Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 8 oct. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO 1994 1035;FF 1993 I 757). ↩
Nouvelle teneur selon le ch. II de la LF du 17 juin 2016, en vigueur depuis le 9 déc. 2018 (RO 2017 3595, 2018 3285;FF 2015 3601). ↩
Introduit par le ch. I de la LF du 19 mars 1999, en vigueur depuis le 1eraoût 2000 (RO 2000 1568; FF 1999 475). ↩
12 commentaries
art. 2 al. 1 prévoit des exceptions pour les exploitations agricoles ainsi que pour les entreprises qui servent principalement à la transformation ou à la valorisation des produits des exploitations agricoles principales, et pour les entreprises destinées principalement à la production horticole. La disposition d'exécution OLT 1, art. 5 précise à cet égard quelles entreprises sont considérées comme «entreprises agricoles» ou comme points de collecte locaux du lait (p. ex. cultures de plein champ et maraîchage, arboriculture, viticulture, culture des petits fruits, élevage ainsi que les entreprises de transformation laitière qui leur sont rattachées et certaines exploitations forestières privées).
“1 du contrat-type de travail de la floriculture du 13 décembre 2011 - CTT-Flor - J 1 50.10), la durée hebdomadaire du travail est, en moyenne annuelle, de quarante-cinq heures, mais au maximum de quarante-huit heures par semaine (art. 5 al. 1 CTT-Flor), pour un salaire mensuel minimum de CHF 3'300.- pour le personnel au bénéfice d’un CFC, de CHF 3'150.- pour le personnel au bénéfice d’une AFP et de CHF 3'042.- pour le personnel sans qualification particulière ; pour le personnel engagé à l’heure, le salaire est de CHF 17.50 de l’heure (art. 9 al. 1 CTT-Flor). Ces montants comprennent le salaire en nature pour le logement et la nourriture. S’il est logé ou nourri par l’employeur, le travailleur reçoit en espèces la différence entre ces montants et la valeur du logement ou de la nourriture selon les normes AVS en vigueur (art. 9 al. 3 CTT-Flor). En outre, l’employeur verse une augmentation mensuelle allant de CHF 150.- à CHF 400.- à l’employé qui a passé entre au moins un an et cinq ans dans l’entreprise (art. 9 al. 4 CTT-Flor). 8) a. Aux termes de l’art. 2 al. 1 LTr, la loi ne s’applique notamment pas aux entreprises agricoles ni aux services accessoires qui ont pour activité prépondérante de traiter ou d’utiliser les produits de l’exploitation principale, ni aux offices locaux collecteurs de lait, ni aux entreprises qui y sont rattachées travaillant le lait (let. d) ; elle ne s’applique pas non plus aux entreprises se livrant surtout à la production horticole de plantes (let. e). b. L’art. 5 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 (OLT 1 - RS 822.111) précise l’art. 2 al. 1 let. d LTr et prévoit que sont réputées entreprises agricoles les entreprises qui se livrent à l’exploitation de champs et de prés, à l’arboriculture fruitière, à la viticulture, à la culture maraîchère, à la culture des baies et à la garde d’animaux d’élevage et de rente, ainsi que les forêts privées appartenant à de telles entreprises (al. 1). Sont réputées offices locaux collecteurs de lait les entreprises qui recueillent le lait directement auprès des entreprises agricoles d’un bassin de ravitaillement géographiquement limité et le travaillent en tout ou en partie dans des locaux rattachés à elles, ou le remettent à d’autres entreprises pour le travailler ou le vendre (al.”
Référence : LTr art. 2 ch. 11 Que la LTr/OLT 1 s'applique aux travailleurs d'établissements publics dépend de la nature juridique de l'établissement. Les établissements de droit public autonomes dotés de la personnalité juridique propre (p. ex. IMAD) ne sont pas subordonnés à l'administration; leurs employés relèvent, selon les décisions citées, de la LTr ou de l'OLT 1. En revanche, les membres de certains services organisés selon le droit public (p. ex. la police, le personnel pénitentiaire) ne sont pas soumis à l'OLT 1 dans les décisions mentionnées.
“On doit par ailleurs effectivement admettre qu'en étant libre de se changer à son domicile avant de partir ou au retour du travail, le personnel du service pénitentiaire astreint au port de l'uniforme se trouve dans une situation différente de celle du personnel de l'IMAD, d'une part, et qu'il ne subit pas de désavantage notable par rapport à d'autres membres du personnel pénitentiaire ou de la police non astreints au port de l'uniforme, d'autre part. En effet, ces derniers doivent eux aussi consacrer du temps à revêtir leur tenue de travail à domicile, quand bien même il ne s'agit pas d'un uniforme prescrit par l'employeur. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du principe de l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres du personnel pénitentiaire n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
“"Armes à feu de dotation". Il peut donc rentrer à son domicile en uniforme, sans son arme, et ne peut pas prétendre que sa situation serait différente, de ce point de vue, de celle d'autres membres de la police également équipés d'une arme, mais travaillant en tenue civile. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du droit à l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres de la police n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
“"Armes à feu de dotation". Il peut donc rentrer à son domicile en uniforme, sans son arme, et ne peut pas prétendre que sa situation serait différente, de ce point de vue, de celle d'autres membres de la police également équipés d'une arme, mais travaillant en tenue civile. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du droit à l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres de la police n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
art. 2 al. 1 let. g LTr s'applique, selon l'interprétation, uniquement aux relations bipartites, c.-à-d. lorsque la personne qui fournit le travail est engagée directement par le ménage privé et reçoit ses instructions exclusivement de celui-ci. Dans les configurations tripartites ou autres configurations multipartites (p. ex. mise à disposition de personnel, services de garde ou d'assistance mis en relation), l'exception ne s'applique pas; dans ces cas, l'activité est soumise à la LTr.
“Im Ergebnis ist Folgendes festzuhalten: Aus der Auslegung von Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG ergibt sich, dass diese Bestimmung auf Zweiparteienverhältnisse zugeschnitten ist, d.h. auf Konstellationen, in welchen die Arbeitskraft direkt vom privaten Haushalt angestellt wird und ihre Anweisungen ausschliesslich von diesem bezieht (so auch Gutachten PÄRLI, a.a.O., Rz. 52 und 62 und Kurzgutachten GEISER, a.a.O., Rz. 3). In solchen Fällen rechtfertigt sowohl die besondere Vertrauensbeziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Inhaber des privaten Haushalts als auch der Schutz der Privatsphäre des Letzteren eine Ausnahme vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes. Demgegenüber ist bei Dreiparteien-Konstellationen, so namentlich in Fällen von Personalverleih, möglich, die Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten bei der Betreuungsorganisation zu kontrollieren. Der Wille des historischen Gesetzgebers, der sich - wie es die in der Lehre aufgeführten Beispiele (Köche, Chauffeure, Gärtner; vgl. E. 4.3 hiervor) zeigen - vor allem auf die Intimität der Verhältnisse stützt, erstreckt sich nicht auf Mehrparteienverhältnisse wie den vorliegenden.”
“In solchen Fällen rechtfertigt sowohl die besondere Vertrauensbeziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Inhaber des privaten Haushalts als auch der Schutz der Privatsphäre des Letzteren eine Ausnahme vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes. Demgegenüber ist bei Dreiparteien-Konstellationen, so namentlich in Fällen von Personalverleih, möglich, die Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten bei der Betreuungsorganisation zu kontrollieren. Der Wille des historischen Gesetzgebers, der sich - wie es die in der Lehre aufgeführten Beispiele (Köche, Chauffeure, Gärtner; vgl. E. 4.3 hiervor) zeigen - vor allem auf die Intimität der Verhältnisse stützt, erstreckt sich nicht auf Mehrparteienverhältnisse wie den vorliegenden. Zudem dient die Arbeitsleistung der Betreuungskraft in Fällen von Mehrparteienverhältnissen nicht nur der Erfüllung privater Bedürfnisse der zu betreuenden Person, sondern auch dem kommerziellen Zweck der Betreuungsorganisation. Diese Argumente sprechen - unter Berücksichtigung des Zwecks des Arbeitsgesetzes, einen umfassenden Schutz möglichst vieler Arbeitnehmenden zu gewährleisten (vgl. E. 4.2 hiervor) - für eine restriktive Handhabung von Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG und damit gegen die Anwendung dieser Ausnahmebestimmung auf Fälle von Mehrparteienverhältnissen. Dass diese Ausnahmebestimmung ohnehin nicht zur Anwendung gelangt, wenn zwischen der Betreuungsorganisation und dem privaten Haushalt ein Vertragsverhältnis im Sinne eines Auftrags oder eines Werkvertrags vorliegt, wurde im Übrigen bereits erwogen (vgl. E. 3.4.3 hiervor). BGE 148 II 203 S. 215 Vor diesem Hintergrund ist zusammenfassend festzuhalten, dass Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG nur in Fällen greift, in welchen die jeweilige Arbeitskraft direkt vom privaten Haushalt angestellt wird, nicht aber beim Vorliegen von Dreiparteienverhältnissen.”
Citation : LTr art. 2 ch. 9 S'il existe un rapport contractuel entre l'organisation de prise en charge et la personne à prendre en charge (p. ex. mandat ou contrat d'entreprise), l'entreprise qui fournit des services d'assistance et de soins dans un ménage privé est en principe soumise à la LTr. L'exception prévue à l'art. 2 al. 1 let. g LTr ne s'applique pas dans de tels cas.
“Liegt Personalverleih vor, geht die Lehre mehrheitlich davon aus, dass der Einsatzbetrieb gemäss Art. 12 Abs. 1 AVG und Art. 26 Abs. 1 AVV mit dem Betriebsbegriff i.S.v. Art. 1 Abs. 2 ArG übereinstimme (vgl. REMO WAGNER, Die Rund-um-die-Uhr-Betreuung in der Pflege, AJP 2016 S. 768 ff., 774; LOOSER, a.a.O., Rz. 260; MEDICI, a.a.O., S. 101 f.). Ob in solchen Konstellationen bzw. Mehrparteienverhältnissen die Ausnahme gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG greift, wird nachstehend durch Auslegung zu ermitteln sein (vgl. E. 4 hiernach). Besteht zwischen der Betreuungsorganisation und der zu betreuenden Person hingegen ein Vertragsverhältnis (Auftrag bzw. Werkvertrag), untersteht das Unternehmen, welches mit seinen Angestellten einem privaten Haushalt Betreuungs- und Pflegedienstleistungen erbringt, grundsätzlich dem Arbeitsgesetz und stellt es den Betrieb nach Art. 1 Abs. 2 ArG dar. Die Ausnahme gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG gelangt in solchen Fällen nicht zur Anwendung (vgl. LOOSER, a.a.O., Rz. 262; WAGNER, a.a.O., S. 774; THOMAS GEISER, Rechtsprechungspanorama Arbeitsrecht[nachfolgend: AJP 2020],AJP 2020 S. 1446 ff., 1456; so auch Gutachten PÄRLI, a.a.O., Rz. 57 und THOMAS GEISER, Kurzstellungnahme zur Anwendbarkeit des ArG bei 24-Stunden-Betreuung [nachfolgend: Kurzgutachten GEISER], Rz. 2 f.). BGE 148 II 203 S. 210 Wie bereits ausgeführt, liegt hier kein Zweiparteien-, sondern ein Dreiparteienverhältnis vor (vgl. E. 3.3 hiervor). Ob die Vorinstanz dieses Verhältnis zu Recht als Personalverleih qualifiziert habe oder ob es sich um ein anders zu qualifizierendes Dreiparteienverhältnis handelt, kann angesichts der nachfolgenden Erwägungen offenbleiben.”
Citation: LTr art. 2 n. 8 Dans les relations privées de prise en charge 24 heures sur 24, la configuration contractuelle est déterminante : s'il existe entre l'organisation de prise en charge et la personne à prendre en charge un mandat ou un contrat d'entreprise, l'entreprise qui fournit, au moyen d'employés, des prestations de prise en charge dans le ménage privé est en principe soumise à la LTr et l'exception prévue à l'art. 2 al. 1 let. g LTr ne trouve, selon la doctrine et la jurisprudence citées, pas application. En revanche, lorsqu'il s'agit d'une relation tripartite ou de mise à disposition de personnel, il convient, au cas par cas et par interprétation, de déterminer si l'exception de l'art. 2 al. 1 LTr est applicable.
“Liegt Personalverleih vor, geht die Lehre mehrheitlich davon aus, dass der Einsatzbetrieb gemäss Art. 12 Abs. 1 AVG und Art. 26 Abs. 1 AVV mit dem Betriebsbegriff i.S.v. Art. 1 Abs. 2 ArG übereinstimme (vgl. REMO WAGNER, Die Rund-um-die-Uhr-Betreuung in der Pflege, AJP 2016 S. 768 ff., 774; LOOSER, a.a.O., Rz. 260; MEDICI, a.a.O., S. 101 f.). Ob in solchen Konstellationen bzw. Mehrparteienverhältnissen die Ausnahme gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG greift, wird nachstehend durch Auslegung zu ermitteln sein (vgl. E. 4 hiernach). Besteht zwischen der Betreuungsorganisation und der zu betreuenden Person hingegen ein Vertragsverhältnis (Auftrag bzw. Werkvertrag), untersteht das Unternehmen, welches mit seinen Angestellten einem privaten Haushalt Betreuungs- und Pflegedienstleistungen erbringt, grundsätzlich dem Arbeitsgesetz und stellt es den Betrieb nach Art. 1 Abs. 2 ArG dar. Die Ausnahme gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG gelangt in solchen Fällen nicht zur Anwendung (vgl. LOOSER, a.a.O., Rz. 262; WAGNER, a.a.O., S. 774; THOMAS GEISER, Rechtsprechungspanorama Arbeitsrecht[nachfolgend: AJP 2020],AJP 2020 S. 1446 ff., 1456; so auch Gutachten PÄRLI, a.a.O., Rz. 57 und THOMAS GEISER, Kurzstellungnahme zur Anwendbarkeit des ArG bei 24-Stunden-Betreuung [nachfolgend: Kurzgutachten GEISER], Rz. 2 f.). BGE 148 II 203 S. 210 Wie bereits ausgeführt, liegt hier kein Zweiparteien-, sondern ein Dreiparteienverhältnis vor (vgl. E. 3.3 hiervor). Ob die Vorinstanz dieses Verhältnis zu Recht als Personalverleih qualifiziert habe oder ob es sich um ein anders zu qualifizierendes Dreiparteienverhältnis handelt, kann angesichts der nachfolgenden Erwägungen offenbleiben.”
Citation: LTr art. 2 ch. 7 Les établissements autonomes de droit public dotés de la personnalité juridique propre (p. ex. IMAD) sont, dans les décisions citées, considérés comme distincts de la compétence de l'administration en matière d'engagement et d'organisation; les tribunaux constatent en outre que le personnel de tels établissements est soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 relatives au temps de travail. Cela montre que le caractère d'affiliation du statut d'établissement influe concrètement sur l'applicabilité du droit du temps de travail.
“"Armes à feu de dotation". Il peut donc rentrer à son domicile en uniforme, sans son arme, et ne peut pas prétendre que sa situation serait différente, de ce point de vue, de celle d'autres membres de la police également équipés d'une arme, mais travaillant en tenue civile. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du droit à l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres de la police n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
“On doit par ailleurs effectivement admettre qu'en étant libre de se changer à son domicile avant de partir ou au retour du travail, le personnel du service pénitentiaire astreint au port de l'uniforme se trouve dans une situation différente de celle du personnel de l'IMAD, d'une part, et qu'il ne subit pas de désavantage notable par rapport à d'autres membres du personnel pénitentiaire ou de la police non astreints au port de l'uniforme, d'autre part. En effet, ces derniers doivent eux aussi consacrer du temps à revêtir leur tenue de travail à domicile, quand bien même il ne s'agit pas d'un uniforme prescrit par l'employeur. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du principe de l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres du personnel pénitentiaire n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
“"Armes à feu de dotation". Il peut donc rentrer à son domicile en uniforme, sans son arme, et ne peut pas prétendre que sa situation serait différente, de ce point de vue, de celle d'autres membres de la police également équipés d'une arme, mais travaillant en tenue civile. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du droit à l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres de la police n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
L'ordonnance désigne les établissements de droit public et les entreprises de la Confédération, des cantons et des communes auxquels la Loi sur le travail (LTr) est applicable. Les travailleurs de ces établissements de droit public sont dès lors également soumis aux dispositions de la LTr et des ordonnances y afférentes.
“Aux termes de l'art. 2 al. 1 let. a de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr; RS 822.11), cette loi ne s'applique en principe pas aux administrations fédérales, cantonales et communales. L'ordonnance désigne les établissements publics à assimiler aux administrations de la Confédération, des cantons et des communes, ainsi que les entreprises fédérales, cantonales et communales auxquelles la loi est applicable (art. 2 al. 2 LTr; cf. également art. 4, 4a et 7 de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 [OLT 1; RS 822.111]).”
“"Armes à feu de dotation". Il peut donc rentrer à son domicile en uniforme, sans son arme, et ne peut pas prétendre que sa situation serait différente, de ce point de vue, de celle d'autres membres de la police également équipés d'une arme, mais travaillant en tenue civile. Pour ces motifs déjà, le grief de violation du droit à l'égalité de traitement est infondé. Indépendamment de ce qui précède, on ajoutera que l'IMAD est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 de la loi du 18 mars 2011 sur l'institution genevoise de maintien à domicile [LIMAD; RS/GE K 1 07]). Le recourant ne peut donc pas reprocher à l'intimé une violation du principe de l'égalité de traitement par rapport aux employés de cet établissement, qui ne sont pas placés sous sa direction. Les employés liés à l'IMAD par un rapport de travail de droit public sont par ailleurs soumis aux dispositions de la LTr et de l'OLT 1 sur la durée du travail (art. 2 al. 2 LTr et 7 al. 1 OLT 1 a contrario; cf. arrêt 2P.99/2002 du 1er novembre 2002 consid. 4.2). En ce qui concerne la durée maximale du travail quotidien ou hebdomadaire ainsi que la durée minimale du temps de repos, les règles de l'OLT 1 relative à la définition du temps de travail, auxquelles se réfère le recourant, leur sont donc applicables. Les membres de la police n'y sont en revanche pas soumis, comme l'a observé la juridiction cantonale (cf. consid. 5.1.1 in fine supra).”
Dans les relations tripartites, le travail de prise en charge sert certes avant tout les besoins privés de la personne prise en charge. Cependant, la prestation de travail fournie assure en même temps l'exécution du contrat de prestation de services entre l'organisation de prise en charge et la personne prise en charge et profite économiquement à l'organisation de prise en charge. Cela milite contre l'application de l'art. 2 al. 1 let. g LTr dans de tels cas tripartites.
“Dieses Ergebnis wird schliesslich dadurch erhärtet, dass Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG, wie bereits ausgeführt, nur dann zur Anwendung gelangt, wenn jemand für seine privaten Bedürfnisse Personen in seinem Haushalt beschäftigt (vgl. E. 4.3 hiervor). Im Fall von Dreiparteienverhältnissen dient die Betreuungsarbeit zwar zunächst den privaten Bedürfnissen der zu betreuenden Person. Wie der Beschwerdeführer unter Hinweis auf das Gutachten PÄRLI zu Recht ausführt, bewirkt das Arbeitsergebnis aber auch die Erfüllung des Dienstleistungsvertrags zwischen der Betreuungsorganisation und der zu betreuenden Person und kommt - wirtschaftlich betrachtet - der Betreuungsorganisation zugute. Die im Rahmen des Arbeitsvertrags zwischen der Betreuungsorganisation und dem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung dient BGE 148 II 203 S. 214 somit (auch) der Erfüllung der Leistungspflicht der Betreuungsorganisation gegenüber der zu betreuenden Person aus dem jeweiligen Vertrag, sodass in diesem Fall nicht nur private Bedürfnisse des Haushaltsinhabers befriedigt werden. Dies spricht ebenfalls gegen die Anwendung von Art.”
“g ArG, wie bereits ausgeführt, nur dann zur Anwendung gelangt, wenn jemand für seine privaten Bedürfnisse Personen in seinem Haushalt beschäftigt (vgl. E. 4.3 hiervor). Im Fall von Dreiparteienverhältnissen dient die Betreuungsarbeit zwar zunächst den privaten Bedürfnissen der zu betreuenden Person. Wie der Beschwerdeführer unter Hinweis auf das Gutachten PÄRLI zu Recht ausführt, bewirkt das Arbeitsergebnis aber auch die Erfüllung des Dienstleistungsvertrags zwischen der Betreuungsorganisation und der zu betreuenden Person und kommt - wirtschaftlich betrachtet - der Betreuungsorganisation zugute. Die im Rahmen des Arbeitsvertrags zwischen der Betreuungsorganisation und dem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung dient BGE 148 II 203 S. 214 somit (auch) der Erfüllung der Leistungspflicht der Betreuungsorganisation gegenüber der zu betreuenden Person aus dem jeweiligen Vertrag, sodass in diesem Fall nicht nur private Bedürfnisse des Haushaltsinhabers befriedigt werden. Dies spricht ebenfalls gegen die Anwendung von Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG in Fällen von Dreiparteienverhältnissen.”
Référence : LTr art. 2 ch. 4 L'art. 2 al. 2 LTr renvoie à l'ordonnance (OLT 1), qui désigne concrètement les établissements et entreprises publics pour lesquels la LTr doit être adaptée ou auxquels elle est applicable.
“Aux termes de l'art. 2 al. 1 let. a de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr; RS 822.11), cette loi ne s'applique en principe pas aux administrations fédérales, cantonales et communales. L'ordonnance désigne les établissements publics à assimiler aux administrations de la Confédération, des cantons et des communes, ainsi que les entreprises fédérales, cantonales et communales auxquelles la loi est applicable (art. 2 al. 2 LTr; cf. également art. 4, 4a et 7 de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 [OLT 1; RS 822.111]).”
Référence: LTr art. 2 ch. 3 La notion de ménage privé n'est pas définie dans la loi. Selon la jurisprudence et la doctrine, il y a ménage privé au sens de l'art. 2 al. 1 LTr lorsque quelqu'un emploie des personnes dans son logement pour satisfaire des besoins privés et non à des fins commerciales. Le fait que l'employeur et l'employé vivent ensemble est sans incidence pour la qualification. Dans la doctrine et au SECO (Secrétariat d'État à l'économie), sont notamment cités comme salariés possibles du service domestique des aides ménagères, chauffeurs, personnel de nettoyage, cuisiniers, jardiniers ou professeurs particuliers; il en découle que, de manière générale, des prestations de soins et d'accompagnement peuvent également être couvertes. Les exemples cités tendent plutôt à indiquer qu'il s'agit fréquemment de rapports bilatéraux, sans que cela n'entraîne une limitation exclusive à ces seuls rapports.
“Nach dem Wortlaut von Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG ist das Arbeitsgesetz auf private Haushaltungen nicht anwendbar. Das Gesetz definiert den Begriff der privaten Haushaltung nicht. Nach Rechtsprechung und Lehre liegt eine private Haushaltung im Sinne dieser Bestimmung vor, wenn jemand für seine privaten Bedürfnisse und nicht zu geschäftlichen Zwecken Personen in seiner Wohnung beschäftigt (vgl. Urteil 4A_96/2017 vom 14. Dezember 2017 E. 4.1.3, in: SJ 2018 I S. 325; GEISER/LÜTHI, a.a.O., N. 39 zu Art. 2 ArG), wobei irrelevant ist, ob der Arbeitnehmer zusammen mit dem Arbeitgeber in einem gemeinsamen Haushalt wohnt oder nicht (BACHMANN, a.a.O., N. 71 zu Art. 2 ArG). Dies sagt indessen nichts darüber aus, ob die hier interessierende Ausnahmebestimmung nur bei Zweiparteien- oder auch bei Dreiparteienverhältnissen greift. Als Beispiele für Arbeitnehmer im Hausdienst, die unter die Ausnahme gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG fallen können, nennen die Lehre sowie das SECO unter anderem Haushaltshilfen, Chauffeure, Reinigungspersonal, Köche, Gärtner oder Privatlehrer (vgl. GEISER, Arbeitsgesetz, a.a.O., N. 39 zu Art. 2 ArG; BACHMANN, a.a.O., N. 69 zu Art. 2 ArG; MÜLLER/MADUZ, a.a.O., N. 19 zu Art. 1 ArG; GEISER/LÜTHI, a.a.O., N. 39 zu Art. 2 ArG; Wegleitung des Staatssekretariats für Wirtschaft [SECO] zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2, Juli 2020, S. 002-3,www.seco.admin.ch, unter Publikationen & Dienstleistungen/Arbeit/Arbeitsbedingungen). Daraus kann geschlossen werden, dass grundsätzlich auch Pflege- und Betreuungsdienstleistungen in privaten Haushaltungen von dieser Ausnahmebestimmung erfasst werden können. Die aufgeführten Beispiele deuten sodann eher auf ein Verständnis hin, wonach es sich typischerweise um Zweiparteienverhältnisse handelt (vgl. WAGNER, a.a.O., S. 773), bei denen ein Vertragsverhältnis zwischen dem privaten Haushalt und dem Arbeitnehmer besteht. BGE 148 II 203 S. 212”
Il convient d'examiner si l'exception prévue à l'art. 2 al. 1 let. g LTr s'applique également aux rapports tripartites; cela doit être déterminé par interprétation.
Les ménages privés sont exclus du champ d'application de la LTr (art. 2 al. 1 let. g) ; une exception à cette exclusion existe en ce qui concerne les dispositions sur l'âge minimum (art. 2 al. 4). En lieu et place de la protection des travailleurs prévue en droit public, les rapports de travail au sein des ménages privés sont régis par la protection apportée par les contrats-type cantonaux de travail conformément à l'art. 359 al. 2 CO (voir p. ex. NAVHaushalt BS). Pour les travailleuses et les travailleurs relevant de la réglementation fédérale dans l'économie domestique, il existe en outre des bases légales ouvrant droit à des salaires minimaux (voir art. 5 de l'ordonnance relative au NAV Hauswirtschaft).
“Gemäss der Ausnahmebestimmung von Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG ist das Arbeitsgesetz auf private Haushaltungen nicht anwendbar. Eine Gegenausnahme gilt nur für die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und seiner Verordnungen über das Mindestalter (Art. 2 Abs. 4 ArG). Anstelle des öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzes tritt hier gemäss Art. 359 Abs. 2 OR ein Schutz durch Normalarbeitsverträge der Kantone (vgl. Urteil 4A_96/2017 vom 14. Dezember 2017 E. 4.1.3, in: SJ 2018 I S. 325; für den Kanton Basel-Stadt vgl. den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmende im Haushalt einschliesslich der 24-Stunden-Betreuung im Kanton Basel-Stadt [NAVHaushalt BS; SG 215.700], in der im Zeitpunkt des angefochtenen Urteils geltenden Fassung vom 20. November 1990). Zudem habendie dem Normalarbeitsvertrag des Bundes vom 20. Oktober 2010 für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft unterstellten Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindestlohn (vgl. Art. 5 der Verordnung vom 20. Oktober 2010 über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft [NAV Hauswirtschaft; SR 221.”