail. En effet, bien qu’informé de l’allaitement, l’employeur doit pouvoir savoir si l’absence de son employée est due à l’allaitement, à l’exercice du droit à ne pas être occupée ou à d’autres motifs (Wyler, art. 35a n. 16). Le temps consacré à l’allaitement est en effet considéré comme du temps de travail dans la mesure indiquée à l’art. 60 al. 2 OLT 1. En revanche, le temps pendant lequel les mères qui allaitent se dispensent de travailler n’est pas pris en compte comme temps de travail et celles-ci ne sont donc pas rémunérées (Wyler, art.”

“De même, malgré un ultime courrier de mise en demeure où l’appelante a attiré l’attention de l’intimée sur le fait que l’allaitement était un droit protégé mais qu’un problème de garde ne constituait pas un empêchement de travailler, raison pour laquelle elle devait se présenter au travail jusqu’au 11 décembre 2018, B.________ n’a pas expliqué à son employeur que l’allaitement l’empêchait de travailler ou que les aménagements proposés étaient insuffisants. Elle n’y a tout simplement pas donné suite. Partant, compte tenu de tout ce qui précède, force est d’admettre que la décision de l’intimée de ne pas venir travailler au terme de son congé de maternité se fondait exclusivement sur un problème de garde et que B.________ ne pouvait pas se prévaloir de la protection spéciale réservée aux femmes allaitantes pour se dispenser d’aller travailler. En effet, a aucun moment l’intimée n’a demandé à son employeur d’être dispensée de travailler pour pourvoir allaiter à satisfaction son nourrisson, ceci aussi bien avant que l’appelante lui propose des aménagements pour nourrir son enfant qu’après. Or, un tel avis est indispensable pour bénéficier de la protection spéciale prévue par l’art. 35a al. 2 LTr puisque le seul fait d’allaiter ne permet pas à une employée de se dispenser de travailler. 2.2. Dans un deuxième grief, A.________ reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle ne disposait pas d’un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail avec l’intimée. Elle expose que B.________ n’était pas en droit de se dispenser de travailler (art. 35a al. 2 LTr), et qu’elle a commis une faute grave et rompu leurs rapports de confiance en choisissant de ne pas reprendre son travail au terme de son congé maternité. En effet, celle-ci a été informée qu’en sa qualité de mère allaitante elle pouvait bénéficier de 90 minutes par jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et bien qu’on lui ait expliqué à réitérées reprises que son retour au travail était indispensable, elle a unilatéralement décidé de ne pas venir travailler en faisant complètement abstraction des besoins avérés de son employeur. Malgré sa mise en demeure et l’avertissement selon lequel, faute de se présenter au travail, elle serait licenciée avec effet immédiat, l’intimée s’est abstenue de répondre au courrier de son employeur et n’est pas revenue travailler.”

“Par courrier recommandé du vendredi 5 mars 2021, B______ SA a constaté que A______ ne s'était présentée à son poste ni le vendredi 26 février 2021, ni les jours suivants, en dépit des sommations écrites de reprendre le travail ou de justifier son absence. B______ SA concluait dès lors à une non-entrée en service et à un abandon de poste, conduisant à une fin des rapports de travail de plein droit, sans nécessité de licenciement. Elle informait en outre son employée qu'elle allait retenir, sur le dernier salaire dû, une indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel, conformément à l'art. 337d al. 1 CO. A teneur de la fiche de salaire du 24 mars 2021 versée à la procédure, l'indemnité retenue par B______ SA sur le dernier salaire de A______ s'est élevée à 1'125 fr. m. Par courrier recommandé du 8 avril 2021, A______ a formé opposition au congé, considérant que ses prétentions découlant du contrat de travail étaient légitimes. Selon l'art. 35a al. 1 LTr, en tant que femme qui allaite, elle ne pouvait être occupée sans son consentement. Selon l'art. 35a al. 2 LTr, elle pouvait en outre, sur simple avis, être dispensée d'aller au travail. n. Par demande simplifiée déposée en conciliation le 22 juillet 2021 et introduite au fond devant le Tribunal le 18 novembre 2021, A______ a conclu, s'agissant des points litigieux en appel, à la condamnation de B______ SA à lui verser 9'000 fr. brut à titre d'indemnité correspondant au salaire dû pendant le délai de congé, 27'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié et 1'125 fr. brut correspondant à l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel retenue sans droit par l'employeuse, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 26 février 2021. Elle a conclu subsidiairement au versement de la somme de 27'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement abusif et discrimination en raison de sa maternité. Elle a fait valoir, en substance, qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement immédiat injustifié, dans la mesure où son employeuse avait interprété à tort son attitude comme un abandon de poste.”

“1 Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a retenu qu'il n'était pas établi que l'appelante avait reçu le courrier de la FER CIAM indiquant que sa période d'indemnisation courait du 6 novembre au 25 février 2021, soit durant 112 jours. Elle savait toutefois que son congé maternité durait 16 semaines et pouvait donc déterminer aisément son jour de reprise. En cas de doute, elle pouvait questionner l'intimée. Le même reproche pouvait toutefois être formulé à l'égard de la précitée, qui n'avait pas anticipé le retour au travail de son employée. Compte tenu de cet élément, il ne pouvait être admis que l'appelante avait abandonné son poste dès le 25 février 2021. Ce point n'est, à juste titre, pas contesté en appel. Selon les premiers juges, l'absence de réaction de l'appelante à la mise en demeure de l'intimée du 1er mars 2021 était en revanche "plus problématique". L'appelante ne s'était en effet pas présentée au travail alors que son employeuse lui avait indiqué les conséquences auxquelles elle s'exposait si elle ne revenait pas. Son souhait d'allaiter son nouveau-né ne la fondait en outre pas à travailler à domicile. L'art. 35a al. 1 LTr ne lui conférait en effet aucun droit à bénéficier du télétravail; un tel aménagement devait être validé par les deux parties. L'appelante ayant mis son employeuse devant le fait accompli et ne s'étant pas rendue au bureau pour discuter avec celle-ci des possibilités d'allaiter son enfant sur place, se posait plutôt la question de savoir si elle avait réellement l'intention de reprendre le travail. Partant, il y avait lieu d'admettre qu'elle avait abandonné son poste à compter du 1er mars 2021. 3.2 L'appelante fait valoir, devant la Cour, qu'un abandon de poste présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif d'entrer en service. Or, le courriel qu'elle avait adressé le 1er mars 2021 à son employeuse démontrait qu'elle avait l'intention de revenir travailler, mais qu'elle souhaitait "entamer un dialogue" s'agissant de la possibilité de prendre des vacances et de télétravailler pour pouvoir allaiter à domicile. Comme en attestait la référence à l'art. 35a al. 1 LTr contenue dans son courriel, elle était en effet convaincue d'avoir droit à un tel aménagement.”

“Par décisions d'allocation de maternité fédérale et cantonale du 4 décembre 2020, adressées à A______ au siège de B______ SA, la Caisse interprofessionnelle AVS de la Fédération des entreprises romandes (ci-après : la FER CIAM) a communiqué à la précitée le montant des allocations de maternité qu'elle percevrait du 6 novembre 2020 au 25 février 2021, correspondant à un congé maternité de 112 jours. A l'audience du Tribunal du 24 mars 2022, A______ a déclaré que ces décisions avaient été adressés à son employeuse et qu'elle ne les avait pas reçues. Elle pensait dès lors que son congé maternité prenait fin le [lundi] 1er mars 2021. f. Par courriel envoyé le 1er mars 2021 à 9h21 à sa manager, D______, avec copie à C______, A______ a informé B______ SA que, compte tenu du fait que sa période de congé se terminait le même jour, elle souhaitait prendre ses vacances restantes dans le prolongement de cette dernière. Elle demandait dès lors à C______ de lui communiquer le nombre de jours qui lui restait. Elle souhaitait en outre continuer à allaiter chez elle en se référant à l'art. 35a al. 1 LTr et proposait de faire du télétravail à cette fin. g. Par courriel envoyé le même jour à 14h24, non signé, B______ SA a indiqué à A______ que son congé maternité avait pris fin le [jeudi] 25 février 2021, raison pour laquelle elle aurait dû reprendre le travail le [vendredi] 26 février 2021 à 9h00. A______ était dès lors mise en demeure de reprendre le travail le mardi 2 mars 2021 à 9h00, au risque de voir son contrat de travail résilié pour abandon de poste. B______ SA ajoutait que si A______ allaitait son enfant, elle avait droit à une pause d'allaitement journalière rémunérée de 90 minutes. h. A______ a répondu le même jour à 14h45, en indiquant qu'elle n'avait reçu aucun courriel indiquant qu'elle devait reprendre le travail le vendredi 26 février. A sa connaissance, elle était censée reprendre le lundi 1er mars. Elle ajoutait ce qui suit: "Par ailleurs, j'ai envoyé un e-mail ce matin à D______ en rapport avec cette situation. Merci de voir avec elle.". i. Dans un second courriel envoyé à 16h56, A______ a indiqué à son employeuse que, comme elle n'avait pas reçu de réponse de sa part, elle lui transmettait le courriel qu'elle avait envoyé le matin même à sa manager.”

“L'employeur est quant à lui en droit d'exiger de la travailleuse qu'elle démontre par la remise d'un certificat médical que les pauses réclamées sont "nécessaires", en ce sens qu'elles correspondent à des besoins réels (Guignard, op. cit., p. 40; Wyler, op. cit., n. 16 ad art. 35a LTr). L'art. 60 al. 2 OLT 1 confère également aux travailleuses, de manière indirecte, le droit d'allaiter dans les locaux de l'entreprise. Eu égard à la protection de la personnalité de la travailleuse, l'employeur est tenu de mettre à la disposition de celle-ci un local approprié pour allaiter; un tel local doit être tranquille, à l'abri des regards indiscrets et suffisamment confortable pour permettre l'allaitement. L'exigence d'un tel local approprié n'est fondée que si les possibilités de l'employeur permettent la mise à disposition et l'aménagement d'un tel local. Une telle obligation est appréciée en fonction de la taille et de la nature de l'entreprise, compte tenu de ses locaux (Wyler, op. cit., n. 15 ad art. 35a LTr; voir également à ce sujet Guignard, op. cit., p. 42 s.). Si les conditions matérielles rendent impossible la mise à disposition d'un local approprié, la travailleuse n'aura pas d'autre choix que de quitter son lieu de travail pour allaiter; dans ce cas particulier, l'intégralité du temps consacré à l'allaitement doit être considérée comme temps de travail, pour ne pas péjorer la situation de la travailleuse (Wyler, op. cit., n. 15 in fine ad art. 35a LTr). Si l'employeur viole l'obligation découlant de l'art. 34 OLT 3, la travailleuse peut se plaindre d'une violation de l'art. 328 al. 2 CO (Guignard, op. cit., p. 43). 3.4 En l'espèce, il résulte des courriels échangés par les parties le 1er mars 2021 que celles-ci se sont chacune trompées, dans une certaine mesure, sur les droits et obligations que leur conféraient les art. 35a LTr et 60 al. 2 OLT 1. A teneur de ses déclarations en audience, l'appelante pensait ainsi être en droit de télétravailler pour pouvoir allaiter son enfant, alors qu'elle devait opter, soit pour un "congé allaitement" sans solde, soit pour une reprise du travail moyennant l'octroi de "pauses allaitement" rémunérées au sens de l'art.”