Art. 32

“a LACI prévoit que n'ont pas droit à l'indemnité les travailleurs dont la réduction de l'horaire de travail ne peut pas être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable. Aux termes de l'art. 46b OACI, la perte de travail n'est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l'entreprise (al. 1) ; l'employeur conserve les documents relatifs au contrôle du temps de travail pendant cinq ans (al. 2). En vertu de l’art. 110 OACI, l’organe de compensation de l’assurance-chômage contrôle à intervalles réguliers, soit de manière approfondie soit par sondages, si les versements des caisses ont été effectués à bon droit (al. 1). L’organe de compensation de l’assurance-chômage et les bureaux fiduciaires qu’il a mandatés contrôlent périodiquement par sondages auprès des employeurs les indemnités versées en cas de réduction de l’horaire de travail ou en cas d’intempéries (al. 4). 3.1 L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 ; 128 V 305 consid. 4b ; 121 V 371 consid. 2c et les références). Selon la jurisprudence, l'obligation de contrôle par l'employeur de la perte de travail résulte de la nature même de l'indemnité en cas de RHT : du moment que le facteur déterminant est la réduction de l'horaire de travail (cf. art. 31 al. 1 LACI) et que celle-ci se mesure nécessairement en proportion des heures normalement effectuées par les travailleurs (cf. art. 32 al. 1 let. b LACI), l'entreprise doit être en mesure d'établir, de manière précise et si possible indiscutable, à l'heure près, l'ampleur de la réduction donnant lieu à l'indemnisation pour chaque assuré bénéficiaire de l'indemnité. La perte de travail pour laquelle l'assuré fait valoir ses droits est ainsi réputée suffisamment contrôlable uniquement si les heures effectives de travail peuvent être contrôlées pour chaque jour : c'est la seule façon de garantir que les heures supplémentaires qui doivent être compensées pendant la période de décompte soient prises en considération dans le calcul de la perte de travail mensuelle.”

“Entscheid Versicherungsgericht, 12.12.2022 Art. 31 Abs. 1 und Art. 32 Abs. 1 AVIG. Kurzarbeitsentschädigung. Unternehmen im Bereich der Erbringung von öffentlichen Leistungen (Service Public) haben mittels geeigneter Unterlagen nachzuweisen, dass ein konkretes Arbeitsplatzabbaurisiko besteht. Ein solches besteht, wenn erstens von Seiten der Auftraggeber keine Garantie/Zusicherung für die vollständige Deckung der Betriebskosten besteht und - zweitens -, wenn die betroffenen Betriebe zwecks Senkung der Betriebskosten die Möglichkeit haben, Arbeitnehmende unmittelbar zu entlassen (E. 1.3). Nachdem die Beschwerdeführerin im Rückweisungsverfahren entsprechende Unterlagen vorgelegt hat, ist nunmehr davon auszugehen, dass die genannten Bedingungen erfüllt sind (E. 2.5) (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 12. Dezember 2022, AVI 2022/20). Entscheid vom 12. Dezember 2022 Besetzung Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Michaela Machleidt Lehmann und Corinne Schambeck; Gerichtsschreiber Jürg Schutzbach Geschäftsnr. AVI 2022/20 Parteien A.”

“Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail (ATF 121 V 371 consid. 3a). Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu’elle est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI). Ces conditions sont cumulatives (ATF 121 V 371 consid. 2a). Les pertes de travail au sens de l’art. 51 OACI ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (cf. art. 51 al. 1 OACI ; Rubin, op. cit, n. 15 et 18 ad art. 32 LACI et les références citées). Cette condition est l’expression de l’obligation de diminuer le dommage voulant que l’employeur prenne toutes les mesures raisonnables pour éviter la perte de travail. La caisse niera le droit à l’indemnité uniquement si des raisons concrètes et suffisantes démontrent que la perte de travail aurait pu être évitée et s’il existe des mesures que l’employeur a omis de prendre (ATF 111 V 379 consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 218/02 du 22 novembre 2002 consid. 2 ; Bulletin LACI RHT du Secrétariat d’État à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2021, C3 et C4). La seule présence d’un motif de prise en considération de la perte de travail au sens des art. 31 et 32 LACI n’est pas suffisante pour conduire à une indemnisation. Lorsque la perte de travail est due à l’un des motifs de l’art. 33 LACI, l’indemnisation est exclue. Ainsi, lorsqu’en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art.”

“02) selon lequel les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, sont prises en considération lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. b) Cette exigence est l'expression de l'obligation de diminuer le dommage, voulant que l'employeur prenne toutes les mesures raisonnables afin d’éviter la perte de travail. Ainsi, seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables. L’autorité qui nie le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en raison du caractère évitable de la perte de travail doit pouvoir indiquer les mesures que l’employeur était tenu de prendre pour éviter de solliciter l’assurance-chômage (ATF 111 V 379 consid. 2a ; TFA C 218/02 du 22 novembre 2002 consid. 2 ; Boris Rubin, op. cit., n° 10 ad art. 32 LACI, p. 353). 6. a) En vertu de l’art. 33 al. 1 LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération notamment lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer (let. a) ou lorsqu’elle est habituelle dans la branche, la profession ou l’entreprise, ou est causée par des fluctuations saisonnières de l’emploi (let. b). b) Si, en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art. 51 al. 1 OACI, l’une des conditions de l’art. 33 LACI est réalisée, l’indemnisation est exclue (Boris Rubin, op. cit., n° 18 ad art. 32 LACI, p. 355, et références jurisprudentielles citées). c) Les restrictions prévues à l’art. 33 al. 1 LACI sont par exemple applicables par analogie lorsque la perte de travail est due à l’une des causes mentionnées à l’art.”

“Die Covid-19-Verordnung ALV enthält keine spezifische Definition der Sollarbeitsstunden bzw. der normalen (betrieblichen) Arbeitszeit oder zu deren Berechnung, weshalb für deren Bestimmung die allgemeinen Regeln des AVIG bzw. der AVIV gelten. Gemäss Art. 46 Abs. 1 Satz 1 AVIV gilt als normale Arbeitszeit (sog. Sollzeit) die vertragliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig. In concreto beträgt die normale Arbeitszeit laut unbestritten gebliebenen Angaben der Beschwerdeführerin (act. II pag. 61) 8.4 Stunden pro Werktag. Für die von der Beschwerdeführerin hauptsächlich thematisierte und unter anderem zu beurteilende Abrechnungsperiode Monat April 2020 (Art. 32 Abs. 5 AVIG i.V.m. Art. 53 Abs. 1 AVIV) beträgt die Sollarbeitszeit somit 184.8 Stunden (22 Werktage x 8.4 Stunden = 184.8), was laut Angaben der Beschwerdeführerin denn auch mit dem von ihr verwendeten Zeiterfassungssystem sowie der einspracheweise aufgelegten tabellarischen Übersicht übereinstimmt (act. II pag. 62 f.).”

“in den Fassungen vom 26. März 2020 und vom 1. Juni 2020 [AS 2020 1075 und AS 2020 1777]). In dieser sogenannten Voranmeldung muss die Arbeitgeberin die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen will, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a bis lit. c AVIG). Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29).”

“in den Fassungen vom 26. März 2020 und vom 1. Juni 2020 [AS 2020 1075 und AS 2020 1777]). In dieser sogenannten Voranmeldung muss die Arbeitgeberin die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen will, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a bis lit. c AVIG). Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29).”

“39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist also eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2014, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Arbeitslosenkasse zu überprüfen sind, so das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29). In diesem Zusammenhang hat die Arbeitslosenkasse jene Organisationseinheit (Betrieb/Betriebsabteilung) als Ausgangspunkt ihrer Berechnung des Mindestarbeitsausfalls zu nehmen, für welche die kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 36 AVIG die Überprüfung vorgenommen und die Bewilligung der Kurzarbeit erteilt hat.   In der Voranmeldung vom 20. März 2020 beantragte die Beschwerdeführerin die Kurzarbeit unbestrittenermassen für den Gesamtbetrieb (act. G 3.1/A7). Dieser Antrag wurde vom Beschwerdegegner mit Verfügung vom 3. April 2020 (zunächst) ab dem 23. März 2020 (später ab dem 20. März 2020) bewilligt. Ein Endzeitpunkt wurde nicht genannt (act. G 3.1/A9). Diese Verfügung ist unangefochten in Rechtskraft erwachsen. Es ist daher grundsätzlich nicht möglich, dass die Beschwerdeführerin mit der Kasse eine einzelne Betriebsabteilung abrechnet. Hätte die Beschwerdeführerin Kurzarbeit ausschliesslich für Arbeitsausfälle in einer bestimmten Betriebsabteilung durchführen und mit der Arbeitslosenkasse abrechnen wollen, hätte sie im Voranmeldeverfahren entsprechend Kurzarbeit für die betreffende Abteilung beantragen müssen, worauf die kantonale Amtsstelle die Frage der Gleichstellung der Betriebsabteilung mit einem Betrieb im Sinne von Art.”

“3 lit. a AVIG grundsätzlich kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung.   Die Beschwerdeführerin leitet einen Vertrauenstatbestand aus dem Umstand ab, dass die Beschwerdegegnerin die Kurzarbeitsentschädigung nach jeweils umfangreicher, teils auch juristischer Prüfung der eingereichten Dokumente wiederholt und laufend während beinahe zwei Jahren ausgerichtet habe. Sie habe davon ausgehen können, dass sie die Kurzarbeitsentschädigung zu Recht zugesprochen erhalten habe. Ohne diese Entschädigung hätte sie Massnahmen (Kündigungen) einleiten müssen (act. G1 S. 2, act. G7 S. 4). Die Beschwerdeführerin übersieht dabei, dass die Zustimmung des AWA zur Ausrichtung von Kurzarbeitsentschädigung jeweils ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass "die übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt" seien, erfolgte. Und die zuständige Arbeitslosenkasse kontrolliert gemäss Art. 39 Abs. 1 AVIG nur die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG (Ausschluss bestimmter Kategorien von Arbeitnehmenden) sowie nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (Vorliegen eines mindestens 10%igen Arbeitsausfalls). Die Überprüfung der betrieblichen Arbeitszeitkontrolle ist dagegen nicht Sache der KAST oder der Arbeitslosenkasse. Die Auszahlungen von Kurzarbeitsentschädigung werden bezüglich betrieblicher Arbeitszeitkontrolle vielmehr durch das Seco/Tcrd (Revisionsdienst des Seco) stichprobenweise geprüft (Art. 83 Abs. 1 lit. d AVIG in Verbindung mit Art. 110 Abs. 4 AVIV; AVIG-Praxis KAE, B35 und I6). Die Arbeitgebenden haben deshalb die Unterlagen über die Arbeitszeitkontrolle während 5 Jahren aufzubewahren (Art. 46b Abs. 2 AVIV; vgl. auch Broschüre des Seco "Info-Service für Kurzarbeitsentschädigung" bzw. "Information für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen - Kurzarbeitsentschädigung", Ziff. 13 S. 12). Eine allfällige Unrichtigkeit der − auf Basis der Angaben der Beschwerdeführerin erfolgten − Auszahlung der Kurzarbeitsentschädigung auf Grund einer fehlenden Arbeitszeitkontrolle konnte der Beschwerdegegnerin zum Auszahlungszeitpunkt noch nicht bekannt sein und vermochte deshalb nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts keine Vertrauensgrundlage zu schaffen (Urteile des Bundesgerichts vom 5.”

“Mal fondé, le recours doit être rejeté sur ce point. 4. Dans un deuxième temps, la recourante invoque que l'horaire de travail de ses employés est suffisamment démontré par les heures d'ouverture, les relevés des heures effectuées par opposition aux horaires prévus contractuellement, les plannings de travail, ainsi que les agendas. Elle en déduit qu'il n'y a pas lieu à restitution. 4.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsque : ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a) ; la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b) ; le congé n'a pas été donné (let. c) ; la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsque : elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable et que (let. a) elle est d'au moins 10% de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 4.1.1 Selon l'art. 31 al. 3 let. a LACI, les travailleurs, dont la réduction de l'horaire de travail ne peut être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable, n'ont pas droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. L'art. 46b OACI précise que la perte de travail n'est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l'entreprise (al. 1) ; il impose en outre à l'employeur de conserver les documents relatifs au contrôle du temps de travail pendant cinq ans (al. 2). 4.1.2 Selon la jurisprudence, l'obligation de contrôle par l'employeur de la perte de travail résulte de la nature même de l'indemnité en cas de RHT du moment que le facteur déterminant est la réduction de l'horaire de travail (cf.”

“1 LPGA ou d'une reconsidération au sens de l'art. 53 al. 2 LPGA. Cette question a en effet une incidence quant à l'application ou non du délai de l'art. 67 al. 1 PA. 3.1 La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (art. 1a al. 1 LACI). 3.1.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI; let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). Selon l'art. 31 al. 3 let. a LACI, les travailleurs dont la réduction de l'horaire de travail ne peut être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable n'ont pas droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. L'art. 46b OACI (RS 837.02) précise que la perte de travail n'est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l'entreprise (al. 1); il impose en outre à l'employeur de conserver les documents relatifs au contrôle du temps de travail pendant cinq ans (al. 2). 3.1.2 Selon l'art. 25 al. 1, première phrase, LPGA, auquel renvoie l'art. 95 al. 1 LACI, les prestations indûment touchées doivent être restituées. L'organe de compensation - qui " est administré par le SECO " (art.”

“Gemäss Art. 38 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch seiner Arbeitnehmer alsdann innert dreier Monate nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode gesamthaft für den Betrieb bei der von ihm bezeichneten Kasse geltend machen. Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Kasse prüft die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 und 32 Abs. 1 lit. b AVIG, ob allenfalls ein Einspruch erhoben wurde, und alle von der kantonalen Amtsstelle im Voranmeldeverfahren zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVIG); sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind und kein Einspruch vorliegt, nimmt sie die Auszahlung vor (Nussbaumer, in: Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Arbeitslosenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 525, S. 2424 f.).     Falls die Kasse feststellt, dass die von der kantonalen Amtsstelle zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, richtet sie keine Kurzarbeitsentschädigung aus und unterbreitet die Akten zur erneuten Überprüfung der kantonalen Amtsstelle (AVIG-Praxis KAE, G20). Falls sich bestätigt, dass die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeit nicht mehr erfüllt sind, beispielsweise wegen zwischenzeitlicher Aufhebung von behördlichen Massnahmen im Sinne Art.”

“2 lit. b AVIG) sowie die Notwendigkeit der Kurzarbeit begründen und anhand der durch den Bundesrat bestimmten Unterlagen glaubhaft machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 und Art. 32 Abs. 1 lit. a erfüllt sind. Die kantonale Amtsstelle kann weitere zur Prüfung nötige Unterlagen einverlangen (Art. 36 Abs. 3 AVIG). Die kantonale Amtsstelle prüft, ob die Anspruchsvoraussetzungen glaubhaft gemacht worden sind und die Notwendigkeit der Kurzarbeit begründet ist. Hält sie eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt, erhebt sie durch Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 Satz 1 AVIG).     Gemäss Art. 38 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch seiner Arbeitnehmer alsdann innert dreier Monate nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode gesamthaft für den Betrieb bei der von ihm bezeichneten Kasse geltend machen. Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Kasse prüft die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 und 32 Abs. 1 lit. b AVIG, ob allenfalls ein Einspruch erhoben wurde, und alle von der kantonalen Amtsstelle im Voranmeldeverfahren zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVIG); sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind und kein Einspruch vorliegt, nimmt sie die Auszahlung vor (Nussbaumer, in: Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Arbeitslosenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 525, S. 2424 f.).     Falls die Kasse feststellt, dass die von der kantonalen Amtsstelle zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, richtet sie keine Kurzarbeitsentschädigung aus und unterbreitet die Akten zur erneuten Überprüfung der kantonalen Amtsstelle (AVIG-Praxis KAE, G20). Falls sich bestätigt, dass die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeit nicht mehr erfüllt sind, beispielsweise wegen zwischenzeitlicher Aufhebung von behördlichen Massnahmen im Sinne Art.”

“Gemäss Art. 38 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch seiner Arbeitnehmer innert dreier Monate nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode gesamthaft für den Betrieb bei der von ihm bezeichneten Kasse geltend machen. Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Kasse prüft die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 und 32 Abs. 1 lit. b AVIG, ob allenfalls ein Einspruch erhoben wurde, und alle von der kantonalen Amtsstelle im Voranmeldeverfahren zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVIG); sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind und kein Einspruch vorliegt, nimmt sie die Auszahlung vor (Nussbaumer, in: Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Arbeitslosenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 525, S. 2424 f.). Falls die Kasse feststellt, dass die von der kantonalen Amtsstelle zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, richtet sie keine Kurzarbeitsentschädigung aus und unterbreitet die Akten zur erneuten Überprüfung der kantonalen Amtsstelle (AVIG-Praxis KAE, G20). Falls sich bestätigt, dass die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeit nicht mehr erfüllt sind, beispielsweise wegen zwischenzeitlicher Aufhebung von behördlichen Massnahmen im Sinne Art.”

“); la ditta non riconduce tuttavia a tali circostanze il calo della propria cifra d'affari, bensì ad altri fattori, quali appunto "la pandemia e la paura del contagio", lo "smart working" degli abituali clienti ed i lavori stradali in __________. Solo alla luce di tali provvedimenti la relativa perdita di lavoro potrebbe infatti ritenersi computabile senza costituire altrimenti un abuso imputando le ore di lavoro perse a ragioni economiche. Si ricorda infatti che lo scopo del lavoro ridotto è di fornire degli aiuti alle imprese per salvaguardare i posti di lavoro, e non quello di fornire alle stesse un mero aiuto economico. Non è tuttavia questo il caso, dal momento che la perdita di lavoro annunciata non riveste in ogni caso alcun carattere di imprevedibilità ed eccezionalità: infatti, pur avendo richiesto un nuovo periodo di lavoro ridotto a partire dal 09.09.2020, ed avendo già richiesto tale diritto per il periodo 01.04.2020-31.08.2020(cfr. dec. n. __________), ['opponente ha cionondimeno assunto dei nuovi dipendenti, pur essendo a conoscenza delle difficoltà e delle restrizioni derivanti dall'emergenza sanitaria, in violazione dell'obbligo di diminuzione del danno derivante dall'art. 32 LADI. Per l'appunto, con l'esclusione del signor __________ (assunto dal 1° aprile 2020 con contratto del 10 marzo 2020), dalla documentazione agli atti è emerso che la ditta ha proceduto a delle nuove assunzioni a far tempo dall'11 maggio 2020 (__________ e __________), dal 1° luglio 2020 (__________, alla quale risulta essere stato versato lo stipendio almeno a partire dal mese di settembre 2020) e dal 1° dicembre 2020 (__________, licenziata in data 18 dicembre 2020). In tale costellazione, la perdita delle rispettive ore di lavoro non è computabile in quanto non può essere attribuita a fattori straordinari ed inevitabili, essendo stata cagionata dall'azienda medesima con l'assunzione di nuovo personale. Si aggiunga peraltro che le sopracitate assunzioni sono avvenute nonostante una perdita d'esercizio di CHF 115'184.28 per il 2020, a fronte della quale, rispetto alle limitate entrate della ditta, risulta difficilmente comprensibile come sarebbe stato possibile - a mente dell'opponente - conservare nel breve periodo il posto di lavoro dei dipendenti attraverso una diminuzione delle rispettive ore di lavoro.”

“In diesem Verfahren zu Recht nicht mehr geltend gemacht wird von der Beschwerdeführerin, dass im Bereich Handel von Medizinprodukten ein anrechenbarer Arbeitsausfall im Sinne Art. 32 AVIG entstanden ist. Die Beschwerdeführerin hat die Expansion der Geschäftstätigkeit um den Handel mit Medizinprodukten gemäss eigenen Angaben in Aussicht genommen, weil aufgrund der Pandemie ein Rückgang der Auftragslage im (angestammten) Dienstleistungsbereich absehbar gewesen sei, sie habe die geplante Expansion angesichts der Lieferschwierigkeiten aus China dann aber eingestellt (Urk. 1 S. 3 und 14). Die lediglich geplante, letztlich nicht erfolgte Ausdehnung der Geschäftstätigkeit führte bis zur Voranmeldung im Oktober 2020 noch zu keinen «normalerweise» geleisteten Arbeitsstunden im Betrieb der Beschwerdeführerin im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG. Zudem war das Risiko von Lieferschwierigkeiten während der Pandemie voraussehbar und, nachdem die Planung der Expansion erst während der Pandemie erfolgt war, dem allgemeinen Betriebsrisiko zuzuordnen, auch wenn sie möglicherweise im Dienste der Schadenminderung stand.”

“Ce qui doit être considéré comme normal ne doit pas être déterminé selon un critère général valable pour tous les types d’entreprises, mais dans chaque cas particulier compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid. 1). En règle générale, l’aspect de la prévisibilité joue un rôle déterminant (ATF 138 V 333 consid 4.2.2 ; 119 V 498 consid. 3 ; Boris Rubin, Assurance-chômage et service public de l’emploi, Genève/Zurich/Bâle 2019, n° 639 p. 132). La réserve selon laquelle une perte de travail n’est pas imputable si elle est causée par des circonstances faisant partie du risque normal d’exploitation de l’employeur s’applique non seulement aux pertes de travail pour des raisons économiques selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais aussi aux cas de rigueur au sens de l’art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 ; 128 V 305 consid. 4b).                 Dans son arrêt C 32/90 du 20 novembre 1990 (publié in : ARV/DTA 1990 p. 135), le Tribunal fédéral des assurances a laissé ouverte la question de savoir si les pertes de travail dues à l’absence de l’employeur pour cause de maladie peuvent être prises en compte au sens de l’art. 32 al. 3 LACI. Selon certains auteurs, les pertes de travail des employés dues à la maladie, à un accident ou à d’autres absences de l’employeur ou d’un cadre relèvent du risque normal d’exploitation (Judith Müller, L’instrument de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, in : Assainissement de l’entreprise et droit du travail, 2010, p. 120 ; cf. ATF 138 V 333 consid. 4.3.2).                 La doctrine indique par ailleurs que si, en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art. 51 OACI, l’une des conditions de l’art. 33 LACI est réalisée (par exemple : présence d’un risque normal d’exploitation), l’indemnisation est exclue ; (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Zurich/Bâle/Genève 2014, n° 18, p. 355 citant ATF 128 V 305 consid. 4a et 4b [ci-après : Rubin, Commentaire] ; cf également Rubin, Assurance-chômage et service public de l’emploi, Zurich/Bâle/Genève 2019, n° 631, p. 130).     4.”

“Une réduction de l’horaire de travail peut consister non seulement en une réduction de la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail, mais aussi en une cessation d’activité pour une certaine période, sans résiliation des rapports de travail (ATF 123 V 234 consid. 7b/bb ; TF 8C_1016/2012 du 19 août 2013 consid. 4.1).                 La question de savoir si la perte de travail est vraisemblablement temporaire et si l’emploi peut être maintenu par une réduction de l’horaire de travail ne peut en général être examinée au moment de l’annonce préalable que de manière pronostique sur la base de suppositions. Selon la jurisprudence, il faut partir du principe qu’une perte de travail sera probablement temporaire et que les emplois pourront être maintenus par l’introduction du chômage partiel, tant que des éléments concrets ne permettent pas de conclure le contraire. A cet égard, les conditions au moment de la décision d’opposition doivent être évaluées de manière prospective (ATF 121 V 371 consid. 2a, DTA 1989 n° 12 p. 121 consid. 3a).                 Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération  lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a) et qu’elle est d’au moins 10% de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise.                 Pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération (art. 32 al. 2 LACI).                 Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clien­tèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non im­puta­bles à l’employeur. Il peut prévoir en l’occurrence des délais d’attente plus longs, dé­ro­geant à la disposition de l’al. 2, et arrêter que la perte de travail ne peut être prise en compte qu’en cas d’interruption complète ou de réduction impor­tante du travail dans l’entreprise (art.”

“Die Kurzarbeit ist im Arbeitslosenversicherungsgesetz geregelt, das durch die Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsverordnung, AVIV, SR 837.02) konkretisiert wird. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben nach Art. 31 Abs. 1 Bst. d AVIG - soweit die übrigen Voraussetzungen gemäss Art. 32 AVIG erfüllt sind - Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, wenn der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmende, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“À titre liminaire, il y a lieu de qualifier juridiquement la décision du 15 juin 2022 à l'aune de la législation sur l'assurance-chômage relative à la compensation du manque à gagner en cas de réduction de l'horaire de travail, c'est-à-dire déterminer s'il s'agit d'une révision au sens de l'art. 53 al. 1 LPGA ou d'une reconsidération au sens de l'art. 53 al. 2 LPGA. Cette question a en effet une incidence quant à l'application ou non du délai de l'art. 67 al. 1 PA. 3.1 La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (art. 1a al. 1 LACI). 3.1.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). Selon l'art. 31 al. 3 let. a LACI, les travailleurs dont la réduction de l'horaire de travail ne peut être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable n'ont pas droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. L'art. 46b de l'ordonnance du Conseil fédéral du 31 août 1983 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (ordonnance sur l'assurance-chômage, OACI, RS 837.02) précise que la perte de travail n'est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l'entreprise (al.”

“La décision querellée ne porte dès lors pas sur des points définitivement tranchés par l'arrêt cantonal. Il suit de là que la recourante ne saurait exciper de l'autorité de la chose jugée pour s'opposer à la restitution de la somme arrêtée par l'autorité inférieure. Mal fondé, le recours doit être rejeté sur ce point. 4. Dans un deuxième temps, la recourante invoque que l'horaire de travail de ses employés est suffisamment démontré par les heures d'ouverture, les relevés des heures effectuées par opposition aux horaires prévus contractuellement, les plannings de travail, ainsi que les agendas. Elle en déduit qu'il n'y a pas lieu à restitution. 4.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsque : ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a) ; la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b) ; le congé n'a pas été donné (let. c) ; la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsque : elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable et que (let. a) elle est d'au moins 10% de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 4.1.1 Selon l'art. 31 al. 3 let. a LACI, les travailleurs, dont la réduction de l'horaire de travail ne peut être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable, n'ont pas droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. L'art. 46b OACI précise que la perte de travail n'est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l'entreprise (al. 1) ; il impose en outre à l'employeur de conserver les documents relatifs au contrôle du temps de travail pendant cinq ans (al.”

“A titre liminaire, il y a lieu de qualifier juridiquement la décision du 5 avril 2023 à l'aune de la législation sur l'assurance-chômage relative à la compensation du manque à gagner en cas de réduction de l'horaire de travail, c'est-à-dire de déterminer s'il s'agit d'une révision au sens de l'art. 53 al. 1 LPGA ou d'une reconsidération au sens de l'art. 53 al. 2 LPGA. Cette question a en effet une incidence quant à l'application ou non du délai de l'art. 67 al. 1 PA. 3.1 La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (art. 1a al. 1 LACI). 3.1.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI; let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). Selon l'art. 31 al. 3 let. a LACI, les travailleurs dont la réduction de l'horaire de travail ne peut être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable n'ont pas droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. L'art. 46b OACI (RS 837.02) précise que la perte de travail n'est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l'entreprise (al. 1); il impose en outre à l'employeur de conserver les documents relatifs au contrôle du temps de travail pendant cinq ans (al.”

“- 5.4). Damit hat die Beschwerdeführerin die Kurzarbeitsentschädigung für die genannten Perioden rechtzeitig zur Abrechnung eingereicht (Art. 38 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIG; SR 837.0]), weshalb die Beschwerde materiell zu behandeln ist (vgl. BGE 124 V 75).   Vorliegend ist einzig umstritten, ob die von der Beschwerdeführerin geltend gemachte Abteilung "Büro/Aussendienst-Personal" eine Betriebsabteilung im Sinn der nachfolgend aufgeführten Bestimmungen bildet. Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben unter den in Art. 31 Abs. 1 lit. a - d AVIG genannten Voraussetzungen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung. Der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung setzt gemäss Art. 31 Abs. 1 lit. b AVIG unter anderem voraus, dass der Arbeitsausfall anrechenbar ist. Gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (lit.”

“- 5.4). Damit hat die Beschwerdeführerin die Kurzarbeitsentschädigung für die genannten Perioden rechtzeitig zur Abrechnung eingereicht (Art. 38 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIG; SR 837.0]), weshalb die Beschwerde materiell zu behandeln ist (vgl. BGE 124 V 75).   Vorliegend ist einzig umstritten, ob die von der Beschwerdeführerin geltend gemachte Abteilung "Büro/Aussendienst-Personal" eine Betriebsabteilung im Sinn der nachfolgend aufgeführten Bestimmungen bildet. Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben unter den in Art. 31 Abs. 1 lit. a - d AVIG genannten Voraussetzungen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung. Der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung setzt gemäss Art. 31 Abs. 1 lit. b AVIG unter anderem voraus, dass der Arbeitsausfall anrechenbar ist. Gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (lit.”

“a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige a pour objet le droit de la recourante à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail du 5 janvier au 13 février 2022, singulièrement la question de savoir si la recourante a subi durant cette période une perte de travail pouvant être qualifiée d’inévitable. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération des pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non imputables à l’employeur (art. 32 al. 3, 1ère phrase, LACI). Faisant usage de cette délégation de compétence, le Conseil fédéral a notamment prévu à l’art. 51 al. 1 OACI que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendant de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut pas les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. c) Aux termes de l’art.”

“a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige porte sur le droit de la recourante à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour la période courant du 19 avril au 12 mai 2021 et du 1er juillet au 18 octobre 2021. 3. En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou s’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c), et si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a LACI) et si elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise (let. b LACI). Dans les cas dits « de rigueur », l’art. 32 al. 3 LACI permet d’accorder l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour des pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques où à d’autres circonstances non imputables à l’employeur. Les pertes de travail en question ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (art. 51 al. 1 OACI). La perte de travail n'est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres in­ter­rup­tions habituelles et réitérées de l’exploitation, ou encore à des cir­constan­ces in­hérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer (art.”

“Gemäss Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV) sind Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder wenn er keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Der Bundesrat hat in Art. 51 Abs. 2 AVIV einen Katalog derartiger Arbeitsausfälle aufgestellt. Die Aufzählung ist nicht abschliessend (BGE 128 V 305 E. 4).     Art. 51 Abs. 1 AVIV stützt sich auf Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG, wonach Arbeitsausfälle nur anrechenbar sind, wenn sie unvermeidbar sind. Nach der Rechtsprechung gelten sodann die Einschränkungen von Art. 33 AVIG sowohl für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles aus wirtschaftlichen Gründen als auch zufolge eines unter Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV fallenden Sachverhaltes (BGE 128 V 305 E. 4 und 121 V 374).     Gemäss Art. 33 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall nicht anrechenbar, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs?, Reparatur- oder Unterhaltsarbeiten sowie andere übliche und wiederkehrende Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (lit. a), wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (lit. b), soweit er auf Feiertage fällt, durch Betriebsferien verursacht oder nur für einzelne Tage unmittelbar vor oder nach Feiertagen oder Betriebsferien geltend gemacht wird (lit.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. a) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. a) En l’occurrence, l’intimée fonde son refus d’accorder des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail à la recourante sur le fait, d’une part, qu’elle n’a pas rendu vraisemblable une perte de travail à hauteur de 50 à 70 % et, d’autre part, qu’elle n’a pas pris toutes les mesures nécessaires à diminuer le dommage. Le raisonnement suivi par l’intimée ne peut cependant pas être confirmé en l’état. b) En considérant qu’il n’était pas vraisemblable que la totalité des sept collaborateurs aient été touchés par une perte de travail à hauteur de 50 à 70 %, l’intimée se limite à exposer ses doutes quant à la situation économique décrite par la recourante dans sa demande de prestation.”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“Ein im Sinne von Art. 32 AVIG an sich anrechenbarer Arbeitsausfall verleiht auch dann keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a S. 374). Wie das Bundesgericht in zahlreichen Fällen erkannt hat, sind bei Bauunternehmungen Schwankungen in der Auftragslage im Jahresverlauf, insbesondere ein Rückgang der Aufträge im Winter, erfahrungsgemäss durchaus üblich. Demzufolge ist der darauf zurückzuführende Arbeitsausfall saisonal und betriebsüblich und darum gemäss Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG nicht anrechenbar. Ferner hat das Bundesgericht ebenfalls festgehalten, dass auch Verschiebungen von Terminen auf Wunsch von Auftraggebern oder allenfalls auch aus anderen Gründen, die von dem mit der Ausführung von Arbeiten beauftragten Unternehmen nicht zu verantworten sind, im Baugewerbe nichts Aussergewöhnliches darstellen, weshalb die Arbeitslosenversicherung für entsprechende Auswirkungen auf die Beschäftigung der Belegschaft nicht einzustehen hat (ARV 1999 S.”

“Gemäss Art. 32 Abs. 3 AVIG regelt der Bundesrat für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die auf behördliche Massnahmen, auf wetterbedingte Kundenausfälle oder auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände zurückzuführen sind. Er kann abweichende längere Karenzfristen vorsehen und bestimmen, dass der Arbeitsausfall nur bei vollständiger Einstellung oder erheblicher Einschränkung des Betriebes anrechenbar ist. Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, sind anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann (Art. 51 Abs. 1 AVIV i.V.m. Art. 32 Abs. 3 AVIG).”

“Gemäss Art. 32 Abs. 3 AVIG regelt der Bundesrat für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die auf behördliche Massnahmen, auf wetterbedingte Kundenausfälle oder auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände zurückzuführen sind. Er kann für die Fälle von Absatz 2 abweichende längere Karenzfristen vorsehen und bestimmen, dass der Arbeitsausfall nur bei vollständiger Einstellung oder erheblicher Einschränkung des Betriebes anrechenbar ist.     Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, sind anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann (Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV).”

“3 AVIG regelt der Bundesrat für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die auf behördliche Massnahmen, auf wetterbedingte Kundenausfälle oder auf andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind. Er kann für diese Fälle längere Karenzfristen vorsehen und bestimmen, dass der Arbeitsausfall nur bei vollständiger Einstellung oder erheblicher Einschränkung des Betriebes anrechenbar ist.     Gestützt auf diese Delegationsnorm legte der Bundesrat fest, dass Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, anrechenbar sind, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftliche tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann (Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV). In Art. 51 Abs. 2 AVIV stellte er sodann einen nicht abschliessenden Katalog derartiger Arbeitsausfälle auf.     Nach der Rechtsprechung gelten die Einschränkungen von Art. 33 AVIG sodann nicht nur für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalls aus wirtschaftlichen Gründen, sondern auch zufolge eines unter Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV fallenden Sachverhalts (BGE 128 V 305 E. 4b, 121 V 374 E. 2).”

“Entscheid Versicherungsgericht, 18.09.2024 Art. 31 Abs. 1, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG. Kurzarbeit. Betriebsüblicher Arbeitsausfall. Die im Maschinen- und Anlagebau für die Käseherstellung tätige Beschwerdeführerin führt den geltend gemachten Arbeitsausfall auf den Ausbruch des Ukrainekriegs - und damit auf ein ausserordentliches und unvorhersehbares Ereignis - zurück. Indessen lässt sich der behauptete Zusammenhang zwischen dem Ukrainekrieg und dem Milchpreis nicht ohne Weiteres herstellen, da für das zurückhaltende Investitionsverhalten der Kundschaft auch andere Ursachen in Frage kommen (Erw. 3.2). Im Weiteren zeigt sich auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Kriegsausbruch und dem Bestellungseingang, weshalb von betriebsüblichen Schwankungen im Projektgeschäft auszugehen ist (Erw. 3.3)(Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 18. September 2024, AVI 2023/28). Entscheid vom 18. September 2024 Besetzung Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterin Michaela Machleidt Lehmann und Versicherungsrichter Michael Rutz; Gerichtsschreiber Jürg Schutzbach Geschäftsnr.”

“Zusammenfassend ist der für die Zeit vom 17. bis 28. Februar 2022 geltend gemachte Arbeitsausfall weder auf behördliche Massnahmen im Zusammenhang mit der Bekämpfung der Coronavirus-Pandemie (vgl. Art. 32 Abs. 3 AVIG) noch auf ausserhalb der Risikosphäre der Beschwerdeführerin liegende wirtschaftliche Gründe i.S.v. Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG zurückzuführen. Er ist somit nicht anrechenbar, weshalb für die Zeit vom 17. bis 28. Februar 2022 kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht (vgl. vorne E. 2.4 f.).”

“Les griefs de la recourante sont mal fondés. En effet, le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que lorsqu'un motif de non-prise en considération de la perte de travail, au sens de l'art. 33 al. 1 LACI, est donné, il importe peu que l'état de fait dans lequel s'inscrit la perte de travail relève en soi des situations visées par les art. 32 al. 1 ou al. 3 LACI (cf. consid. 4.3 supra). Dans l'arrêt 8C_399/2022 (déjà cité), il a jugé dans une constellation semblable que le fait que, parallèlement aux travaux de rénovation, une mesure des autorités au sens de l'art. 32 al. 3 LACI était, en tant que telle, susceptible de justifier la perte de travail n'est pas décisif, tout comme le point de savoir quand les travaux ont été décidés. En tout état de cause, on ne saurait se prévaloir du caractère exceptionnel de la pandémie de coronavirus pour remettre en cause ladite jurisprudence, étant rappelé, d'une part, que l'institution de l'indemnité en cas de RHT vise précisément à faire face à certaines situations présentant un caractère exceptionnel ou extraordinaire et, d'autre part, qu'en raison de l'ampleur de la pandémie, le Conseil fédéral a pu édicter des dispositions dérogeant à la LACI (art. 17 de loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l'épidémie de Covid-19 [loi Covid-19; RS 818.102]). La recourante ne prétend pas à cet égard que le Conseil fédéral aurait suspendu l'application de l'art. 33 al. 1 let. a LACI. Quant aux critiques sommaires relatives à l'égalité de traitement, elles ne peuvent pas non plus être suivies.”

“Der vom Bundesrat gestützt auf Art. 32 Abs. 3 AVIG erlassene Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenz-entschädigung (AVIV) sieht zudem vor, dass Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, (nur) anrechenbar sind, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Ein nicht abschliessender Katalog derartiger Arbeitsausfälle findet sich in Art. 51 Abs. 2 AVIV. Nach der Rechtsprechung gelten für die Anrechenbarkeit eines entsprechenden Arbeitsausfalls wiederum die in Art. 33 AVIG statuierten Einschränkungen, wie sie in E. 1.2 erläutert wurden (vgl. BGE 128 V 305 E. 4b; 121 V 374 E. 2).”

“Gemäss Art. 32 Abs. 3 AVIG regelt der Bundesrat für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die auf behördliche Massnahmen, auf wetterbedingte Kundenausfälle oder auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände zurückzuführen sind. Er kann für die Fälle von Absatz 2 abweichende längere Karenzfristen vorsehen und bestimmen, dass der Arbeitsausfall nur bei vollständiger Einstellung oder erheblicher Einschränkung des Betriebes anrechenbar ist.     Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, sind anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann (Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV).”

“Gemäss Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV) sind Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder wenn er keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Der Bundesrat hat in Art. 51 Abs. 2 AVIV einen Katalog derartiger Arbeitsausfälle aufgestellt. Die Aufzählung ist nicht abschliessend (BGE 128 V 305 E. 4).     Art. 51 Abs. 1 AVIV stützt sich auf Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG, wonach Arbeitsausfälle nur anrechenbar sind, wenn sie unvermeidbar sind. Nach der Rechtsprechung gelten sodann die Einschränkungen von Art. 33 AVIG sowohl für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles aus wirtschaftlichen Gründen als auch zufolge eines unter Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV fallenden Sachverhaltes (BGE 128 V 305 E. 4 und 121 V 374).     Gemäss Art. 33 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall nicht anrechenbar, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs?, Reparatur- oder Unterhaltsarbeiten sowie andere übliche und wiederkehrende Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (lit. a), wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (lit. b), soweit er auf Feiertage fällt, durch Betriebsferien verursacht oder nur für einzelne Tage unmittelbar vor oder nach Feiertagen oder Betriebsferien geltend gemacht wird (lit. c), wenn der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit nicht einverstanden ist und deshalb nach Arbeitsvertrag entlöhnt werden muss (lit. d), soweit er Personen betrifft, die in einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer, einem Lehrverhältnis oder im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit stehen (lit.”

“1 LACI, la perte de travail est prise en considération  lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a) et qu’elle est d’au moins 10% de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise.                 Pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération (art. 32 al. 2 LACI).                 Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clien­tèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non im­puta­bles à l’employeur. Il peut prévoir en l’occurrence des délais d’attente plus longs, dé­ro­geant à la disposition de l’al. 2, et arrêter que la perte de travail ne peut être prise en compte qu’en cas d’interruption complète ou de réduction impor­tante du travail dans l’entreprise (art. 32 al. 3 LACI). Sur la base de l’art. 32 al. 3 LACI, l’art. 51 al. 1 OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02) précise que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en con­sidération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et éco­nomiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. Selon la liste de l’art. 51 al. 2 OACI, la perte de travail est notamment imputable si elle est causée par des interdictions d’importation ou d’exportation de matières premières ou de marchandises (let. a), par le contingentement de matières premières ou de matières consommables, y compris les combustibles (let. b), par des restrictions de transport ou la fermeture de voies d’accès (let. c), par des interruptions de longue durée ou des restrictions importantes de l’approvisionnement en énergie (let.”

“Exercice du droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail 2.1. En vertu de l’art. 29 al. 1 de la loi du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA; RS 830.1), applicable par le renvoi de l'art. 1 al. 1 de la loi du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (loi sur l'assurance-chômage, LACI; RS 837.0), celui qui fait valoir son droit à des prestations doit s’annoncer à l’assureur compétent, dans la forme prescrite pour l’assurance sociale concernée. Selon l’al. 3 de cette même disposition, si une demande ne respecte pas les exigences de forme ou si elle est remise à un organe incompétent, la date à laquelle elle a été remise à la poste ou déposée auprès de cet organe est déterminante quant à l’observation des délais et aux effets juridiques de la demande. 2.2. Conformément à l’art. 38 al. 1 LACI, dans le délai de trois mois à compter de l’expiration de chaque période de décompte (est réputé décompte, au sens de l’art. 32 al. 5 LACI, un laps de temps d’un mois ou de quatre semaines consécutives), l’employeur fait valoir auprès de la caisse qu’il a désignée l’ensemble des prétentions à indemnité pour les travailleurs de son entreprise. 2.3. L’art. 61 de l'ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (ordonnance sur l'assurance-chômage, OACI; RS 837.02) précise que le délai pour exercer le droit à l’indemnité commence à courir le premier jour qui suit la fin de la période de décompte. L’art. 39 al. 1 LPGA précise pour sa part que les écrits doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai à l’assureur ou, à son adresse, à La Poste suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse. 2.4. Les directives du SECO relatives à l’art. 38 LACI, édictées à l'intention des autorités cantonales (SPE et caisses de chômage), précisent que le délai fixé pour l’exercice du droit à l’indemnité est un délai de péremption. L’employeur qui ne demande pas l’indemnité dans ce délai perd donc tout droit aux prestations.”

“Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Frist zur Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs beginnt mit dem ersten Tag nach der Abrechnungsperiode (Art. 38 Abs. 1 AVIG i.V.m. Art. 61 AVIV), unabhängig davon, ob die kantonale Amtsstelle oder die Rekursinstanz bereits einen Entscheid über die Auszahlung der Entschädigung gefällt hat (BGE 124 V 75 E. 4b). Sie läuft drei Monate später am Tag ab, welcher demjenigen mit der gleichen Zahl wie das fristauslösende Ereignis (Ablauf der Abrechnungsperiode) entspricht (Nussbaumer, Thomas, in: Schindler/Tanquerel/Tschannen/Uhlmann: SBVR Soziale Sicherheit,”

“________, danseur, chorégraphe et seul employé de l'association, avait largement de quoi déployer une pleine activité en février et mars 2022 déjà, avec la répétition des vingt-deux spectacles prévus d'avril à septembre 2022, la conception et la répétition de nouvelles créations et la prospection de nouveaux engagements. b) Certes, par ordonnance du 16 février 2022 sur les mesures destinées à lutter contre l'épidémie de COVID-19 en situation particulière (ci-après : Ordonnance COVID-19 situation particulière ; RS 818.101.26), le Conseil fédéral a abrogé avec effet au 17 février 2022 les restrictions instaurées pour lutter contre le COVID-19, à l'exception du port du masque facial – qui restait obligatoire dans les transports publics et les établissements hospitaliers et médico-sociaux – et des mesures d'isolement des personnes atteintes du COVID‑19 (RO 2022 97). Dès ce moment-là donc, l'activité de la recourante n'était effectivement plus directement entravée par des mesures prises par l'autorité, au sens de l'art. 32 al. 3 LACI. Cela ne suffit toutefois pas à conclure que l'association n'a pas subi, au-delà de la levée des contraintes sanitaires, une perte de travail susceptible d'être prise en considération au sens de l'art. 32 al. 1 LACI. La recourante a expliqué à cet égard que la reprise d'activité dans le monde du spectacle ne pouvait pas être aussi instantanée que dans d'autres domaines, compte tenu d'une période de latence inévitable entre la levée des mesures sanitaires, intervenue en l'occurrence du jour au lendemain, et le retour à une pleine activité. Sur le principe, il parait en effet évident qu'une troupe artistique n'est pas en mesure de se produire immédiatement dans les jours qui suivent la levée des contraintes sanitaires, puisque sa reprise d'activité dépend de la décision d'organisateurs de manifestations de l'inclure dans leur programmation. Ces entités culturelles rencontrent ainsi des freins à la reprise de leur activité bien plus importants que d'autres entreprises, parmi lesquels on citera les restaurants, dont il est possible d'attendre qu'ils reprennent une pleine activité dans les heures, ou tout au plus les quelques jours, qui suivent la levée des mesures sanitaires.”

“Erst im Rahmen ihrer Einsprache machte die Beschwerdeführerin sodann geltend, dass der Abrechnungsperiode Mai 2020 die Stundenzahlen vom April zugrunde zu legen seien. Sie habe erst durch die Revisionsverfügung erfahren, dass ihr diesbezüglich ein "Systemfehler" unterlaufen sei. Damit wird nicht geltend gemacht und ist nicht ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin aufgrund einer objektiven Unmöglichkeit an einer rechtzeitigen Geltendmachung gehindert worden wäre. In subjektiver Hinsicht macht die Beschwerdeführerin einen von ihr nicht verschuldeten Irrtum geltend. Dabei bildet die blosse Unkenntnis von Rechtsregeln jedoch keinen Anlass für eine Fristwiederherstellung. In der Verfügung betreffend Voranmeldung von Kurzarbeit vom 14. April 2020 wurde einerseits darauf hingewiesen, dass sich die Abrechnungsperiode am Zahltagssystem der Firma anlehne. Wenn die Löhne in Abständen von einer, zwei oder vier Wochen ausbezahlt würden, gelte ein Zeitraum von vier Wochen als Abrechnungsperiode, in den übrigen Fällen betrage die Abrechnungsperiode einen Monat (vgl. Art. 32 Abs. 5 AVIG). Inwiefern die Beschwerdeführerin daraus schloss, dass einer Abrechnungsperiode die Zeiterfassungen des Vormonates zugrunde zu legen seien, ist nicht ersichtlich und vermag die Beschwerdeführerin nicht plausibel darzutun. In derselben Verfügung wurde zudem darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber sich zu verpflichten habe, den Arbeitnehmern die Kurzarbeitsentschädigung am ordentlichen Zahltag vorzuschiessen (vgl. Art. 37 Best. a AVIG). Dies entspricht den auch dem System, welches der Abrechnung der Kurzarbeitsentschädigung zugrunde liegt: Der Arbeitgeber, der für seine Arbeitnehmer Kurzarbeitsentschädigung geltend machen will, hat diese mindestens zehn Tag vor Beginn der Kurzarbeit voranzumelden (Art. 36 Abs. 1 AVIG). Dabei hat er die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach den Art. 31 Abs. 1 und 32 Abs. 1 Best. a AVIG erfüllt sind (Art. 36 Abs. 3 AVIG). Hält die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt, erhebt sie durch Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art.”

“Erst im Rahmen ihrer Einsprache machte die Beschwerdeführerin sodann geltend, dass der Abrechnungsperiode Mai 2020 die Stundenzahlen vom April zugrunde zu legen seien. Sie habe erst durch die Revisionsverfügung erfahren, dass ihr diesbezüglich ein "Systemfehler" unterlaufen sei. Damit wird nicht geltend gemacht und ist nicht ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin aufgrund einer objektiven Unmöglichkeit an einer rechtzeitigen Geltendmachung gehindert worden wäre. In subjektiver Hinsicht macht die Beschwerdeführerin einen von ihr nicht verschuldeten Irrtum geltend. Dabei bildet die blosse Unkenntnis von Rechtsregeln jedoch keinen Anlass für eine Fristwiederherstellung. In der Verfügung betreffend Voranmeldung von Kurzarbeit vom 14. April 2020 wurde einerseits darauf hingewiesen, dass sich die Abrechnungsperiode am Zahltagssystem der Firma anlehne. Wenn die Löhne in Abständen von einer, zwei oder vier Wochen ausbezahlt würden, gelte ein Zeitraum von vier Wochen als Abrechnungsperiode, in den übrigen Fällen betrage die Abrechnungsperiode einen Monat (vgl. Art. 32 Abs. 5 AVIG). Inwiefern die Beschwerdeführerin daraus schloss, dass einer Abrechnungsperiode die Zeiterfassungen des Vormonates zugrunde zu legen seien, ist nicht ersichtlich und vermag die Beschwerdeführerin nicht plausibel darzutun. In derselben Verfügung wurde zudem darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber sich zu verpflichten habe, den Arbeitnehmern die Kurzarbeitsentschädigung am ordentlichen Zahltag vorzuschiessen (vgl. Art. 37 Best. a AVIG). Dies entspricht den auch dem System, welches der Abrechnung der Kurzarbeitsentschädigung zugrunde liegt: Der Arbeitgeber, der für seine Arbeitnehmer Kurzarbeitsentschädigung geltend machen will, hat diese mindestens zehn Tag vor Beginn der Kurzarbeit voranzumelden (Art. 36 Abs. 1 AVIG). Dabei hat er die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach den Art. 31 Abs. 1 und 32 Abs. 1 Best. a AVIG erfüllt sind (Art. 36 Abs. 3 AVIG). Hält die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt, erhebt sie durch Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art.”

“c der Weisung 2021/16 und Rz. D4 AVIG-Praxis KAE jedoch nicht per se Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung. Nur Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, welche auf die Pandemie zurückzuführen sind beziehungsweise Arbeitsausfälle aufgrund behördlicher Massnahmen sind in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Nicht pandemiebedingte Beschäftigungsschwankungen und eine mangelnde Auslastung bei Neugründungen und Neupositionierungen sind hingegen dem normalen Betriebsrisiko zuzuordnen und auch Arbeitsausfälle, die unabhängig vom Auftreten der Covid-19-Pandemie entstanden wären, sind nicht anrechenbar, andernfalls würde dem Zweck des Instruments der Kurzarbeit entgegengewirkt und die missbräuchliche Inanspruchnahme von Kurzarbeitsentschädigung ermöglicht. Die Beschwerdeführerin machte mit Verweis auf die aufgrund der Pandemie angepassten Bestimmungen geltend, sie habe als Betrieb in der Anlaufphase Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (vgl. Urk. 1 S. 12 Ziff. 15). Sie brachte indes keinerlei Gründe vor, noch sind solche aktenkundig, inwiefern in dem vorliegend zu prüfenden Zeitraum seit Mietbeginn des Restaurantlokals am 1. November bis zum 11. November 2021 aufgrund der pandemiebedingten rückläufigen Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen Arbeitsausfälle entstanden wären. Der Beschwerdeführerin ist es somit nicht gelungen glaubhaft zu machen, dass die in diesem Zeitraum allfällig entstandenen Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen und entsprechend anrechenbar sind.”

“c der Weisung 2021/16 sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, welche auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar, obschon das Unternehmen sich in der Anlaufphase befindet. Es gilt die bereits in AVIG-Praxis KAE D4 statuierte Ausnahme aufgrund behördlich angeordneter Massnahmen. Anders wäre der Sachverhalt eines Betriebes zu beurteilen, welcher während der Pandemie (ab 16. März 2020) neu gegründet wird, um im Sinne eines Rechtsmissbrauchs direkt wirtschaftlich bedingte Arbeitsausfälle geltend zu machen, ohne vorgängig je einer Geschäftstätigkeit nachgegangen zu sein. Werden solche Sachverhalte im Rahmen von Arbeitgeberkontrollen des SECO oder aufgrund von Hinweisen an die Durchführungsstellen festgestellt, muss der Betrieb mit einer Ablehnung oder Wiedererwägung der Bewilligung rechnen. Bei neu gegründeten Betrieben ist ein Auftragsmangel während der Anlaufphase, das heisst während zirka zwei Jahren durchaus üblich, weshalb die Arbeitsausfälle zum normalen Betriebsrisiko zu zählen sind. Ausnahmen sind möglich, wenn zum Beispiel ein schon bestehender Betrieb übernommen und lediglich der Firmenname geändert wurde oder ein Arbeitsausfall aufgrund von behördlichen Massnahmen entstanden ist (SECO, AVIG-Praxis KAE, Rz.”

“En l'espèce, l'autorité inférieure a ordonné la restitution de la somme de 89'939 fr. 10.- correspondant à des indemnités RHT indûment versées pour les mois de mars à avril 2020, dès lors que la recourante ne disposait pas d'un système de contrôle de l'horaire de travail fiable. L'objet du présent litige porte ainsi sur la question de savoir si la décision entreprise est conforme au droit. 3. La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (cf. art. 1a al. 1 LACI). 3.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 3.2 Selon l'art. 25 al. 1, première phrase, LPGA auquel renvoie l'art. 95 al. 1 LACI, les prestations indûment touchées doivent être restituées. L'obligation de restituer suppose que soient réunies les conditions d'une reconsidération (caractère sans nul doute erroné de la décision et importance notable de la rectification) ou d'une révision procédurale de la décision par laquelle les prestations en cause ont été allouées (cf. ATF 142 V 259 consid. 3.2 et les réf. cit. ; arrêt du TAF B-4559/2021 du 20 octobre 2022 consid.”

“En l'espèce, l'autorité inférieure a ordonné la restitution de la somme de 89'939 fr. 10.- correspondant à des indemnités RHT indûment versées pour les mois de mars à avril 2020, dès lors que la recourante ne disposait pas d'un système de contrôle de l'horaire de travail fiable. L'objet du présent litige porte ainsi sur la question de savoir si la décision entreprise est conforme au droit. 3. La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (cf. art. 1a al. 1 LACI). 3.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 3.2 Selon l'art. 25 al. 1, première phrase, LPGA auquel renvoie l'art. 95 al. 1 LACI, les prestations indûment touchées doivent être restituées. L'obligation de restituer suppose que soient réunies les conditions d'une reconsidération (caractère sans nul doute erroné de la décision et importance notable de la rectification) ou d'une révision procédurale de la décision par laquelle les prestations en cause ont été allouées (cf. ATF 142 V 259 consid. 3.2 et les réf. cit. ; arrêt du TAF B-4559/2021 du 20 octobre 2022 consid.”

“Arbeitsausfall bedeutet Wegfall oder Fehlen einer Arbeitsgelegenheit für eine versicherte Person, zu deren Wahrnehmung diese verpflichtet oder berechtigt wäre. Er muss einen Verdienstausfall zur Folge haben (vgl. Art. 34 Abs. 1 AVIG). Auch im Bereich der Kurzarbeitsentschädigung ist er erst anrechenbar, wenn er ein bestimmtes Mindestausmass erreicht. Kleinere Beschäftigungsschwankungen hat der Arbeitgeber selbst zu tragen. Der Mindestarbeitsausfall muss je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmachen, die von den Arbeitnehmenden des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG).     Zeitliche Bezugsgrösse des Mindestarbeitsausfalls ist die Abrechnungsperiode. Als solche gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Als normale Arbeitszeit gilt die vertragliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig (Art. 46 Abs. 1 der Arbeitslosenversicherungsverordnung vom 31. August 1983 [AVIV, SR 837.02]). Als verkürzt gilt die Arbeitszeit nur, wenn sie zusammen mit geleisteten Mehrstunden die normale Arbeitszeit nicht erreicht (Art. 46 Abs. 2 AVIV). Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG; Art. 48a AVIV). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Als normale Arbeitszeit gilt die vertragliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig (Art. 46 Abs. 1 AVIV). Als verkürzt gilt die Arbeitszeit nur, wenn sie zusammen mit geleisteten Mehrstunden die normale Arbeitszeit nicht erreicht (Art. 46 Abs. 2 AVIV). Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“und der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können (Bst. d). Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 Prozent der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmende, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG; zum Ganzen Urteil des BVGer B-2279/2021 vom 14. Juni 2023 E. 2.2).”

“Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d des Bundesgesetzes über die Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung; AVIG). Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe - in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung - sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts 8C_549/2017 vom 20. Dezember 2017 E. 3.2 und C 279/05 vom 2. November 2006 E. 1, je mit Hinweisen).     Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen, berufs oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a, 119 V 357 E. 1a, je mit Hinweisen). Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art.”

“Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeitsentschädigung die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG). Ein Arbeitsausfall ist u.a. anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a S. 374; ARV 1996/97 S. 215 E. 1).”

“Le préavis est renouvelé lorsque la réduction de l’horaire de travail dure plus de trois mois. Conformément à l'art. 58 al. 4 OACI, lorsque l’employeur n’a pas remis le préavis de réduction de son horaire de travail dans le délai imparti sans excuse valable, la perte de travail n’est prise en considération qu’à partir du moment où le délai imparti pour le préavis s’est écoulé. Enfin, lorsque l’autorité cantonale estime qu’une ou plusieurs conditions dont dépend le droit à l’indemnité ne sont pas remplies, elle s’oppose par décision au versement de l’indemnité. Dans chaque cas, elle en informe l’employeur et la caisse qu’il a désignée (art. 36 al. 4 LACI). 2.3.2 Dans le délai de trois mois à compter de l’expiration de chaque période de décompte, l’employeur fait valoir auprès de la caisse qu’il a désignée l’ensemble des prétentions à indemnité pour les travailleurs de son entreprise (art. 38 al. 1 LACI). Pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération (art. 32 al. 2 LACI). Selon l'art 39 al. 2 LACI, lorsque toutes les conditions dont dépend le droit à l’indemnité sont remplies et que l’autorité cantonale n’a soulevé aucune objection, la caisse rembourse à l’employeur l’indemnité dûment versée, après déduction du montant prévu au titre du délai d’attente (art. 37 let. b). En outre, elle accorde à l’employeur une bonification correspondant au montant de la part patronale des cotisations AVS, AI, APG, AC qu’il doit verser pour les heures perdues à prendre en compte. 3. 3.1 Dans la décision sur opposition contestée, l’intimé soutient qu'en raison de l'absence de mesures prises par les autorités visant la fermeture du cabinet dentaire, l'octroi de la RHT ne peut être accordé avec effet rétroactif au 17 mars 2020. Il ajoute que, comme la directive 2020/3 du SECO du 12 mars 2020 sur les règles spéciales en cas de limitation de l'activité des organes d'exécution pour cause de pandémie (directive 2020/03) – Précision 4 du 25 mars 2020 – énonce que l'employeur ne doit subir aucun délai de préavis en dérogation à l'art.”

“Nach den laufend aktualisierten Weisungen des SECO "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 Bst. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 des SECO vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/6 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3). Mit der schrittweisen Lockerung der Massnahmen entfiel für die betroffenen Betriebe in den meisten Fällen die behördliche Massnahme als Begründung für den Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, so dass der Betrieb grundsätzlich wieder aufgenommen werden musste, sobald dies erlaubt war (Weisung 2020/10 vom 22. Juli 2020, S. 9). Als Ausnahme sehen die Weisungen unter anderem vor, dass der Anspruch weiterhin gegeben sein kann, wenn ein Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen nur einen Teil der Arbeitnehmenden wieder beschäftigen kann, der anrechenbare Arbeitsausfall auf die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie zurückzuführen ist und die übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind (Weisung 2020/10, S. 9; vgl. auch Weisung 2021/07 vom 20. April 2021, S. 15). In der Weisung Nr. 2021/07 wird zudem präzisiert, dass ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung auch bestehen kann, wenn der Betrieb plausibel darlegen kann, dass der Verlust bei einer teilweisen Weiterführung grösser wäre als bei der vorübergehenden Schliessung (z.”

“Die Vorinstanz erwog, auf die Corona-Pandemie zurückzuführende Arbeitsausfälle wegen rückläufiger Nachfrage nach den angebotenen Dienstleistungen seien im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Gemäss der Weisung des SECO "Sonderregelung aufgrund der Pandemie" (in der im Verfügungszeitpunkt geltenden Fassung vom 22. Juli 2020 [Weisung 2020/10] und in der im Urteilszeitpunkt aktuellen Fassung vom 20. April 2021 [Weisung 2021/07]) entfalle allerdings mit der schrittweisen Lockerung für die betroffenen Betriebe in den meisten Fällen die behördliche Massnahme nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV für die Begründung eines Kurzarbeitsentschädigungsanspruchs. Der geltend gemachte Arbeitsausfall müsse jedenfalls auf das Auftreten des Coronavirus zurückzuführen sein. Es sei unbestritten, dass die nach den bundesrätlichen Lockerungen der Massnahmen für Betriebe mit personenbezogenen Dienstleistungen mit Körperkontakt ab 27. April 2020 bestehenden Hygienemassnahmen hier zu keinen Betriebseinschränkungen geführt hätten. Die Beschwerdegegnerin habe aber nachvollziehbar begründet, dass zwar direkt nach der Aufhebung der vom Bundesrat verordneten Betriebsschliessung im März 2020 eine hohe Nachfrage nach ihren angebotenen Dienstleistungen bestanden habe, diese aber in den folgenden Monaten merklich unter das Niveau des Vorjahres gesunken sei. Glaubhaft sei namentlich, dass das Geschäft mit Festfrisuren eingebrochen sei, dass ältere Kunden aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus nur zurückhaltend Termine gebucht hätten und dass die Nachfrage nach Dienstleistungen, die die Kunden während des Lockdowns selber durchgeführt hätten (wie Haare färben oder Rasurschnitt), zurückgegangen seien.”

“Vielmehr ist – übereinstimmend mit dem Beschwerdegegner (vgl. act. IIA 4) – erstellt, dass sowohl der Geschäftsführer als auch dessen Ehefrau ihre Arbeitspensen erhöhten und die Arbeit für die Angestellten übernahmen. Mithin ist der geltend gemachte Arbeitsausfall damit nicht auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen, sondern im Wesentlichen auf die Übertragung der fraglichen Pensen von den beiden Angestellten auf den Geschäftsführer und seine Ehefrau. Daher ist unerheblich, ob tatsächlich – wie beschwerdeweise vorgebracht (vgl. Beschwerde S. 1) – kaum ein Umsatz erzielt wurde. Denn der die beiden Angestellten betreffende Arbeitsausfall im Dezember 2021 von über 50 % ist – wie vorab dargelegt – nicht auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen. Es ist auch nicht ersichtlich und wird nicht vorgetragen, dass es den beiden Angestellten aufgrund behördlicher Massnahmen unmöglich gewesen wäre, am Arbeitsplatz zu erscheinen. Zusammenfassend ist der geltend gemachte Arbeitsausfall weder auf wirtschaftliche Gründe i.S.v. Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG noch auf behördliche Massnahmen i.S.v. Art. 32 Abs. 3 AVIG zurückzuführen. Er ist somit nicht anrechenbar, weshalb kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für den Monat Dezember 2021 besteht (vgl. E. 2.3 f. hiervor).”

“Bei diesem Schreiben handle es sich bereits dem Wortlaut nach ("sollen nach Möglichkeit") nicht um eine verbindliche behördliche Anordnung. Diese Auslegung werde durch das Informationsschreiben des Departementsvorstehers vom 13. März 2020 bestätigt. Dort werde ausgeführt, die Erwachseneneinrichtungen seien angewiesen worden, ihr Angebot weiter zu betreiben. Ausserdem sei der Entscheid zur Aussetzung der Arbeit in das Ermessen der Betroffenen gestellt worden. Demnach sei das Fernbleiben vom Arbeitsplatz durch Mitarbeitende an geschützten Arbeitsplätzen nicht auf eine behördliche Massnahme im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 AVIV zurückzuführen; ebenso wenig auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände, zumal eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeitenden im Betrieb grundsätzlich möglich gewesen wäre. Ferner fehle es bei einer Aussetzung der Arbeit aufgrund eigener Entscheidung an der Unvermeidbarkeit eines allfälligen Arbeitsausfalls. Damit seien auch die Voraussetzungen der Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls nach Art. 32 Abs. 1 AVIG nicht erfüllt. Mangels eines anrechenbaren Arbeitsausfalls sei ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für die aufgrund eigener Entscheidung von ihrer Arbeit ferngebliebenen Mitarbeitenden der Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 31 Abs. 1 lit. a AVIG zu verneinen. Bei diesem Ergebnis seien die Quellen der Finanzierung der Beschwerdeführerin irrelevant. Schliesslich erkannte die Vorinstanz, der Verzicht auf Erhebung eines Einspruchs durch den Beschwerdegegner mit Verfügung vom 16. Juli 2020 stelle zweifellos eine gesetzeswidrige Leistungszusprache infolge falscher Rechtsanwendung dar. Da auch die zweite Voraussetzung der Wiedererwägung (erhebliche Bedeutung der Berichtigung) gegeben sei, sei der Beschwerdegegner zu Recht auf seine Verfügung vom 16. Juli 2020 zurückgekommen.”

“Dennoch stellt der von der Beschwerdeführerin zu verantwortende Entscheid, den Betrieb nur noch reduziert weiterzuführen, keinen wirtschaftlichen Grund im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG dar. Die nur noch reduzierte Weiterführung bis Ende Mai 2020 lag letztlich vielmehr in der Risikosphäre des alten Betriebs und damit im Bereich der Beschwerdeführerin selbst. Infolge des Verzichts auf eine Wiederaufnahme des Vollbetriebs kann jedenfalls nicht gesagt werden, der Arbeitsausfall sei objektiv unvermeidbar gewesen, wie dies aber gemäss Art. 33 Abs. 1 lit. a,”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (cf. Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (cf. TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. En l’occurrence, la recourante a bénéficié de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail du 16 mars 2020 au 15 septembre 2020, du 21 novembre 2020 au 20 février 2021 et du 3 mars 2021 au 2 septembre 2021, soit sur une période totale de quinze mois. Le 8 novembre 2021, en réponse à une mesure d’instruction du SDE, elle a indiqué que la réduction de l’horaire de travail ne concernait qu’un seul employé, lequel subissait une perte de travail de 80 %. a) A titre liminaire, il convient de constater que la recourante n’a pas rendu vraisemblable l’existence d’une telle perte, ni le lien que cette dernière pouvait avoir avec les mesures sanitaires décidées par les autorités (à propos de la vraisemblance prépondérante en droit des assurances sociales, cf.”

“); la ditta non riconduce tuttavia a tali circostanze il calo della propria cifra d'affari, bensì ad altri fattori, quali appunto "la pandemia e la paura del contagio", lo "smart working" degli abituali clienti ed i lavori stradali in __________. Solo alla luce di tali provvedimenti la relativa perdita di lavoro potrebbe infatti ritenersi computabile senza costituire altrimenti un abuso imputando le ore di lavoro perse a ragioni economiche. Si ricorda infatti che lo scopo del lavoro ridotto è di fornire degli aiuti alle imprese per salvaguardare i posti di lavoro, e non quello di fornire alle stesse un mero aiuto economico. Non è tuttavia questo il caso, dal momento che la perdita di lavoro annunciata non riveste in ogni caso alcun carattere di imprevedibilità ed eccezionalità: infatti, pur avendo richiesto un nuovo periodo di lavoro ridotto a partire dal 09.09.2020, ed avendo già richiesto tale diritto per il periodo 01.04.2020-31.08.2020(cfr. dec. n. __________), ['opponente ha cionondimeno assunto dei nuovi dipendenti, pur essendo a conoscenza delle difficoltà e delle restrizioni derivanti dall'emergenza sanitaria, in violazione dell'obbligo di diminuzione del danno derivante dall'art. 32 LADI. Per l'appunto, con l'esclusione del signor __________ (assunto dal 1° aprile 2020 con contratto del 10 marzo 2020), dalla documentazione agli atti è emerso che la ditta ha proceduto a delle nuove assunzioni a far tempo dall'11 maggio 2020 (__________ e __________), dal 1° luglio 2020 (__________, alla quale risulta essere stato versato lo stipendio almeno a partire dal mese di settembre 2020) e dal 1° dicembre 2020 (__________, licenziata in data 18 dicembre 2020). In tale costellazione, la perdita delle rispettive ore di lavoro non è computabile in quanto non può essere attribuita a fattori straordinari ed inevitabili, essendo stata cagionata dall'azienda medesima con l'assunzione di nuovo personale. Si aggiunga peraltro che le sopracitate assunzioni sono avvenute nonostante una perdita d'esercizio di CHF 115'184.28 per il 2020, a fronte della quale, rispetto alle limitate entrate della ditta, risulta difficilmente comprensibile come sarebbe stato possibile - a mente dell'opponente - conservare nel breve periodo il posto di lavoro dei dipendenti attraverso una diminuzione delle rispettive ore di lavoro.”

“Neben dem Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung ist im AVIG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung vorgesehen, dessen Voraussetzungen in Art. 31 Abs. 1 lit. a-d AVIG geregelt sind. Erforderlich ist unter anderem, dass ein anrechenbarer Arbeitsausfall im Sinne der Kriterien in Art. 32 AVIG vorliegt (Art. 31 Abs. 1 lit. b AVIG) und dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist (Art. 31 Abs. 1 lit. c AVIG).     Vom Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung ausgenommen sind nach Art. 31 Abs. 3 lit. c AVIG diejenigen Personen, die in ihrer Eigenschaft als Gesellschafter, als finanziell am Betrieb Beteiligte oder als Mitglieder eines obersten betrieblichen Entscheidungsgremiums die Entscheidungen des Arbeitgebers bestimmen oder massgeblich beeinflussen können, sowie ihre mitarbeitenden Ehegatten. Es handelt sich um Personen (und ihre Ehegatten), denen zwar die Rechtsstellung von Arbeitnehmern zukommt, die jedoch dem Einfluss auf die Unternehmensgeschicke nach eine arbeitgeberähnliche Position einnehmen. Die Regelung in Art. 31 Abs. 3 lit. c AVIG dient der Verhütung von Missbräuchen und soll insbesondere dem Umstand Rechnung tragen, dass der Arbeitsausfall von arbeitgeberähnlichen Personen praktisch unkontrollierbar ist, weil sie ihn aufgrund ihrer Stellung bestimmen oder massgeblich beeinflussen können (vgl.”

“Die Kurzarbeit ist im Arbeitslosenversicherungsgesetz geregelt, das durch die Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsverordnung [AVIV, SR 837.02]) konkretisiert wird. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben (Bst. a), der Arbeitsausfall anrechenbar (Art. 32 AVIG; Bst. b), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt (Bst.”

“Die Kurzarbeit ist im Arbeitslosenversicherungsgesetz geregelt, das durch die Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsverordnung [AVIV, SR 837.02]) konkretisiert wird. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben (Bst. a), der Arbeitsausfall anrechenbar (Art. 32 AVIG; Bst. b), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt (Bst.”

“Die Kurzarbeit ist im Arbeitslosenversicherungsgesetz geregelt, das durch die Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsverordnung [AVIV, SR 837.02]) konkretisiert wird. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben (Bst. a), der Arbeitsausfall anrechenbar (Art. 32 AVIG; Bst. b), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt (Bst.”

“in den Fassungen vom 26. März 2020 und vom 1. Juni 2020 [AS 2020 1075 und AS 2020 1777]). In dieser sogenannten Voranmeldung muss die Arbeitgeberin die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen will, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a bis lit. c AVIG). Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29).”

“in den Fassungen vom 26. März 2020 und vom 1. Juni 2020 [AS 2020 1075 und AS 2020 1777]). In dieser sogenannten Voranmeldung müssen die Arbeitgebenden die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen wollen, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a - c AVIG). Weiter haben die Arbeitgebenden die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Den Entschädigungsanspruch ihrer Arbeitnehmenden müssen die Arbeitgebenden innert drei Monaten nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode bei der von ihnen bezeichneten Kasse geltend machen (Art. 38 Abs. 1 AVIG). Die Kasse überprüft die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG. Weiter klärt die Kasse nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG ab, ob der Arbeitsausfall mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art.”

“in den Fassungen vom 26. März 2020 und vom 1. Juni 2020 [AS 2020 1075 und AS 2020 1777]). In dieser sogenannten Voranmeldung müssen die Arbeitgebenden die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen wollen, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a - c AVIG). Weiter haben die Arbeitgebenden die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Den Entschädigungsanspruch ihrer Arbeitnehmenden müssen die Arbeitgebenden innert drei Monaten nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode bei der von ihnen bezeichneten Kasse geltend machen (Art. 38 Abs. 1 AVIG). Die Kasse überprüft die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG. Weiter klärt die Kasse nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG ab, ob der Arbeitsausfall mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art.”

“ausgeführt wird, besteht der Sinn und Zweck der Kurzarbeitsentschädigung nicht in der Existenzsicherung des Betriebs bzw. der Deckung von Umsatz- oder Betriebseinbussen, sondern im Erhalt von Arbeitsplätzen durch die Verhinderung von kurzfristig aufgrund des Arbeitsrückgangs ausgesprochenen Kündigungen (BGE 147 V 359 E. 4.6.3). Nach den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/06 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 1 und S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“Eine Pandemie kann aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinne von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Der Arbeitgeber muss jedoch glaubhaft darlegen, dass die in seinem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf das Auftreten der Pandemie zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt nicht als Begründung (vgl. Ziff.”

“ausgeführt wird, besteht der Sinn und Zweck der Kurzarbeitsentschädigung nicht in der Existenzsicherung des Betriebs beziehungsweise der Deckung von Umsatz- oder Betriebseinbussen, sondern im Erhalt von Arbeitsplätzen durch die Verhinderung von kurzfristig aufgrund des Arbeitsrückgangs ausgesprochenen Kündigungen (BGE 147 V 359 E. 4.6.3). Nach den laufend aktualisierten Weisungen des SECO «Sonderregelungen aufgrund der Pandemie» kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_555/2021 vom 24. November 2021 E. 3.3.1; vgl. auch Ziff. Rz D4a der Weisung 2022/06 vom 1. April 2022 betreffend Anpassungen der AVIG-Praxen wegen Covid-19, in welcher alle im Zusammenhang mit der Pandemie weiterhin gültigen Sonderregelungen betreffend Kurzarbeitsentschädigung und Arbeitslosenentschädigung enthalten sind).”

“Toutes ces circonstances ont en commun qu’il s’agit de circonstances extraordinaires allant au-delà de ce qui relève du risque normal d’exploitation, lequel ne donne pas lieu à une perte de travail imputable (Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in : Soziale Sicherheit, SBVR vol. XIV, 2ème édition, 2007 n°480 p. 2322 ; Boris Rubin, Assurance-chômage, 2ème éd. 2006, p. 498 ; ATF 138 V 333 consid. 3.2).                 D’après l’art. 51 al. 3 OACI, la perte de travail n’est pas prise en considération lorsque les mesures des autori­tés sont consécutives à des circonstances dont l’employeur est respon­sable. Quant à l’art. 51 al. 4 OACI, il prévoit que la perte de travail causée par un dommage n’est pas prise en considération tant qu’elle est couverte par une assurance privée. Si l’employeur ne s’est pas assuré con­tre une telle perte de travail, bien que cela eût été possible, la perte de travail n’est prise en considération qu’à l’expiration du délai de résiliation applicable au contrat de travail individuel.                 Le Conseil fédéral fixe les conditions dans lesquelles un secteur d’exploitation est assimilable à une entreprise (art. 32 al. 4 LACI). Est réputée période de décompte, un laps de temps d’un mois ou de quatre semaines consécutives (art. 32 al. 5 LACI).                 En vertu de l’art. 33 al. 1 let. a LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que des travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le risque normal d’exploitation au sens de cette disposition désigne les pertes de travail « habituelles », c’est-à-dire les pertes de travail qui, selon l’expérience générale de la vie, se produisent régulièrement et de manière répétée, qui sont donc prévisibles et qui peuvent être prises en compte de diverses manières dans le calcul des coûts. Ce qui doit être considéré comme normal ne doit pas être déterminé selon un critère général valable pour tous les types d’entreprises, mais dans chaque cas particulier compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist (vgl. vorstehend E. 1.3), wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern. Im Rahmen ihrer Schadenminderungspflicht hat die Beschwerdeführerin somit alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Die Beschwerdeführerin wies diesbezüglich auf ihre Bemühungen in Form von Werbung, diversen Mailings und Kontaktaufnahmen betreffend neuer Projekte (vgl. Urk. 1 S. 7) sowie ein erweitertes Angebot im Online-Bereich und eine umgestaltete Website (vgl. Urk. 1 S. 2) hin. Diese – durchaus anerkennenswerten - Massnahmen waren im Rahmen des betrieblich Möglichen zur Vermeidung eines Arbeitsausfalls jedoch geboten und ändern nichts an der Beurteilung der Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls für die Zeit danach. Überdies geht aus dem Formular zur Voranmeldung von Kurzarbeit hervor, dass neu zu zweit (ein Freelancer) akquiriert wird (vgl.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist (vgl. vorstehend E. 1.4), wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern. Im Rahmen ihrer Schadenminderungspflicht hat die Beschwerdeführerin somit alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Die Beschwerdeführerin wies diesbezüglich auf ihre Bemühungen in Form von Werbung, diversen Kundengesprächen und Nachfragen betreffend die Projekte (vgl. Urk. 6/3 Ziff. 11”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist, wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern (Schadenminderungspflicht, vgl. BGE 141 V 642). Nachdem die Situation rund um Covid-19 die Bevölkerung und auch die Wirtschaft bereits ab März 2020 begleitet hat, war damit zu rechnen, dass diese Lage noch länger den Alltag und die Arbeitswelt bestimmen würde. Die Unternehmungen standen daher in der Pflicht, alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Nachdem die Branche der Beschwerdeführerin – die (Spezial-)Reinigungsbranche – unbestrittenermassen nicht direkt von behördlichen Massnahmen betroffen war (vgl. Urk. 1 S. 4, Urk. 2 S. 4), galt dies für sie namentlich in Bezug auf die Implementierung neuer Akquisemöglichkeiten. Die von ihr diesbezüglich angeführten Anstrengungen (Urk. 1 S. 3 f.) erweisen sich allerdings als klar ungenügend.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist (vgl. vorstehend E. 1.3), wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern. Im Rahmen ihrer Schadenminderungspflicht hat die Beschwerdeführerin somit alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Dies wäre ihr insbesondere in Anbetracht der per 31. Mai 2021 beschlossenen Öffnungsschritte (vgl. vorstehend E. 4.3) und der damit einhergehenden diversen Möglichkeiten für kulturelle Veranstaltungen, Reisen und Aufhebung der Homeoffice-Pflicht durchaus möglich gewesen. In den Akten finden sich diesbezüglich zirka 33 erst ab September bis November 2021 getätigte Bemühungen (Akquisitionen) in Form eingereichter E-Mail-Belege (Urk. 7/36-82). Vorherige Bemühungen datieren zwischen September und Anfang Dezember 2020 (Urk. 7/15-35).     Es gilt zu erwähnen, dass sich die beschwerdeführende Firma in einer Branche befindet, welche im relevanten Zeitraum nicht von den behördlichen Massnahmen beziehungsweise von keinerlei Schliessungen betroffen war (vgl.”

“Abstraction faite de la directive du SECO, la question se pose de savoir si la perte de travail due à la fermeture de l'établissement de la recourante, liée à des mesures d'isolement et de quarantaine, peut entrer dans le champ d'application de l'art. 32 al. 3 LACI en relation avec l'art. 51 OACI. Tel est le cas si cette perte de travail est consécutive à une mesure prise par des autorités ou si elle est due à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur. Le premier terme de l'alternative tombe à faux. En effet, c'est la recourante qui a décidé de façon unilatérale de fermer son établissement. Elle n'a par ailleurs pas jugé utile d'informer le médecin cantonal de l'existence d'un cluster au sein de son organisation, le préavis de RHT soumis au SDE ne pouvant pallier l'absence d'annonce à l'autorité compétente pour décider de la fermeture de son établissement contrairement à ce que la société semble avancer. Ainsi, aucune autorité sanitaire n'a ordonné la fermeture de son établissement et la recourante ne peut qualifier sa propre décision, respectivement la perte de travail qu'elle a créée, d'inévitable ou d'imprévisible. Pour le second terme de l'alternative, à savoir l'existence d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, les pertes de travail sont prises en considération uniquement lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables, ou faire répondre un tiers du dommage (art.”

“Ein im Sinne von Art. 32 AVIG an sich anrechenbarer Arbeitsausfall verleiht ebenfalls dann keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a S. 374).”

“1 LACI, la perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n. 6 ad art. 32 LACI). c) Cependant, même quand la perte de travail satisfait à ces critères, elle n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer (art. 33 al. 1 let. a LACI ; TFA C 173/03 du 23 septembre 2003 consid. 2), ou lorsqu’elle est habituelle dans la branche, la profession ou l’entreprise, ou qu’elle est causée par des fluctuations saisonnières de l’emploi (art. 33 al. 1 let. b LACI). Le but de cette dernière exception est, avant tout, d’exclure l’indemnisation des réductions de l’horaire de travail qui se répètent régulièrement (ATF 121 V 371 consid. 2a ; 119 V 357 consid. 1a et les références citées). Selon la jurisprudence, doivent être considérées comme des risques normaux d’exploitation au sens de l’art. 33 al. 1 let. a LACI les pertes de travail habituelles, c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels.”

“a) En l’occurrence, l’intimée a fondé son refus de prester sur le fait que les difficultés économiques invoquées par la recourante résultaient d'une modification des habitudes de la clientèle hôtelière, phénomène structurel inhérent aux risques d'exploitation de toute entreprise, qui n'avait plus de lien direct avec les mesures prises par le Conseil fédéral dans le cadre de la lutte contre la pandémie de Covid‑19. La recourante estime au contraire qu’elle devait pouvoir continuer à bénéficier d’indemnités RHT à partir d’avril 2022 puisque les conséquences de la pandémie de Covid-19 et des mesures restrictives prises durant celle-ci ont continué à avoir des répercussions sur le secteur de l’hôtellerie au-delà de la levée des mesures sanitaires, ce qui ne constituait pas des risques normaux d’exploitation. b) Comme rappelé par l’autorité intimée, les mesures sanitaires prises par le Conseil fédéral en vue de lutter contre le Covid-19 ont été levées à partir du 17 février 2022. Il n’existe par conséquent, à compter de cette date, plus de circonstances justifiant l’octroi d’indemnités RHT pour « cas de rigueur » en application de l’art. 32 al. 3 LACI, en raison de mesures prises par les autorités ayant un impact sur les risques d’exploitation de la recourante. c) Il s’agit dès lors d’examiner si la poursuite du versement des indemnités RHT à partir du 1er avril 2022 se justifie en raison de l’existence d’une perte de travail inévitable due à des facteurs économiques, en application de l’art. 32 al. 1 LACI. aa) Il convient de relever en préambule que, contrairement à ce que la DGEM a retenu dans sa décision du 18 mai 2022, il n’est pas possible de conclure, en l’état du dossier, que la recourante n’aurait pas rendu vraisemblable l’existence d’une perte de travail de 30 % dès le 1er avril 2022 ni le fait que celle-ci serait en lien de causalité avec la diminution de fréquentation du secteur hôtelier. Il résulte en effet des explications détaillées données par la recourante que son activité est directement liée à l’occupation des hôtels, qui représentent 80 % de sa clientèle. En outre, non seulement la perte de travail alléguée ne paraît pas invraisemblable au vu des informations disponibles sur la fréquentation hôtelière au début de l’année 2022, mais surtout, il appartenait à la DGEM, en cas de doute, d’instruire cette question.”

“Il incombe donc aux entreprises qui fournissent des prestations publiques (Service Public) de justifier de manière plausible à l’ACt qu’en cas de perte de travail, un risque immédiat et concret de licenciements existe, à l’aide de documents adaptés (règlements du personnel, contrats de travail, mandats de prestations, concessions, CCT, etc.). Il n’est pas nécessaire de procéder à d’autres examens. L’introduction de la réduction de l’horaire de travail doit être refusée uniquement si les documents remis par l’employeur ne justifient pas un risque de disparition d’emplois à satisfaction de droit. […] » 4. Il est clair que les mesures du Conseil fédéral (art. 6 ordonnance 2 du 13 mars 2020 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus [COVID-19] dans sa version du 21 mars 2020 applicable en l’espèce ; RO 2020 783) ont entraîné la fermeture des lieux d’animation et la diminution des prestations de la B.________. C’est dans ce contexte que la B.________ a sollicité l’octroi d’indemnités RHT sur la base de l’art. 32 al. 3 LACI, s’agissant de mesures prises par les autorités. Le SDE s’est toutefois opposé au versement de telles indemnités à la recourante, au motif qu’elle n’encourait aucun risque d’exploitation et que le risque imminent de disparition d’emplois était peu vraisemblable. 5. La B.________ soutient qu’il n’est pas nécessaire, en vue de l’octroi d’indemnités RHT dans un cas de rigueur, que la perte de travail soit susceptible de mettre l’existence de l’entreprise en danger. a) Elle rappelle que selon l’art. 31 LACI, le droit à l’indemnité RHT dépend de la qualité de travailleur et non du statut de l’employeur. Le statut de l’employeur n’en demeure pas moins un élément déterminant puisque, comme le relève le SDE dans son écriture du 27 juillet 2021, l’existence d’un risque de disparition d’emplois est un critère central à l’octroi des indemnités RHT. En effet, l’art. 31 al. 1 let. d LACI soumet ce droit au fait que la réduction de l’horaire de travail soit vraisemblablement temporaire et qu’on puisse admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question.”

“En l’espèce, après le recours du 16 février 2021, le Service public de l’emploi a rendu le 23 avril 2021 une nouvelle décision sur opposition allant partiellement dans le sens des conclusions du recourant en lui octroyant le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail dès le 19 novembre 2020 en lieu et place du 29 novembre 2020, étant rappelé que celui demande que ce droit lui soit reconnu dès le 5 novembre 2020. Cette nouvelle décision a rendu le recours partiellement sans objet. Conformément à l’art. 85 al. 3, 1ère phrase, CPJA et en l’absence d’indication contraire du recourant invité à se déterminer sur ce point, il convient de continuer à traiter le recours et de statuer sur le droit à l’indemnité pour la période qui reste litigieuse, soit du 5 novembre 2020 au 18 novembre 2020. 2. Règles relatives au droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. 2.1. Principe du droit à l’indemnité. Il ressort de l’art. 31 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0) que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, pour autant que certaines conditions soient remplies. 2.2. Délai d’attente. Selon l’art. 32 al. 2 LACI, pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération. L’art. 37 LACI prévoit quant à lui notamment que l’employeur est tenu d’avancer l’indemnité et de la verser aux travailleurs le jour de paie habituel (let. a) et de prendre l’indemnité à sa charge pendant le délai d’attente (let. b). Dans sa version adoptée le 20 janvier 2021, entrée en vigueur avec effet rétroactif au 30 septembre 2020, l’art. 3 de l’ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (COVID-19) (Ordonnance COVID-19 assurance-chômage, RS 837.033) énonce toutefois qu’en dérogation aux art. 32 al. 2 LACI et 37 let. b LACI, aucun délai d’attente n’est déduit de la perte de travail à prendre en considération. 2.3. Obligation et délai de préavis. 2.3.1. Dans sa version en vigueur jusqu’au 30 juin 2021, sous le titre « Préavis de réduction de l’horaire de travail et examen des conditions », l’art.”

“Dans ses contre-observations du 28 mai 2021, la recourante prend acte de la nouvelle position du Service public de l’emploi, tout en indiquant qu’elle ne comprend toujours pas pourquoi les indemnités devraient être reconnues à partir du 20 octobre 2020 seulement, alors qu’elle les revendique depuis le 1er septembre 2020. Invité à formuler des ultimes remarques, le Service public de l’emploi a indiqué qu’il n’avait pas d’observations particulières à formuler. en droit 1. Recevabilité. Interjeté en temps utile et dans les formes légales auprès de l'autorité judiciaire compétente par un employeur directement touché par la décision attaquée, le recours est recevable. 2. Règles relatives au droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. 2.1. Principe du droit à l’indemnité. Il ressort de l’art. 31 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0) que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, pour autant que certaines conditions soient remplies. 2.2. Délai d’attente. Selon l’art. 32 al. 2 LACI, pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération. L’art. 37 LACI prévoit quant à lui notamment que l’employeur est tenu d’avancer l’indemnité et de la verser aux travailleurs le jour de paie habituel (let. a) et de prendre l’indemnité à sa charge pendant le délai d’attente (let. b). Dans sa version adoptée le 20 janvier 2021, entrée en vigueur avec effet rétroactif au 30 septembre 2020, l’art. 3 de l’ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (COVID-19) (Ordonnance COVID-19 assurance-chômage, RS 837.033) énonce toutefois qu’en dérogation aux art. 32 al. 2 LACI et 37 let. b LACI, aucun délai d’attente n’est déduit de la perte de travail à prendre en considération. 2.3. Obligation et délai de préavis. 2.3.1. Dans sa version en vigueur jusqu’au 30 juin 2021, sous le titre « Préavis de réduction de l’horaire de travail et examen des conditions », l’art.”

“Selon le dictionnaire de l’Académie française, le préavis peut être défini comme un avis qu’un organisme, une institution donne par avance, un avertissement préalable ou encore comme un avertissement préalable qu’est tenue de donner une partie à une autre, selon les termes d’un contrat, et qui correspond au délai légal entre une prise de décision ou le choix d’une mesure et l’application de celle-ci. Quant au terme «avis», il peut être défini comme étant une notification verbale ou écrite. Au contraire de la notion d’«avis», le terme «préavis» sous-entend ainsi une mesure annoncée à l’avance. Au demeurant, la version allemande de l’art. 8b al. 2 de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage illustre bien cette notion. En effet, cette disposition prévoit que la réduction du temps de travail peut également être annoncée à l'avance par téléphone («Die Kurzarbeit kann auch telefonisch vorangemeldet werden»).   e. Il ressort ainsi de ce qui précède que la modification légale voulue par le Conseil fédéral a supprimé le délai de préavis mais non le préavis lui-même. En d’autres termes, une RHT, pour laquelle une indemnisation est demandée, doit toujours être annoncée à l’avance, même en application de l’art. 8b de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage.   7. En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch. 2.1 de la Newsletter n° 4 du 26 mars 2020 du service public de l’emploi SPE de l’État de Fribourg).   Durant la crise liée au COVID-19, le Conseil fédéral a tenté de simplifier la procédure et d’accélérer l’indemnisation:   -     entre le 17 mars et le 31 mai 2020, lorsqu’il avait l’intention de requérir une indemnité en faveur de ses travailleurs, l’employeur ne devait plus respecter un délai de préavis de 10 jours avant d’introduire la RHT. Cela étant, il restait tenu d’aviser l’autorité cantonale, par écrit, avant le début de la RHT en question, le droit aux indemnités ne pouvant naître rétroactivement à l'avis (Jean-Philippe DUNAND / Rémy WYLER, op.”

“März 2020 erfolgt sind, ist mit Blick auf die gleichmässige Rechtsanwendung sinnvoll (zumal unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht besteht, vgl. hierzu BGE 126 V 390 und BGE 146 I 105, je mit Hinweisen) und im Sinne einer praktikablen und verhältnismässigen Lösung vertretbar. Das ausnahmsweise Gewähren einer bis 31. März 2020 dauernden Nachfrist erscheint auch insofern unproblematisch, als die durch die kantonale Amtsstelle zu prüfenden Umstände, normalerweise namentlich das Vorliegen wirtschaftlicher Gründe, welche die Einführung von Kurzarbeit rechtfertigen könnten, hier bereits eingetreten und bekannt waren. Die ausnahmsweise zulässige rückwirkende Anmeldemöglichkeit bedeutet schliesslich nicht, dass automatisch mit Inkrafttreten des Lockdowns per 17. März 2020 oder allenfalls mit früher in Kraft getretenen Einschränkungen ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht. Vielmehr hat die kantonale Amtsstelle die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen (vgl. Art. 36 Abs. 3 in Verbindung mit Art. 31 Abs. 1 und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG, wobei letztere Anspruchsvoraussetzung wohl nun dahingehend lautet, dass der Arbeitsausfall auf die Pandemie oder die darauf gerichteten behördlichen Gegenmassnahmen zurückzuführen und unvermeidbar sein muss). Zudem fällt die Prüfung der Ausschlussgründe nach Art. 33 Abs. 1 (nun exkl. lit.”

“Februar 2022 aufgehoben und eine Rückkehr zur normalen Lage mit Aufhebung sämtlicher Massnahmen ab dem 1. April 2022 beschlossen hatte (vgl. E. 2.5 hiervor), kam der Beschwerdegegner nach vorangehendem Schriftenwechsel mit der Beschwerdeführerin (act. IIA 35 ff.) auf seine frühere Verfügung zurück und ersetzte diese mit der Verfügung vom 15. Juni 2022 (act. IIA 23), wonach nur vom 1. Januar bis 31. März 2022 Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung bestehe, falls die übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt seien und der Arbeitsausfall nicht auf die üblichen saisonalen Beschäftigungsschwankungen zurückzuführen sei­. Für die Zeit von 1. April bis 30. Juni 2022 verneinte er hingegen einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung. Im hier zu beurteilenden Zeitraum vom 1. April bis 30. Juni 2022 waren sämtliche schweizweiten Massnahmen zur Bewältigung der Covid-19-Pandemie aufgehoben. Mit dem Dahinfallen der behördlichen Massnahmen entfällt auch der allfällige Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung gestützt auf die Sonderregelung von Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV (vgl. E. 2.4 hiervor). Dies ist unbestritten. Die Beschwerdeführerin macht jedoch sinngemäss geltend, das Ende der „besonderen Lage“ sei nicht gleichbedeutend mit einer Normalisierung des wirtschaftlichen Umfelds. Sie sei längerfristig durch die Massnahmen zur Bewältigung der Covid-19-Pandemie betroffen. Insbesondere bringt sie vor, zahlreiche Projekte könnten nicht durchgeführt werden, weil gewisse … sich weiterhin vor Ansteckungen fürchteten, wobei nicht auf eine online-Durchführung ausgewichen werden könne (vgl. etwa. act. IIB 20 f., act. IIA 61, 134). Dem Vorbingen der Beschwerdeführerin ist die positive epidemiologische Entwicklung entgegenzuhalten (vgl. betreffend die laborbestätigten Fälle: https://www.covid19.admin.ch/de/epidemiologic/case). Diesbezüglich hielt der Beschwerdegegner im Einspracheentscheid zu Recht fest, dass die Anzahl Ansteckungen nach einem Hoch in der ersten Hälfte des Monats März 2022 abgenommen und im April 2022 ein rasanter Rückgang der Fallzahlen festgestellt worden sei (act.”

“Contrairement à ce que la recourante allègue, le fait qu’elle a touché des indemnités RHT au mois de mars 2022 alors même que son chiffre d’affaires présentait une baisse plus faible qu’en avril et en mai 2022, en comparaison avec 2019, ne suffit pas à lui donner droit à de telles indemnités à partir d’avril 2022, celles-ci devant répondre aux exigences légales. Il faut reconnaître que la perte de travail annoncée à partir de cette période s’avère étonnamment élevée, mais la DGEM ne pouvait se contenter de la qualifier d’invraisemblable sans procéder à des mesures d’instruction en vue de contrôler la réalité de cette perte de travail. Il est en revanche exact d’affirmer que la perte de travail subie à partir du mois d’avril 2022 ne pouvait plus s’expliquer par les mesures sanitaires prises par le Conseil fédéral en vue de lutter contre le Covid-19, lesquelles ont été levées à partir du 17 février 2022. Il n’existait, à compter de cette date, plus de circonstances justifiant l’octroi d’indemnités RHT pour « cas de rigueur » en application de l’art. 32 al. 3 LACI, en raison de mesures prises par les autorités ayant un impact sur les risques d’exploitation de la recourante. e) Il s’agit par conséquent d’examiner si la poursuite du versement des indemnités RHT à partir du 1er avril 2022 pourrait se justifier en raison de l’existence d’une perte de travail inévitable due à des facteurs économiques, en application de l’art. 32 al. 1 LACI. aa) En ce qui concerne le caractère inévitable de la perte de travail, la recourante reconnaît que 10 % de la perte de travail annoncée est due à une réorganisation interne, qui a entraîné une meilleure répartition des tâches. Elle admet qu’il en soit tenu compte, proposant de réduire de 10 % la perte de travail annoncée pour les mois d’avril et mai 2022. Comme la recourante le relève dans son recours, l’engagement de trois nouveaux collaborateurs est intervenu au 1er juin 2022 et ne saurait donc avoir contribué de quelque manière à la perte de travail des mois d’avril et mai 2022. bb) La recourante fait valoir qu’à partir d’avril 2022, elle subissait toujours une perte de travail inévitable résultant de facteurs d’ordre économique, au motif que les effets néfastes de la pandémie sur l’économie perduraient malgré la levée des mesures sanitaires, qu’il était de notoriété publique que les secteurs de la gastronomie et de l’hôtellerie – qui représentaient sa clientèle principale – avaient été très sévèrement atteints par la pandémie et souffraient encore économiquement de ses effets à long terme, que de nombreux restaurateurs et hôtels avaient dû cesser définitivement leurs activités et que les échanges commerciaux avec les entreprises restaient très faibles en raison de la banalisation du travail à domicile.”

“Aus der weiteren Lektüre ergibt sich aber, dass es namentlich darum ging, Szenarien vorzusehen, um eine allfällige Überlastung des Gesundheitssystems zu vermeiden. Zudem wurde im Grundlagenpapier explizit festgehalten, dass sich das Infektionsgeschehen und seine Auswirkungen auf das Gesundheitssystem zunehmend beruhigen dürften. Zumindest in den nächsten Monaten sei von keiner massgeblichen Gefährdung der öffentlichen Gesundheit mehr auszugehen, weshalb die Voraussetzungen von Art. 6 Abs. 1 des Epidemiegesetzes vom 28. September 2021 (EpG; SR 818.101) nicht mehr gegeben seien. Zudem bedeutet der Umstand, dass der Bund von einer Übergangsphase ausging, entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin, eben gerade nicht, dass damit die Massnahen weiterhin in Kraft bleiben sollten. Vielmehr wurde diese schweizweit geltenden Massnahen bereits per 17. Februar 2022 grösstenteils aufgehoben. Mit dem Dahinfallen der behördlichen Massnahmen kann ein allfälliger Anspruch auf KAE nicht mehr auf die Sonderregelung von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV abgestützt werden. Ferner kann die Situation nicht mehr mit derjenigen von 2020 und 2021 verglichen werden, wo sich die behördlichen Massnahmen regelmässig änderten und die Situation nicht gut voraussehbar war. Zwei Jahre später muss der Umstand, dass während den Wintermonaten einige Gäste aufgrund einer tendenziell höheren Ansteckungsgefahr auf einen Restaurantbesuch verzichten, als voraussehbar und zum normalen Betriebsrisiko gehörend angesehen werden, weshalb auch gestützt auf Art. 33 Abs. 1 AVIG kein Anspruch auf KAE besteht. Wie ebenfalls die letzten Jahre gezeigt haben, kann dieser Problematik beispielsweise mit einem zusätzlich angebotenen Take-Away Angebot begegnet werden. Zudem ist es von Interesse, dass die Beschwerdeführerin einen Anspruch von 100% auf KAE für den Gesamtbetrieb geltend macht, jedoch nach ihren Ausführungen von Mitte 2021 bis Mitte 2022 nur ein durchschnittlicher Umsatzeinbruch von 30% vorweisen kann. Auch bei Betrachtung der zusammen mit der Voranmeldung für KAE eingereichten Zusammenstellung der monatlichen Umsätze von Januar 2019 bis Mai 2022 ergibt sich, dass von Oktober bis Dezember 2021 jeweils Umsätze von mindestens CHF 60'000.”

“b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail à compter du 20 mars 2020. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou s’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c), et si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) L’art. 32 al. 1 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsque : a. elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et que b. elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. Invité à légiférer sur les cas de rigueur (art. 32 al. 3 LACI), le Conseil fédéral a édicté l’art. 51 OACI, qui prévoit à son premier alinéa que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. c) La jurisprudence a précisé que les entreprises de droit public ne réunissaient, en règle générale, pas les conditions donnant droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, car elles n’encouraient pas de risques d’exploitation à proprement parler. Au contraire, les tâches qui leur incombent de par la loi doivent être exécutées indépendamment de la situation économique, et les impasses financières, les excédents de dépenses ou les déficits peuvent être couverts au moyen des deniers publics.”

“102), le Conseil fédéral a édicté des dispositions dérogeant à la LACI, notamment en matière d'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. En la matière, le Conseil fédéral a notamment édicté l'art. 8f de l'ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l'assurance-chômage en lien avec le coronavirus (Ordonnance COVID-19 assurance-chômage; RS 837.033; en vigueur depuis le 1er septembre 2020 avec effet rétroactif au 1er mars 2020). Selon l'al. 1 de cette disposition, en dérogation aux art. 31, al. 3, let. a, et 33, al. 1, let. b, LACI, le travailleur sur appel dont le taux d’occupation est soumis à de fortes fluctuations (plus de 20 %) a aussi droit à la réduction de l’horaire de travail pour autant qu’il soit employé depuis au moins 6 mois pour une durée indéterminée dans l’entreprise demandant la réduction de l’horaire de travail. Dans sa version en vigueur depuis le 1er juillet 2021, cette disposition exige en outre que des mesures ordonnées par les autorités empêchent la reprise complète du travail dans l’entreprise. 2.3. L'art. 32 al. 1 LACI prévoit que la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et qu'elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. L'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail est une mesure préventive au sens large: l'allocation de cette indemnité a pour but d'éviter le chômage complet des travailleurs - soit leurs congés ou leurs licenciements, d'une part, et, d'autre part, de maintenir simultanément les emplois dans l'intérêt des employeurs aussi bien que des travailleurs. Or, en règle générale, les conditions précitées du droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail ne sauraient être remplies si l'employeur est une entreprise de droit public, faute pour celui-ci d'assumer un risque propre d'exploitation. Au contraire, les tâches qui lui incombent de par la loi doivent être exécutées indépendamment de la situation économique, et les impasses financières, les excédents de dépenses ou les déficits peuvent être couverts au moyen des deniers publics (recettes des impôts).”

“Entscheid Versicherungsgericht, 10.09.2021 Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG. Kurzarbeit bei einer Kreditvermittlungsfirma. Wirtschaftliche Gründe. Nachdem die Beschwerdeführerin glaubhaft machen kann, dass der geltend gemachte Arbeitsausfall auf die pandemiebedingt restriktivere Vergabepraxis der kreditgebenden Banken zurückzuführen ist, ist die Kurzarbeit zu bewilligen (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 10. September 2021, AVI 2020/54). Entscheid vom 10. September 2021 Besetzung Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Miriam Lendfers und Corinne Schambeck; Gerichtsschreiber Jürg Schutzbach Geschäftsnr. AVI 2020/54 Parteien A.___ GmbH, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Reto Diggelmann, Neugasse 14, 9401 Rorschach, gegen Amt für Wirtschaft und Arbeit, Rechtsdienst, Unterstrasse 22, 9001 St. Gallen, Beschwerdegegner, Gegenstand Kurzarbeitsentschädigung (betriebsüblicher Arbeitsausfall)”

“März 2020 erfolgt sind, ist mit Blick auf die gleichmässige Rechtsanwendung sinnvoll (zumal unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht besteht, vgl. hierzu BGE 126 V 390 und BGE 146 I 105, je mit Hinweisen) und im Sinne einer praktikablen und verhältnismässigen Lösung vertretbar. Das ausnahmsweise Gewähren einer bis 31. März 2020 dauernden Nachfrist erscheint auch insofern unproblematisch, als die durch die kantonale Amtsstelle zu prüfenden Umstände, normalerweise namentlich das Vorliegen wirtschaftlicher Gründe, welche die Einführung von Kurzarbeit rechtfertigen könnten, hier bereits eingetreten und bekannt waren. Die ausnahmsweise zulässige rückwirkende Anmeldemöglichkeit bedeutet schliesslich nicht, dass automatisch mit Inkrafttreten des Lockdowns per 17. März 2020 oder allenfalls mit früher in Kraft getretenen Einschränkungen ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht. Vielmehr hat die kantonale Amtsstelle die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen (vgl. Art. 36 Abs. 3 in Verbindung mit Art. 31 Abs. 1 und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG, wobei letztere Anspruchsvoraussetzung wohl nun dahingehend lautet, dass der Arbeitsausfall auf die Pandemie oder die darauf gerichteten behördlichen Gegenmassnahmen zurückzuführen und unvermeidbar sein muss). Zudem fällt die Prüfung der Ausschlussgründe nach Art. 33 Abs. 1 (nun exkl. lit.”

“Quant au spectacle annoncé pour le 31 mars 2022, il avait finalement été reporté au 31 mars 2022, car il devait avoir lieu dans un établissement médico-social, où le port du masque était encore requis le 31 mars mars 2022, ce qui n'était pas compatible avec l'effort physique exigé des danseurs. d) Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que les arguments de la recourante sont convaincants et que l'intimée n'a pas motivé par des éléments concrets et objectifs les raisons qui l'avaient conduite à les écarter. On peut donc retenir comme établi au degré de la vraisemblance prépondérante que la recourante a subi une perte de travail à prendre en considération durant les mois de février et mars 2022, et que c'est à tort que l'intimée soutient que les difficultés invoquées reposent principalement sur une problématique financière, liée à la réduction des cachets demandés dès avril 2022. Une éventuelle diminution des tarifs appliqués dès avril 2022 resterait en effet sans incidence sur la perte de travail des mois de février et mars 2022. On retiendra donc en définitive que l'activité de la recourante a d'abord été réduite du 1er au 16 février 2022 en raison de mesures prises par l'autorité dans le contexte de la pandémie de COVID-19, au sens de l'art. 32 al. 3 LACI (cas de rigueur). Puis, du 17 février au 31 mars 2022, la recourante a pu rendre vraisemblable une perte de travail au sens de l'art. 32 al.1 let. a LACI, inévitable et temporaire, attribuable à des facteurs d'ordre économique prévalant dans son secteur d'activité malgré la levée des mesures sanitaires. Il n'apparaît à cet égard pas excessif de soutenir qu'au moment de la levée des mesures, intervenue très soudainement, la recourante n'a pas été à même d'occuper pleinement son employé pendant encore quelque six semaines, avant de retrouver un fonctionnement permettant un plein taux d'activité. 6. Le recours est admis et la décision sur opposition entreprise est réformée en ce sens que la Caisse de chômage G.________ peut octroyer à la recourante l'indemnité en cas de réduction de travail du 1er février au 31 mars 2022, pour autant que toutes les autres conditions du droit soient remplies. Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61 let. f bis LPGA) , ni d’allouer de dépens, la partie recourante ayant procédé sans mandataire qualifié (ATF 127 V 205 consid.”

“Le litige a pour objet le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail, en faveur d’un de ses employés, pour la période du 1er juillet au 18 août 2021. 3. En vertu de l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail s'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou s'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n'a pas été donné (let. c), et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). 4. a) Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art. 32 LACI, p. 354). 5. a) Faisant usage de la délégation de compétence contenue à l’art. 32 al. 3 LACI, le Conseil fédéral a édicté l'art. 51 al. 1 OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.”

“sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro       la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS; b.   la perdita di lavoro è computabile (art. 32);   c.   il rapporto di lavoro non è stato disdetto;   d.   la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."                                     Secondo il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.                                   I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.                                     L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:   " Una perdita di lavoro è computabile se: a. è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e b. per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”                                     Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;   " Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.”                                     Al riguardo l’art. 51 OADI precisa quanto segue:   " 1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del danno. 2 La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da: a. il divieto di importare o di esportare materie prime o merci; b.”

“sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro       la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS; b.   la perdita di lavoro è computabile (art. 32);   c.   il rapporto di lavoro non è stato disdetto;   d.   la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."                                     Secondo il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.                                   I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.                                       L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:   " Una perdita di lavoro è computabile se: a. è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e b. per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”                                     Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;   " Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.”                                     Al riguardo l’art. 51 OADI precisa quanto segue:   " 1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del danno. 2 La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da: a. il divieto di importare o di esportare materie prime o merci; b.”

“Das SECO hat am 30. Juni 2021 eine Weisung an die kantonalen Arbeitsämter und öffentlichen und privaten Arbeitslosenkassen (Weisung 2021/13 Aktualisierung «Sonderregelungen aufgrund der Pandemie») herausgegeben und darin festgehalten, eine Pandemie könne aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinne von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein könne. Demnach seien Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen seien, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Der Arbeitgeber müsse jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in seinem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf das Auftreten der Pandemie zurückzuführen seien. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genüge nicht als Begründung (S. 10 der Weisung; vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_566/2022 vom 4. August 2023 E. 2.2).”

“ausgeführt wird, besteht der Sinn und Zweck der Kurzarbeitsentschädigung nicht in der Existenzsicherung des Betriebs bzw. der Deckung von Umsatz- oder Betriebseinbussen, sondern im Erhalt von Arbeitsplätzen durch die Verhinderung von kurzfristig aufgrund des Arbeitsrückgangs ausgesprochenen Kündigungen (BGE 147 V 359 E. 4.6.3). Nach den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/06 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“Die Vorinstanz legte die Bestimmungen und Grundsätze zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (Art. 31 Abs. 1 AVIG) und zum anrechenbaren Arbeitsausfall (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) sowie zu den Härtefällen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) zutreffend dar. Gleiches gilt für die Voraussetzungen, unter denen die Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls zu verneinen ist (Art. 33 Abs. 1 lit. a und b AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a), sowie für die Rechtsprechung zum normalen Betriebsrisiko (BGE 138 V 333 E. 4.2.2). Darauf wird verwiesen. Nochmals zu betonen ist, dass Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, gemäss den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG grundsätzlich anrechenbar sind. Die Arbeitgeberin muss jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in ihrem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle darauf zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt dafür nicht (Ziff.”

“Eine Pandemie kann aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Risiko im Sinne von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Der Arbeitgeber muss jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in seinem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf das Auftreten der Pandemie zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt nicht als Begründung (Weisung des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO 2021/16: Aktualisierung «Sonderregelungen aufgrund der Pandemie» vom 1. Oktober 2021, Ziff.”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“Arbeitsausfall bedeutet Wegfall oder Fehlen einer Arbeitsgelegenheit für eine versicherte Person, zu deren Wahrnehmung diese verpflichtet oder berechtigt wäre. Er muss einen Verdienstausfall zur Folge haben (vgl. Art. 34 Abs. 1 AVIG). Auch im Bereich der Kurzarbeitsentschädigung ist er erst anrechenbar, wenn er ein bestimmtes Mindestausmass erreicht. Kleinere Beschäftigungsschwankungen hat der Arbeitgeber selbst zu tragen. Der Mindestarbeitsausfall muss je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmachen, die von den Arbeitnehmenden des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG).     Zeitliche Bezugsgrösse des Mindestarbeitsausfalls ist die Abrechnungsperiode. Als solche gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Bst. b). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmende, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Als normale Arbeitszeit gilt die vertragliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig (Art. 46 Abs. 1 der Arbeitslosenversicherungsverordnung vom 31. August 1983 [AVIV, SR 837.02]). Als verkürzt gilt die Arbeitszeit nur, wenn sie zusammen mit geleisteten Mehrstunden die normale Arbeitszeit nicht erreicht (Art. 46 Abs. 2 AVIV). Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG; Art. 48a AVIV). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références; arrêt 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3).”

“Doivent être considérées comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références).”

“Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und darum grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (vgl. Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG). Der Begriff „normales Betriebsrisiko“ darf nicht nach einem für alle Unternehmensarten allgemein gültigen Massstab bemessen werden, sondern ist in jedem Einzelfall aufgrund der mit der spezifischen Betriebstätigkeit verbundenen besonderen Verhältnisse zu bestimmen. Mit dem normalen Betriebsrisiko sind die „gewöhnlichen“ Arbeitsausfälle gemeint, mithin jene Ausfälle, die erfahrungsgemäss regelmässig und wiederholt auftreten, demzufolge vorhersehbar und in verschiedener Weise kalkulatorisch erfassbar sind (BGE 138 V 333 E. 4.2.2 S. 337; ARV 2004 S. 128 E. 1.3). So gehört nach der Rechtsprechung auch der Verlust eines Hauptkunden (Klumpenrisiko) zum normalen Betriebsrisiko (ARV 2011 S. 69 E. 4.4, 2008 S. 159 E. 2.3). Dieser Vorbehalt gilt nicht nur bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG, sondern auch bei Härtefällen im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV (BGE 138 V 333 E. 4.2.1 S. 336).”

“Une réduction de l’horaire de travail peut consister non seulement en une réduction de la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail, mais aussi en une cessation d’activité pour une certaine période, sans résiliation des rapports de travail (ATF 123 V 234 consid. 7b/bb ; TF 8C_1016/2012 du 19 août 2013, consid. 4.1). La perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (art. 32 al. 1, let. a, LACI), et si elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise (art. 32 al. 1 let. b LACI). L’exigence du caractère inévitable de la perte de travail rejoint l’obligation, à charge de l’employeur, de diminuer le dommage à l’assurance. Seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 10 ad art. 32 LACI). Sous la rubrique « perte de travail inévitable », le Bulletin LACI RHT (valable dès le 1er janvier 2022), édicté par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) rappelle que la perte de travail imputable à des facteurs d’ordre économique doit aussi être inévitable. L’employeur doit entreprendre tout ce qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour éviter ou réduire les pertes de travail. Il s’agit là d’une obligation légale de diminuer et de prévenir le dommage (ch. C3). Le chiffre C6a du Bulletin LACI RHT précise encore que l’obligation de diminuer le dommage n’est pas compatible avec la création de postes qui ne répondent pas à un besoin ou lorsque l’entreprise enregistre toujours une perte de travail. L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail vise à maintenir les postes existants et non à en financer de nouveaux. Avant la création de nouveaux postes ou d’augmenter les taux d’activité, l’entreprise qui perçoit des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail, doit déterminer si le personnel existant n’est pas à même d’accomplir les tâches confiées aux personnes qu’elle envisage de recruter, ce qui permettrait d’éviter ou d’atténuer la perte de travail.”

“1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art. 32 LACI, p. 354). 5. a) Faisant usage de la délégation de compétence contenue à l’art. 32 al. 3 LACI, le Conseil fédéral a édicté l'art. 51 al. 1 OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02) selon lequel les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, sont prises en considération lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. b) Cette exigence est l'expression de l'obligation de diminuer le dommage, voulant que l'employeur prenne toutes les mesures raisonnables afin d’éviter la perte de travail. Ainsi, seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables. L’autorité qui nie le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en raison du caractère évitable de la perte de travail doit pouvoir indiquer les mesures que l’employeur était tenu de prendre pour éviter de solliciter l’assurance-chômage (ATF 111 V 379 consid.”

“1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art. 32 LACI). c) Faisant usage de cette délégation de compétence, le Conseil fédéral a édicté l'art. 51 al. 1 OACI selon lequel les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, sont prises en considération lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. Cette exigence est l'expression de l'obligation de diminuer le dommage, voulant que l'employeur prenne toutes les mesures raisonnables afin d’éviter la perte de travail. Ainsi, seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables. L’autorité qui nie le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en raison du caractère évitable de la perte de travail doit pouvoir indiquer les mesures que l’employeur était tenu de prendre pour éviter de solliciter l’assurance-chômage (ATF 111 V 379 consid.”

“02]), dans les trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA). b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige a pour objet le droit de la recourante à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour la période du 1er décembre 2021 au 30 juin 2022. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012 consid. 3.1). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art.”

“02]), dans les trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA). b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige a pour objet le droit de la recourante à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour la période du 1er avril au 30 juin 2022. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012 consid. 3.1). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art.”

“On signalera enfin, que, de jurisprudence constante, la condition de la bonne foi doit être réalisée dans la période où l’assuré concerné a reçu les prestations indues dont la restitution est exigée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_766/2007 du 17 avril 2008 consid. 4.1 et les références citées). 3.2 Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut introduire, avec l’accord de ses employés, une RHT, voire une suspension temporaire de l’activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires concernant les art. 31ss). En effet, selon l’art. 31 al. 1 let. b et d LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de RHT lorsque la perte de travail doit être prise en considération et la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. Une perte de chiffre d’affaires ne suffit pas à entraîner une indemnisation. Encore faut-il que cette perte se traduise par une diminution des heures travaillées (cf. RUBIN, op. cit., n. 4 ad art. 32 LACI). L’indemnité s’élève à 80% de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). L’indemnité en cas de RHT doit être avancée par l’employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l’issue d’une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI). Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail (ATF 121 V 371 consid. 3a). Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu’elle est inévitable (art.”

“On signalera enfin, que, de jurisprudence constante, la condition de la bonne foi doit être réalisée dans la période où l’assuré concerné a reçu les prestations indues dont la restitution est exigée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_766/2007 du 17 avril 2008 consid. 4.1 et les références citées). 3.2 Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut introduire, avec l’accord de ses employés, une RHT, voire une suspension temporaire de l’activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires concernant les art. 31ss). En effet, selon l’art. 31 al. 1 let. b et d LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de RHT lorsque la perte de travail doit être prise en considération et la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. Une perte de chiffre d’affaires ne suffit pas à entraîner une indemnisation. Encore faut-il que cette perte se traduise par une diminution des heures travaillées (cf. RUBIN, op. cit., n. 4 ad art. 32 LACI). L’indemnité s’élève à 80% de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). L’indemnité en cas de RHT doit être avancée par l’employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l’issue d’une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI). Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail (ATF 121 V 371 consid. 3a). Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu’elle est inévitable (art.”

“Entscheid Versicherungsgericht, 08.03.2022 Art. 32 Abs. 4 AVIG. Art. 52 Abs. 1 AVIV. Kurzarbeitsentschädigung. Betriebsabteilung. Die Verkaufsabteilung der Beschwerdeführerin (Garage mit Werkstatt) stellt mangels betrieblicher Unabhängigkeit keine Betriebsabteilung im Sinn der Verordnung dar. So obliegt ihr im Wesentlichen die Umsetzung der Verkaufsstrategie der übergeordneten Konzerngesellschaft (E. 3.2). Zudem kann die Beschwerdeführerin und deren Verkaufsabteilung auf weitere interne Dienstleistungen der Gruppe zurückgreifen. Es erscheint damit unwahrscheinlich, dass das vierköpfige Verkaufsteam in eine eigenständige Gesellschaft ausgegliedert werden könnte (E. 3.3) (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 8. März 2022, AVI 2021/11). Entscheid vom 8. März 2022 Besetzung Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Michaela Machleidt Lehmann und Corinne Schambeck; Gerichtsschreiber Jürg Schutzbach Geschäftsnr. AVI 2021/11 Parteien A.___ AG, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG Kevin Kengelbacher, Bratschi AG, Vadianstrasse 44, Postfach 262, 9001 St.”

“31 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0) que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, pour autant que certaines conditions soient remplies. 2.2. Délai d’attente. Selon l’art. 32 al. 2 LACI, pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération. L’art. 37 LACI prévoit quant à lui notamment que l’employeur est tenu d’avancer l’indemnité et de la verser aux travailleurs le jour de paie habituel (let. a) et de prendre l’indemnité à sa charge pendant le délai d’attente (let. b). Dans sa version adoptée le 20 janvier 2021, entrée en vigueur avec effet rétroactif au 30 septembre 2020, l’art. 3 de l’ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (COVID-19) (Ordonnance COVID-19 assurance-chômage, RS 837.033) énonce toutefois qu’en dérogation aux art. 32 al. 2 LACI et 37 let. b LACI, aucun délai d’attente n’est déduit de la perte de travail à prendre en considération. 2.3. Obligation et délai de préavis. 2.3.1. Dans sa version en vigueur jusqu’au 30 juin 2021, sous le titre « Préavis de réduction de l’horaire de travail et examen des conditions », l’art. 36 LACI énonce que l’employeur qui a l’intention de requérir en faveur de ses travailleurs une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est tenu d’annoncer la réduction dix jours au moins avant son début. Le Conseil fédéral peut prévoir des délais plus courts dans des cas exceptionnels. Le préavis est renouvelé lorsque la réduction de l’horaire de travail dure plus de trois mois. L’art. 17b al. 1, 1ère phrase, de la loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l’épidémie de COVID-19 (Loi COVID-19; RS 818.102), adopté le 19 mars 2021, en vigueur du 1er septembre 2020 (effet rétroactif) jusqu’au 31 décembre 2021, prévoit toutefois qu’en dérogation à l’art.”

“31 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0) que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, pour autant que certaines conditions soient remplies. 2.2. Délai d’attente. Selon l’art. 32 al. 2 LACI, pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération. L’art. 37 LACI prévoit quant à lui notamment que l’employeur est tenu d’avancer l’indemnité et de la verser aux travailleurs le jour de paie habituel (let. a) et de prendre l’indemnité à sa charge pendant le délai d’attente (let. b). Dans sa version adoptée le 20 janvier 2021, entrée en vigueur avec effet rétroactif au 30 septembre 2020, l’art. 3 de l’ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (COVID-19) (Ordonnance COVID-19 assurance-chômage, RS 837.033) énonce toutefois qu’en dérogation aux art. 32 al. 2 LACI et 37 let. b LACI, aucun délai d’attente n’est déduit de la perte de travail à prendre en considération. 2.3. Obligation et délai de préavis. 2.3.1. Dans sa version en vigueur jusqu’au 30 juin 2021, sous le titre « Préavis de réduction de l’horaire de travail et examen des conditions », l’art. 36 LACI énonce que l’employeur qui a l’intention de requérir en faveur de ses travailleurs une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est tenu d’annoncer la réduction dix jours au moins avant son début. Le Conseil fédéral peut prévoir des délais plus courts dans des cas exceptionnels. Le préavis est renouvelé lorsque la réduction de l’horaire de travail dure plus de trois mois. L’art. 17b al. 1, 1ère phrase, de la loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l’épidémie de COVID-19 (Loi COVID-19; RS 818.102), adopté le 19 mars 2021, en vigueur du 1er septembre 2020 (effet rétroactif) jusqu’au 31 décembre 2021, prévoit toutefois qu’en dérogation à l’art.”

“In casu sind weder Elementarschäden noch behördliche Restriktionen im Sinne von Art. 51 Abs. 2 AVIV für den Arbeitsausfall verantwortlich. Ein Todesfall kann nicht mit einem Elementarschaden, der durch Wirkungen der Natur verursacht wird, gleichgesetzt werden. Anderseits ist aber auch zweifelhaft, ob der Auffassung des SECO, wonach personenbezogene Umstände generell nicht zu einem Härtefall im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV führten, gefolgt werden kann. Dies muss allerdings an dieser Stelle nicht beantwortet werden. Nicht anrechenbar ist laut Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG nämlich ein Arbeitsausfall, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören. Dieser Vorbehalt gilt nicht nur bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG, sondern auch bei Härtefällen im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV (BGE 128 V 305 E. 4b S. 309 mit Hinweisen).”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de RHT. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_532/2023 du 17 avril 2024 consid. 4.2). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 ; 128 V 305 consid. 4b ; 121 V 371 consid. 2c et les références ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3). Plus le risque est imprévisible, plus la perte de travail qui en découle sera susceptible d'être prise en considération et pourra déboucher sur une indemnisation (Boris RUBIN, op. cit., n. 13 et 17 ad art. 33). Selon la jurisprudence, les travaux de construction routière ayant des incidences sur la circulation aux alentours d’un local commercial ne peuvent pas être qualifiés d’exceptionnels, d’autant que la phase de gêne la plus forte a relativement peu duré. De telles situations sont régulières et répétitives et peuvent affecter tout employeur. Les éventuelles pertes de travail liées à de telles difficultés d’accès à un commerce sont prévisibles et calculables et relèvent donc du risque normal d’exploitation (arrêt du Tribunal fédéral C 121/05 du 11 août 2005).”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références; arrêt 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3).”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références; arrêt 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3).”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références).”

“Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIG). Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe - in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung - sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts 8C_549/2017 vom 20. Dezember 2017 E. 3.2 und C 279/05 vom 2. November 2006 E. 1, je mit Hinweisen).     Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen, berufs oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a, 119 V 357 E. 1a, je mit Hinweisen). Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art.”

“b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Est en l'espèce litigieux le droit de la recourante à l'introduction de mesures de RHT pour la période du 17 mars au 30 avril 2020, telle que définie par le préavis du 1er avril 2020 et la décision entreprise, qui fixe l'objet de la contestation. 3. a) Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut introduire, avec l'accord de ses employés, une réduction de l'horaire de travail, voire une suspension temporaire de l'activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires concernant les art. 31ss LACI). L'indemnité s'élève à 80 % de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). Elle doit être avancée par l'employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l'issue d'une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI), moyennant un délai d'attente de trois jours au maximum (art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI). Cette prestation permet aux employeurs de faire des économies sur les frais salariaux (RUBIN, op. cit., ibidem). b) Selon l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité de RHT lorsque : - ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a) ; - la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) (let. b) ; - le congé n'a pas été donné (let. c) ; - la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). L’art. 32 al. 1 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise (let. b). Aux termes de l’art.”

“36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige porte sur le droit du recourant à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans le domaine de la sylviculture pour la période du 20 mars au 19 septembre 2020. 3. Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut introduire, avec l'accord de ses employés, une RHT, voire une suspension temporaire de l'activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires concernant les art. 31ss LACI). L'indemnité s'élève à 80 % de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). Elle doit être avancée par l'employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l'issue d'une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI), moyennant un délai d'attente de trois jours au maximum (art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI). Cette prestation permet aux employeurs de faire des économies sur les frais salariaux (RUBIN, op. cit., ibidem). Selon l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité idoine lorsque : - ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a); - la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) (let. b); - le congé n'a pas été donné (let. c); - la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Aux termes de l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). La perte de travail n'est pas prise en considération lorsqu'elle fait partie du risque normal d'exploitation (art.”

“D'autre part, l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail vise au maintien de places de travail dans l'intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l'horaire de travail (ATF 121 V 371 c. 3a). 2.3 Une perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs économiques, qu'elle est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI) et qu'elle représente au moins 10% de l'ensemble des heures normalement effectuées dans l'entreprises. Le recul de la demande des biens ou des services proposés normalement par l'entreprise est caractéristique pour apprécier l'existence d'un facteur économique (DTA 1985 p. 109 c. 3a). L'art. 32 al. 3 phr. 1 prévoit en outre que, pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques où à d’autres circonstances non imputables à l’employeur. L'art. 51 de l'ordonnance fédérale du 31 août 1983 sur l'assurance-chômage (OACI, RS 837.02) concrétise l'art. 32 al. 3 LACI. L'art. 51 al. 2 OACI dispose ainsi que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en con­sidération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. 2.4 Le 28 février 2020, en raison de la propagation du COVID-19, le Conseil fédéral a qualifié la situation prévalant en Suisse de "situation particulière" au sens de l’art. 6 de la loi fédérale du 28 septembre 2012 sur la lutte contre les maladies transmissibles de l’homme (loi sur les épidémies [LEp, RS 818.101]; voir le communiqué de presse du 28 février 2020, à l'adresse: www.admin.ch, "Documentations", "Communiqués"). Sur cette base, le Conseil fédéral a arrêté l’ordonnance fédérale du 28 février 2020 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (RO 2020 573), qu'il a ensuite remplacée par l’ordonnance fédérale 2 du 13 mars 2020 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (ordonnance 2 COVID-19; RO 2020 773).”

“L'inizio dell'impiego è previsto per il 1° febbraio 2021. A tal proposito, rimandiamo alla tabella del paragrafo II.3 di cui sopra. La RI 1 dispone quindi di personale. Il grado di occupazione di questo personale deve essere drasticamente ridotto, in media del 95% (se si calcolano anche i due 0% allora 76%), a causa delle misure COVID ordinate dalle autorità. Rimandiamo anche alla tabella di cui al paragrafo Il.4 (...). Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rendere un terzo responsabile del danno (art. 51 ordinanza sull'assicurazione contro la disoccupazione; "OADI"). Le misure ordinate dalle autorità per contenere la pandemia da COVID rientrano senza dubbio nel concetto di misure ordinate dalle autorità ai sensi dell'art. 51 OADI e quindi nell'ambito di motivi economici inevitabili ai sensi dell'art. 32 LADI. Nel caso di specie, la perdita di lavoro è anche direttamente causata dalle misure ufficiali ed è quindi imputabile a misure economiche ai sensi dell'art. 32 LADI. Attualmente, secondo le disposizioni delle autorità, vige un divieto assoluto di svolgere concerti pubblici, e non ci sono piani ufficiali o altri annunci su quando ci si possa aspettare la rimozione di tale divieto. La situazione dei fatti è apparentemente troppo incerta 'e lo sviluppo futuro della pandemia a quanto pare troppo imprevedibile affinché le autorità possano essere in grado di dare all'industria informazioni affidabili riguardo alla possibile ri-autorizzazione dei concerti. La riduzione del grado di occupazione dei lavoratori della RI 1 è una conseguenza diretta delle misure del Consiglio federale di dicembre 2020 e di gennaio 2021 e quindi dovuta a motivi economici ai sensi dell'art. 32 LADI.   6.2 L'inevitabilità della perdita del lavoro ai sensi dell'art. 32 LADI è adempiuta   In seguito alla conclusione del contratto di compravendita di azioni della RI 1 e del relativo spin-off di RI 1 dal __________ all'inizio di novembre 2020, la RI 1 non ha avuto altra scelta che assumere direttamente gli specialisti necessari, che erano stati precedentemente messi a disposizione in base ad un accordo di servizio infragruppo.”

“der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Die Voraussetzung des anrechenbaren Arbeitsausfalls wird in Art. 32 AVIG geregelt. Dessen Abs. 3 sieht vor, dass der Bundesrat für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen regelt, die auf behördliche Massnahmen, auf wetterbedingte Kundenausfälle oder auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände zurückzuführen sind. Gestützt auf diese Delegation hat der Bundesrat in Art. 51 Abs. 1 der Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) festgehalten, dass Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, anrechenbar sind, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Gemäss Rz. B24 der AVIG-Praxis KAE, in seiner Fassung am 1. Januar 2020, des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO sind grundsätzlich alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden anspruchsberechtigt, wenn sie für die ALV beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben.”

“Il sied ensuite d'examiner si c'est à juste titre également que l'intimé a retenu que le droit aux indemnités en cas de réduction de l'horaire de travail ne pouvait être reconnu en faveur des travailleurs sur appel, motif pris que les mesures ordonnées par le Conseil fédéral n'avaient pas empêché la reprise complète du travail dans l’entreprise. 6.1 Selon l'art. 8f al. 2 let. b ordonnance COVID-19 assurance-chômage (dans sa teneur en vigueur du 1er juillet au 30 septembre 2021), le droit aux indemnités en cas de réduction de l'horaire de travail en faveur des travailleurs sur appel était en particulier subordonné à la condition que des mesures ordonnées par les autorités empêchent la reprise complète du travail dans l’entreprise. Dans sa directive 2020/04 du 3 avril 2020, le SECO a précisé que les mesures prises par les autorités en raison de la pandémie étaient à considérer comme des circonstances extraordinaires, de sorte que les pertes de travail occasionnées par ces mesures entraient dans le cadre de la réglementation spéciale de l'art. 32 al. 3 LACI et de l'art. 51 OACI. Les employeurs devaient toutefois exposer de manière crédible dans quelle mesure les pertes de travail étaient à mettre sur le compte des mesures prises par les autorités en raison de la pandémie (p. 5 des Directives 2020/04). Dans un communiqué du 23 juin 2021, le SECO a ajouté que, jusqu'au 30 septembre 2021, les travailleurs sur appel au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée pouvaient faire valoir le droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail à condition que les mesures ordonnées par les autorités "continuent à limiter de manière notable l’activité de l’entreprise" (voir le communiqué de presse du 23 juin 2021 à l'adresse: www.seco.admin.ch, "Le SECO", "Communiqués de presse 2021 - SECO"). 6.2 En l'occurrence, comme déjà mentionné, l'interdiction des activités présentielles dans les établissements de formation, assouplie dès le 2 avril 2020, puis levée le 6 juin 2020 à la condition qu'un plan de protection ait été prévu, a pris fin avec l'abrogation de l'ordonnance 2 COVID-19 au 23 juin 2020 (voir c.”

“sowie besonders gefährdete Personen zu schützen (lit. c). Verboten waren unter anderem Präsenzveranstaltungen in Schulen, Hochschulen und übrigen Ausbildungsstätten. Vor diesem Hintergrund und gerade auch mit Blick auf die damals herrschenden Unsicherheiten kann das Fernbleiben der Mitarbeitenden vom Arbeitsplatz nicht als freie Entscheidung der Betroffenen verstanden werden (vgl. BGE 128 V 305 E. 4a, wo unter den gegebenen Umständen auch eine behördliche Empfehlung unter die behördlichen Massnahmen subsumiert wurde, da von einem freiwilligen Verzicht auf die angebotene Dienstleistung keine Rede sein konnte). Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Entscheid über das Fernbleiben von der Arbeit in Nachachtung der Weisung des Departementsvorstehers getroffen wurde. Insoweit erscheint die damalige Beurteilung des Beschwerdegegners, wonach der geltend gemachte Arbeitsausfall auf eine behördliche Massnahme im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 AVIV zurückzuführen war, vor dem Hintergrund der Sach- und Rechtslage, wie sie sich im Zeitpunkt der rechtskräftigen Verfügung vom 16. Juli 2020 darbot, als vertretbar (vgl. E. 2.3 hiervor).”

“En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch.”

“En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch.”

“Den Begriff der wirtschaftlichen Gründe im Sinne von Art. 32 Abs. 1 AVIG legt dabei die Rechtsprechung - in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung - weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (vgl. Urteil des Bundesgerichts C 279/05 vom 2. November 2006 E. l).     Ein unvermeidbarer Arbeitsausfall liegt etwa dann nicht vor, wenn der Ausfall auf Materialmangel, Materialschaden, Maschinenwartung oder Reparaturen, zurückzuführen ist, die durch rechtzeitige und zweckdienliche Vorkehren des Arbeitgebers hätten vermieden werden können (ARV 1960 N 68 S. 157).     Art. 32 Abs. 3 AVIG, auf welchen sich die Beschwerdeführerin beruft, erfasst sodann Sachverhalte, die nicht unmittelbar auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen sind, jedoch die wirtschaftliche Tätigkeit erschweren oder verunmöglichen. Es muss sich um aussergewöhnliche Umstände handeln (Urteil des Bundesgerichts C 255/06 vom 22. Oktober 2007 E. 3.1 und E. 3.2). An das Vorliegen eines Härtefalls nach Abs. 3 sind deshalb hohe Anforderungen zu stellen. Die Nichtbefreiung muss ein hohes Opfer erfordern, sodass die Gutheissung des Gesuchs als dringend, billig und geradezu geboten erscheint. Zudem ist vom Arbeitgeber der Nachweis oder die Glaubhaftmachung einer qualifiziert ungünstigen Geschäftslage zu verlangen (ARV 1985 N 10 S. 40 E. 4.2). Ein Härtefall kann beispielsweise vorliegen, wenn der durch die Unternehmung geltend gemachte Arbeitsausfall durch das Sinken des (einzigen) betriebseigenen Transportschiffs entstanden ist (zum Ganzen vgl. Barbara Kupfer Bucher, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung, 5.”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références; arrêt 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3).”

“der Weisung 2021/07 und der Weisung 2021/13 beziehungsweise der Weisung 2021/16; siehe auch Weisung 2022/06: Anpassungen der AVIG-Praxen wegen Covid-19 vom 1. April 2022 Rz. D4a). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“Nach den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/06 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“der Weisung 2020/12 des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO vom 27. August 2020 (Aktualisierung "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie") kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko i. S. v. Art. 33 Abs. 1 Bst. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 Bst. a AVIG anrechenbar. Der Arbeitgeber muss jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in seinem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf das Auftreten der Pandemie zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt nicht als Begründung. Die durch die Behörden ergriffenen Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen. Der Hinweis auf die behördlichen Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie genügt (Ziff.”

“Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art. 32 LACI). c) Dans les cas dits « de rigueur », l’art. 32 al. 3 LACI permet d’accorder l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour des motifs autres qu’économiques. Cette règle s’écarte ainsi de la logique du système d’indemnisation, qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération. Ces « cas de rigueur » consistent en des risques d’exploitation suffisamment inhabituels pour qu’ils ne puissent être assumés par les seuls employeurs (ATF 138 V 333 consid. 3.2 ; Rubin, op. cit., n° 15 ad art. 32 LACI). Ils sont regroupés en trois catégories : - ceux qui ont pour origine une mesure prise par l’autorité (art. 51 OACI), - ceux qui sont dus à des causes indépendantes de la volonté de l’employeur (art. 51 OACI), et - ceux qui sont dus au manque de clientèle en raison des conditions météorologiques (art. 51a OACI). Les pertes de travail en question ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (art. 51 al. 1 OACI). d) Cependant, même quand la perte de travail satisfait à ces critères, elle n'est pas prise en considération lorsqu'elle est due à des circonstances inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur doit assumer (art. 33 al. 1 let. a LACI ; ATF 138 V 333 consid. 4.2 ; TFA C 173/03 du 23 septembre 2003 consid. 2) ou lorsqu'elle est habituelle dans la branche, la profession ou l'entreprise, ou qu'elle est causée par des fluctuations saisonnières de l'emploi (art.”

“Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein (BGE 121 V 371 E. 2a S. 373).”

“Ein Anspruch setzt namentlich voraus, dass der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG). Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er – kumulativ – auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a S. 373).”

“Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein (BGE 121 V 371 E. 2a S. 373). Der Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern oder Dienstleistungen ist für das Vorliegen eines wirtschaftlichen Grundes kennzeichnend (ARV 1985 S. 112 E. 3a).”

“und der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können (Bst. d). Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Bst.”

“c der Weisung 2021/16 sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, welche auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar, obschon das Unternehmen sich in der Anlaufphase befindet. Es gilt die bereits in AVIG-Praxis KAE D4 statuierte Ausnahme aufgrund behördlich angeordneter Massnahmen. Anders wäre der Sachverhalt eines Betriebes zu beurteilen, welcher während der Pandemie (ab 16. März 2020) neu gegründet wird, um im Sinne eines Rechtsmissbrauchs direkt wirtschaftlich bedingte Arbeitsausfälle geltend zu machen, ohne vorgängig je einer Geschäftstätigkeit nachgegangen zu sein. Werden solche Sachverhalte im Rahmen von Arbeitgeberkontrollen des SECO oder aufgrund von Hinweisen an die Durchführungsstellen festgestellt, muss der Betrieb mit einer Ablehnung oder Wiedererwägung der Bewilligung rechnen. Bei neu gegründeten Betrieben ist ein Auftragsmangel während der Anlaufphase, das heisst während zirka zwei Jahren durchaus üblich, weshalb die Arbeitsausfälle zum normalen Betriebsrisiko zu zählen sind. Ausnahmen sind möglich, wenn zum Beispiel ein schon bestehender Betrieb übernommen und lediglich der Firmenname geändert wurde oder ein Arbeitsausfall aufgrund von behördlichen Massnahmen entstanden ist (SECO, AVIG-Praxis KAE, Rz.”

“In diesem Verfahren zu Recht nicht mehr geltend gemacht wird von der Beschwerdeführerin, dass im Bereich Handel von Medizinprodukten ein anrechenbarer Arbeitsausfall im Sinne Art. 32 AVIG entstanden ist. Die Beschwerdeführerin hat die Expansion der Geschäftstätigkeit um den Handel mit Medizinprodukten gemäss eigenen Angaben in Aussicht genommen, weil aufgrund der Pandemie ein Rückgang der Auftragslage im (angestammten) Dienstleistungsbereich absehbar gewesen sei, sie habe die geplante Expansion angesichts der Lieferschwierigkeiten aus China dann aber eingestellt (Urk. 1 S. 3 und 14). Die lediglich geplante, letztlich nicht erfolgte Ausdehnung der Geschäftstätigkeit führte bis zur Voranmeldung im Oktober 2020 noch zu keinen «normalerweise» geleisteten Arbeitsstunden im Betrieb der Beschwerdeführerin im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG. Zudem war das Risiko von Lieferschwierigkeiten während der Pandemie voraussehbar und, nachdem die Planung der Expansion erst während der Pandemie erfolgt war, dem allgemeinen Betriebsrisiko zuzuordnen, auch wenn sie möglicherweise im Dienste der Schadenminderung stand.”

“Die Härtefallregelung in Art. 32 Abs. 3 AVIG erfasst Sachverhalte, die nicht unmittelbar auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen sind, jedoch die wirtschaftliche Tätigkeit erschweren oder verunmöglichen. Es muss sich um aussergewöhnliche Umstände handeln (Urteil des Bundesgerichts C 255/06 vom 22. Oktober 2007 E. 3.1 und 3.2). An das Vorliegen eines Härtefalls nach Abs. 3 sind deshalb hohe Anforderungen zu stellen. Die Nichtbefreiung muss ein hohes Opfer erfordern, so dass die Gutheissung des Gesuchs als dringend, billig und geradezu geboten erscheint. Zudem ist vom Arbeitgeber der Nachweis oder die Glaubhaftmachung einer qualifiziert ungünstigen Geschäftslage zu verlangen (ARV 1985 N 10 S. 40 E 4.2).     Ein Arbeitsausfall aufgrund behördlicher Massnahmen kann etwa eine baupolizeilich bedingte Arbeitseinstellung darstellen (ARV 1986 N 8 S. 37 E. 2a), ebenso die vorübergehende Schliessung eines Flugplatzes aufgrund von Massnahmen von Flugplatzgegnern (ARV 1978 N 29 S. 116 E. 2). Ein Arbeitsausfall aufgrund anderer vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Umständen kann etwa dann vorliegen, wenn ein Gebäude, an welchem ein Arbeitgeber mit seinen Angestellten Dachdeckerarbeiten ausführt, durch eine Feuersbrunst zerstört wird, da dies nicht zum normalen Betriebsrisiko gehört (ARV 2004 Nr.”

“Nach den laufend aktualisierten Weisungen des SECO "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 Bst. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 des SECO vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/6 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3). Mit der schrittweisen Lockerung der Massnahmen entfiel für die betroffenen Betriebe in den meisten Fällen die behördliche Massnahme als Begründung für den Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, so dass der Betrieb grundsätzlich wieder aufgenommen werden musste, sobald dies erlaubt war (Weisung 2020/10 vom 22. Juli 2020, S. 9). Als Ausnahme sehen die Weisungen unter anderem vor, dass der Anspruch weiterhin gegeben sein kann, wenn ein Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen nur einen Teil der Arbeitnehmenden wieder beschäftigen kann, der anrechenbare Arbeitsausfall auf die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie zurückzuführen ist und die übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind (Weisung 2020/10, S. 9; vgl. auch Weisung 2021/07 vom 20. April 2021, S. 15). In der Weisung Nr. 2021/07 wird zudem präzisiert, dass ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung auch bestehen kann, wenn der Betrieb plausibel darlegen kann, dass der Verlust bei einer teilweisen Weiterführung grösser wäre als bei der vorübergehenden Schliessung (z.”

“Die Vorinstanz erwog, auf die Corona-Pandemie zurückzuführende Arbeitsausfälle wegen rückläufiger Nachfrage nach den angebotenen Dienstleistungen seien im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Gemäss der Weisung des SECO "Sonderregelung aufgrund der Pandemie" (in der im Verfügungszeitpunkt geltenden Fassung vom 22. Juli 2020 [Weisung 2020/10] und in der im Urteilszeitpunkt aktuellen Fassung vom 20. April 2021 [Weisung 2021/07]) entfalle allerdings mit der schrittweisen Lockerung für die betroffenen Betriebe in den meisten Fällen die behördliche Massnahme nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV für die Begründung eines Kurzarbeitsentschädigungsanspruchs. Der geltend gemachte Arbeitsausfall müsse jedenfalls auf das Auftreten des Coronavirus zurückzuführen sein. Es sei unbestritten, dass die nach den bundesrätlichen Lockerungen der Massnahmen für Betriebe mit personenbezogenen Dienstleistungen mit Körperkontakt ab 27. April 2020 bestehenden Hygienemassnahmen hier zu keinen Betriebseinschränkungen geführt hätten. Die Beschwerdegegnerin habe aber nachvollziehbar begründet, dass zwar direkt nach der Aufhebung der vom Bundesrat verordneten Betriebsschliessung im März 2020 eine hohe Nachfrage nach ihren angebotenen Dienstleistungen bestanden habe, diese aber in den folgenden Monaten merklich unter das Niveau des Vorjahres gesunken sei. Glaubhaft sei namentlich, dass das Geschäft mit Festfrisuren eingebrochen sei, dass ältere Kunden aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus nur zurückhaltend Termine gebucht hätten und dass die Nachfrage nach Dienstleistungen, die die Kunden während des Lockdowns selber durchgeführt hätten (wie Haare färben oder Rasurschnitt), zurückgegangen seien.”

“Der vorliegend geltend gemachte Arbeitsausfall geht nicht auf wirtschaftliche Gründe (im Sinne eines Rückgangs der Nachfrage) gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG zurück. Als Anspruchsgrundlage kommt daher nur die Härtefallklausel von Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV in Frage. Diese Bestimmung erfasst Sachverhalte, die nicht unmittelbar auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen sind, jedoch die wirtschaftliche Tätigkeit erschweren oder verunmöglichen. Es muss sich um aussergewöhnliche Umstände handeln (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 3. Aufl. 2016, N. 482 S. 2411). Art. 51 Abs. 2 AVIV nennt bestimmte Sachverhalte, welche unter die Härtefallklausel fallen. Die entsprechende Aufzählung ist jedoch nicht abschliessend (BGE 128 V 305 E. 4).”

“Néanmoins, la mesure à l'origine de la situation de la recourante, contrainte de quitter la villa dans laquelle elle exploitait une résidence palliative, n'est pas directement l'agrandissement de l'école voisine, mais la fin de la mise à disposition de la villa par la commune, qui a besoin de retrouver pleine disposition du bien immobilier dont elle est propriétaire. La recourante a indiqué avoir été dans un premier temps locataire de la commune, qui lui avait ensuite mis à disposition la villa. Ladite villa appartenait donc, lors de sa mise à disposition à la recourante, au patrimoine financier de la commune, et non à son patrimoine administratif, et ceci même si la commune l'a récupérée dans le but de l'affecter à son patrimoine administratif afin d'y agrandir l'école voisine. Le terme mis à la mise à disposition correspond ainsi à l'exercice de ses prérogatives de propriétaire de son patrimoine financier par la commune. L'autorité intimée était par conséquent fondée à retenir que la commune avait agi comme n'importe quel propriétaire privé qui souhaitait récupérer son bien et que la perte de travail n'était par conséquent pas due à une mesure prise par les autorités au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 al. 1 OACI. 5.2 Reste à examiner s'il existait en l'espèce d'autres circonstances non imputables à l'employeur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI qui n'étaient pas inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur devait assumer au sens de l'art. 33 al. 1 let. a LACI. En l'occurrence, la volonté de la propriétaire, soit la commune, de récupérer son bien immobilier afin de l'utiliser à d'autres fins constitue une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur, soit la recourante. Toutefois, il ressort du dossier que la situation était connue de longue date, ce qui laissait le temps à la recourante pour prendre les mesures nécessaires à la gestion de la situation. En effet, selon l'article de F______ du 1______, l'agrandissement de l'école avait alors été voté plus de quatre ans auparavant, ce qui ramène au début de l'année 2019. Si, initialement, la résidence palliative ne devait pas être touchée, tel n'avait ensuite plus été le cas, ce qui avait conduit à étudier quatre options différentes, dont l'achat d'une nouvelle maison, pour finir par opter par la rénovation de la villa du chemin E______.”

“f. der Weisung 2021/13 des SECO «Sonderregelungen aufgrund der Pandemie» vom 30. Juni 2021). Die geltend gemachten Arbeitsausfälle des Mitarbeiters hätten mithin insofern verhindert werden können, als es den Investoren möglich gewesen wäre, umständehalber auf ein persönliches Erscheinen vor Ort zu verzichten, was sie offensichtlich nicht getan haben. Damit war der Arbeitsausfall weder auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen noch unvermeidbar, weshalb der Vorinstanz keine Verletzung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG vorzuwerfen ist. Offen bleiben kann daher, wie es sich mit der Rüge der Beschwerdeführerin verhält, das vorinstanzliche Argument gehe fehl, wonach selbst bei erfolgreicher Registrierung und fehlenden Reisebeschränkungen eine tatsächliche Investition in den Fonds C.________ im Sinne eines normalen Betriebsrisikos nicht sicher gewesen wäre.”

“1 oben), dass der Onlinehandel ein sehr einträglicher Geschäftszweig sei, mit dem die Beschwerdeführerin beträchtliche Umsätze hätte erzielen und Ausfälle hätte kompensieren können. Des Weiteren steht fest, dass mit Blick auf das bereits bestehende Click-and-Collect-Geschäft die Tätigkeit im Zusammenhang mit einem Onlineshop nicht fundamental anders ist und die Mitarbeitenden auch in diesem Bereich hätten eingesetzt werden können. Daraus ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin basierend auf einem gewählten Geschäftsmodell Ende 2020, und somit während der Pandemie, einen lukrativen Geschäftszweig abstiess, der nach dem Gesagten Arbeitsausfälle hätte verhindern können. Dass es aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen unerlässlich war, dieses Vorgehen zu wählen, macht die Beschwerdeführerin nicht geltend. Bei dieser Ausgangslage ging das Kantonsgericht unter Berücksichtigung der Schadenminderungspflicht zu Recht davon aus, dass ein allfälliger, mit dieser freiwilligen Änderung der Betriebsstruktur verbundener, Arbeitsausfall das Kriterium der Unvermeidbarkeit im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG nicht zu erfüllen vermag (vgl. dazu ARV 2000 Nr. 10 S. 53 E. 4a; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Soziale Sicherheit, SBVR Bd. XIV, 3. Aufl. 2016, S. 2410 f. Rz. 479 f.).”

“Bei diesem Schreiben handle es sich bereits dem Wortlaut nach ("sollen nach Möglichkeit") nicht um eine verbindliche behördliche Anordnung. Diese Auslegung werde durch das Informationsschreiben des Departementsvorstehers vom 13. März 2020 bestätigt. Dort werde ausgeführt, die Erwachseneneinrichtungen seien angewiesen worden, ihr Angebot weiter zu betreiben. Ausserdem sei der Entscheid zur Aussetzung der Arbeit in das Ermessen der Betroffenen gestellt worden. Demnach sei das Fernbleiben vom Arbeitsplatz durch Mitarbeitende an geschützten Arbeitsplätzen nicht auf eine behördliche Massnahme im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 AVIV zurückzuführen; ebenso wenig auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände, zumal eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeitenden im Betrieb grundsätzlich möglich gewesen wäre. Ferner fehle es bei einer Aussetzung der Arbeit aufgrund eigener Entscheidung an der Unvermeidbarkeit eines allfälligen Arbeitsausfalls. Damit seien auch die Voraussetzungen der Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls nach Art. 32 Abs. 1 AVIG nicht erfüllt. Mangels eines anrechenbaren Arbeitsausfalls sei ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für die aufgrund eigener Entscheidung von ihrer Arbeit ferngebliebenen Mitarbeitenden der Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 31 Abs. 1 lit. a AVIG zu verneinen. Bei diesem Ergebnis seien die Quellen der Finanzierung der Beschwerdeführerin irrelevant. Schliesslich erkannte die Vorinstanz, der Verzicht auf Erhebung eines Einspruchs durch den Beschwerdegegner mit Verfügung vom 16. Juli 2020 stelle zweifellos eine gesetzeswidrige Leistungszusprache infolge falscher Rechtsanwendung dar. Da auch die zweite Voraussetzung der Wiedererwägung (erhebliche Bedeutung der Berichtigung) gegeben sei, sei der Beschwerdegegner zu Recht auf seine Verfügung vom 16. Juli 2020 zurückgekommen.”

“a LACI prévoyait expressément que la perte de travail due à des mesures touchant l'organisation de l'entreprise ne devait pas être prise en considération pour déterminer le droit à l'indemnité en cas de RHT. Par ailleurs, le libellé de l'art. 17 de la loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l'épidémie de Covid-19 (loi Covid-19; RS 818.102) était particulièrement clair quant aux dispositions de la LACI pouvant faire l'objet de dérogations et ne prévoyait aucune cautèle en lien avec les pertes de travail à (ne pas) prendre en considération. Il y avait ainsi lieu de retenir que les règles usuelles de la LACI s'appliquaient au cas d'espèce. En conséquence, la recourante ne pouvait pas se voir allouer l'indemnité en cas de RHT pour la période litigieuse. Le fait que l'exclusion prévue par l'art. 33 al. 1 let. a LACI concernait également les cas dans lesquels la perte de travail résultait de mesures prises par les autorités (art. 32 al. 3 LACI) signifiait précisément qu'elle s'étendait à des situations dans lesquelles ces mesures étaient antérieures aux circonstances fondant ladite exclusion. Ainsi, même à admettre que la décision de procéder aux travaux litigieux avait été prise après la fermeture des établissements publics par les autorités, cela était sans effet sur le droit aux indemnités. Par ailleurs, le fait qu'à la suite des décisions administratives prises au moment des faits, l'établissement aurait dû être fermé durant la période litigieuse même en l'absence de travaux n'était d'aucun secours à la recourante. En effet, la reconnaissance du droit aux indemnités en cas de RHT aux entreprises qui profiteraient logiquement de la fermeture pour procéder à des rénovations et réfections créerait une inégalité de traitement avec les exploitants qui, face à un besoin de rénovation similaire, devraient fermer un établissement en temps normal (soit en l'absence de pandémie) ou après la période durant laquelle les autorités ont décidé d'une fermeture.”

“Mai 2021 sowohl unter dem Titel der Wiedererwägung, welche der Korrektur einer anfänglich unrichtigen Rechtsanwendung einschliesslich unrichtiger Feststellung bei der Würdigung des Sachverhalts (insbesondere bei klarer Verletzung des Untersuchungsgrundsatzes) dient, als auch der Revision (Anpassung an veränderte Verhältnisse) als gerechtfertigt, wobei unerheblich ist, welcher Rechtstitel den Vorrang geniesst.     Ausserdem handelt es sich bei Art. 36 AVIG nach dem Willen des Gesetzgebers auch nicht um ein Bewilligungsverfahren für jeden Einzelfall. Vielmehr soll dem Beschwerdegegner die Möglichkeit eingeräumt werden, in bestimmten Einzelfällen, d.h. bei Zweifeln am Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen, einschreiten zu können. Die Arbeitslosenkasse ist dementsprechend keineswegs nur mit der Berechnung und Auszahlung der Kurzarbeitsentschädigung befasst. Vielmehr hat sie jeweils selber einen Teil der Anspruchsvoraussetzungen, nämlich die persönliche Anspruchsberechtigung eines Versicherten (Art. 31 Abs. 3 AVIG) und das Vorhandensein eines anrechenbaren Arbeitsausfalls (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG), zu prüfen. Gemäss Bundesgericht ist dabei die erste zu nehmende Hürde beim Beschwerdegegner nicht gewichtiger (vgl. BGE 124 V 75). Der Umstand, dass der Beschwerdegegner vorerst keinen Einspruch erhob, berechtigte die Beschwerdeführerin also noch nicht zur Annahme, ihr werde während der kommenden Monate Kurzarbeitsentschädigung ausbezahlt - insbesondere auch nicht unbesehen der Entwicklungen des massgeblichen Sachverhalts. Auf diesen Umstand wurde sie denn auch nicht erst im Nachhinein aufmerksam gemacht, sondern bereits in der Verfügung vom 26. Mai 2021 explizit und mit hervorgehobenem Text hingewiesen (vgl. Urk. 6/2). Dabei entspricht es auch der langjährigen Verwaltungspraxis (vgl. AVIG-Praxis KAE, G20, in der seit Januar 2014 unverändert bestehenden Fassung), dass die Arbeitslosenkasse die Akten nochmals dem Beschwerdegegner unterbreitet, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen für nicht (mehr) erfüllt erachtet.”

“La recourante estime au contraire qu’elle devait pouvoir continuer à bénéficier d’indemnités RHT à partir d’avril 2022 puisque les conséquences de la pandémie de Covid-19 et des mesures restrictives prises durant celle-ci ont continué à avoir des répercussions sur le secteur de l’hôtellerie au-delà de la levée des mesures sanitaires, ce qui ne constituait pas des risques normaux d’exploitation. b) Comme rappelé par l’autorité intimée, les mesures sanitaires prises par le Conseil fédéral en vue de lutter contre le Covid-19 ont été levées à partir du 17 février 2022. Il n’existe par conséquent, à compter de cette date, plus de circonstances justifiant l’octroi d’indemnités RHT pour « cas de rigueur » en application de l’art. 32 al. 3 LACI, en raison de mesures prises par les autorités ayant un impact sur les risques d’exploitation de la recourante. c) Il s’agit dès lors d’examiner si la poursuite du versement des indemnités RHT à partir du 1er avril 2022 se justifie en raison de l’existence d’une perte de travail inévitable due à des facteurs économiques, en application de l’art. 32 al. 1 LACI. aa) Il convient de relever en préambule que, contrairement à ce que la DGEM a retenu dans sa décision du 18 mai 2022, il n’est pas possible de conclure, en l’état du dossier, que la recourante n’aurait pas rendu vraisemblable l’existence d’une perte de travail de 30 % dès le 1er avril 2022 ni le fait que celle-ci serait en lien de causalité avec la diminution de fréquentation du secteur hôtelier. Il résulte en effet des explications détaillées données par la recourante que son activité est directement liée à l’occupation des hôtels, qui représentent 80 % de sa clientèle. En outre, non seulement la perte de travail alléguée ne paraît pas invraisemblable au vu des informations disponibles sur la fréquentation hôtelière au début de l’année 2022, mais surtout, il appartenait à la DGEM, en cas de doute, d’instruire cette question. bb) Il faut néanmoins constater, comme le relève également l’intimée, que la perte de travail alléguée n’était pas imprévisible ni exceptionnelle. Comme mentionné ci-dessus (consid.”

“Eine allzu grosszügige Anerkennung von Betriebsabteilungen führt deshalb dazu, dass die 10 Prozentklausel im Zusammenhang mit dem geforderten Mindestarbeitsausfall (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG) ihres Inhalts entleert wird (vgl. AVIG-Praxis Kurzarbeitsentschädigung [KAE], Rz C34). Die Qualifikation als Betriebsabteilung setzt deshalb eine gewisse Autonomie der fraglichen Organisationseinheit innerhalb des Gesamtbetriebs voraus. Die Organisationseinheit muss eine Arbeitnehmergruppe umfassen, die im Gesamtbetrieb eine organisatorische Einheit bildet. Sie muss einem eigenen Betriebszweck dienen oder im innerbetrieblichen Produktionsablauf eigene Leistungen (z.B. Herstellung eines Zwischenprodukts) erbringen. Eine räumliche Trennung ist nicht zwingend erforderlich. Gegen eine Betriebsabteilung spricht eine enge personelle und technische Verflechtung mit anderen betrieblichen Einheiten. Ebenfalls keine Betriebsabteilung liegt vor, wenn die Gruppe nur wenige Arbeitnehmende oder gar nur eine einzelne Person umfasst (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C31 ff.). In Bezug auf die Erfüllung des Kriteriums des anrechenbaren Arbeitsausfalls hat die massgebende Rechtslage (Art. 32 Abs. 1 AVIG und Art. 52 Abs. 1 AVIV) durch die Pandemiegesetzgebung (Verordnung über Massnahmen im Bereich der Arbeitslosenversicherung im Zusammenhang mit dem Coronavirus [COVID-19]; abgekürzt: COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung; SR 837.033) keine Änderung bzw. Erleichterung erfahren. Dies ist folgerichtig, sollten doch mit den speziellen Massnahmen in erster Linie Betriebe und deren Mitarbeitende, die von Corona oder den darauf gerichteten Gegenmassnahmen (Lockdown) sehr stark betroffen waren, unterstützt werden. Das Erfüllen der in Frage stehenden Voraussetzung eines Mindestarbeitsausfalls von 10 % in Bezug auf den Gesamtbetrieb bzw. eine Betriebsabteilung ist demnach gemäss bestehender Gesetzgebung und dazu ergangener Rechtsprechung zu beurteilen.   Der Beschwerdegegner begründete seinen Einspruch gegen die Anerkennung der Abteilung "Büro/Aussendienst-Personal" der Beschwerdeführerin als Betriebsabteilung im Sinn von Art. 52 Abs. 1 AVIV damit, dass es sich bei dieser Gruppe um eine virtuelle Abteilung handle, weshalb der Arbeitsausfall am Gesamtpersonalbestand zu messen sei (act.”

“Von dieser Kompetenz hat der Bundesrat in Art. 52 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) Gebrauch gemacht. Danach ist eine Betriebsabteilung einem Betrieb gleichgestellt, wenn sie eine mit eigenen personellen und technischen Mitteln ausgestattete organisatorische Einheit bildet, die einer eigenen innerbetrieblich selbstständigen Leitung untersteht (lit. a), oder Leistungen erbringt, die auch von selbstständigen Betrieben erbracht und auf dem Markt angeboten werden könnten (lit. b). Wird eine organisatorische Einheit eines Betriebes als Betriebsabteilung im Sinne von Art. 52 Abs. 1 AVIV qualifiziert, bildet sie (und nicht mehr der gesamte Betrieb [vgl. vorstehende Erw. 2.2]) die massgebliche Bezugsgrösse für die Berechnung des Mindestarbeitsausfalls. Eine allzu grosszügige Anerkennung von Betriebsabteilungen führt deshalb dazu, dass die 10 Prozentklausel im Zusammenhang mit dem geforderten Mindestarbeitsausfall (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG) ihres Inhalts entleert wird (vgl. AVIG-Praxis Kurzarbeitsentschädigung [KAE], Rz C34). Die Qualifikation als Betriebsabteilung setzt deshalb eine gewisse Autonomie der fraglichen Organisationseinheit innerhalb des Gesamtbetriebs voraus. Die Organisationseinheit muss eine Arbeitnehmergruppe umfassen, die im Gesamtbetrieb eine organisatorische Einheit bildet. Sie muss einem eigenen Betriebszweck dienen oder im innerbetrieblichen Produktionsablauf eigene Leistungen (z.B. Herstellung eines Zwischenprodukts) erbringen. Eine räumliche Trennung ist nicht zwingend erforderlich. Gegen eine Betriebsabteilung spricht eine enge personelle und technische Verflechtung mit anderen betrieblichen Einheiten. Ebenfalls keine Betriebsabteilung liegt vor, wenn die Gruppe nur wenige Arbeitnehmende oder gar nur eine einzelne Person umfasst (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C31 ff.). In Bezug auf die Erfüllung des Kriteriums des anrechenbaren Arbeitsausfalls hat die massgebende Rechtslage (Art. 32 Abs. 1 AVIG und Art.”

“Eine allzu grosszügige Anerkennung von Betriebsabteilungen führt deshalb dazu, dass die 10 Prozentklausel im Zusammenhang mit dem geforderten Mindestarbeitsausfall (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG) ihres Inhalts entleert wird (vgl. AVIG-Praxis Kurzarbeitsentschädigung [KAE], Rz C34). Die Qualifikation als Betriebsabteilung setzt deshalb eine gewisse Autonomie der fraglichen Organisationseinheit innerhalb des Gesamtbetriebs voraus. Die Organisationseinheit muss eine Arbeitnehmergruppe umfassen, die im Gesamtbetrieb eine organisatorische Einheit bildet. Sie muss einem eigenen Betriebszweck dienen oder im innerbetrieblichen Produktionsablauf eigene Leistungen (z.B. Herstellung eines Zwischenprodukts) erbringen. Eine räumliche Trennung ist nicht zwingend erforderlich. Gegen eine Betriebsabteilung spricht eine enge personelle und technische Verflechtung mit anderen betrieblichen Einheiten. Ebenfalls keine Betriebsabteilung liegt vor, wenn die Gruppe nur wenige Arbeitnehmende oder gar nur eine einzelne Person umfasst (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C31 ff.). In Bezug auf die Erfüllung des Kriteriums des anrechenbaren Arbeitsausfalls hat die massgebende Rechtslage (Art. 32 Abs. 1 AVIG und Art. 52 Abs. 1 AVIV) durch die Pandemiegesetzgebung (Verordnung über Massnahmen im Bereich der Arbeitslosenversicherung im Zusammenhang mit dem Coronavirus [COVID-19]; abgekürzt: COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung; SR 837.033) keine Änderung bzw. Erleichterung erfahren. Dies ist folgerichtig, sollten doch mit den speziellen Massnahmen in erster Linie Betriebe und deren Mitarbeitende, die von Corona oder den darauf gerichteten Gegenmassnahmen (Lockdown) sehr stark betroffen waren, unterstützt werden. Das Erfüllen der in Frage stehenden Voraussetzung eines Mindestarbeitsausfalls von 10 % in Bezug auf den Gesamtbetrieb bzw. eine Betriebsabteilung ist demnach gemäss bestehender Gesetzgebung und dazu ergangener Rechtsprechung zu beurteilen.   Der Beschwerdegegner begründete seinen Einspruch gegen die Anerkennung der Abteilung "Büro/Aussendienst-Personal" der Beschwerdeführerin als Betriebsabteilung im Sinn von Art. 52 Abs. 1 AVIV damit, dass es sich bei dieser Gruppe um eine virtuelle Abteilung handle, weshalb der Arbeitsausfall am Gesamtpersonalbestand zu messen sei (act.”

“Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29). In diesem Zusammenhang hat die Kasse jene Organisationseinheit (Betrieb/Betriebsabteilung) als Ausgangspunkt ihrer Berechnung des Mindestarbeitsausfalls zu nehmen, für welche die kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 36 AVIG die Überprüfung vorgenommen und die Bewilligung der Kurzarbeit erteilt hat. Formell rechtskräftige Verfügungen und Einspracheentscheide müssen in Revision gezogen werden, wenn die versicherte Person oder der Versicherungsträger nach deren Erlass erhebliche neue Tatsachen entdeckt oder Beweismittel auffindet, deren Beibringung zuvor nicht möglich war (Art. 53 Abs. 1 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]). Mit dem Begriff des Entdeckens wird betont, dass es sich um Tatsachen handeln muss, die im Zeitpunkt der Entscheidfällung bereits vorlagen, indessen (noch) nicht bekannt waren. Soweit sich die Tatsache nachträglich ergeben hat, ist die Frage zu prüfen, ob die Verfügung an diese Entwicklung anzupassen ist (Anpassung; vgl.”

“Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29). In diesem Zusammenhang hat die Kasse jene Organisationseinheit (Betrieb/Betriebsabteilung) als Ausgangspunkt ihrer Berechnung des Mindestarbeitsausfalls zu nehmen, für welche die kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 36 AVIG die Überprüfung vorgenommen und die Bewilligung der Kurzarbeit erteilt hat. Formell rechtskräftige Verfügungen und Einspracheentscheide müssen in Revision gezogen werden, wenn die versicherte Person oder der Versicherungsträger nach deren Erlass erhebliche neue Tatsachen entdeckt oder Beweismittel auffindet, deren Beibringung zuvor nicht möglich war (Art. 53 Abs. 1 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]). Mit dem Begriff des Entdeckens wird betont, dass es sich um Tatsachen handeln muss, die im Zeitpunkt der Entscheidfällung bereits vorlagen, indessen (noch) nicht bekannt waren. Soweit sich die Tatsache nachträglich ergeben hat, ist die Frage zu prüfen, ob die Verfügung an diese Entwicklung anzupassen ist (Anpassung; vgl.”

“39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist also eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2014, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Arbeitslosenkasse zu überprüfen sind, so das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29). In diesem Zusammenhang hat die Arbeitslosenkasse jene Organisationseinheit (Betrieb/Betriebsabteilung) als Ausgangspunkt ihrer Berechnung des Mindestarbeitsausfalls zu nehmen, für welche die kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 36 AVIG die Überprüfung vorgenommen und die Bewilligung der Kurzarbeit erteilt hat.   In der Voranmeldung vom 20. März 2020 beantragte die Beschwerdeführerin die Kurzarbeit unbestrittenermassen für den Gesamtbetrieb (act. G 3.1/A7). Dieser Antrag wurde vom Beschwerdegegner mit Verfügung vom 3. April 2020 (zunächst) ab dem 23. März 2020 (später ab dem 20. März 2020) bewilligt. Ein Endzeitpunkt wurde nicht genannt (act. G 3.1/A9). Diese Verfügung ist unangefochten in Rechtskraft erwachsen. Es ist daher grundsätzlich nicht möglich, dass die Beschwerdeführerin mit der Kasse eine einzelne Betriebsabteilung abrechnet. Hätte die Beschwerdeführerin Kurzarbeit ausschliesslich für Arbeitsausfälle in einer bestimmten Betriebsabteilung durchführen und mit der Arbeitslosenkasse abrechnen wollen, hätte sie im Voranmeldeverfahren entsprechend Kurzarbeit für die betreffende Abteilung beantragen müssen, worauf die kantonale Amtsstelle die Frage der Gleichstellung der Betriebsabteilung mit einem Betrieb im Sinne von Art.”

“, étant donné le nombre d’indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail litigieuses. Par conséquent, la présente cause relève de la compétence d’un membre de la Cour, statuant en tant que juge unique. 2. Le litige a pour objet le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail, en faveur d’un de ses employés, pour la période du 1er juillet au 18 août 2021. 3. En vertu de l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail s'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou s'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n'a pas été donné (let. c), et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). 4. a) Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art.”

“L'indemnité s'élève à 80 % de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). Elle doit être avancée par l'employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l'issue d'une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI), moyennant un délai d'attente de trois jours au maximum (art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI). Cette prestation permet aux employeurs de faire des économies sur les frais salariaux (RUBIN, op. cit., ibidem). Selon l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité idoine lorsque : - ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a); - la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) (let. b); - le congé n'a pas été donné (let. c); - la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Aux termes de l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). La perte de travail n'est pas prise en considération lorsqu'elle fait partie du risque normal d'exploitation (art. 33 al. 1 let. a LACI). Sont considérés comme cas de rigueur les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, lorsque celui-ci ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage (dans ce sens, art. 51 al. 1 OACI). Ainsi, les décisions du Conseil fédéral du 28 février, du 13 et 16 mars 2020 ont entraîné des pertes de travail qui constituent des cas de rigueur et l'apparition inattendue du nouveau coronavirus et de ses conséquences ne font pas partie des risques normaux d'exploitation (cf.”

“Das zeige, dass je nach Betrieb bereits ab einem früheren Zeitpunkt ein faktisch geschlossener Betrieb vorgelegen habe, auch wenn noch Veranstaltungen bis und mit 99 Personen möglich gewesen seien. Weiter sei auch mit Blick auf Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG nicht ersichtlich, weshalb lediglich ein 100%iger Arbeitsausfall (aufgrund eines kompletten Betriebsverbots) eine Anmeldung ersetzen soll. Schliesslich dränge sich auch bei verfassungskonformer Auslegung der COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung eine Gleichbehandlung der faktisch geschlossenen Betriebe mit den aufgrund eines formellen Verbots vollständig untersagten Betrieben auf.”

“Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29). In diesem Zusammenhang hat die Kasse jene Organisationseinheit (Betrieb/Betriebsabteilung) als Ausgangspunkt ihrer Berechnung des Mindestarbeitsausfalls zu nehmen, für welche die kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 36 AVIG die Überprüfung vorgenommen und die Bewilligung der Kurzarbeit erteilt hat. Formell rechtskräftige Verfügungen und Einspracheentscheide müssen in Revision gezogen werden, wenn die versicherte Person oder der Versicherungsträger nach deren Erlass erhebliche neue Tatsachen entdeckt oder Beweismittel auffindet, deren Beibringung zuvor nicht möglich war (Art. 53 Abs. 1 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]). Mit dem Begriff des Entdeckens wird betont, dass es sich um Tatsachen handeln muss, die im Zeitpunkt der Entscheidfällung bereits vorlagen, indessen (noch) nicht bekannt waren. Soweit sich die Tatsache nachträglich ergeben hat, ist die Frage zu prüfen, ob die Verfügung an diese Entwicklung anzupassen ist (Anpassung; vgl.”

“Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29). In diesem Zusammenhang hat die Kasse jene Organisationseinheit (Betrieb/Betriebsabteilung) als Ausgangspunkt ihrer Berechnung des Mindestarbeitsausfalls zu nehmen, für welche die kantonale Amtsstelle im Sinne von Art. 36 AVIG die Überprüfung vorgenommen und die Bewilligung der Kurzarbeit erteilt hat. Formell rechtskräftige Verfügungen und Einspracheentscheide müssen in Revision gezogen werden, wenn die versicherte Person oder der Versicherungsträger nach deren Erlass erhebliche neue Tatsachen entdeckt oder Beweismittel auffindet, deren Beibringung zuvor nicht möglich war (Art. 53 Abs. 1 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]). Mit dem Begriff des Entdeckens wird betont, dass es sich um Tatsachen handeln muss, die im Zeitpunkt der Entscheidfällung bereits vorlagen, indessen (noch) nicht bekannt waren. Soweit sich die Tatsache nachträglich ergeben hat, ist die Frage zu prüfen, ob die Verfügung an diese Entwicklung anzupassen ist (Anpassung; vgl.”

“In dieser sogenannten Voranmeldung müssen die Arbeitgebenden die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen wollen, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a - c AVIG). Weiter haben die Arbeitgebenden die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Den Entschädigungsanspruch ihrer Arbeitnehmenden müssen die Arbeitgebenden innert drei Monaten nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode bei der von ihnen bezeichneten Kasse geltend machen (Art. 38 Abs. 1 AVIG). Die Kasse überprüft die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG. Weiter klärt die Kasse nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG ab, ob der Arbeitsausfall mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist also eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2014, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Arbeitslosenkasse zu überprüfen sind, so das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. En l’occurrence, la recourante a régulièrement bénéficié de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail entre le 17 mars 2020 et le 30 septembre 2021 dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Il convient de déterminer si la recourante pouvait à nouveau prétendre à cette indemnité à la suite de sa décision de fermer son établissement du 10 janvier au 14 février 2022, puis dès sa réouverture du 15 février au 9 juillet 2022. 5. a) Au moment de se prononcer sur le droit à l’indemnité pour la période courant du 10 janvier au 14 février 2022, demeurait en vigueur un certain nombre de mesures édictées par le Conseil fédéral, susceptibles d’entraver l’activité économique d’une entreprise telle que celle de la recourante.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). g) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. Aux termes de l’art. 43 al. 1 LPGA, l’assureur examine les demandes, prend d’office les mesures d’instruction nécessaires et recueille les renseignements dont il a besoin. Les renseignements donnés oralement doivent être consignés par écrit (al. 1). L'assuré doit se soumettre à des examens médicaux ou techniques si ceux-ci sont nécessaires à l'appréciation du cas et qu'ils peuvent être raisonnablement exigés (al. 2). En matière d’assurances sociales, où la procédure est régie par le principe inquisitoire, il appartient à l’assureur d’établir d’office les faits pertinents et d’administrer les preuves nécessaires.”

“L'utilisation de tachygraphes comme moyens de calcul précis des heures effectives de travail est la principale question qui divise les parties. Il convient donc de se pencher sur la valeur probante de ces appareils au regard de la LACI. 4.1 4.1.1 La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (art. 1a al. 1 LACI). L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 4.1.2 Est réputée durée normale du travail, la durée contractuelle du travail accompli par le travailleur, mais au plus la durée selon l'usage local dans la branche économique en question ; pour les travailleurs dont le temps de travail est variable, l'horaire annuel moyen convenu contractuellement est considéré comme horaire normal de travail (art. 46 al. 1 de l'ordonnance du 31 août 1983 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [OACI, RS 837.02]). La durée de travail n'est réputée réduite que si elle n'atteint pas la durée normale du travail, une fois additionnées les heures de travail en plus. 4.1.3 Les prestations indûment touchées doivent être restituées (art. 95 al. 1 LACI en lien avec l'art. 25 al.”

“1 AVIG haben Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, wenn: a. sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben; b. der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG); c. das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist; d. der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. 3.1.2. Als normale Arbeitszeit gilt die vertragliche Arbeitszeit der arbeitnehmenden Person, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig. Untersteht der Betrieb einem GAV, so darf die darin festgelegte Normalarbeitszeit für die Berechnung der KAE nicht überschritten werden (AVIG-Praxis KAE; B2). 3.1.3. Die Person, für die Kurzarbeit beantragt wird, darf insbesondere nicht Arbeitgeber sein (Art. 31 Abs. 1 AVIG e contrario) und keine leitende Stellung innehaben (Art. 31 Abs. 3 lit. c AVIG). Ein Arbeitsausfall ist gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (lit. a) und je Abrechnungsperiode mindestens 10 Prozent der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (lit. b.). Nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall gemäss Art. 33 Abs. 1 AVIG u.a., soweit er Personen betrifft, die in einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer, einem Lehrverhältnis oder im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit stehen (lit. e). 3.2. 3.2.1. Am 20. März 2020 hat der Bundesrat ein Paket mit diversen Coronavirus-bedingten Verordnungen bzw. Verordnungsänderungen verabschiedet, unter anderem die Verordnung über Massnahmen im Bereich der Arbeitslosenversicherung im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung [AS 2020 877; SR 837.033]). Diese Verordnung wurde rückwirkend per 17. März 2020 in Kraft gesetzt (vgl. Art. 9 Abs. 1 der Verordnung) und brachte insbesondere in Bezug auf die Kurzarbeit diverse (vorübergehende) Verfahrenserleichterungen und Anspruchserweiterungen mit sich (insb.”

“Nicht zutreffend ist insbesondere ihr Einwand, mit der weitestgehenden Aufhebung der behördlichen Massnahmen hätten sich die Anspruchsvoraussetzungen für Kurzarbeitsentschädigung nicht geändert. Sie lässt dabei ausser Acht, dass der Bundesrat die nachträglich zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung führenden Einschränkungen gemäss der Verordnung 2 vom 13. März 2020 über Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus (Covid-19-Verordnung 2; SR 818.101.24) der Covid-19-Verordnung besondere Lage vom 23. Juni 2021 einführte. Wie bereits dargelegt (vorstehende E. 2.3) erliess das SECO die Weisung, dass eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werde, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein könne. Als aussergewöhnliche Umstände galten ebenfalls die durch Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie. Damit genügten grundsätzlich während der Geltung dieser Regelungen und Weisungen die behördliche Massnahme nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV für die Begründung eines Kurzarbeitsentschädigungsanspruchs, sofern der geltend gemachte Arbeitsausfall auf das Auftreten des Coronavirus zurückzuführen war. Hieraus ergibt sich zwangsläufig, dass sich mit der weitgehenden Aufhebung der behördlichen Massnahmen auch die Begründung eines geltend gemachten Arbeitsausfalls nicht mehr darauf stützen kann. Insofern hat sich mit der Aufhebung der die Beschwerdeführerin betreffenden behördlichen Massnahmen am 17. Februar 2022 die Sach- und Rechtslage wesentlich verändert, welche eine neue Beurteilung der Anspruchsvoraussetzungen für den Monat März 2022 erforderte. Unter Hinweis auf die Umsatzzahlen der Beschwerdeführerin, die Konjunkturumfrage Gastgewerbe der Konjunkturforschungsstelle (KOF) der ETH und der GastroSuisse, die vom SECO publizierten Konjunkturtendenzen Frühjahr 2022 sowie die Angaben des AWA im Zürcher Wirtschaftsmonitoring vom März 2022 durfte die Vorinstanz einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung im genannten Zeitraum aufgrund der behördlichen Massnahmen oder eines Nachtfragerückgangs aufgrund der Pandemie bundesrechtskonform verneinen.”

“Contrairement à ce que la recourante allègue, le fait qu’elle a touché des indemnités RHT au mois de mars 2022 alors même que son chiffre d’affaires présentait une baisse plus faible qu’en avril et en mai 2022, en comparaison avec 2019, ne suffit pas à lui donner droit à de telles indemnités à partir d’avril 2022, celles-ci devant répondre aux exigences légales. Il faut reconnaître que la perte de travail annoncée à partir de cette période s’avère étonnamment élevée, mais la DGEM ne pouvait se contenter de la qualifier d’invraisemblable sans procéder à des mesures d’instruction en vue de contrôler la réalité de cette perte de travail. Il est en revanche exact d’affirmer que la perte de travail subie à partir du mois d’avril 2022 ne pouvait plus s’expliquer par les mesures sanitaires prises par le Conseil fédéral en vue de lutter contre le Covid-19, lesquelles ont été levées à partir du 17 février 2022. Il n’existait, à compter de cette date, plus de circonstances justifiant l’octroi d’indemnités RHT pour « cas de rigueur » en application de l’art. 32 al. 3 LACI, en raison de mesures prises par les autorités ayant un impact sur les risques d’exploitation de la recourante. e) Il s’agit par conséquent d’examiner si la poursuite du versement des indemnités RHT à partir du 1er avril 2022 pourrait se justifier en raison de l’existence d’une perte de travail inévitable due à des facteurs économiques, en application de l’art. 32 al. 1 LACI. aa) En ce qui concerne le caractère inévitable de la perte de travail, la recourante reconnaît que 10 % de la perte de travail annoncée est due à une réorganisation interne, qui a entraîné une meilleure répartition des tâches. Elle admet qu’il en soit tenu compte, proposant de réduire de 10 % la perte de travail annoncée pour les mois d’avril et mai 2022. Comme la recourante le relève dans son recours, l’engagement de trois nouveaux collaborateurs est intervenu au 1er juin 2022 et ne saurait donc avoir contribué de quelque manière à la perte de travail des mois d’avril et mai 2022. bb) La recourante fait valoir qu’à partir d’avril 2022, elle subissait toujours une perte de travail inévitable résultant de facteurs d’ordre économique, au motif que les effets néfastes de la pandémie sur l’économie perduraient malgré la levée des mesures sanitaires, qu’il était de notoriété publique que les secteurs de la gastronomie et de l’hôtellerie – qui représentaient sa clientèle principale – avaient été très sévèrement atteints par la pandémie et souffraient encore économiquement de ses effets à long terme, que de nombreux restaurateurs et hôtels avaient dû cesser définitivement leurs activités et que les échanges commerciaux avec les entreprises restaient très faibles en raison de la banalisation du travail à domicile.”

“En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. a) En l’occurrence, la recourante a régulièrement bénéficié de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail entre le 16 mars 2020 et le 6 juin 2022 dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Il convient de déterminer si la recourante peut prétendre à la poursuite du versement de cette indemnité pour la période du 7 juin au 6 décembre 2022. b) On précisera, à titre liminaire, que les mesures prises par le Conseil fédéral pour lutter contre le coronavirus ont été levées avec effet au 17 février 2022 (cf. communiqué du Conseil fédéral du 16 février 2022), si bien qu’il n’existait, au moment de se prononcer sur le renouvellement du droit à l’indemnité, aucune mesure étatique restrictive susceptible d’impacter l’activité de la recourante. Par conséquent, la situation de cette dernière ne saurait être examinée sous l’angle des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités ou dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur). 5. a) En l’espèce, on observe que le raisonnement suivi par l’intimée dans le cadre de sa décision sur opposition ne peut être confirmé en l’état, dès lors qu’il ne semble pas reposer sur un examen détaillé de la situation concrète de la recourante. L’intimée a retenu que les fluctuations importantes des réservations de séjour étaient habituelles au sein de l’établissement de la recourante et ne pouvaient justifier la prise en considération d’une perte de travail à compter du 7 juin 2022. Or l’intimée fait totalement abstraction des différences importantes de chiffres d’affaires que la recourante a connu entre les années 2018 et 2019 (479'271 fr. et 300'690 fr. selon les chiffres communiqués en procédure d’opposition) et les années 2020 et 2021 (136'663 fr. et 104'009 fr.). De même, en soutenant que les circonstances avancées par la recourante (« pandémie » ; « crise en Ukraine ») n’étaient pas suffisantes pour justifier une perte de travail, l’intimée semble ignorer qu’elles ont pourtant des conséquences concrètes quant à la fréquentation de l’établissement de la recourante eu égard au modèle économique choisi par celle-ci.”

“Die Vorinstanz hat die Bestimmungen und Grundsätze zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (Art. 31 Abs. 1 AVIG), zum anrechenbaren Arbeitsausfall (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) und zu den Härtefällen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) zutreffend dargelegt. Gleiches gilt für die Voraussetzungen, unter denen die Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls zu verneinen ist (Art. 33 Abs. 1 lit. a und b AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a), sowie für die Rechtsprechung zum normalen Betriebsrisiko (BGE 138 V 333 E. 4.2.2; 119 V 498 E. 1; ARV 2008 S. 158, 8C_279/2007 E. 2.3). Richtig sind auch die Ausführungen zu den Voraussetzungen der Wiedererwägung einer rechtskräftigen Verfügung (Art. 53 Abs. 2 ATSG). Darauf wird verwiesen.”

“36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige porte sur le droit du recourant à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans le domaine de la sylviculture pour la période du 20 mars au 19 septembre 2020. 3. Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut introduire, avec l'accord de ses employés, une RHT, voire une suspension temporaire de l'activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires concernant les art. 31ss LACI). L'indemnité s'élève à 80 % de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). Elle doit être avancée par l'employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l'issue d'une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI), moyennant un délai d'attente de trois jours au maximum (art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI). Cette prestation permet aux employeurs de faire des économies sur les frais salariaux (RUBIN, op. cit., ibidem). Selon l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité idoine lorsque : - ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a); - la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) (let. b); - le congé n'a pas été donné (let. c); - la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Aux termes de l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). La perte de travail n'est pas prise en considération lorsqu'elle fait partie du risque normal d'exploitation (art.”

“En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch.”

“1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou s’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c), et si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Ainsi qu’il résulte du Message du 12 août 2020 concernant la loi fédérale sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l’épidémie de COVID-19 (FF 2020 6363, ch. 2.3.8 p. 6384), l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail n’a pas pour but d’assurer la survie des entreprises ni de couvrir les pertes de chiffre d’affaires ou d’exploitation, mais de sauvegarder les emplois. Sa raison d’être est d’éviter que le recul temporaire de la demande de biens et de services et les pertes de travail qui en résultent se traduisent à court terme par des licenciements (voir également ATF 147 V 359 consid. 4.6.3). 4. a) Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist, wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern (Schadenminderungspflicht, vgl. BGE 141 V 642). Nachdem die Situation rund um Covid-19 die Bevölkerung und auch die Wirtschaft bereits ab März 2020 begleitet hat, war damit zu rechnen, dass diese Lage noch länger den Alltag und die Arbeitswelt bestimmen würde. Die Unternehmungen standen daher in der Pflicht, alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Nachdem die Branche der Beschwerdeführerin – die (Spezial-)Reinigungsbranche – unbestrittenermassen nicht direkt von behördlichen Massnahmen betroffen war (vgl. Urk. 1 S. 4, Urk. 2 S. 4), galt dies für sie namentlich in Bezug auf die Implementierung neuer Akquisemöglichkeiten. Die von ihr diesbezüglich angeführten Anstrengungen (Urk. 1 S. 3 f.) erweisen sich allerdings als klar ungenügend.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist, wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern (Schadenminderungspflicht, vgl. BGE 141 V 642). Nachdem die Situation rund um Covid-19 die Bevölkerung und auch die Wirtschaft bereits ab März 2020 begleitet hat, war damit zu rechnen, dass diese Lage noch länger den Alltag und die Arbeitswelt bestimmen würde. Die Unternehmungen standen daher in der Pflicht, alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Nachdem die Branche der Beschwerdeführerin – die (Spezial-)Reinigungsbranche – unbestrittenermassen nicht direkt von behördlichen Massnahmen betroffen war (vgl. Urk. 1 S. 4, Urk. 2 S. 4), galt dies für sie namentlich in Bezug auf die Implementierung neuer Akquisemöglichkeiten. Die von ihr diesbezüglich angeführten Anstrengungen (Urk. 1 S. 3 f.) erweisen sich allerdings als klar ungenügend.”

“Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein (BGE 121 V 371 E. 2a S. 373). Der Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern oder Dienstleistungen ist für das Vorliegen eines wirtschaftlichen Grundes kennzeichnend (ARV 1985 S. 112 E. 3a).”

“Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein (BGE 121 V 371 E. 2a S. 373). Der Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern oder Dienstleistungen ist für das Vorliegen eines wirtschaftlichen Grundes kennzeichnend (ARV 1985 S. 112 E. 3a). Der Bundesrat regelt für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die unter anderem auf behördliche Massnahmen zurückzuführen sind (Art. 32 Abs. 3 Satz 1 AVIG). So sind etwa gemäss Art. 51 AVIV Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und darum grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (vgl.”

“L'utilisation de tachygraphes comme moyens de calcul précis des heures effectives de travail est la principale question qui divise les parties. Il convient donc de se pencher sur la valeur probante de ces appareils au regard de la LACI. 4.1 4.1.1 La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (art. 1a al. 1 LACI). L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 4.1.2 Est réputée durée normale du travail, la durée contractuelle du travail accompli par le travailleur, mais au plus la durée selon l'usage local dans la branche économique en question ; pour les travailleurs dont le temps de travail est variable, l'horaire annuel moyen convenu contractuellement est considéré comme horaire normal de travail (art. 46 al. 1 de l'ordonnance du 31 août 1983 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [OACI, RS 837.02]). La durée de travail n'est réputée réduite que si elle n'atteint pas la durée normale du travail, une fois additionnées les heures de travail en plus. 4.1.3 Les prestations indûment touchées doivent être restituées (art. 95 al. 1 LACI en lien avec l'art. 25 al.”

“Der Arbeitsausfall beruht nach den verbindlichen vorinstanzlichen Feststellungen auf einer freiwilligen, kulturell motivierten Entscheidung der Investoren, nur in physischer Anwesenheit in der Schweiz eine Kooperationsvereinbarung zu unterzeichnen und ein Bankkonto zu eröffnen und nicht auf einer behördlich angeordneter Massnahme im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV (vgl. Ziff.”

“Weil die Beschwerdeführerin bereits eine Voranmeldung am 20. März 2020 eingereicht hatte, durfte sie davon ausgehen, dass sie die neu anspruchsberechtigten Mitarbeitenden ohne neue Voranmeldung nachträglich und rückwirkend zum Datum der KAST-Verfügung bei der KAST oder gegebenenfalls direkt der Arbeitslosenkasse melden kann (vgl. auch seco-Weisung 2020/06 vom 9. April 2020, S. 8). Dass dies nicht den Spezialfall von Temporärarbeit betrifft, bei dem jeder Einsatzbetrieb eine eigene Betriebsabteilung bildet und der Personalverleiher separate Voranmeldungen zu tätigen hat, war für die Beschwerdeführerin nicht erkennbar. Hinzu kommt, dass die seco-Weisung 2020/06 vom 9. April 2020 im Zeitpunkt der Auskunftserteilung am 1. April 2020 noch gar nicht vorlag und dieses spezifische Voranmeldeprozedere für die neu anspruchsberechtigten Temporärangestellten noch gar nicht definiert war. Die Begriffe des Betriebs bzw. der Betriebsabteilungen dienen als Bezugsgrösse für die Berechnung der Mindestausfallstunden von 10 % (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG; vgl. E. 2.2 hiervor) und als Einheit, auf welche die Höchstdauer der Kurzarbeitsentschädigung zu beziehen ist (Art. 35 Abs. 1 AVIG); zudem muss der Betrieb bzw. die Betriebsabteilung die Kurzarbeitsentschädigung während der zweijährigen Rahmenfrist bei der gleichen Arbeitslosenkasse geltend machen (Art. 38 Abs. 2 AVIG; vgl. AVIG-Praxis KAE C29). Erst im Zusammenhang mit der vorübergehenden Erweiterung der Anspruchsberechtigung auf Temporärarbeit wurde die Betriebsabteilung neu als Hilfskonstruktion herangezogen, um die Arbeitnehmenden eines Personalverleihers in Bezug auf die verschiedenen Einsatzbetriebe zusammenzufassen und vom internen Personal abzugrenzen. Selbst wenn die Obliegenheit zur separaten Voranmeldung für jede „Betriebsabteilung“ noch vor Erlass der seco-Weisung 2020/06 gegolten hätte und die Auskunft vom 1. April 2020 demnach nicht in allen Teilen zutreffend gewesen sein sollte, wären die Voraussetzungen für die Bindung an falsche Auskünfte (vgl. E. 2.6 hiervor) erfüllt.”

“Arbeitsausfall bedeutet Wegfall oder Fehlen einer Arbeitsgelegenheit für eine versicherte Person, zu deren Wahrnehmung diese verpflichtet oder berechtigt wäre. Er muss einen Verdienstausfall zur Folge haben (vgl. Art. 34 Abs. 1 AVIG). Auch im Bereich der Kurzarbeitsentschädigung ist er erst anrechenbar, wenn er ein bestimmtes Mindestausmass erreicht. Kleinere Beschäftigungsschwankungen hat der Arbeitgeber selbst zu tragen. Der Mindestarbeitsausfall muss je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmachen, die von den Arbeitnehmenden des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG).     Zeitliche Bezugsgrösse des Mindestarbeitsausfalls ist die Abrechnungsperiode. Als solche gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“den Einspracheentscheid; siehe auch die Beschwerdeantwort). 2.3. Umstritten und im Folgenden zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin zu Recht mit Einspracheentscheid vom 10. Juli 2023 die gegen die Verfügung des Amtes für Wirtschaft und Arbeit vom 27. April 2023 (betr. die Bewilligung der Auszahlung von Kurzarbeitsentschädigung für den Gesamtbetrieb der Beschwerdeführerin für die Zeit vom 15. Mai 2023 bis 14. August 2023) erhobene Einsprache des SECO gutgeheissen hat. 3. 3.1. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG). 3.2. 3.2.1. Anrechenbar ist der Arbeitsausfall, der kumulativ auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen ist und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG). 3.2.2. Das AVIG definiert den Begriff der wirtschaftlichen Gründe nicht. Anhaltspunkte ergeben sich aus der Härtefallregel (Art. 32 Abs. 3 AVIG) und der Umschreibung der nicht anrechenbaren Arbeitsausfälle (Art. 33 Abs. 1 AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe sehr weit aus. Sie versteht darunter den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen und zum andern Faktoren, die entweder direkt durch den Markt beeinflusst werden oder sich auf die Stellung eines Produkts auf dem Markt auswirken (vgl. dazu u.a. Thomas Gächter, Unternehmensrecht I, Gründung und Aufbau, Sanierung und Liquidation, 2. Aufl. 2013, 11. Kapitel, S. 329 ff., Rz 20). 3.2.3. Das Kriterium der Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls beinhaltet das Fehlen einer Gegensteuerungsmöglichkeit. Es steht der Gedanke dahinter, dass vom Arbeitgeber verlangt werden kann, alle zumutbaren Vorkehrungen zu treffen, den Arbeitsausfall abzuwenden (vgl.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist (vgl. vorstehend E. 1.3), wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern. Im Rahmen ihrer Schadenminderungspflicht hat die Beschwerdeführerin somit alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Die Beschwerdeführerin wies diesbezüglich auf ihre Bemühungen in Form von Werbung, diversen Mailings und Kontaktaufnahmen betreffend neuer Projekte (vgl. Urk. 1 S. 7) sowie ein erweitertes Angebot im Online-Bereich und eine umgestaltete Website (vgl. Urk. 1 S. 2) hin. Diese – durchaus anerkennenswerten - Massnahmen waren im Rahmen des betrieblich Möglichen zur Vermeidung eines Arbeitsausfalls jedoch geboten und ändern nichts an der Beurteilung der Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls für die Zeit danach. Überdies geht aus dem Formular zur Voranmeldung von Kurzarbeit hervor, dass neu zu zweit (ein Freelancer) akquiriert wird (vgl.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ferner nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist (vgl. vorstehend E. 1.4), wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern. Im Rahmen ihrer Schadenminderungspflicht hat die Beschwerdeführerin somit alle nötigen Vorkehrungen zur Abwendung beziehungsweise zur Vermeidung eines allfälligen Arbeitsausfalles zu treffen und gegebenenfalls ihr Angebot anzupassen. Die Beschwerdeführerin wies diesbezüglich auf ihre Bemühungen in Form von Werbung, diversen Kundengesprächen und Nachfragen betreffend die Projekte (vgl. Urk. 6/3 Ziff. 11”

“Der vorliegend geltend gemachte Arbeitsausfall geht nicht auf wirtschaftliche Gründe (im Sinne eines Rückgangs der Nachfrage) gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG zurück. Als Anspruchsgrundlage kommt daher nur die Härtefallklausel von Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV in Frage. Diese Bestimmung erfasst Sachverhalte, die nicht unmittelbar auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen sind, jedoch die wirtschaftliche Tätigkeit erschweren oder verunmöglichen. Es muss sich um aussergewöhnliche Umstände handeln (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 3. Aufl. 2016, N. 482 S. 2411). Art. 51 Abs. 2 AVIV nennt bestimmte Sachverhalte, welche unter die Härtefallklausel fallen. Die entsprechende Aufzählung ist jedoch nicht abschliessend (BGE 128 V 305 E. 4).”

“Der Beschwerdegegner verneinte das Vorliegen eines anrechenbaren Arbeitsausfalles aus wirtschaftlichen Gründen. Zur Begründung wies er unter anderem auf die solide Konjunkturphase in der Bau- und Nebenbranche und auf die Schadenminderungspflicht des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit der geänderten Situation nach bald zwei Jahren Pandemie hin (Urk. 2 S. 3 oben). Der Einschätzung des Beschwerdegegners zur im Allgemeinen guten konjunkturellen Lage in der Baubranche ist zu folgen.     Nach der Rechtsprechung sind zudem Terminverschiebungen auf Wunsch von Auftraggebern und Verzögerungen auf Baustellen als branchenüblich zu bewerten (Barbara Kupfer-Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Aufl., 2019, S. 282 unten). Mit dem Beschwerdegegner fehlt es daher an einem anrechenbaren, auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführenden Arbeitsausfall nach Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG.     Zu prüfen bleibt, ob ein Arbeitsausfall vorliegt, der auf behördliche Massnahmen nach Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 AVIV zurückzuführen ist.”

“Die Kurzarbeit ist im Arbeitslosenversicherungsgesetz geregelt, das durch die Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsverordnung, AVIV, SR 837.02) konkretisiert wird. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben nach Art. 31 Abs. 1 Bst. d AVIG - soweit die übrigen Voraussetzungen gemäss Art. 32 AVIG erfüllt sind - Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, wenn der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmende, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“Selon l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsque: ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a); la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI; let. b); le congé n'a pas été donné (let. c); la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Aux termes de l'alinéa 3 de cette disposition, n'ont pas droit à l'indemnité les travailleurs dont la réduction de l'horaire de travail ne peut être déterminée ou dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable (let. a), le conjoint de l'employeur, occupé dans l'entreprise de celui-ci (let.”

“Exercice du droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail 2.1. En vertu de l’art. 29 al. 1 de la loi du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA; RS 830.1), applicable par le renvoi de l'art. 1 al. 1 de la loi du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (loi sur l'assurance-chômage, LACI; RS 837.0), celui qui fait valoir son droit à des prestations doit s’annoncer à l’assureur compétent, dans la forme prescrite pour l’assurance sociale concernée. Selon l’al. 3 de cette même disposition, si une demande ne respecte pas les exigences de forme ou si elle est remise à un organe incompétent, la date à laquelle elle a été remise à la poste ou déposée auprès de cet organe est déterminante quant à l’observation des délais et aux effets juridiques de la demande. 2.2. Conformément à l’art. 38 al. 1 LACI, dans le délai de trois mois à compter de l’expiration de chaque période de décompte (est réputé décompte, au sens de l’art. 32 al. 5 LACI, un laps de temps d’un mois ou de quatre semaines consécutives), l’employeur fait valoir auprès de la caisse qu’il a désignée l’ensemble des prétentions à indemnité pour les travailleurs de son entreprise. 2.3. L’art. 61 de l'ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (ordonnance sur l'assurance-chômage, OACI; RS 837.02) précise que le délai pour exercer le droit à l’indemnité commence à courir le premier jour qui suit la fin de la période de décompte. L’art. 39 al. 1 LPGA précise pour sa part que les écrits doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai à l’assureur ou, à son adresse, à La Poste suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse. 2.4. Les directives du SECO relatives à l’art. 38 LACI, édictées à l'intention des autorités cantonales (SPE et caisses de chômage), précisent que le délai fixé pour l’exercice du droit à l’indemnité est un délai de péremption. L’employeur qui ne demande pas l’indemnité dans ce délai perd donc tout droit aux prestations.”

“Gemäss Art. 38 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch seiner Arbeitnehmer alsdann innert dreier Monate nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode gesamthaft für den Betrieb bei der von ihm bezeichneten Kasse geltend machen. Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Kasse prüft die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 und 32 Abs. 1 lit. b AVIG, ob allenfalls ein Einspruch erhoben wurde, und alle von der kantonalen Amtsstelle im Voranmeldeverfahren zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVIG); sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind und kein Einspruch vorliegt, nimmt sie die Auszahlung vor (Nussbaumer, in: Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Arbeitslosenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 525, S. 2424 f.).     Falls die Kasse feststellt, dass die von der kantonalen Amtsstelle zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, richtet sie keine Kurzarbeitsentschädigung aus und unterbreitet die Akten zur erneuten Überprüfung der kantonalen Amtsstelle (AVIG-Praxis KAE, G20). Falls sich bestätigt, dass die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeit nicht mehr erfüllt sind, beispielsweise wegen zwischenzeitlicher Aufhebung von behördlichen Massnahmen im Sinne Art.”

“Gemäss Art. 38 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch seiner Arbeitnehmer innert dreier Monate nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode gesamthaft für den Betrieb bei der von ihm bezeichneten Kasse geltend machen. Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Kasse prüft die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 und 32 Abs. 1 lit. b AVIG, ob allenfalls ein Einspruch erhoben wurde, und alle von der kantonalen Amtsstelle im Voranmeldeverfahren zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVIG); sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind und kein Einspruch vorliegt, nimmt sie die Auszahlung vor (Nussbaumer, in: Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Arbeitslosenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 525, S. 2424 f.). Falls die Kasse feststellt, dass die von der kantonalen Amtsstelle zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, richtet sie keine Kurzarbeitsentschädigung aus und unterbreitet die Akten zur erneuten Überprüfung der kantonalen Amtsstelle (AVIG-Praxis KAE, G20). Falls sich bestätigt, dass die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeit nicht mehr erfüllt sind, beispielsweise wegen zwischenzeitlicher Aufhebung von behördlichen Massnahmen im Sinne Art.”

“1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou s’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c), et si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Une réduction de l’horaire de travail peut consister non seulement en une réduction de la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail, mais aussi en une cessation d’activité pour une certaine période, sans résiliation des rapports de travail (ATF 123 V 234 consid. 7b/bb ; TF 8C_1016/2012 du 19 août 2013 consid. 4.1). La perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI), et si elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise (art. 32 al. 1 let. b LACI). b) Dans les cas dits « de rigueur », l’art. 32 al. 3 LACI permet d’accorder l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour des motifs autres qu’économiques. Cette règle s’écarte ainsi de la logique du système d’indemnisation, qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération. Ces « cas de rigueur » consistent en des risques d’exploitation suffisamment inhabituels pour qu’ils ne puissent être assumés par les seuls employeurs (ATF 138 V 333 consid. 3.2 ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 15 ad art. 32 LACI). Ils sont regroupés en trois catégories : - ceux qui ont pour origine une mesure prise par l’autorité (art. 51 OACI), - ceux qui sont dus à des causes indépendantes de la volonté de l’employeur (art. 51 OACI), et - ceux qui sont dus au manque de clientèle en raison des conditions météorologiques (art. 51a OACI). Les pertes de travail en question ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (art.”

“1 LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération notamment lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer (let. a) ou lorsqu’elle est habituelle dans la branche, la profession ou l’entreprise, ou est causée par des fluctuations saisonnières de l’emploi (let. b). b) Si, en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art. 51 al. 1 OACI, l’une des conditions de l’art. 33 LACI est réalisée, l’indemnisation est exclue (Boris Rubin, op. cit., n° 18 ad art. 32 LACI, p. 355, et références jurisprudentielles citées). c) Les restrictions prévues à l’art. 33 al. 1 LACI sont par exemple applicables par analogie lorsque la perte de travail est due à l’une des causes mentionnées à l’art. 32 al. 3 LACI, à savoir des mesures prises par l’autorité, des motifs indépendants de la volonté de l’employeur ou une baisse de clientèle imputable aux conditions météorologiques. Des mesures étatiques comme une réduction de subventions, une restriction de trafic, l’abandon de mesures sanitaires ou une augmentation des taxes dans une branche économique, doivent inciter les entreprises concernées à se restructurer. C’est pourquoi on assimile ce genre d’aléas à des risques normaux d’exploitation ne donnant pas droit à l’indemnité (Boris Rubin, op. cit., n° 5 ad art. 33 LACI, p. 360, et références citées). 7. On observe, à l’instar de l’intimé, que la recourante n’a pas rendu vraisemblable que la perte de travail élevée, alléguée pour juillet 2021, soit effectivement liée aux mesures prises par les autorités en raison de la pandémie de Covid-19. Ainsi que l’a souligné l’intimé, les mesures en question ont été substantiellement assouplies dès la fin du mois de mai 2021. Cela étant, on rappellera qu’il convient de toute façon d’examiner si la perte de travail était inévitable (art.”

“La question de savoir si la perte de travail est vraisemblablement temporaire et si l’emploi peut être maintenu par une réduction de l’horaire de travail ne peut en général être examinée au moment de l’annonce préalable que de manière pronostique sur la base de suppositions. Selon la jurisprudence, il faut partir du principe qu’une perte de travail sera probablement temporaire et que les emplois pourront être maintenus par l’introduction du chômage partiel, tant que des éléments concrets ne permettent pas de conclure le contraire. A cet égard, les conditions au moment de la décision d’opposition doivent être évaluées de manière prospective (ATF 121 V 371 consid. 2a, DTA 1989 n° 12 p. 121 consid. 3a).                 Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération  lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a) et qu’elle est d’au moins 10% de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise.                 Pour chaque période de décompte, un délai d’attente de trois jours au plus, fixé par le Conseil fédéral, est déduit de la perte de travail à prendre en considération (art. 32 al. 2 LACI).                 Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clien­tèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non im­puta­bles à l’employeur. Il peut prévoir en l’occurrence des délais d’attente plus longs, dé­ro­geant à la disposition de l’al. 2, et arrêter que la perte de travail ne peut être prise en compte qu’en cas d’interruption complète ou de réduction impor­tante du travail dans l’entreprise (art. 32 al. 3 LACI). Sur la base de l’art. 32 al. 3 LACI, l’art. 51 al. 1 OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02) précise que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en con­sidération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et éco­nomiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage.”

“3 lit. a AVIG grundsätzlich kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung.   Die Beschwerdeführerin leitet einen Vertrauenstatbestand aus dem Umstand ab, dass die Beschwerdegegnerin die Kurzarbeitsentschädigung nach jeweils umfangreicher, teils auch juristischer Prüfung der eingereichten Dokumente wiederholt und laufend während beinahe zwei Jahren ausgerichtet habe. Sie habe davon ausgehen können, dass sie die Kurzarbeitsentschädigung zu Recht zugesprochen erhalten habe. Ohne diese Entschädigung hätte sie Massnahmen (Kündigungen) einleiten müssen (act. G1 S. 2, act. G7 S. 4). Die Beschwerdeführerin übersieht dabei, dass die Zustimmung des AWA zur Ausrichtung von Kurzarbeitsentschädigung jeweils ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass "die übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt" seien, erfolgte. Und die zuständige Arbeitslosenkasse kontrolliert gemäss Art. 39 Abs. 1 AVIG nur die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG (Ausschluss bestimmter Kategorien von Arbeitnehmenden) sowie nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (Vorliegen eines mindestens 10%igen Arbeitsausfalls). Die Überprüfung der betrieblichen Arbeitszeitkontrolle ist dagegen nicht Sache der KAST oder der Arbeitslosenkasse. Die Auszahlungen von Kurzarbeitsentschädigung werden bezüglich betrieblicher Arbeitszeitkontrolle vielmehr durch das Seco/Tcrd (Revisionsdienst des Seco) stichprobenweise geprüft (Art. 83 Abs. 1 lit. d AVIG in Verbindung mit Art. 110 Abs. 4 AVIV; AVIG-Praxis KAE, B35 und I6). Die Arbeitgebenden haben deshalb die Unterlagen über die Arbeitszeitkontrolle während 5 Jahren aufzubewahren (Art. 46b Abs. 2 AVIV; vgl. auch Broschüre des Seco "Info-Service für Kurzarbeitsentschädigung" bzw. "Information für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen - Kurzarbeitsentschädigung", Ziff. 13 S. 12). Eine allfällige Unrichtigkeit der − auf Basis der Angaben der Beschwerdeführerin erfolgten − Auszahlung der Kurzarbeitsentschädigung auf Grund einer fehlenden Arbeitszeitkontrolle konnte der Beschwerdegegnerin zum Auszahlungszeitpunkt noch nicht bekannt sein und vermochte deshalb nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts keine Vertrauensgrundlage zu schaffen (Urteile des Bundesgerichts vom 5.”

“Aus obigen Ausführungen erhellt, dass im Zusammenhang mit Kurzarbeit auch unter der Härtefallregelung gemäss Art. 32 AVIG Abs. 3 i.V.m. Art. 51 AVIV ein Arbeitsausfall nur dann anrechenbar ist, wenn die wirtschaftlichen Erschwernisse so eintreten, dass die Arbeitsleistung des Betriebes nicht mehr erbracht werden kann oder nur noch teilweise nachgefragt wird. Ein solcher Fall liegt indessen nicht vor, wenn wie vorliegend, die einzige Kinderbetreuerin in einem Privathaushalt aus Gründen, die in ihrer Person liegen, ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr wie gewohnt weiter ausüben kann respektive ausüben sollte. Ein Fall von Kurzarbeit liegt somit nicht vor. Etwas Abweichendes lässt sich dazu auch aus den hiervor erwähnten Verordnungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus (Covid-19) nicht entnehmen (vgl. E. 1.2). Zwar wurde in der COVID-19-Verordnung 2 Art. 10c Abs. 7 festgehalten, Arbeitgeber seien dazu verpflichtet, besonders gefährdete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter Lohnfortzahlung freizustellen, falls keine geeigneten Vorkehrungen zum Schutz der Gesundheit getroffen werden könnten. Daraus resultiert jedoch kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Privatpersonen.”

“Nach den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/06 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 1 und S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“Die Vorinstanz legte die Bestimmungen und Grundsätze zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (Art. 31 Abs. 1 AVIG) und zum anrechenbaren Arbeitsausfall (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) sowie zu den Härtefällen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) zutreffend dar. Gleiches gilt für die Voraussetzungen, unter denen die Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls zu verneinen ist (Art. 33 Abs. 1 lit. a und b AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a), sowie für die Rechtsprechung zum normalen Betriebsrisiko (BGE 138 V 333 E. 4.2.2). Darauf wird verwiesen. Nochmals zu betonen ist, dass Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, gemäss den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG grundsätzlich anrechenbar sind. Die Arbeitgeberin muss jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in ihrem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle darauf zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt dafür nicht (Ziff.”

“1) kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinne von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/06 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“Nach den laufend aktualisierten Weisungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie" kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko im Sinn von Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Die Arbeitgeber müssen allerdings glaubhaft darlegen, inwiefern die Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind (Weisung Nr. 2020/01 vom 10. März 2020, S. 3). Während zu Beginn der blosse Hinweis auf die Pandemie als ausreichende Begründung betrachtet wurde (Weisung Nr. 2020/06 vom 9. April 2020, S. 5), galt dies im hier interessierenden Zeitpunkt nicht mehr (Weisung Nr. 2020/15 vom 30. Oktober 2020, S. 8). Durch die Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind gemäss diesen Weisungen ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen (Weisung Nr. 2020/01, S. 3).”

“Gestützt auf Art. 83 Abs. 1 lit. e i.V.m. Abs. 3 AVIG hat das hierfür zuständige Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) unter anderem Weisungen zur Handhabung von Arbeitsausfällen im Zusammenhang mit der Coronavirus-Pandemie erlassen („Sonderregelungen aufgrund der Pandemie“). Darin wurde namentlich bestimmt, dass Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar sind (vgl. zuletzt SECO Weisung 2021/16 S. 10 Ziff. 2.2). Der Arbeitgeber muss jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in seinem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf die Pandemie zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt als Begründung nicht. Ebenso sind durch Behörden ergriffene Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung von Art. 32 Abs. 3 AVIG fallen (SECO Weisung 2021/16 S. 11 Ziff. 2.3). Diese Bestimmungen waren bis zum 31. Dezember 2021 befristet und wurden mit der aktualisierten Weisung des SECO vom 17. Dezember 2021 (SECO Weisung 2021/21) nicht verlängert (a.a.O., S. 1, 3 Ziff.”

“der Weisung 2020/12 des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO vom 27. August 2020 (Aktualisierung "Sonderregelungen aufgrund der Pandemie") kann eine Pandemie aufgrund des jähen Auftretens, des Ausmasses und der Schwere nicht als normales, vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko i. S. v. Art. 33 Abs. 1 Bst. a AVIG betrachtet werden, selbst wenn unter Umständen jeder Arbeitgeber davon betroffen sein kann. Demnach sind Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 Bst. a AVIG anrechenbar. Der Arbeitgeber muss jedoch glaubhaft darlegen können, dass die in seinem Betrieb zu erwartenden Arbeitsausfälle auf das Auftreten der Pandemie zurückzuführen sind. Der einfache Hinweis auf die Pandemie genügt nicht als Begründung. Die durch die Behörden ergriffenen Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie sind ebenfalls als aussergewöhnliche Umstände zu betrachten, so dass Arbeitsausfälle aufgrund solcher Massnahmen unter die Sonderregelung nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV fallen. Der Hinweis auf die behördlichen Massnahmen im Zusammenhang mit der Pandemie genügt (Ziff.”

“sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS; b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32); c. il rapporto di lavoro non è stato disdetto; d. la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."                                     Secondo il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.                                   I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.                                     L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:   " Una perdita di lavoro è computabile se: a. è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e b. per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”                                     Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;   " Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.”                                     Al riguardo l’art. 51 OADI precisa quanto segue:   " 1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del danno. 2 La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da: a. il divieto di importare o di esportare materie prime o merci; b.”

“sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro     la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS; b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);   c. il rapporto di lavoro non è stato disdetto;   d. la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."                                     Secondo il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.                                   I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.                                     L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:   " Una perdita di lavoro è computabile se: a. è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e b. per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”                                     Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;   " Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.”                                     Al riguardo l’art. 51 OADI precisa quanto segue:   " 1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del danno. 2 La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da: a. il divieto di importare o di esportare materie prime o merci; b.”

“Les griefs de la recourante sont mal fondés. En effet, le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que lorsqu'un motif de non-prise en considération de la perte de travail, au sens de l'art. 33 al. 1 LACI, est donné, il importe peu que l'état de fait dans lequel s'inscrit la perte de travail relève en soi des situations visées par les art. 32 al. 1 ou al. 3 LACI (cf. consid. 4.3 supra). Partant, le fait que, parallèlement aux travaux de rénovation, une mesure des autorités au sens de l'art. 32 al. 3 LACI était, en tant que telle, susceptible de justifier la perte de travail n'est pas décisif, tout comme le point de savoir quand ont été décidés les travaux. En se prévalant du caractère inédit de la pandémie, la recourante n'expose pas valablement en quoi les conditions d'un revirement de jurisprudence seraient remplies (à ce sujet voir ATF 144 V 72 consid. 5.3.2 et l'arrêt cité). En tout état de cause, on ne saurait se prévaloir du caractère exceptionnel de la pandémie de coronavirus pour remettre en cause ladite jurisprudence, étant rappelé, d'une part, que l'institution de l'indemnité en cas de RHT vise précisément à faire face à certaines situations présentant un caractère exceptionnel ou extraordinaire (cf. consid. 4.3 supra) et, d'autre part, qu'en raison de l'ampleur de la pandémie, le Conseil fédéral a pu édicter des dispositions dérogeant à la LACI (art. 17 loi Covid-19). La recourante ne prétend pas à cet égard que le Conseil fédéral aurait suspendu l'application de l'art. 33 al.”

“a LACI les pertes de travail habituelles, c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d’exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n’est que lorsqu’elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu’elles ouvrent droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. La question du risque d’exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d’entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid. 1 ; TFA C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3 et C 173/03 du 23 septembre 2003 consid. 2.1). L’exception de l’art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d’ordre économique selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais s’applique également aux cas de rigueur au sens de l’art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 et 128 V 305 consid. 4b). Ainsi, si, en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art. 51 al. 1 OACI, l’une des conditions de l’art. 33 LACI est réalisée, l’indemnisation est exclue (Rubin, op. cit., nos 18 ad art. 32 LACI et 5 ad art. 33 LACI). c) Différentes mesures spécifiques ont été adoptées en vue de lutter contre l’épidémie de COVID-19 et de surmonter ses conséquences. Selon l’art. 17 al. 1 Loi COVID-19 (loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l’épidémie de COVID-19 ; RS 812.102), en vigueur du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021 (RO 2021 153 ; FF 2021 285), le Conseil fédéral peut édicter des dispositions dérogeant à la loi du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage sur le droit à l’indemnité et le versement de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour les formateurs qui s’occupent d’apprentis (let.”

“Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail (ATF 121 V 371 consid. 3a). Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu’elle est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI). Ces conditions sont cumulatives (ATF 121 V 371 consid. 2a). Les pertes de travail au sens de l’art. 51 OACI ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (cf. art. 51 al. 1 OACI ; Rubin, op. cit, n. 15 et 18 ad art. 32 LACI et les références citées). Cette condition est l’expression de l’obligation de diminuer le dommage voulant que l’employeur prenne toutes les mesures raisonnables pour éviter la perte de travail. La caisse niera le droit à l’indemnité uniquement si des raisons concrètes et suffisantes démontrent que la perte de travail aurait pu être évitée et s’il existe des mesures que l’employeur a omis de prendre (ATF 111 V 379 consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 218/02 du 22 novembre 2002 consid. 2 ; Bulletin LACI RHT du Secrétariat d’État à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2021, C3 et C4). La seule présence d’un motif de prise en considération de la perte de travail au sens des art. 31 et 32 LACI n’est pas suffisante pour conduire à une indemnisation. Lorsque la perte de travail est due à l’un des motifs de l’art. 33 LACI, l’indemnisation est exclue. Ainsi, lorsqu’en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art.”

“la perdita di lavoro è computabile (art. 32);   c.   il rapporto di lavoro non è stato disdetto;   d.   la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile                   che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i                                 loro posti di lavoro."                                     Secondo il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.                                   I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.                                     L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:   " Una perdita di lavoro è computabile se: a. è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e b. per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”                                   Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;   " Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.”                                     Al riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:   " 1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del danno. 2 La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da: a. il divieto di importare o di esportare materie prime o merci; b.”

“Il n'en reste pas moins qu'en matière de RHT, l'interprétation restrictive de la notion d'employeur (au sens d'entreprise tournée vers le marché) trouve ses racines dans l'histoire et les travaux préparatoires de l'élaboration de ce type d'indemnisation et découle aussi de l'interprétation systématique et téléologique de la loi. En considération de l'ensemble du contexte de l'indemnisation des RHT, il apparaît que le législateur a voulu compenser les pertes du travail qui entraînent un manque à gagner pour l'employeur qui a besoin de ce gain notamment pour payer les salaires de ses employés. Le travail du personnel domestique, ne vise pas l'obtention d'un tel gain. L'employeur rétribue ses employés de maison avec d'autres sources de revenus (ou fortune) que le travail qu'ils fournissent. Ainsi, en matière de personnel de maison, la condition d’une perte de travail due à des facteurs d’ordre économique n’est pas remplie puisque dans ce secteur, aucune fluctuation conjoncturelle ou structurelle impliquant un manque à gagner n’est susceptible de se produire (voir VGE ALV/2020/467 du 28 septembre 2020 c. 3.3). La condition du cas de rigueur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI n'est pas non plus remplie car l'employeur n'est pas empêché d'exercer une activité économique et, par conséquent, pas soumis en raison d'une telle entrave, à des risques d'exploitation inhabituels qu'il ne peut assumer seul. Il n'est pas exposé à une perte de gain. Le salaire du personnel domestique est payé à partir d'autres sources que le travail qui n'a pas pu être fourni. Le seul risque encouru par l'employeur est celui de devoir payer le personnel, selon la législation sur le contrat de travail, sans que le travail puisse être effectué. S'agissant du droit à l'indemnité en cas de RHT, une interprétation de la notion d'employeur aussi large que celle définie pour les cotisations paritaires mènerait à un résultat que le législateur ne peut avoir voulu (ATF 145 V 57 c. 9.1). 4.4 En l'espèce, les recourants n’allèguent par ailleurs nullement avoir été confrontés à des difficultés économiques ou avoir rencontré des obstacles à l'exercice d'une activité économique, ce qui soulève la question de savoir quel dommage (économique) l'indemnité en cas de RHT demandée est censée compenser.”

“1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a) et qu’elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise (let. b). En revanche, la perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer (art. 33 al. 1 let. a LACI). Les deux conditions de l’art. 32 al. 1 let. a LACI (perte de travail due à des facteurs économiques et inévitables) sont cumulatives (ATF 121 V 371 consid. 2a). L’indemnité s’élève à 80 % de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). L’indemnité en cas de RHT doit être avancée par l’employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l’issue d’une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI), étant précisé qu’un délai d’attente de deux à trois jours doit être supporté par l’employeur (art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 de l’ordonnance sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité du 31 août 1983 [ordonnance sur l’assurance-chômage, OACI ‑ RS 837.02], étant précisé que l’art. 50 al. 2 OACI a été modifié temporairement en raison de la pandémie de coronavirus). Enfin, le conjoint de l’employeur, employé dans l’entreprise de celui-ci, ainsi que les personnes occupant une position assimilable à celle d’un employeur ne peuvent pas prétendre à une indemnité en cas de RHT (art. 31 al. 3 let. b et c LACI). 4.2 S’agissant plus particulièrement de la procédure, l’art. 36 al. 1 LACI prévoit que lorsqu’un employeur a l’intention de requérir une indemnité en faveur de ses travailleurs, il est tenu d’en aviser l’autorité cantonale par écrit dix jours au moins avant le début de la RHT. Le Conseil fédéral peut prévoir des délais plus courts dans des cas exceptionnels. Le préavis est renouvelé lorsque la RHT dure plus de trois mois. L’art. 58 al. 4 OACI précise que lorsque l’employeur n’a pas remis le préavis de réduction de son horaire de travail dans le délai imparti sans excuse valable, la perte de travail n’est prise en considération qu’à partir du moment où le délai imparti pour le préavis s’est écoulé.”

“Gemäss Art. 31 Abs. 1 lit. b und d des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können. Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe - in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung - sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts 8C_549/2017 vom 20. Dezember 2017 E. 3.2 und C 279/05 vom 2. November 2006 E. 1, je mit Hinweisen).     Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen, berufs oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a, 119 V 357 E. 1a, je mit Hinweisen). Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art.”

“Der Beschwerdegegner verneinte das Vorliegen eines anrechenbaren Arbeitsausfalles aus wirtschaftlichen Gründen. Zur Begründung wies er unter anderem auf die solide Konjunkturphase in der Bau- und Nebenbranche und auf die Schadenminderungspflicht des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit der geänderten Situation nach bald zwei Jahren Pandemie hin (Urk. 2 S. 3 oben). Der Einschätzung des Beschwerdegegners zur im Allgemeinen guten konjunkturellen Lage in der Baubranche ist zu folgen.     Nach der Rechtsprechung sind zudem Terminverschiebungen auf Wunsch von Auftraggebern und Verzögerungen auf Baustellen als branchenüblich zu bewerten (Barbara Kupfer-Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Aufl., 2019, S. 282 unten). Mit dem Beschwerdegegner fehlt es daher an einem anrechenbaren, auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführenden Arbeitsausfall nach Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG.     Zu prüfen bleibt, ob ein Arbeitsausfall vorliegt, der auf behördliche Massnahmen nach Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 AVIV zurückzuführen ist.”

“Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le risque normal d’exploitation au sens de cette disposition désigne les pertes de travail « habituelles », c’est-à-dire les pertes de travail qui, selon l’expérience générale de la vie, se produisent régulièrement et de manière répétée, qui sont donc prévisibles et qui peuvent être prises en compte de diverses manières dans le calcul des coûts. Ce qui doit être considéré comme normal ne doit pas être déterminé selon un critère général valable pour tous les types d’entreprises, mais dans chaque cas particulier compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid. 1). En règle générale, l’aspect de la prévisibilité joue un rôle déterminant (ATF 138 V 333 consid 4.2.2 ; 119 V 498 consid. 3 ; Boris Rubin, Assurance-chômage et service public de l’emploi, Genève/Zurich/Bâle 2019, n° 639 p. 132). La réserve selon laquelle une perte de travail n’est pas imputable si elle est causée par des circonstances faisant partie du risque normal d’exploitation de l’employeur s’applique non seulement aux pertes de travail pour des raisons économiques selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais aussi aux cas de rigueur au sens de l’art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 ; 128 V 305 consid. 4b).                 Dans son arrêt C 32/90 du 20 novembre 1990 (publié in : ARV/DTA 1990 p. 135), le Tribunal fédéral des assurances a laissé ouverte la question de savoir si les pertes de travail dues à l’absence de l’employeur pour cause de maladie peuvent être prises en compte au sens de l’art. 32 al. 3 LACI. Selon certains auteurs, les pertes de travail des employés dues à la maladie, à un accident ou à d’autres absences de l’employeur ou d’un cadre relèvent du risque normal d’exploitation (Judith Müller, L’instrument de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, in : Assainissement de l’entreprise et droit du travail, 2010, p. 120 ; cf. ATF 138 V 333 consid. 4.3.2).                 La doctrine indique par ailleurs que si, en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art.”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG; zum Ganzen Urteil des BVGer B-2279/2021 vom 14. Juni 2023 E. 2.2).”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG).”

“1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Als normale Arbeitszeit gilt die vertragliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig (Art. 46 Abs. 1 AVIV). Als verkürzt gilt die Arbeitszeit nur, wenn sie zusammen mit geleisteten Mehrstunden die normale Arbeitszeit nicht erreicht (Art. 46 Abs. 2 AVIV). Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), que la perte de travail est due à des motifs économiques, est inévitable et représente au moins 10% du temps de travail (let. b), que le congé n'a pas été donné (let. c) et que la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 34 al. 1 LACI, l’indemnité s’élève à 80% de la perte de gain prise en considération. Est déterminant, jusqu’à concurrence de la limite supérieure du gain à prendre en considération pour le calcul des cotisations, le salaire contractuel versé pour la dernière période de paie avant le début de la réduction de l’horaire de travail (art. 34 al. 2 LACI). L’indemnité est versée pendant douze périodes de décompte au maximum, dans une période de deux ans (art. 35 al. 1 LACI). Est réputé période de décompte, un laps de temps d’un mois ou de quatre semaines consécutives (art. 32 al. 5 LACI). Afin de surmonter l'épidémie de Covid-19, le Conseil fédéral a été autorisé à prendre des mesures dans le domaine de l'assurance chômage et en particulier concernant les indemnités RHT. Selon l'art. 17 de la Loi COVID-19 du 25 septembre 2020, le Conseil fédéral était ainsi autorisé à édicter des dispositions dérogeant à la Loi sur l'assurance-chômage concernant en particulier les l'indemnités RHT pour les formateurs qui s'occupaient des apprentis ou pour les travailleurs sur appel, la prolongation des délais-cadres et le déroulement de préavis et d'indemnisation de la réduction de l'horaire de travail ainsi que sur la forme du versement de l'indemnité. Ainsi, différentes mesures ont été successivement prises pendant la pandémie Covid-19 afin de simplifier le processus RHT et d'élargir le cercle des bénéficiaires (Directives du SECO "Actualisation des règles spéciales dues à la pandémie", n. 2020/06 du 9 avril 2020; 2020/08 du 1er juin 2020; 2020/10 du 22 juillet 2020; 2020/12 du 27 août 2020; 2020/15 du 30 octobre 2020).”

“und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Bst. b). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Ausführungsbestimmungen zu Art. 31 ff. AVIG finden sich in den Art. 46 ff. der Arbeitslosenversicherungsverordnung vom 31. August 1983 (AVIV, SR 837.02). Gestützt auf Art. 185 Abs. 3 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) erliess der Bundesrat während der Corona-Pandemie die Verordnung vom 20. März 2020 über Massnahmen im Bereich der Arbeitslosenversicherung im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung, AS 2020 877; aktuelle Fassung mit Stand 1. Juli 2022: SR 837.033). Sie enthält unter anderem von den Art. 31 ff. AVIG abweichende Vorschriften und wurde mehrfach revidiert (vgl. BGE 148 V 144 E. 4 und Urteil des BVGer B-551/2021 vom 29. Dezember 2021 E. 2.2).”

“Entscheid Versicherungsgericht, 30.01.2025 Art. 31 Abs. 1, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG. Kurzarbeit. Betriebsüblicher Arbeitsausfall. Die unter anderem in der Herstellung und dem Vertrieb von Dentalsystemen und Distributoren international tätige Beschwerdeführerin führt den geltend gemachten Arbeitsausfall im ersten Quartal 2024 im Wesentlichen auf nachpandemiebedingte Effekte sowie auf den Ukrainekrieg zurück. Indessen ist der Lagerabbau bei der Kundschaft nach der Pandemie sowie die Normalisierung der Endmärkte nicht als aussergewöhnlich anzusehen, sondern war zu erwarten gewesen (Erw. 3.2). Auch die wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukrainekriegs bzw. der daraus resultierende inflations- und rezessionsbedingte Nachfragerückgang ist nach Würdigung der Umstände noch dem normalen Betriebsrisiko zuzurechnen (Erw. 3.4)(Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 30. Januar 2025, AVI 2024/16). «Entscheid als PDF» «AVI_2024-16.pdf» anzeigen”

“und ist zudem auch der Umstand, dass die Wirtschaft mittlerweile mit dem wiederkehrenden Auftreten von COVID-19 rechnen muss und sich daraus allenfalls eine rückläufige Nachfrage nach Dienstleistungen ergibt, nunmehr als normales Betriebsrisiko des Arbeitgebers zu werten. In diesem Sinne war denn auch die Weisung des SECO, wonach Arbeitsausfälle aufgrund rückläufiger Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen, die auf die Pandemie zurückzuführen sind, in Anwendung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar sind, auf den 31. Dezember 2021 befristet und wurde nicht verlängert (vgl. E. 2.4.2 hiervor). Anderweitige ausserordentliche Gründe für die behauptete schlechte Auftragslage werden nicht geltend gemacht und sind denn auch nicht ersichtlich. Soweit die Beschwerdeführerin ihr Auftrags- und Projektvolumen nicht wieder auf den Stand vor der Pandemie hat steigern können, ist deshalb von üblichen Schwankungen in der Auftragslage auszugehen, die ein normales Betriebsrisiko darstellen (vgl. E. 2.4.1 hiervor). Sodann kann die Beschwerdeführerin aus dem Umstand, dass ihr für die Zeit bis 31. Oktober 2022 und insofern für mehrere Monate nach Aufhebung der Corona-Massnahmen Kurzarbeit bewilligt wurde (vgl. act. IIF 45, 119), nichts zu ihren Gunsten ableiten (zur diesbezüglichen Rüge vgl. Beschwerde S. 1). So ist der Anspruch gestützt auf das jeweils geltende Recht und den massgebenden Sachverhalt für jede Abrechnungsperiode separat zu prüfen (vgl. auch SECO, AVIG-Praxis KAE Rz. G9 [abrufbar unter <www.”

“1 oben), dass der Onlinehandel ein sehr einträglicher Geschäftszweig sei, mit dem die Beschwerdeführerin beträchtliche Umsätze hätte erzielen und Ausfälle hätte kompensieren können. Des Weiteren steht fest, dass mit Blick auf das bereits bestehende Click-and-Collect-Geschäft die Tätigkeit im Zusammenhang mit einem Onlineshop nicht fundamental anders ist und die Mitarbeitenden auch in diesem Bereich hätten eingesetzt werden können. Daraus ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin basierend auf einem gewählten Geschäftsmodell Ende 2020, und somit während der Pandemie, einen lukrativen Geschäftszweig abstiess, der nach dem Gesagten Arbeitsausfälle hätte verhindern können. Dass es aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen unerlässlich war, dieses Vorgehen zu wählen, macht die Beschwerdeführerin nicht geltend. Bei dieser Ausgangslage ging das Kantonsgericht unter Berücksichtigung der Schadenminderungspflicht zu Recht davon aus, dass ein allfälliger, mit dieser freiwilligen Änderung der Betriebsstruktur verbundener, Arbeitsausfall das Kriterium der Unvermeidbarkeit im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG nicht zu erfüllen vermag (vgl. dazu ARV 2000 Nr. 10 S. 53 E. 4a; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Soziale Sicherheit, SBVR Bd. XIV, 3. Aufl. 2016, S. 2410 f. Rz. 479 f.).”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). f) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. a) En l’occurrence, V.________ SA a été mise au bénéfice d’indemnités RHT à partir de mars 2020 en lien avec la pandémie de Covid-19 et les mesures sanitaires prises dans ce contexte. Etant donné que les restaurants, hôtels et collectivités représentent 95 % de sa clientèle selon ses indications, la recourante a été très largement impactée par les mesures restrictives, voire de fermeture, qui ont touché l’hôtellerie-restauration ainsi que les collectivités. Par décision du 29 décembre 2021, le SDE a préavisé favorablement le versement d’indemnités RHT à toute l’entreprise du 1er décembre 2021 au 31 mai 2022.”

“(Kurzarbeit. Entschädigung der Arbeitnehmenden auf Stundenlohnbasis bei Privatpersonen). Darin wurde ausgeführt, die Kurzarbeitsentschädigung richte sich an Unternehmen, die Waren herstellten, Dienstleistungen erbringen, in einem direkten Kontakt mit dem Markt stünden und ihr eigenes Betriebsrisiko tragen würden. Liege kein Betriebsrisiko vor, bestehe in der Regel kein Kündigungsrisiko, weshalb eine Ausrichtung von Kurzarbeitsentschädigung, deren Zweck in der Erhaltung von Arbeitsplätzen stehe, nicht gerechtfertigt sei. Die blosse Tatsache, dass jemand Arbeitgeber sei, reiche demnach nicht aus, um Kurzarbeitsentschädigung geltend machen zu können. Privathaushalte würden in der Regel keine Waren und Dienstleistungen anbieten und daher aufgrund der Pandemie keinen Nachfragerückgang verzeichnen.     Zum gleichen Ergebnis führt, dass ein Arbeitsausfall nach Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG nur anrechenbar ist, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen ist. Auch wenn der Begriff der wirtschaftlichen Gründe weit auszulegen ist, wird dabei implizit von Unternehmen ausgegangen, die Waren herstellen, Dienstleistungen erbringen oder in einem direkten Kontakt mit dem Markt stehen. Die Beschwerdeführerin führt jedoch weder einen Betrieb noch hat sie ein wirtschaftliches Risiko zu tragen. Ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung fällt daher ausser Betracht.”

“sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro       la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS; b.   la perdita di lavoro è computabile (art. 32);   c.   il rapporto di lavoro non è stato disdetto;   d.   la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."                                     Secondo il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.                                   I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.                                     L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:   " Una perdita di lavoro è computabile se: a. è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e b. per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”                                     Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;   " Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.”                                     Al riguardo l’art. 51 OADI precisa quanto segue:   " 1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del danno. 2 La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da: a. il divieto di importare o di esportare materie prime o merci; b.”

“Entscheid Versicherungsgericht, 12.12.2022 Art. 31 Abs. 1 und Art. 32 Abs. 1 AVIG. Kurzarbeitsentschädigung. Unternehmen im Bereich der Erbringung von öffentlichen Leistungen (Service Public) haben mittels geeigneter Unterlagen nachzuweisen, dass ein konkretes Arbeitsplatzabbaurisiko besteht. Ein solches besteht, wenn erstens von Seiten der Auftraggeber keine Garantie/Zusicherung für die vollständige Deckung der Betriebskosten besteht und - zweitens -, wenn die betroffenen Betriebe zwecks Senkung der Betriebskosten die Möglichkeit haben, Arbeitnehmende unmittelbar zu entlassen (E. 1.3). Nachdem die Beschwerdeführerin im Rückweisungsverfahren entsprechende Unterlagen vorgelegt hat, ist nunmehr davon auszugehen, dass die genannten Bedingungen erfüllt sind (E. 2.5) (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 12. Dezember 2022, AVI 2022/20). Entscheid vom 12. Dezember 2022 Besetzung Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Michaela Machleidt Lehmann und Corinne Schambeck; Gerichtsschreiber Jürg Schutzbach Geschäftsnr. AVI 2022/20 Parteien A.”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“Arbeitsausfall bedeutet Wegfall oder Fehlen einer Arbeitsgelegenheit für eine versicherte Person, zu deren Wahrnehmung diese verpflichtet oder berechtigt wäre. Er muss einen Verdienstausfall zur Folge haben (vgl. Art. 34 Abs. 1 AVIG). Auch im Bereich der Kurzarbeitsentschädigung ist er erst anrechenbar, wenn er ein bestimmtes Mindestausmass erreicht. Kleinere Beschäftigungsschwankungen hat der Arbeitgeber selbst zu tragen. Der Mindestarbeitsausfall muss je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmachen, die von den Arbeitnehmenden des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG).     Zeitliche Bezugsgrösse des Mindestarbeitsausfalls ist die Abrechnungsperiode. Als solche gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“[abrufbar unter: www.arbeit.swiss]; vgl. zur Bedeutung von Verwaltungsweisungen BGE 145 V 84 E. 6.1.1 S. 87, 144 V 195 E. 4.2 S. 198; SVR 2019 IV Nr. 43 S. 138 E. 3). Die behördliche Anweisung Kontakte zu minimieren hat den Beschwerdeführer dazu bewogen, sich in Isolation zu begeben und auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin teilweise zu verzichten (act. IIA 55). Die Gründe welche zur Reduktion der Arbeitszeit geführt haben, sind somit nicht wirtschaftlicher Natur, sondern haben ihren Ursprung beim Beschwerdeführer. Damit liegt kein anrechenbarer Arbeitsausfall gemäss Art. 32 AVIG vor, was nach gesetzgeberischem Willen den Anspruch auf KAE ausschliesst (vgl. E. 2.3).”

“Selon le dictionnaire de l’Académie française, le préavis peut être défini comme un avis qu’un organisme, une institution donne par avance, un avertissement préalable ou encore comme un avertissement préalable qu’est tenue de donner une partie à une autre, selon les termes d’un contrat, et qui correspond au délai légal entre une prise de décision ou le choix d’une mesure et l’application de celle-ci. Quant au terme «avis», il peut être défini comme étant une notification verbale ou écrite. Au contraire de la notion d’«avis», le terme «préavis» sous-entend ainsi une mesure annoncée à l’avance. Au demeurant, la version allemande de l’art. 8b al. 2 de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage illustre bien cette notion. En effet, cette disposition prévoit que la réduction du temps de travail peut également être annoncée à l'avance par téléphone («Die Kurzarbeit kann auch telefonisch vorangemeldet werden»).   e. Il ressort ainsi de ce qui précède que la modification légale voulue par le Conseil fédéral a supprimé le délai de préavis mais non le préavis lui-même. En d’autres termes, une RHT, pour laquelle une indemnisation est demandée, doit toujours être annoncée à l’avance, même en application de l’art. 8b de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage.   7. En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch. 2.1 de la Newsletter n° 4 du 26 mars 2020 du service public de l’emploi SPE de l’État de Fribourg).   Durant la crise liée au COVID-19, le Conseil fédéral a tenté de simplifier la procédure et d’accélérer l’indemnisation:   -     entre le 17 mars et le 31 mai 2020, lorsqu’il avait l’intention de requérir une indemnité en faveur de ses travailleurs, l’employeur ne devait plus respecter un délai de préavis de 10 jours avant d’introduire la RHT. Cela étant, il restait tenu d’aviser l’autorité cantonale, par écrit, avant le début de la RHT en question, le droit aux indemnités ne pouvant naître rétroactivement à l'avis (Jean-Philippe DUNAND / Rémy WYLER, op.”

“Selon le dictionnaire de l’Académie française, le préavis peut être défini comme un avis qu’un organisme, une institution donne par avance, un avertissement préalable ou encore comme un avertissement préalable qu’est tenue de donner une partie à une autre, selon les termes d’un contrat, et qui correspond au délai légal entre une prise de décision ou le choix d’une mesure et l’application de celle-ci. Quant au terme «avis», il peut être défini comme étant une notification verbale ou écrite. Au contraire de la notion d’«avis», le terme «préavis» sous-entend ainsi une mesure annoncée à l’avance. Au demeurant, la version allemande de l’art. 8b al. 2 de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage illustre bien cette notion. En effet, cette disposition prévoit que la réduction du temps de travail peut également être annoncée à l'avance par téléphone («Die Kurzarbeit kann auch telefonisch vorangemeldet werden»).   e. Il ressort ainsi de ce qui précède que la modification légale voulue par le Conseil fédéral a supprimé le délai de préavis mais non le préavis lui-même. En d’autres termes, une RHT, pour laquelle une indemnisation est demandée, doit toujours être annoncée à l’avance, même en application de l’art. 8b de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage.   7. En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch. 2.1 de la Newsletter n° 4 du 26 mars 2020 du service public de l’emploi SPE de l’État de Fribourg).   Durant la crise liée au COVID-19, le Conseil fédéral a tenté de simplifier la procédure et d’accélérer l’indemnisation:   -     entre le 17 mars et le 31 mai 2020, lorsqu’il avait l’intention de requérir une indemnité en faveur de ses travailleurs, l’employeur ne devait plus respecter un délai de préavis de 10 jours avant d’introduire la RHT. Cela étant, il restait tenu d’aviser l’autorité cantonale, par écrit, avant le début de la RHT en question, le droit aux indemnités ne pouvant naître rétroactivement à l'avis (Jean-Philippe DUNAND / Rémy WYLER, op.”

“Mai 2020 geschlossen werde, bis wieder Normalität eingekehrt sei (act. G3.2/A8). In den Medien liess der Einzelzeichnungsberechtigte der Beschwerdeführerin sodann mehrfach verlauten, sich per ___. 2020 von der Gastronomie in den Ruhestand zu verabschieden. Solange die Corona-Regeln noch gelten würden, bleibe das Partylokal auf freiwilliger Basis geschlossen (vgl. act. G3.2/A9). Am 27. Mai 2020 liess die Beschwerde­führerin alsdann durch ihre Treuhänderin unter Verweis auf ___. mitteilen, dass sie das Restaurant wieder habe schliessen müssen. Sie nehme an, dass dies keinen Einfluss auf die Weiterführung der Kurzarbeitsentschädigung habe (act. G3.2/A7). Die Beschwerdeführerin kann sich nach dem Gesagten – bezogen auf den Wortlaut – nicht auf die Weisung des SECO berufen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob der vordergründig klare Wortlaut den wahren Sinn der Bestimmung wiedergibt. Um dies zu ermitteln, sind die weiteren Auslegungsmethoden heranzuziehen. Auch die teleologische Auslegung lässt keinen anderen Schluss zu. Nach Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist ein Arbeitsausfall nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist. Nach Art. 51 Abs. 1 AVIV sind Arbeitsausfälle anrechenbar, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Bei der grafischen Darstellung des Anhangs 1 der Weisung des SECO wird ausgeführt, dass die Arbeitslosenkassen nur im bisher üblichen Rahmen die Plausibilität der Abrechnung, unabhängig vom abgerechneten Arbeitsausfall, überprüfen sollen. Unter Beachtung dieser Ausführung wird deutlich, dass die Weisung des SECO nur so verstanden werden kann, als eine widerlegbare Vermutung für die Richtigkeit der eingereichten Abrechnung gelten sollte, keinesfalls jedoch eine Fiktion, d.h. ein voraussetzungsloser Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für den Monat Mai”

“On peut imaginer, à titre d’exemple, un évènement naturel imprévisible, l’incendie des bureaux du représentant de l’assuré ou encore le service militaire. D’un point de vue subjectif, l’empêchement non fautif est admis lorsque, pour des motifs indépendants de la volonté de l’assuré ou de son représentant, il leur était impossible d’effectuer l’acte requis dans le délai initial ou d’instruire un tiers en ce sens (Dupont in Commentaire romand, Loi sur la partie générale des assurances sociales 2018, art. 41 n. 7 et les références). 3. Discussion sur le droit à l’indemnité pour la période du 5 novembre 2020 au 18 novembre 2020. 3.1. Il a été vu ci-dessus que le recourant a produit un formulaire de préavis de réduction d’horaire de travail le 19 novembre 2020 et que, par nouvelle décision sur opposition du 23 avril 2020 faisant suite à sa demande du 23 mars 2021, le droit à l’indemnité lui a été reconnu à partir du 19 novembre 2020. Cette décision est conforme aux dispositions exposées ci-dessus selon lesquelles, pour la période concernée, tant le délai d’attente de l’art. 32 al. 2 LACI que le délai de préavis de l’art. 36 LACI ont été supprimés. Elle correspond également à la règle confirmée par la jurisprudence selon laquelle, même en l’absence de délai de préavis, le droit aux indemnités ne peut pas naître avant le dépôt du préavis. A cet égard, le recourant fait valoir l’existence d’une incohérence entre la mesure interdisant aux restaurateurs d’ouvrir leurs établissements et l’obligation qui leur est tout de même imposée d’annoncer des réductions d’horaire travail. Certes, on peut comprendre son sentiment face aux conséquences du retard à effectuer cette démarche, alors même qu’il se trouvait dans le contexte d’une fermeture ordonnée de son restaurant. Cela ne remet toutefois pas en question l’obligation de déposer une demande de prestations sans délai, conformément aux dispositions légales en matière de réduction de l’horaire de travail. Il en résulte que ce grief ne permet pas de s’écarter de la solution retenue par l’autorité intimée qui résulte de l’application de la loi.”

“Toutefois, il faut relever à cet égard que si une demande ne respecte pas les exigences de forme ou si elle est remise à un organe incompétent, la date à laquelle elle a été déposée est déterminante quant à l’observation des délais et aux effets juridiques de la demande (voir art. 29 al. 3 et 39 al. 2 LPGA). Il en résulte que la date du 20 octobre 2020 à laquelle le recourant a adressé son courriel à la Caisse publique de chômage, en revendiquant son droit à l’indemnité, est déterminante pour fixer le moment à partir duquel ce droit doit lui être reconnu (pour un cas similaire, voir arrêt TAS GE du 2 mars 2021 dans la cause A/1784/2020 consid. 24). C’est du reste ce que semble admettre également le Service public de l’emploi en concluant dans ses observations à ce que le droit à l’indemnité soit octroyé dès le 20 octobre 2020. L’octroi du droit à l’indemnité à partir du 20 octobre 2020, date admise comme déterminante pour le dépôt du préavis, est par ailleurs conforme aux dispositions exposées ci-dessus selon lesquelles, pour la période concernée, tant le délai d’attente de l’art. 32 al. 2 LACI que le délai de préavis de l’art. 36 LACI ont été supprimés. Elle correspond également à la règle confirmée par la jurisprudence selon laquelle, même en l’absence de délai de préavis, le droit aux indemnités ne peut pas naître avant le dépôt du préavis. Cela étant, la recourante se prévaut d’un défaut d’information relatif à la nécessité de déposer un nouveau préavis au sens de l’art. 36 al. 1 LACI après celui transmis au printemps 2020, voire d’un faux renseignement à teneur duquel l’envoi des décomptes d’indemnités pour chaque période de décompte était suffisant. Elle en déduit implicitement qu’elle doit être protégée dans sa bonne foi, ce qui lui permet d’exiger que le droit à l’indemnité lui soit reconnu, comme si elle l'avait exercé en temps utile. Il convient dès lors d’examiner si elle peut prétendre à un tel avantage. 5.2. S’agissant d’abord d’un éventuel défaut d’information, il faut d’emblée relever avec l’autorité intimée que la recourante avait été informée de façon explicite, déjà dans la première décision du 2 avril 2020 relative à l’octroi de l’indemnité, que si la réduction de l’horaire de travail devait être prolongée au-delà de l’échéance du 21 septembre 2020, un nouveau préavis devrait être soumis au Service public de l’emploi.”

“En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch.”

“En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). f) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. a) En l’occurrence, l’intimée a fondé son refus de prester sur le fait que les difficultés économiques invoquées par la recourante résultaient d'une modification des habitudes de la clientèle hôtelière, phénomène structurel inhérent aux risques d'exploitation de toute entreprise, qui n'avait plus de lien direct avec les mesures prises par le Conseil fédéral dans le cadre de la lutte contre la pandémie de Covid‑19. La recourante estime au contraire qu’elle devait pouvoir continuer à bénéficier d’indemnités RHT à partir d’avril 2022 puisque les conséquences de la pandémie de Covid-19 et des mesures restrictives prises durant celle-ci ont continué à avoir des répercussions sur le secteur de l’hôtellerie au-delà de la levée des mesures sanitaires, ce qui ne constituait pas des risques normaux d’exploitation.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. a) En l’occurrence, la recourante a régulièrement bénéficié de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail entre le 16 mars 2020 et le 6 juin 2022 dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Il convient de déterminer si la recourante peut prétendre à la poursuite du versement de cette indemnité pour la période du 7 juin au 6 décembre 2022. b) On précisera, à titre liminaire, que les mesures prises par le Conseil fédéral pour lutter contre le coronavirus ont été levées avec effet au 17 février 2022 (cf. communiqué du Conseil fédéral du 16 février 2022), si bien qu’il n’existait, au moment de se prononcer sur le renouvellement du droit à l’indemnité, aucune mesure étatique restrictive susceptible d’impacter l’activité de la recourante.”

“Le point de savoir s’il existe des éléments concrets suffisants pour renverser cette présomption doit être tranché au regard de l’ensemble des circonstances, à savoir la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet et les perspectives de commandes et surtout la situation concurrentielle. Bien qu’il ne permette pas à lui seul de nier le caractère temporaire de la perte de travail et la perspective d’un maintien des emplois grâce à la réduction de l’horaire de travail, le fait que l’entreprise concernée a déjà perçu par le passé l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail doit être pris en considération (TFA C 292/03 du 2 novembre 2004 consid. 3.1 et les références). e) Une inadaptation structurelle peut déboucher sur des problèmes de compétitivité à long terme. La pérennité des entreprises structurellement faibles est compromise. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises. Si de telles adaptations n’ont pas lieu, il se peut que la condition de la réduction de l’horaire de travail vraisemblablement temporaire au sens de l’art. 31 al. 1 let. d LACI ne soit pas ou plus remplie (Rubin, op. cit., n° 7 ad art. 32 LACI). Par ailleurs, l’assurance-chômage ne doit pas intervenir dans les rapports de concurrence en soutenant les entreprises structurellement faibles au détriment des entreprises plus fortes (Rubin, op. cit., n° 13 ad art. 33 LACI). En outre, une modification fondamentale et durable de la demande constitue un indice qui permet de réfuter la nature provisoire de la perte de travail (TFA C 218/94 du 29 décembre 1994 in : DTA 1995 n° 19 p. 112). 4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid.”

“Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art. 33 Abs. 1 lit. a 2. Satzteil AVIG; ARV 2004 Nr. 5 S. 58 E. 2.1). 3.4 Gemäss Art. 32 Abs. 3 AVIG regelt der Bundesrat für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die auf behördliche Massnahmen, auf wetterbedingte Kundenausfälle oder auf andere vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Umstände zurückzuführen sind. Er kann abweichende längere Karenzfristen vorsehen und bestimmen, dass der Arbeitsausfall nur bei vollständiger Einstellung oder erheblicher Einschränkung des Betriebes anrechenbar ist. Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, sind anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann (Art. 51 Abs. 1 AVIV i.V.m. Art. 32 Abs. 3 AVIG). 4.1 Beabsichtigt ein Arbeitgeber, für seine Arbeitnehmer Kurzarbeitsentschädigung geltend zu machen, so muss er diese der kantonalen Amtsstelle mindestens zehn Tage vor Beginn der Kurzarbeit schriftlich voranmelden. Der Bundesrat kann für Ausnahmefälle kürzere Voranmeldefristen vorsehen. Die Voranmeldung ist zu erneuern, wenn die Kurzarbeit länger als drei Monate dauert (Art. 36 Abs. 1 AVIG). In der Voranmeldung muss der Arbeitgeber unter anderem Ausmass und voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. b AVIG) sowie die Notwendigkeit der Kurzarbeit begründen und anhand der durch den Bundesrat bestimmten Unterlagen glaubhaft machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach den Art. 31 Abs. 1 und 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Die kantonale Amtsstelle kann weitere zur Prüfung nötige Unterlagen ein-verlangen (Art. 36 Abs. 3 AVIG). Die kantonale Amtsstelle prüft, ob die Anspruchsvoraussetzungen glaubhaft gemacht worden sind und die Notwendigkeit der Kurzarbeit begründet ist.”

“3 LACI permet d’accorder l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour des motifs autres qu’économiques. Cette règle s’écarte ainsi de la logique du système d’indemnisation, qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération. Ces « cas de rigueur » consistent en des risques d’exploitation suffisamment inhabituels pour qu’ils ne puissent être assumés par les seuls employeurs (ATF 138 V 333 consid. 3.2 ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 15 ad art. 32 LACI). Ils sont regroupés en trois catégories : · ceux qui ont pour origine une mesure prise par l’autorité (art. 51 OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), · ceux qui sont dus à des causes indépendantes de la volonté de l’employeur (art. 51 OACI), et · ceux qui sont dus au manque de clientèle en raison des conditions météorologiques (art. 51a OACI). d) Faisant usage de la délégation de compétence contenue à l’art. 32 al. 3 LACI, le Conseil fédéral a édicté l'art. 51 al. 1 OACI, selon lequel les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, sont prises en considération lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. Cette exigence est l'expression de l'obligation de diminuer le dommage, voulant que l'employeur prenne toutes les mesures raisonnables afin d’éviter la perte de travail. Ainsi, seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables. L’autorité qui nie le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en raison du caractère évitable de la perte de travail doit pouvoir indiquer les mesures que l’employeur était tenu de prendre pour éviter de solliciter l’assurance-chômage (ATF 111 V 379 consid. 2a ; TFA C 218/02 du 22 novembre 2002 consid.”

“D'autre part, l'indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l'intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l'horaire de travail (ATF 121 V 371 c. 3a). 2.3 Une perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu'elle est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI). Ces conditions sont cumulatives (ATF 121 V 371 c. 2a). Le recul de la demande des biens ou des services normalement proposés par l'entreprise concernée est caractéristique pour apprécier l'existence d'un facteur économique (DTA 1985 p. 109 c. 3a). L'art. 32 al. 3 phr. 1 prévoit en outre que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques où à d’autres circonstances non imputables à l’employeur. L'art. 51 de l'ordonnance du 31 août 1083 sur l'assurance-chômage (OACI; RS 837.02) concrétise l'art. 32 al. 3 LACI en énumérant, à son al. 2, de façon non exhaustive, différentes situations (notamment des mesures d'autorités) permettant de prendre en considération une perte de travail (interdiction d’importer ou d’exporter des matières premières ou des marchandises (let. a); contingentement des matières premières ou des produits d’exploitation, y compris les combustibles (let. b); restrictions de transport ou fermeture des voies d’accès (let. c); interruptions de longue durée ou restrictions notables de l’approvisionnement en énergie (let. d); dégâts causés par les forces de la nature (let. e). L'art. 51 al. 4 précise encore que la perte de travail causée par un dommage n’est pas prise en considération tant qu’elle est couverte par une assurance privée. 2.4 En raison de la propagation du COVID-19, le Conseil fédéral a, le 28 février 2020, qualifié la situation prévalant en Suisse de "situation particulière" au sens de l’art. 6 al. 2 let. b de la loi fédérale sur la lutte contre les maladies transmissibles de l’homme (loi sur les épidémies [LEP, RS 818.”

“In dieser sogenannten Voranmeldung müssen die Arbeitgebenden die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen wollen, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a - c AVIG). Weiter haben die Arbeitgebenden die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Den Entschädigungsanspruch ihrer Arbeitnehmenden müssen die Arbeitgebenden innert drei Monaten nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode bei der von ihnen bezeichneten Kasse geltend machen (Art. 38 Abs. 1 AVIG). Die Kasse überprüft die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG. Weiter klärt die Kasse nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG ab, ob der Arbeitsausfall mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist also eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2014, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Arbeitslosenkasse zu überprüfen sind, so das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art.”

“3 Les dispositions relatives à la représentation, au délai de recours, à la forme et au contenu du mémoire de recours, ainsi qu'à l'avance de frais (art. 11, 50 al. 1, 52 al. 1 et 63 al. 4 PA ; art. 60 al. 1 LPGA) sont par ailleurs respectées. Le recours est ainsi recevable. 2. La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (art. 1a al. 1 LACI). 2.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10% de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 2.2 L'organe de compensation révise les paiements des caisses ou confie cette tâche, en tout ou partie, aux cantons ou à un autre organe (art. 83 al. 1 let. d LACI). Lorsqu'il constate que les prescriptions légales ne sont pas appliquées ou ne le sont pas correctement, il donne à la caisse ou à l'autorité compétente les instructions nécessaires (art. 83a al. 1 LACI). En matière de contrôle auprès des employeurs, l'organe de compensation prend les dispositions nécessaires par voie de décision. La caisse est chargée de l'encaissement (art. 83a al. 3 LACI). 3. À titre liminaire, il est pris note du fait que la recourante ne conteste pas les erreurs et autres incohérences relevées par l'autorité inférieure en lien avec les décomptes produits durant la période litigieuse.”

“Les griefs de la recourante sont mal fondés. En effet, le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que lorsqu'un motif de non-prise en considération de la perte de travail, au sens de l'art. 33 al. 1 LACI, est donné, il importe peu que l'état de fait dans lequel s'inscrit la perte de travail relève en soi des situations visées par les art. 32 al. 1 ou al. 3 LACI (cf. consid. 4.3 supra). Partant, le fait que, parallèlement aux travaux de rénovation, une mesure des autorités au sens de l'art. 32 al. 3 LACI était, en tant que telle, susceptible de justifier la perte de travail n'est pas décisif, tout comme le point de savoir quand ont été décidés les travaux. En se prévalant du caractère inédit de la pandémie, la recourante n'expose pas valablement en quoi les conditions d'un revirement de jurisprudence seraient remplies (à ce sujet voir ATF 144 V 72 consid. 5.3.2 et l'arrêt cité). En tout état de cause, on ne saurait se prévaloir du caractère exceptionnel de la pandémie de coronavirus pour remettre en cause ladite jurisprudence, étant rappelé, d'une part, que l'institution de l'indemnité en cas de RHT vise précisément à faire face à certaines situations présentant un caractère exceptionnel ou extraordinaire (cf. consid. 4.3 supra) et, d'autre part, qu'en raison de l'ampleur de la pandémie, le Conseil fédéral a pu édicter des dispositions dérogeant à la LACI (art. 17 loi Covid-19). La recourante ne prétend pas à cet égard que le Conseil fédéral aurait suspendu l'application de l'art. 33 al.”

“1 Cst. [Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 ; RS 101]). Comme relevé ci-dessus, l’art. 33 al. 1 let. a LACI prévoit expressément que la perte de travail due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise ne doit pas être prise en considération pour déterminer le droit à des indemnités RHT. Le libellé de l’art. 17 Loi COVID-19 est particulièrement clair quant aux dispositions de la LACI pouvant faire l’objet de dérogations et ne prévoit aucune cautèle en lien avec les pertes de travail à (ne pas) prendre en considération. Il y a ainsi lieu de retenir, à l’issue de l’interprétation littérale de cette norme, que les règles usuelles de la LACI s’appliquent au cas d’espèce et qu’en conséquence, la recourante ne saurait se voir allouer des indemnités RHT pour la période du 11 au 31 mai 2021. Le fait que l’exclusion prévue par l’art. 33 al. 1 let. a LACI concerne également les cas dans lesquels la perte de travail résulte de mesures prises par les autorités (art. 32 al. 3 LACI) signifie précisément qu’elle s’étend à des situations dans lesquelles ces mesures sont antérieures aux circonstances fondant dite exclusion (cf. consid. 3b in fine supra). Ainsi, même à admettre que la décision de procéder aux travaux litigieux a été prise après la fermeture des établissements publics par les autorités – ce qui n’est au demeurant pas démontré (cf. consid. 4b supra) –, cela est sans effet sur le droit aux indemnités RHT. En outre, la recourante ne saurait tirer argument du silence de la règlementation adoptée en lien avec le COVID-19 concernant les conséquences de la réalisation de travaux sur les indemnités RHT. Comme on l’a expliqué, les mesures prises en lien avec la pandémie ne modifiaient pas les conditions d’obtention de ces indemnités de sorte que la recourante n’avait aucune raison de croire – en l’absence de base légale claire à cet égard – que le système prévu par les art. 32 ss LACI ne trouverait pas application. c) La recourante relève qu’à la suite des décisions administratives prises à l’époque, son établissement aurait dû être fermé durant la période considérée – ce même en l’absence de travaux –, qu’il était dès lors logique de profiter de cette fermeture pour procéder aux rénovations et réfections effectuées et qu’en vertu de ces circonstances exceptionnelles, le droit aux indemnités RHT devrait être reconnu.”

“1 oben) dargelegt, dass während der hier relevanten Periode keine behördlichen Restriktionen bestanden hätten, aufgrund derer die Schliessung der Zahnarztpraxis notwendig gewesen wäre. Dies stellt der Beschwerdeführer denn auch nicht in Abrede. Auch mit dem Hinweis, er sei gemäss seinem Hausarzt eine besonders gefährdete Person, kann der Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Das kantonale Gericht hat sich auch mit diesem Vorbringen befasst und erwogen, die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers könne für den Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung nicht berücksichtigt werden, da die Covid-19-Verordnung 2 im hier relevanten Zeitraum bereits seit mehreren Monaten aufgehoben gewesen sei. Inwieweit die Vorinstanz dabei in Willkür verfallen sein soll (vgl. BGE 144 V 50 E. 4.2 mit Hinweisen), legt der Beschwerdeführer nicht dar und ist auch nicht ersichtlich. Ebenso wenig ist dargetan oder ohne Weiteres erkennbar, dass die nach Aufhebung der betreffenden Verordnung befolgte Verwaltungspraxis (Weisung 2020/12 des SECO) Bundesrecht (Art. 32 Abs. 3 AVIG; Art. 51 AVIV) verletzen würde. Es lässt sich daher nicht beanstanden, dass das kantonale Gericht die Beschwerde gegen den Einspracheentscheid vom 10. Februar 2021 abgewiesen hat. Mithin bleibt es beim angefochtenen Urteil.”

“Selon le dictionnaire de l’Académie française, le préavis peut être défini comme un avis qu’un organisme, une institution donne par avance, un avertissement préalable ou encore comme un avertissement préalable qu’est tenue de donner une partie à une autre, selon les termes d’un contrat, et qui correspond au délai légal entre une prise de décision ou le choix d’une mesure et l’application de celle-ci. Quant au terme «avis», il peut être défini comme étant une notification verbale ou écrite. Au contraire de la notion d’«avis», le terme «préavis» sous-entend ainsi une mesure annoncée à l’avance. Au demeurant, la version allemande de l’art. 8b al. 2 de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage illustre bien cette notion. En effet, cette disposition prévoit que la réduction du temps de travail peut également être annoncée à l'avance par téléphone («Die Kurzarbeit kann auch telefonisch vorangemeldet werden»).   e. Il ressort ainsi de ce qui précède que la modification légale voulue par le Conseil fédéral a supprimé le délai de préavis mais non le préavis lui-même. En d’autres termes, une RHT, pour laquelle une indemnisation est demandée, doit toujours être annoncée à l’avance, même en application de l’art. 8b de l’ordonnance COVID-19 assurance-chômage.   7. En résumé, en situation ordinaire, conformément aux art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 OACI, dans sa teneur en vigueur temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020 en raison de la pandémie de coronavirus (cf. consid. 4b supra), une RHT ne peut débuter que 10 jours après réception, par l’autorité cantonale, du préavis et l’indemnisation ne peut commencer qu’après un délai d’attente de deux ou trois jours selon les cas. En d’autres termes, l’employeur doit attendre 12 ou 13 jours depuis la communication de son préavis pour que l’indemnisation commence (voir ch. 2.1 de la Newsletter n° 4 du 26 mars 2020 du service public de l’emploi SPE de l’État de Fribourg).   Durant la crise liée au COVID-19, le Conseil fédéral a tenté de simplifier la procédure et d’accélérer l’indemnisation:   -     entre le 17 mars et le 31 mai 2020, lorsqu’il avait l’intention de requérir une indemnité en faveur de ses travailleurs, l’employeur ne devait plus respecter un délai de préavis de 10 jours avant d’introduire la RHT. Cela étant, il restait tenu d’aviser l’autorité cantonale, par écrit, avant le début de la RHT en question, le droit aux indemnités ne pouvant naître rétroactivement à l'avis (Jean-Philippe DUNAND / Rémy WYLER, op.”

“Von dieser Kompetenz hat der Bundesrat in Art. 52 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) Gebrauch gemacht. Danach ist eine Betriebsabteilung einem Betrieb gleichgestellt, wenn sie eine mit eigenen personellen und technischen Mitteln ausgestattete organisatorische Einheit bildet, die einer eigenen innerbetrieblich selbstständigen Leitung untersteht (lit. a), oder Leistungen erbringt, die auch von selbstständigen Betrieben erbracht und auf dem Markt angeboten werden könnten (lit. b). Wird eine organisatorische Einheit eines Betriebes als Betriebsabteilung im Sinne von Art. 52 Abs. 1 AVIV qualifiziert, bildet sie (und nicht mehr der gesamte Betrieb [vgl. vorstehende Erw. 2.2]) die massgebliche Bezugsgrösse für die Berechnung des Mindestarbeitsausfalls. Eine allzu grosszügige Anerkennung von Betriebsabteilungen führt deshalb dazu, dass die 10 Prozentklausel im Zusammenhang mit dem geforderten Mindestarbeitsausfall (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG) ihres Inhalts entleert wird (vgl. AVIG-Praxis Kurzarbeitsentschädigung [KAE], Rz C34). Die Qualifikation als Betriebsabteilung setzt deshalb eine gewisse Autonomie der fraglichen Organisationseinheit innerhalb des Gesamtbetriebs voraus. Die Organisationseinheit muss eine Arbeitnehmergruppe umfassen, die im Gesamtbetrieb eine organisatorische Einheit bildet. Sie muss einem eigenen Betriebszweck dienen oder im innerbetrieblichen Produktionsablauf eigene Leistungen (z.B. Herstellung eines Zwischenprodukts) erbringen. Eine räumliche Trennung ist nicht zwingend erforderlich. Gegen eine Betriebsabteilung spricht eine enge personelle und technische Verflechtung mit anderen betrieblichen Einheiten. Ebenfalls keine Betriebsabteilung liegt vor, wenn die Gruppe nur wenige Arbeitnehmende oder gar nur eine einzelne Person umfasst (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C31 ff.). In Bezug auf die Erfüllung des Kriteriums des anrechenbaren Arbeitsausfalls hat die massgebende Rechtslage (Art. 32 Abs. 1 AVIG und Art.”

“Entscheid Versicherungsgericht, 20.10.2021 Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG und Art. 51 Abs. 1 AVIV Kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung bei freiwilliger vorübergehender Betriebsschliessung. Die Beschwerdeführerin konnte nicht mit dem Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit darlegen, dass es objektiv nicht möglich war, die Verhaltens- und Hygienemassnahmen einzuhalten. Für die Anwendung bzw. Auslegung der Weisung sind die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Gebot der Rechtsgleichheit in der Rechtsanwendung bzw. -setzung (analog) zu berücksichtigen (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 20. Oktober 2021, AVI 2020/64). Entscheid vom 20. Oktober 2021 Besetzung Präsidentin Marie Löhrer, Versicherungsrichterinnen Christiane Gallati Schneider und Michaela Machleidt Lehmann; Gerichtsschreiberin Julia Dillier Geschäftsnr. AVI 2020/64 Parteien A.___ AG Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Reto Diggelmann, Neugasse 14, 9401 Rorschach, gegen Amt für Wirtschaft und Arbeit, Rechtsdienst, Unterstrasse 22, 9001 St.”

“Daher kann offen bleiben, ob auf Weisungsstufe eine solche Regelung überhaupt zulässig gewesen wäre. Da die Beschwerdeführerin den Betrieb freiwillig geschlossen hatte und zu jenem Zeitpunkt nicht bemüht war, das Schutzkonzept zu überarbeiten, hatte der Beschwerdegegner in Beachtung von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG und Art. 51 Abs. 1 AVIV den Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung während der Dauer der freiwilligen Schliessung abzulehnen. Weder aus der systematischen noch der historischen Auslegung lassen sich weitere Erkenntnisse gewinnen, zumal diese Auslegungsmethoden in der vorliegenden Konstellation kaum (analog) angewendet werden können.   Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde abzuweisen. Gerichtskosten sind keine zu erheben (aArt. 61 lit. a ATSG in der bis 31. Dezember 2020 gültigen, für das vorliegende Verfahren gemäss Art. 82a ATSG noch anwendbaren Fassung). Entscheid im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP Die Beschwerde wird abgewiesen. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.”

“Dennoch stellt der von der Beschwerdeführerin zu verantwortende Entscheid, den Betrieb nur noch reduziert weiterzuführen, keinen wirtschaftlichen Grund im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG dar. Die nur noch reduzierte Weiterführung bis Ende Mai 2020 lag letztlich vielmehr in der Risikosphäre des alten Betriebs und damit im Bereich der Beschwerdeführerin selbst. Infolge des Verzichts auf eine Wiederaufnahme des Vollbetriebs kann jedenfalls nicht gesagt werden, der Arbeitsausfall sei objektiv unvermeidbar gewesen, wie dies aber gemäss Art. 33 Abs. 1 lit. a,”

“und pro Abrechnungsperiode mindestens 10 Prozent der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (lit. b). Kleinere Beschäftigungsschwankungen hat der Arbeitgeber selbst zu tragen. In Art. 32 Abs. 4 AVIG wird der Bundesrat ermächtigt zu bestimmen, unter welchen Voraussetzungen eine Betriebsabteilung einem Betrieb gleichgestellt ist. Von dieser Kompetenz hat der Bundesrat in Art. 52 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) Gebrauch gemacht. Danach ist eine Betriebsabteilung einem Betrieb gleichgestellt, wenn sie eine mit eigenen personellen und technischen Mitteln ausgestattete organisatorische Einheit bildet, die einer eigenen innerbetrieblich selbstständigen Leitung untersteht (lit. a), oder Leistungen erbringt, die auch von selbstständigen Betrieben erbracht und auf dem Markt angeboten werden könnten (lit. b). Wird eine organisatorische Einheit eines Betriebes als Betriebsabteilung im Sinne von Art. 52 Abs. 1 AVIV qualifiziert, bildet sie (und nicht mehr der gesamte Betrieb [vgl. vorstehende Erw. 2.2]) die massgebliche Bezugsgrösse für die Berechnung des Mindestarbeitsausfalls. Eine allzu grosszügige Anerkennung von Betriebsabteilungen führt deshalb dazu, dass die 10 Prozentklausel im Zusammenhang mit dem geforderten Mindestarbeitsausfall (Art.”

“En outre, dans sa directive 2021/14 du 30 juin 2021, le SECO admet que, dans le contexte de la COVID-10, on ne peut d’emblée partir du principe que les travailleurs du service public, d’entreprises parapubliques ou d’associations privées n’ont pas droit à une indemnité en cas de RHT. Le statut de l’employeur (entité de droit public, association, coopérative, fondation, etc.) n’a aucune importance en l’espèce. Le critère déterminant est bien plus le statut du travailleur en matière de cotisation. Il convient donc de vérifier au cas par cas si les conditions visées à l’art. 31 LACI sont remplies et si les travailleurs concernés risquent de perdre leur emploi. Lorsque les tâches au sein d’une entreprise doivent être accomplies indépendamment de la situation économique et que les problèmes de liquidités, les dépenses supplémentaires ou les pertes sont couverts par des moyens publics, il n’existe généralement pas de risque de licenciement immédiat pour les travailleurs concernés. Par conséquent, le droit à l’indemnité en cas de RHT devrait être refusé (SECO, directive 2021/14 adaptation des Bulletins LACI, applicable à partir du 1er septembre 2020, D38). 2.4. Selon l'art. 32 al. 4 LACI, le Conseil fédéral fixe les conditions auxquelles un secteur d’exploitation est assimilable à une entreprise. L'art. 52 al. 1 OACI précise qu'un secteur d’exploitation est assimilé à une entreprise lorsqu’il constitue une entité organique, munie de ses propres ressources en personnel et en équipements et qui relève d’une direction autonome au sein de l’entreprise ou fournit des prestations qui pourraient être fournies et offertes sur le marché par des entreprises indépendantes. Pour savoir s'il s'agit d'un secteur d'exploitation, il importe de se fonder surtout sur des critères économiques et moins sur des critères d'ordre juridique. Il faut en l'occurrence tenir compte du déroulement de la production et déterminer comment un fléchissement de l'activité influe sur les diverses parties d'une entreprise. Pour qu'un secteur d'exploitation puisse être mis sur le même pied qu'une entreprise, il doit jouir d'une certaine autonomie au sein de l'entreprise. Il doit comprendre un groupe de travailleurs constituant sur le plan de l'organisation une unité au sein de l'entreprise.”

“Entscheid Versicherungsgericht, 30.01.2025 Art. 31 Abs. 1, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG. Kurzarbeit. Betriebsüblicher Arbeitsausfall. Die unter anderem in der Herstellung und dem Vertrieb von Dentalsystemen und Distributoren international tätige Beschwerdeführerin führt den geltend gemachten Arbeitsausfall im ersten Quartal 2024 im Wesentlichen auf nachpandemiebedingte Effekte sowie auf den Ukrainekrieg zurück. Indessen ist der Lagerabbau bei der Kundschaft nach der Pandemie sowie die Normalisierung der Endmärkte nicht als aussergewöhnlich anzusehen, sondern war zu erwarten gewesen (Erw. 3.2). Auch die wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukrainekriegs bzw. der daraus resultierende inflations- und rezessionsbedingte Nachfragerückgang ist nach Würdigung der Umstände noch dem normalen Betriebsrisiko zuzurechnen (Erw. 3.4)(Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 30. Januar 2025, AVI 2024/16). «Entscheid als PDF» «AVI_2024-16.pdf» anzeigen”

“________, danseur, chorégraphe et seul employé de l'association, avait largement de quoi déployer une pleine activité en février et mars 2022 déjà, avec la répétition des vingt-deux spectacles prévus d'avril à septembre 2022, la conception et la répétition de nouvelles créations et la prospection de nouveaux engagements. b) Certes, par ordonnance du 16 février 2022 sur les mesures destinées à lutter contre l'épidémie de COVID-19 en situation particulière (ci-après : Ordonnance COVID-19 situation particulière ; RS 818.101.26), le Conseil fédéral a abrogé avec effet au 17 février 2022 les restrictions instaurées pour lutter contre le COVID-19, à l'exception du port du masque facial – qui restait obligatoire dans les transports publics et les établissements hospitaliers et médico-sociaux – et des mesures d'isolement des personnes atteintes du COVID‑19 (RO 2022 97). Dès ce moment-là donc, l'activité de la recourante n'était effectivement plus directement entravée par des mesures prises par l'autorité, au sens de l'art. 32 al. 3 LACI. Cela ne suffit toutefois pas à conclure que l'association n'a pas subi, au-delà de la levée des contraintes sanitaires, une perte de travail susceptible d'être prise en considération au sens de l'art. 32 al. 1 LACI. La recourante a expliqué à cet égard que la reprise d'activité dans le monde du spectacle ne pouvait pas être aussi instantanée que dans d'autres domaines, compte tenu d'une période de latence inévitable entre la levée des mesures sanitaires, intervenue en l'occurrence du jour au lendemain, et le retour à une pleine activité. Sur le principe, il parait en effet évident qu'une troupe artistique n'est pas en mesure de se produire immédiatement dans les jours qui suivent la levée des contraintes sanitaires, puisque sa reprise d'activité dépend de la décision d'organisateurs de manifestations de l'inclure dans leur programmation. Ces entités culturelles rencontrent ainsi des freins à la reprise de leur activité bien plus importants que d'autres entreprises, parmi lesquels on citera les restaurants, dont il est possible d'attendre qu'ils reprennent une pleine activité dans les heures, ou tout au plus les quelques jours, qui suivent la levée des mesures sanitaires. c) Répondant à l'argumentation de l'intimée relative à la potentielle masse de travail à charge de F.”

“Die Vorinstanz erwog, auf die Corona-Pandemie zurückzuführende Arbeitsausfälle wegen rückläufiger Nachfrage nach den angebotenen Dienstleistungen seien im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG anrechenbar. Gemäss der Weisung des SECO "Sonderregelung aufgrund der Pandemie" (in der im Verfügungszeitpunkt geltenden Fassung vom 22. Juli 2020 [Weisung 2020/10] und in der im Urteilszeitpunkt aktuellen Fassung vom 20. April 2021 [Weisung 2021/07]) entfalle allerdings mit der schrittweisen Lockerung für die betroffenen Betriebe in den meisten Fällen die behördliche Massnahme nach Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV für die Begründung eines Kurzarbeitsentschädigungsanspruchs. Der geltend gemachte Arbeitsausfall müsse jedenfalls auf das Auftreten des Coronavirus zurückzuführen sein. Es sei unbestritten, dass die nach den bundesrätlichen Lockerungen der Massnahmen für Betriebe mit personenbezogenen Dienstleistungen mit Körperkontakt ab 27. April 2020 bestehenden Hygienemassnahmen hier zu keinen Betriebseinschränkungen geführt hätten. Die Beschwerdegegnerin habe aber nachvollziehbar begründet, dass zwar direkt nach der Aufhebung der vom Bundesrat verordneten Betriebsschliessung im März 2020 eine hohe Nachfrage nach ihren angebotenen Dienstleistungen bestanden habe, diese aber in den folgenden Monaten merklich unter das Niveau des Vorjahres gesunken sei.”

“a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art. 32 LACI, p. 354). 5. a) Faisant usage de la délégation de compétence contenue à l’art. 32 al. 3 LACI, le Conseil fédéral a édicté l'art. 51 al. 1 OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02) selon lequel les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, sont prises en considération lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. b) Cette exigence est l'expression de l'obligation de diminuer le dommage, voulant que l'employeur prenne toutes les mesures raisonnables afin d’éviter la perte de travail. Ainsi, seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables. L’autorité qui nie le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en raison du caractère évitable de la perte de travail doit pouvoir indiquer les mesures que l’employeur était tenu de prendre pour éviter de solliciter l’assurance-chômage (ATF 111 V 379 consid.”

“si les activités de vente doivent être stimulées (afin de recevoir davantage de commandes et donc de mieux occuper les travailleurs à la production) et donc si le service externe ou de marketing doit être renforcé. Les personnes nouvellement recrutées ne peuvent toutefois pas subir de perte de travail, aussi elles n’ont pas droit aux indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail. L’engagement de remplaçants est autorisé pour les spécialistes qui quittent leurs fonctions (p. ex. en cas de départ à la retraite), dont les responsabilités ne peuvent être assumées par le personnel existant (soit les personnes-clés) et qui sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Si ces personnes subissent une perte de travail par la suite, elles ne peuvent prétendre à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail. Par ailleurs, une perte de chiffre d’affaires ne suffit pas à entraîner une indemnisation. Encore faut-il que cette perte se traduise par une diminution des heures travaillées. L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail n’indemnise que des pertes de travail (Rubin, op. cit., n° 4 ad art. 32 LACI). b) Dans les cas dits « de rigueur », l’art. 32 al. 3 LACI permet d’accorder l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour des motifs autres qu’économiques. Cette règle s’écarte ainsi de la logique du système d’indemnisation, qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération. Ces « cas de rigueur » consistent en des risques d’exploitation suffisamment inhabituels pour qu’ils ne puissent être assumés par les seuls employeurs (ATF 138 V 333 consid. 3.2 ; Rubin, op. cit., n° 15 ad art. 32 LACI). Ils sont regroupés en trois catégories : · ceux qui ont pour origine une mesure prise par l’autorité (art. 51 OACI), · ceux qui sont dus à des causes indépendantes de la volonté de l’employeur (art. 51 OACI), et · ceux qui sont dus au manque de clientèle en raison des conditions météorologiques (art. 51a OACI). Les pertes de travail en question ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (art.”

“_________ n’était pas dû à des circonstances relevant de la responsabilité de l’employeur, vu que la CDAP avait partiellement annulé la décision du 6 avril 2021 de la Cheffe du DSAS, au motif que le retrait provisoire de l’autorisation de pratiquer était injustifié.                 A titre préalable, on rappelle que le Dr B._________ est médecin dentiste et orthodontiste. Il a été associé gérant, puis associé directeur de la société recourante. Il travaille avec quatre assistantes qui le secondent, lesquelles ne sont pas médecins.                 Dès lors que la CDAP a annulé, par arrêt du 11 juin 2021, la mesure de retrait provisoire de l’autorisation de pratiquer de ce médecin dentiste, on ne peut retenir que cette mesure était due à des circonstances imputables à l’employeur, comme semble le considérer le SDE. Par ailleurs, il faut admettre que le retrait de l’autorisation de pratiquer d’un médecin dentiste entraîne un risque de licenciement des assistantes travaillant pour lui, faute de patientèle ; si un tel retrait s’avère en réalité injustifié, comme en l’occurrence, la perte de travail en résultant est susceptible d’être indemnisée sur la base des art. 32 al. 3 LACI et 51 al. 1 OACI. Cela étant, pour que les pertes de travail des employées du cabinet puissent être prises en considération pendant la période durant laquelle la mesure de retrait provisoire de l’autorisation de pratiquer ici déterminante était en vigueur, soit du 6 avril au 11 juin 2021, il faut encore que la société recourante n’ait pas pu éviter ces pertes par des mesures appropriées et éco­nomiquement supportables (cf. art. 51 al. 1 OACI). Or, il ressort de l’arrêt de la CDAP du 11 juin 2021 que le Dr B._________ a indiqué lors de son audition par une délégation du Conseil de santé le 15 mars 2021, qu’il avait engagé une pédodontiste et un orthodontiste pour le remplacer. Vu ces engagements, il se justifie de retenir que les pertes de travail des assistantes dentaires étaient évitables par des mesures appropriées et supportables d’un point de vue économique.                 Au demeurant, on relèvera qu’un éventuel dommage lié au retrait provisoire de l’autorisation de pratiquer est susceptible de faire l’objet d’une action en responsabilité fondée sur la LRECA (loi cantonale vaudoise du 16 mai 1961 sur la responsabilité de l’Etat, des communes et de leurs agents ; BLV 170.”

“___ AG und der Beschwerdeführerin konnte hinsichtlich der anfallenden Mietzinse und weiterer Kosten seit März 2020 keine einvernehmliche Lösung gefunden werden, weshalb die Z.___ AG die Marktstand-Vereinbarung am 21. April 2021 per 31. Mai 2021 kündigte respektive die Beschwerdeführerin am 17. Mai 2021 die fristlose Kündigung einreichte (vgl. vorstehend E. 4.1). Dass es aufgrund des seit rund einem Jahr andauernden Konfliktes zwischen den Vertragsparteien (vgl. vorstehend E. 2.2) im Mai 2021 schliesslich zur Auflösung des Vertragsverhältnisses kam, stellt indes keine für den Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung erforderliche, direkte wirtschaftliche Folge der Covid-19-Pandemie dar. Die ab Juni 2021 geltend gemachten Umsatzeinbussen und Arbeitsausfälle sind nicht etwa durch behördliche Massnahmen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie oder eine pandemiebedingt rückläufige Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen entstanden, sondern auf die Auflösung der Marktstand-Vereinbarung und den damit verbundenen Verlust des Geschäftsstandortes zurückzuführen. Dies vermag den Anforderungen an einen anrechenbaren Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG nicht zu genügen. Sodann ist es grundsätzlich dem normalen Betriebsrisiko zuzurechnen, wenn es infolge von Streitigkeiten zwischen den Parteien über die aus einem Vertrag geschuldeten Leistungen zu einer Vertragsauflösung kommt. Dabei ist unerheblich, ob der vorliegende Konflikt einen Bezug zur Covid-19-Pandemie aufwies oder nicht, fehlt es den geltend gemachten Einbussen doch an einem direkten Zusammenhang mit den wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie. Somit ist nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner einen anrechenbaren Arbeitsausfall aufgrund der Auflösung der Mietstand-Vereinbarung beziehungsweise des Verlusts des Geschäftsstandortes verneinte. Als vertragsrechtliche Streitigkeit wäre die Frage einer Entschädigung oder Reduktion des Mietzinses infolge der Corona-Massnahmen vielmehr im dafür vorgesehenen zivilrechtlichen Verfahren zu beurteilen, wobei offen bleiben kann, inwieweit die Marktstand-Vereinbarung als Mietvertrag zu qualifizieren ist (vgl. Urk. 11 S. 1 ff.).”

“___ AG und der Beschwerdeführerin konnte hinsichtlich der anfallenden Mietzinse und weiterer Kosten seit März 2020 keine einvernehmliche Lösung gefunden werden, weshalb die Z.___ AG die Marktstand-Vereinbarung am 21. April 2021 per 31. Mai 2021 kündigte respektive die Beschwerdeführerin am 17. Mai 2021 die fristlose Kündigung einreichte (vgl. vorstehend E. 4.1). Dass es aufgrund des seit rund einem Jahr andauernden Konfliktes zwischen den Vertragsparteien (vgl. vorstehend E. 2.2) im Mai 2021 schliesslich zur Auflösung des Vertragsverhältnisses kam, stellt indes keine für den Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung erforderliche, direkte wirtschaftliche Folge der Covid-19-Pandemie dar. Die ab Juni 2021 geltend gemachten Umsatzeinbussen und Arbeitsausfälle sind nicht etwa durch behördliche Massnahmen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie oder eine pandemiebedingt rückläufige Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen entstanden, sondern auf die Auflösung der Marktstand-Vereinbarung und den damit verbundenen Verlust des Geschäftsstandortes zurückzuführen. Dies vermag den Anforderungen an einen anrechenbaren Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG nicht zu genügen. Sodann ist es grundsätzlich dem normalen Betriebsrisiko zuzurechnen, wenn es infolge von Streitigkeiten zwischen den Parteien über die aus einem Vertrag geschuldeten Leistungen zu einer Vertragsauflösung kommt. Dabei ist unerheblich, ob der vorliegende Konflikt einen Bezug zur Covid-19-Pandemie aufwies oder nicht, fehlt es den geltend gemachten Einbussen doch an einem direkten Zusammenhang mit den wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie. Somit ist nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner einen anrechenbaren Arbeitsausfall aufgrund der Auflösung der Mietstand-Vereinbarung beziehungsweise des Verlusts des Geschäftsstandortes verneinte. Als vertragsrechtliche Streitigkeit wäre die Frage einer Entschädigung oder Reduktion des Mietzinses infolge der Corona-Massnahmen vielmehr im dafür vorgesehenen zivilrechtlichen Verfahren zu beurteilen, wobei offen bleiben kann, inwieweit die Marktstand-Vereinbarung als Mietvertrag zu qualifizieren ist (vgl. Urk. 11 S. 1 ff.).”

“Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und darum grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (vgl. Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG). Der Begriff „normales Betriebsrisiko“ darf nicht nach einem für alle Unternehmensarten allgemein gültigen Massstab bemessen werden, sondern ist in jedem Einzelfall aufgrund der mit der spezifischen Betriebstätigkeit verbundenen besonderen Verhältnisse zu bestimmen. Mit dem normalen Betriebsrisiko sind die „gewöhnlichen“ Arbeitsausfälle gemeint, mithin jene Ausfälle, die erfahrungsgemäss regelmässig und wiederholt auftreten, demzufolge vorherseh­bar und in verschiedener Weise kalkulatorisch erfassbar sind (BGE 138 V 333 E. 4.2.2 S. 337; ARV 2004 S. 128 E. 1.3). So gehört nach der Rechtsprechung auch der Verlust eines Hauptkunden (Klumpenrisiko) zum normalen Betriebsrisiko (ARV 2011 S. 69 E. 4.4, 2008 S. 159 E. 2.3). Dieser Vorbehalt gilt nicht nur bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG, sondern auch bei Härtefällen im Sin­ne von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV (BGE 138 V 333 E. 4.2.1 S. 336).”

“Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und darum grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (vgl. Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG). Der Begriff „normales Betriebsrisiko“ darf nicht nach einem für alle Unternehmensarten allgemein gültigen Massstab bemessen werden, sondern ist in jedem Einzelfall aufgrund der mit der spezifischen Betriebstätigkeit verbundenen besonderen Verhältnisse zu bestimmen. Mit dem normalen Betriebsrisiko sind die „gewöhnlichen“ Arbeitsausfälle gemeint, mithin jene Ausfälle, die erfahrungsgemäss regelmässig und wiederholt auftreten, demzufolge vorhersehbar und in verschiedener Weise kalkulatorisch erfassbar sind (BGE 138 V 333 E. 4.2.2 S. 337; ARV 2004 S. 128 E. 1.3). So gehört nach der Rechtsprechung auch der Verlust eines Hauptkunden (Klumpenrisiko) zum normalen Betriebsrisiko (ARV 2011 S. 69 E. 4.4, 2008 S. 159 E. 2.3). Dieser Vorbehalt gilt nicht nur bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG, sondern auch bei Härtefällen im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV (BGE 138 V 333 E. 4.2.1 S. 336).”

“Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und darum grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (vgl. Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG). Der Begriff „normales Betriebsrisiko“ darf nicht nach einem für alle Unternehmensarten allgemein gültigen Massstab bemessen werden, sondern ist in jedem Einzelfall aufgrund der mit der spezifischen Betriebstätigkeit verbundenen besonderen Verhältnisse zu bestimmen. Mit dem normalen Betriebsrisiko sind die „gewöhnlichen“ Arbeitsausfälle gemeint, mithin jene Ausfälle, die erfahrungsgemäss regelmässig und wiederholt auftreten, demzufolge vorhersehbar und in verschiedener Weise kalkulatorisch erfassbar sind (BGE 138 V 333 E. 4.2.2 S. 337; ARV 2004 S. 128 E. 1.3). So gehört nach der Rechtsprechung auch der Verlust eines Hauptkunden (Klumpenrisiko) zum normalen Betriebsrisiko (ARV 2011 S. 69 E. 4.4, 2008 S. 159 E. 2.3). Dieser Vorbehalt gilt nicht nur bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG, sondern auch bei Härtefällen im Sinne von Art. 32 Abs. 3 AVIG und Art. 51 AVIV (BGE 138 V 333 E. 4.2.1 S. 336).”

“Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le risque normal d’exploitation au sens de cette disposition désigne les pertes de travail « habituelles », c’est-à-dire les pertes de travail qui, selon l’expérience générale de la vie, se produisent régulièrement et de manière répétée, qui sont donc prévisibles et qui peuvent être prises en compte de diverses manières dans le calcul des coûts. Ce qui doit être considéré comme normal ne doit pas être déterminé selon un critère général valable pour tous les types d’entreprises, mais dans chaque cas particulier compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid. 1). En règle générale, l’aspect de la prévisibilité joue un rôle déterminant (ATF 138 V 333 consid 4.2.2 ; 119 V 498 consid. 3 ; Boris Rubin, Assurance-chômage et service public de l’emploi, Genève/Zurich/Bâle 2019, n° 639 p. 132). La réserve selon laquelle une perte de travail n’est pas imputable si elle est causée par des circonstances faisant partie du risque normal d’exploitation de l’employeur s’applique non seulement aux pertes de travail pour des raisons économiques selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais aussi aux cas de rigueur au sens de l’art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 ; 128 V 305 consid. 4b).                 Dans son arrêt C 32/90 du 20 novembre 1990 (publié in : ARV/DTA 1990 p. 135), le Tribunal fédéral des assurances a laissé ouverte la question de savoir si les pertes de travail dues à l’absence de l’employeur pour cause de maladie peuvent être prises en compte au sens de l’art. 32 al. 3 LACI. Selon certains auteurs, les pertes de travail des employés dues à la maladie, à un accident ou à d’autres absences de l’employeur ou d’un cadre relèvent du risque normal d’exploitation (Judith Müller, L’instrument de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, in : Assainissement de l’entreprise et droit du travail, 2010, p. 120 ; cf. ATF 138 V 333 consid. 4.3.2).                 La doctrine indique par ailleurs que si, en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art. 51 OACI, l’une des conditions de l’art. 33 LACI est réalisée (par exemple : présence d’un risque normal d’exploitation), l’indemnisation est exclue ; (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Zurich/Bâle/Genève 2014, n° 18, p.”

“Vielmehr ist – übereinstimmend mit dem Beschwerdegegner (vgl. act. IIA 4) – erstellt, dass sowohl der Geschäftsführer als auch dessen Ehefrau ihre Arbeitspensen erhöhten und die Arbeit für die Angestellten übernahmen. Mithin ist der geltend gemachte Arbeitsausfall damit nicht auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen, sondern im Wesentlichen auf die Übertragung der fraglichen Pensen von den beiden Angestellten auf den Geschäftsführer und seine Ehefrau. Daher ist unerheblich, ob tatsächlich – wie beschwerdeweise vorgebracht (vgl. Beschwerde S. 1) – kaum ein Umsatz erzielt wurde. Denn der die beiden Angestellten betreffende Arbeitsausfall im Dezember 2021 von über 50 % ist – wie vorab dargelegt – nicht auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen. Es ist auch nicht ersichtlich und wird nicht vorgetragen, dass es den beiden Angestellten aufgrund behördlicher Massnahmen unmöglich gewesen wäre, am Arbeitsplatz zu erscheinen. Zusammenfassend ist der geltend gemachte Arbeitsausfall weder auf wirtschaftliche Gründe i.S.v. Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG noch auf behördliche Massnahmen i.S.v. Art. 32 Abs. 3 AVIG zurückzuführen. Er ist somit nicht anrechenbar, weshalb kein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung für den Monat Dezember 2021 besteht (vgl. E. 2.3 f. hiervor).”

“Die Vorinstanz hat die Bestimmungen und Grundsätze zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (Art. 31 Abs. 1 AVIG), zum anrechenbaren Arbeitsausfall (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) und zu den Härtefällen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) zutreffend dargelegt. Gleiches gilt für die Voraussetzungen, unter denen die Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls zu verneinen ist (Art. 33 Abs. 1 lit. a und b AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a), sowie für die Rechtsprechung zum normalen Betriebsrisiko (BGE 138 V 333 E. 4.2.2; 119 V 498 E. 1; ARV 2008 S. 158, 8C_279/2007 E. 2.3). Darauf wird verwiesen.”

“Ein Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG ist im Übrigen nur anrechenbar, wenn er unvermeidbar ist (vgl. vorstehend E. 1.1), wobei der Arbeitgeber alles Zumutbare zu unternehmen hat, um Arbeitsausfälle zu vermeiden oder zu vermindern. Insbesondere in Anbetracht des von der Vermieterin eingeforderten Betrages in der Höhe von Fr. 36'353.80 und des bereits mehrere Monate andauernden Konfliktes musste die Beschwerdeführerin bereits vor der Kündigung im April 2021 beziehungsweise ihrer fristlosen Kündigung im Mai 2021 damit rechnen, dass mit der Vermieterin womöglich keine Einigung gefunden werden könnte, was schlussendlich zur Auflösung der Marktstand-Vereinbarung und zum Verlust des Geschäftsstandorts führen würde. Somit nahm die Beschwerdeführerin das angesichts der vorliegenden Umstände reelle Risiko eines Arbeitsausfalles in Kauf und bemühte sich nicht um eine Abwendung des Schadens. Es wäre ihr indes zumutbar gewesen, bereits vor der fristlosen Kündigung der Marktstand-Vereinbarung einen neuen geeigneten Geschäftsstandort zu suchen, was - auch unabhängig von der ihr im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie gewährten Kurzarbeitsentschädigung - für den Erhalt ihrer Arbeitsplätze erforderlich gewesen wäre.”

“Der Beschwerdegegner verneinte das Vorliegen eines anrechenbaren Arbeitsausfalles aus wirtschaftlichen Gründen. Zur Begründung wies er unter anderem auf die solide Konjunkturphase in der Bau- und Nebenbranche und auf die Schadenminderungspflicht des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit der geänderten Situation nach bald zwei Jahren Pandemie hin (Urk. 2 S. 3 oben). Der Einschätzung des Beschwerdegegners zur im Allgemeinen guten konjunkturellen Lage in der Baubranche ist zu folgen.     Nach der Rechtsprechung sind zudem Terminverschiebungen auf Wunsch von Auftraggebern und Verzögerungen auf Baustellen als branchenüblich zu bewerten (Barbara Kupfer-Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Aufl., 2019, S. 282 unten). Mit dem Beschwerdegegner fehlt es daher an einem anrechenbaren, auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführenden Arbeitsausfall nach Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG.     Zu prüfen bleibt, ob ein Arbeitsausfall vorliegt, der auf behördliche Massnahmen nach Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 AVIV zurückzuführen ist.”

“Die Vorinstanz hat die Bestimmungen und Grundsätze zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (Art. 31 Abs. 1 AVIG), zum anrechenbaren Arbeitsausfall (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) und zu den Härtefällen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) zutreffend dargelegt. Gleiches gilt für die Voraussetzungen, unter denen die Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls zu verneinen ist (Art. 33 Abs. 1 lit. a und b AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a), sowie für die Rechtsprechung zum normalen Betriebsrisiko (BGE 138 V 333 E. 4.2.2; 119 V 498 E. 1; ARV 2008 S. 158, 8C_279/2007 E. 2.3). Richtig sind auch die Ausführungen zu den Voraussetzungen der Wiedererwägung einer rechtskräftigen Verfügung (Art. 53 Abs. 2 ATSG; BGE 148 V 195 E. 5.3 mit Hinweisen). Darauf wird verwiesen.”

“1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art. 32 LACI). c) Dans les cas dits « de rigueur », l’art. 32 al. 3 LACI permet d’accorder l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour des motifs autres qu’économiques. Cette règle s’écarte ainsi de la logique du système d’indemnisation, qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération. Ces « cas de rigueur » consistent en des risques d’exploitation suffisamment inhabituels pour qu’ils ne puissent être assumés par les seuls employeurs (ATF 138 V 333 consid. 3.2 ; Rubin, op. cit., n° 15 ad art. 32 LACI). Ils sont regroupés en trois catégories : - ceux qui ont pour origine une mesure prise par l’autorité (art. 51 OACI), - ceux qui sont dus à des causes indépendantes de la volonté de l’employeur (art. 51 OACI), et - ceux qui sont dus au manque de clientèle en raison des conditions météorologiques (art. 51a OACI). Les pertes de travail en question ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (art.”

“Gemäss Art. 51 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV) sind Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere nicht vom Arbeitgeber zu vertretende Umstände zurückzuführen sind, anrechenbar, wenn der Arbeitgeber sie nicht durch geeignete, wirtschaftlich tragbare Massnahmen vermeiden oder wenn er keinen Dritten für den Schaden haftbar machen kann. Der Bundesrat hat in Art. 51 Abs. 2 AVIV einen Katalog derartiger Arbeitsausfälle aufgestellt. Die Aufzählung ist nicht abschliessend (BGE 128 V 305 E. 4).     Art. 51 Abs. 1 AVIV stützt sich auf Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG, wonach Arbeitsausfälle nur anrechenbar sind, wenn sie unvermeidbar sind. Nach der Rechtsprechung gelten sodann die Einschränkungen von Art. 33 AVIG sowohl für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles aus wirtschaftlichen Gründen als auch zufolge eines unter Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV fallenden Sachverhaltes (BGE 128 V 305 E. 4 und 121 V 374).     Gemäss Art. 33 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall nicht anrechenbar, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs?, Reparatur- oder Unterhaltsarbeiten sowie andere übliche und wiederkehrende Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (lit. a), wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (lit. b), soweit er auf Feiertage fällt, durch Betriebsferien verursacht oder nur für einzelne Tage unmittelbar vor oder nach Feiertagen oder Betriebsferien geltend gemacht wird (lit. c), wenn der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit nicht einverstanden ist und deshalb nach Arbeitsvertrag entlöhnt werden muss (lit. d), soweit er Personen betrifft, die in einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer, einem Lehrverhältnis oder im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit stehen (lit.”

“c), et si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Ainsi qu’il résulte du Message du 12 août 2020 concernant la loi fédérale sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l’épidémie de COVID-19 (FF 2020 6363, ch. 2.3.8 p. 6384), l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail n’a pas pour but d’assurer la survie des entreprises ni de couvrir les pertes de chiffre d’affaires ou d’exploitation, mais de sauvegarder les emplois. Sa raison d’être est d’éviter que le recul temporaire de la demande de biens et de services et les pertes de travail qui en résultent se traduisent à court terme par des licenciements (voir également ATF 147 V 359 consid. 4.6.3). 4. a) Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). b) L'art. 32 al. 3 LACI prévoit que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d'autres circonstances non imputables à l'employeur. Cette dernière disposition permet d'accorder l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail pour des motifs autres qu'économiques, dans certaines situations appelées « cas de rigueur ». Cet alinéa s'écarte ainsi de la logique du système d'indemnisation en cas de réduction de l'horaire de travail qui veut que seules les pertes de travail causées par des motifs économiques puissent être prises en considération (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n°15 ad art. 32 LACI). c) Faisant usage de cette délégation de compétence, le Conseil fédéral a édicté l'art. 51 al. 1 OACI selon lequel les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur, sont prises en considération lorsque l'employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage.”

“Unter Hinweis auf die zitierte Rechtsprechung (E. 3.2 hiervor) ist ein Arbeitsausfall auch unter der Härtefallregelung in Art. 32 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 51 AVIV nur dann anrechenbar, wenn die wirtschaftlichen Erschwernisse so eintreten, dass die Arbeitsleistung des Betriebes nicht mehr erbracht werden kann oder nur noch teilweise nachgefragt wird. Ein solcher Fall liegt nicht vor, auch wenn - wie noch in der Einsprache für eine der Angestellten unbelegt geltend gemacht (vgl. Urk. 5/7) - die Angestellten in einem Privathaushalt aus Gründen, die in ihrer Person liegen, ihre bisherigen Tätigkeiten nicht mehr wie gewohnt weiter ausüben können oder sollten. Ein entsprechender Anspruch ergibt sich auch nicht aus Art. 27a Abs. 1 der COVID-19-Verordnung”

“Il n'en reste pas moins qu'en matière de RHT, l'interprétation restrictive de la notion d'employeur (au sens d'entreprise tournée vers le marché) trouve ses racines dans l'histoire et les travaux préparatoires de l'élaboration de ce type d'indemnisation et découle aussi de l'interprétation systématique et téléologique de la loi. En considération de l'ensemble du contexte de l'indemnisation des RHT, il apparaît que le législateur a voulu compenser les pertes du travail qui entraînent un manque à gagner pour l'employeur qui a besoin de ce gain notamment pour payer les salaires de ses employés. Le travail du personnel domestique, ne vise pas l'obtention d'un tel gain. L'employeur rétribue ses employés de maison avec d'autres sources de revenus (ou fortune) que le travail qu'ils fournissent. Ainsi, en matière de personnel de maison, la condition d’une perte de travail due à des facteurs d’ordre économique n’est pas remplie puisque dans ce secteur, aucune fluctuation conjoncturelle ou structurelle impliquant un manque à gagner n’est susceptible de se produire (voir VGE ALV/2020/467 du 28 septembre 2020 c. 3.3). La condition du cas de rigueur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI n'est pas non plus remplie car l'employeur n'est pas empêché d'exercer une activité économique et, par conséquent, pas soumis en raison d'une telle entrave, à des risques d'exploitation inhabituels qu'il ne peut assumer seul. Il n'est pas exposé à une perte de gain. Le salaire du personnel domestique est payé à partir d'autres sources que le travail qui n'a pas pu être fourni. Le seul risque encouru par l'employeur est celui de devoir payer le personnel, selon la législation sur le contrat de travail, sans que le travail puisse être effectué. S'agissant du droit à l'indemnité en cas de RHT, une interprétation de la notion d'employeur aussi large que celle définie pour les cotisations paritaires mènerait à un résultat que le législateur ne peut avoir voulu (ATF 145 V 57 c. 9.1). 4.4 En l'espèce, les recourants n’allèguent par ailleurs nullement avoir été confrontés à des difficultés économiques ou avoir rencontré des obstacles à l'exercice d'une activité économique, ce qui soulève la question de savoir quel dommage (économique) l'indemnité en cas de RHT demandée est censée compenser.”

“Doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de RHT. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_532/2023 du 17 avril 2024 consid. 4.2). L'exception de l'art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d'ordre économique selon l'art. 32 al. 1 LACI, mais s'applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1 ; 128 V 305 consid. 4b ; 121 V 371 consid. 2c et les références ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3). Plus le risque est imprévisible, plus la perte de travail qui en découle sera susceptible d'être prise en considération et pourra déboucher sur une indemnisation (Boris RUBIN, op. cit., n. 13 et 17 ad art. 33). Selon la jurisprudence, les travaux de construction routière ayant des incidences sur la circulation aux alentours d’un local commercial ne peuvent pas être qualifiés d’exceptionnels, d’autant que la phase de gêne la plus forte a relativement peu duré. De telles situations sont régulières et répétitives et peuvent affecter tout employeur. Les éventuelles pertes de travail liées à de telles difficultés d’accès à un commerce sont prévisibles et calculables et relèvent donc du risque normal d’exploitation (arrêt du Tribunal fédéral C 121/05 du 11 août 2005). Les pertes de travail pouvant résulter d'une fermeture totale ou partielle des voies d'accès à un restoroute pour cause d'assainissement de l'autoroute sont prévisibles et font donc partie du risque normal d'exploitation (arrêt du Tribunal fédéral 8C_302/2013 du 5 juillet 2013 consid.”

“Néanmoins, la mesure à l'origine de la situation de la recourante, contrainte de quitter la villa dans laquelle elle exploitait une résidence palliative, n'est pas directement l'agrandissement de l'école voisine, mais la fin de la mise à disposition de la villa par la commune, qui a besoin de retrouver pleine disposition du bien immobilier dont elle est propriétaire. La recourante a indiqué avoir été dans un premier temps locataire de la commune, qui lui avait ensuite mis à disposition la villa. Ladite villa appartenait donc, lors de sa mise à disposition à la recourante, au patrimoine financier de la commune, et non à son patrimoine administratif, et ceci même si la commune l'a récupérée dans le but de l'affecter à son patrimoine administratif afin d'y agrandir l'école voisine. Le terme mis à la mise à disposition correspond ainsi à l'exercice de ses prérogatives de propriétaire de son patrimoine financier par la commune. L'autorité intimée était par conséquent fondée à retenir que la commune avait agi comme n'importe quel propriétaire privé qui souhaitait récupérer son bien et que la perte de travail n'était par conséquent pas due à une mesure prise par les autorités au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 al. 1 OACI. 5.2 Reste à examiner s'il existait en l'espèce d'autres circonstances non imputables à l'employeur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI qui n'étaient pas inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur devait assumer au sens de l'art. 33 al. 1 let. a LACI. En l'occurrence, la volonté de la propriétaire, soit la commune, de récupérer son bien immobilier afin de l'utiliser à d'autres fins constitue une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur, soit la recourante. Toutefois, il ressort du dossier que la situation était connue de longue date, ce qui laissait le temps à la recourante pour prendre les mesures nécessaires à la gestion de la situation. En effet, selon l'article de F______ du 1______, l'agrandissement de l'école avait alors été voté plus de quatre ans auparavant, ce qui ramène au début de l'année 2019. Si, initialement, la résidence palliative ne devait pas être touchée, tel n'avait ensuite plus été le cas, ce qui avait conduit à étudier quatre options différentes, dont l'achat d'une nouvelle maison, pour finir par opter par la rénovation de la villa du chemin E______.”

“Sous couvert d'une violation du droit d'être entendu, voire du déni de justice, la recourante reproche en réalité à l’intimé d'avoir négligé certains de ses arguments et, partant, d’avoir procédé à une appréciation juridique erronée de la situation. Il s'agit là de griefs qu'il convient d'examiner avec le fond du litige. 3. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans le domaine des transports publics pour la période dès le 1er avril 2020. 4. a) Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque : a. ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS ; b. la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) ; c. le congé n’a pas été donné ; d. la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. b) L’art. 32 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsque : a. elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et que b. elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. c) Aux termes de l’art. 51 al. 1 de l’ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (OACI ; RS 837.02), les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. 5. En matière d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, la jurisprudence a précisé que les entreprises de droit public ne réunissaient, en règle générale, pas les conditions donnant droit à l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, car elles n'encouraient pas de risques d'exploitation à proprement parler.”

“a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]). Il respecte pour le surplus les formalités prévues par la loi (cf. art. 61, let. b, LPGA), de sorte qu'il est recevable. 2. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans l’accueil de jour pour la période du 16 mars au 30 avril 2020. 3. a) En vertu de l'art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail s'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou s'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), si la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n'a pas été donné (let. c), et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) L’art. 32 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable (let. a) et qu’elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise (let. b). c) Aux termes de l’art. 51 al. 1 OACI (ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02), les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. 4. En matière d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, la jurisprudence a précisé que les entreprises de droit public ne réunissaient, en règle générale, pas les conditions donnant droit à l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, car elles n'encouraient pas de risques d'exploitation à proprement parler.”

“Die Beschwerdeführerin wendet grundsätzlich zu Recht ein, dass für die Bejahung eines Arbeitsausfalls und dessen Anrechenbarkeit die Arbeitsauslastung der Mitarbeitenden relevant ist (vgl. z.B. Art. 31 Abs. 1 und Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG). Vor diesem Hintergrund erscheint zumindest fraglich, ob es ausschlaggebend sein kann, dass sich die zurückgegangene Kundenfrequenz aufgrund der Pandemie nicht auf die Mindereinnahmen auswirkte oder ob es nicht vielmehr einzig darauf ankommt, dass die Mitarbeitenden durch die zum Teil fehlende Kundschaft weniger ausgelastet waren. Wenn nun zugunsten der Beschwerdeführerin davon ausgegegangen wird, dass wirtschaftliche Gründe im Sinn eines Rückgangs der Kundschaft aufgrund der Pandemie einen Arbeitsausfall verursachten, was auch die Vorinstanz im Rahmen einer Eventualbegründung tat, ist im Anschluss zu prüfen, ob dieser unvermeidbar war (vgl. Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG).”

“02]), dans les trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA). b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige a pour objet le droit de la recourante à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour la période du 1er avril au 30 juin 2022. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012 consid. 3.1). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art.”

“02]), dans les trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA). b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige porte sur le droit de la recourante à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail dès le 1er avril 2022 pour son secteur « production ». 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art.”

“02]), dans les trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA). b) En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail du 1er avril 2022 au 31 mai 2022. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art.”

“Il n’est pas absolument nécessaire que le secteur d’exploitation se trouve à un autre endroit que le reste de l’entreprise. En revanche, les éléments qui s’opposent à une telle assimilation sont une étroite imbrication sur le plan du personnel et dans le domaine technique (SECO, Bulletin LACI RHT, C32 et C33). 6. a) La Fondation X.________ est une fondation de droit privé qui a pour but principal l'exploitation de divers lieux de prises en charge destinés à l'encadrement de personnes en difficulté. Ainsi que l’a précisé sa directrice au cours de son audition, la Fondation X.________ peut être considérée comme une « entreprise offrant des prestations de service dans le domaine du social et dont les clients sont principalement des administrations publiques ». b) Ainsi que l’attestent le tableau comparatif des comptes d’exploitation par structure relatif aux années 2019 et 2020 et l’organigramme produits par la recourante, la Fondation X.________ exploite différentes structures qui peuvent être qualifiées de « secteur d’exploitation » au sens des art. 32 al. 4 LACI et 52 al. 1 OACI. Chaque secteur remplit en effet une mission prédéfinie, est muni de ses propres ressources en personnel et dispose de ses propres sources de financement ; chaque structure fait par ailleurs l’objet, au sein de la Fondation X.________, d’une comptabilité séparée. c) Les rapports de travail entre la Fondation X.________ et ses collaborateurs sont régis par la Convention collective de travail dans le secteur social parapublic vaudois et relèvent par conséquent du droit privé. d) La Fondation X.________ tire une grande partie de son financement (8[…],[…] % en 2019) des subventions et autres contributions allouées par les pouvoirs publics (fédéral, cantonal, régional et communal) pour réaliser les mandats qui lui sont confiés. Le reste du financement (1[…],[…] % en 2019) résulte principalement des recettes générées par certaines de ses structures (en particulier par les ateliers des A.________). 7. Pour autant, l’intimé ne pouvait, comme il l’a fait dans la présente affaire, déduire du mode de financement de la recourante que le risque imminent de disparition d’emplois était peu vraisemblable, au motif que les fonds d’origine publique – même s’ils ne couvraient pas intégralement les coûts d’exploitation – permettaient de couvrir en partie les charges de la recourante, singulièrement les charges salariales.”

“und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (lit. b). Eine Betriebsabteilung ist nach Art. 32 Abs. 4 AVIG i.V.m. Art. 52 Abs. 1 AVIV einem Betrieb gleichgestellt, wenn sie eine mit eigenen personellen und technischen Mitteln ausgestattete organisatorische Einheit bildet, die einer eigenen innerbetrieblich selbständigen Leitung untersteht (lit.”

“Gemäss Art. 31 Abs. 1 lit. b und d des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) haben Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können. Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe - in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung - sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts 8C_549/2017 vom 20. Dezember 2017 E. 3.2 und C 279/05 vom 2. November 2006 E. 1, je mit Hinweisen).     Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen, berufs oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a, 119 V 357 E. 1a, je mit Hinweisen). Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art.”

“b) En l’occurrence, déposé en temps utile compte tenu des féries (art. 38 al. 4 let. a LPGA) auprès du tribunal compétent (art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment), le recours est recevable. 2. Le litige a pour objet le droit du recourant à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour la période du 3 janvier au 31 mars 2024. 3. a) En vertu de l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération (let. b), si le congé n’a pas été donné (let. c) et si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n.”

“Nach Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG haben Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können. Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe – in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung – sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts vom 20. Dezember 2017, 8C_549/2017, E. 3.2 und vom 2. November 2006, C 279/05, E. 1, je mit Hinweisen).”

“März 2020 mehrheitlich nur noch verrechenbare Leistungen erfasst wurden (vgl. insbesondere ALK-act. 59 bis 61 und 45 bis 43). Es ist nicht nachvollziehbar, wieso von wenigen Ausnahmen abgesehen während der Zeit von Kurzarbeit plötzlich beinahe sämtliche Leistungen verrechenbar sein sollen, wenn vorher ein Grossteil der Arbeitsleistung nicht verrechnet werden konnte. Da die meisten betroffenen Mitarbeitenden (G.___, H.___, I.___) teilzeitlich arbeiteten und damit ohnehin Lücken in der Leistungserfassung aufweisen, kann auch bei diesen nicht nachvollzogen werden, wieso an welchen Tagen keine Leistungserfassung erfolgte. Die in der Reinigung tätige J.___ notierte zwar ihre jeweiligen Arbeitszeiten auf dem jeweiligen Kalenderblatt. Damit ist sie betreffend eine Zeiterfassung vorhanden. Da ein Arbeitsausfall unter anderem nur dann anrechenbar ist, wenn er pro Abrechnungsperiode mindestens 10 Prozent der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG), vermag dies jedoch keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung zu begründen. Nur indem systematisch eine Erfassung der gesamten geleisteten und der ausfallenden Arbeitszeit erfolgt, lässt sich sicherstellen, dass ausschliesslich wegen der angemeldeten Kurzarbeit ausgefallene Stunden zu Lasten der Arbeitslosenversicherung vergütet werden. Dies ist nach dem Gesagten bei G.___, H.___, I.___ und K.___ nicht der Fall. Von einer hinreichend kontrollierbaren Erfassung der geleisteten Arbeitszeit kann vorliegend nicht gesprochen werden, da wie gesagt einzelne Arbeitstage ohne erkennbaren Grund gar nicht erfasst wurden. Die Beschwerdeführerin verfügte also über keine den Anforderungen von Gesetz und Praxis entsprechende betriebliche Arbeitszeitkontrolle. Laut höchstrichterlicher Rechtsprechung darf von der formellen Beweisvorschrift in Art. 46b Abs. 1 AVIV (vgl. vorstehende E. 1.1) nur abgewichen werden, wenn deren Anwendung im Einzelfall überspitzt formalistisch erscheint, d.h. die prozessuale Formenstrenge exzessiv ist, durch kein schutzwürdiges Interesse gerechtfertigt ist, zum blossen Selbstweck wird und die Verwirklichung des materiellen Rechts in unhaltbarer Weise erschwert oder gar verhindert wird (vgl.”

“- correspondant à des indemnités RHT indûment versées pour les mois de mars à avril 2020, dès lors que la recourante ne disposait pas d'un système de contrôle de l'horaire de travail fiable. L'objet du présent litige porte ainsi sur la question de savoir si la décision entreprise est conforme au droit. 3. La LACI vise à garantir aux personnes assurées une compensation convenable du manque à gagner causé par le chômage, la réduction de l'horaire de travail, les intempéries et l'insolvabilité de l'employeur (cf. art. 1a al. 1 LACI). 3.1 L'art. 31 al. 1 LACI prévoit que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l'activité suspendue ont droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l'assurance ou qu'ils n'ont pas encore atteint l'âge minimum de l'assujettissement aux cotisations AVS (let. a), la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI) (let. b), le congé n'a pas été donné (let. c), la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail est prise en considération lorsqu'elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable (let. a) et qu'elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise (let. b). 3.2 Selon l'art. 25 al. 1, première phrase, LPGA auquel renvoie l'art. 95 al. 1 LACI, les prestations indûment touchées doivent être restituées. L'obligation de restituer suppose que soient réunies les conditions d'une reconsidération (caractère sans nul doute erroné de la décision et importance notable de la rectification) ou d'une révision procédurale de la décision par laquelle les prestations en cause ont été allouées (cf. ATF 142 V 259 consid. 3.2 et les réf. cit. ; arrêt du TAF B-4559/2021 du 20 octobre 2022 consid. 2.3.1 et les réf. cit.). 3.3 L'organe de compensation révise les paiements des caisses ou confie cette tâche, en tout ou partie, aux cantons ou à un autre organe (cf. art. 83 al. 1 let. d LACI). Lorsqu'il constate que les prescriptions légales ne sont pas appliquées ou ne le sont pas correctement, il donne à la caisse ou à l'autorité compétente les instructions nécessaires (cf.”

“Diese Regelung könne analog auf die Strassenverkäuferinnen und –verkäufer angewendet werden. Der Beschwerdeführer stellt sich auf den Standpunkt, dass vorliegend eine planwidrige Unvollständigkeit der Verordnung bestehe, welche vom Gericht zu schliessen sei. 2.3. Streitig ist, ob die Strassenverkäuferinnen und –verkäufer des Beschwerdeführers einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben. Die Frage, ob die Strassenverkäuferinnen und –verkäufer selbständig oder unselbständig erwerbend sind, wurde bereits mit Urteil des Sozialversicherungsgerichts Basel-Stadt AL.2020.24 vom 14. Oktober 2020 beantwortet und ist daher nicht mehr zu prüfen. 3. 3.1. Gemäss Art. 31 Abs. 1 AVIG haben Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben (lit. a), der Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 AVIG anrechenbar ist (lit. b), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist (lit. c) und der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können (lit. d). 3.2. Was das Erfordernis der Kürzung oder Einstellung der Arbeitszeit betrifft, führt Art. 46 Abs. 1 AVIV aus, dass die vertragliche Arbeitszeit der arbeitnehmenden Person, jedoch höchstens die ortsübliche Arbeitszeit im betreffenden Wirtschaftszweig als normale Arbeitszeit gilt (Art. 46 Abs. 1 Satz 1 AVIV). Für Arbeitnehmende mit flexiblem Arbeitszeitsystem gilt die vertraglich vereinbarte jahresdurchschnittliche Arbeitszeit als normale Arbeitszeit (Art. 46 Abs. 1 Satz 2 AVIV). Als verkürzt gilt die Arbeitszeit nur, wenn sie zusammen mit geleisteten Mehrstunden die normale Arbeitszeit nicht erreicht (Art. 46 Abs. 2 Satz 1 AVIV). 3.3. Der Bundesrat hat die Kompetenz, für gewisse Personengruppen abweichende Bestimmungen über die Kurzarbeitsentschädigung zu erlassen (Art.”

“Im Rahmen des Gerichtsverfahrens weist sie zusätzlich darauf hin, dass der Arbeitsausfall der Strassenverkäuferinnen und -verkäufer nicht ausreichend kontrollierbar sei. 2.2. Der Beschwerdeführer ist der Auffassung, dass die Strassenverkäuferinnen und -verkäufer unselbstständig erwerbstätig sind und einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben. Hinsichtlich des Argumentes der Beschwerdegegnerin, die Arbeitszeit bzw. der Arbeitsausfall der Strassenverkäuferinnen und -verkäufer sei nicht überprüfbar, macht er eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend, da dieses Argument weder in der Verfügung, noch im Einspracheentscheid Thema gewesen sei. 2.3. Streitig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer für die Strassenverkäuferinnen und -verkäufer einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung hat. 3. 3.1. Gemäss Art. 31 Abs. 1 AVIG haben Arbeitnehmende, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben (lit. a), der Arbeitsausfall im Sinne von Art. 32 AVIG anrechenbar ist (lit. b), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist (lit. c) und der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können (lit. d). Der Bundesrat hat die Kompetenz, für gewisse Personengruppen abweichende Bestimmungen über die Kurzarbeitsentschädigung zu erlassen (Art. 31 Abs. 2 AVIG). Art. 31 Abs. 3 AVIG listet diejenigen Personengruppen auf, welche keinen Anspruch auf eine Kurzarbeitsentschädigung haben. 3.2. Infolge der Covid-19-Pandemie hat der Bundesrat die Verordnung über Mass­nahmen im Bereich der Arbeitslosenversicherung im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19; COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung; SR 837.033) erlassen. Darin wurden verschiedene (zeitlich begrenzte) Ausnahmen von den allgemein geltenden Anspruchsvoraussetzungen vorgesehen. 3.3. Die beitragsrechtliche Unterscheidung von Selbständigerwerbenden und Unselbständigerwerbenden ist eine unabhängige Begriffsbildung und braucht sich nicht mit dem, was üblicherweise unter einer selbständig- bzw.”

“Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeitsentschädigung die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG). Ein Arbeitsausfall ist u.a. anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a S. 374; ARV 1996/97 S. 215 E. 1).”

“Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein (BGE 121 V 371 E. 2a S. 373). Der Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern oder Dienstleistungen ist für das Vorliegen eines wirtschaftlichen Grundes kennzeichnend (ARV 1985 S. 112 E. 3a). Der Bundesrat regelt für Härtefälle die Anrechenbarkeit von Arbeitsausfällen, die unter anderem auf behördliche Massnahmen zurückzuführen sind (Art. 32 Abs. 3 Satz 1 AVIG). Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und darum grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (vgl. Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG). Der Begriff "normales Betriebsrisiko" darf nicht nach einem für alle Unternehmensarten allgemein gültigen Massstab bemessen werden, sondern ist in jedem Einzelfall aufgrund der mit der spezifischen Betriebstätigkeit verbundenen besonderen Verhältnisse zu bestimmen. Mit dem normalen Betriebsrisiko sind die "gewöhnlichen" Arbeitsausfälle gemeint, mithin jene Ausfälle, die erfahrungsgemäss regelmässig und wiederholt auftreten, demzufolge vorhersehbar und in verschiedener Weise kalkulatorisch erfassbar sind (BGE 138 V 333 E.”

“Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIG). Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe - in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung - sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts 8C_549/2017 vom 20. Dezember 2017 E. 3.2 und C 279/05 vom 2. November 2006 E. 1, je mit Hinweisen).     Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen, berufs oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a, 119 V 357 E. 1a, je mit Hinweisen). Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art.”

“Gemäss Art. 31 Abs. 1 lit. b und d des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) haben Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können. Ein Arbeitsausfall ist unter anderem anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall gemäss Art. 33 Abs. 1 AVIG, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen wie Reinigungs, Reparatur oder Unterhaltsarbeiten sowie andere übliche und wiederkehrende Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (lit. a), ferner wenn er branchen, berufs oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (lit. b).”

“in den Fassungen vom 26. März 2020 und vom 1. Juni 2020 [AS 2020 1075 und AS 2020 1777]). In dieser sogenannten Voranmeldung muss die Arbeitgeberin die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen will, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a bis lit. c AVIG). Weiter hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit einer Betriebsabteilung muss die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2020, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Kasse zu überprüfen sind, etwa das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG (vgl. AVIG-Praxis KAE, Rz C29).”

“In dieser sogenannten Voranmeldung müssen die Arbeitgebenden die Zahl der im Betrieb Beschäftigten, die Zahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, das Ausmass und die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sowie die Kasse, bei der sie den Anspruch geltend machen wollen, angeben (Art. 36 Abs. 2 lit. a - c AVIG). Weiter haben die Arbeitgebenden die Notwendigkeit der Kurzarbeit zu begründen und glaubhaft zu machen, dass die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 1 AVIG und Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG erfüllt sind. Falls die kantonale Amtsstelle eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen für nicht erfüllt hält, erhebt sie mittels Verfügung Einspruch gegen die Auszahlung der Entschädigung (Art. 36 Abs. 4 AVIG). Den Entschädigungsanspruch ihrer Arbeitnehmenden müssen die Arbeitgebenden innert drei Monaten nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode bei der von ihnen bezeichneten Kasse geltend machen (Art. 38 Abs. 1 AVIG). Die Kasse überprüft die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 AVIG. Weiter klärt die Kasse nach Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG ab, ob der Arbeitsausfall mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 39 Abs. 1 AVIG). Sind alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und liegt kein Einspruch der kantonalen Amtsstelle vor, so vergütet die Kasse dem Arbeitgeber die rechtmässig ausgerichtete Kurzarbeitsentschädigung (Art. 39 Abs. 2 AVIG). Mit der Voranmeldung von Kurzarbeit in einer Betriebsabteilung muss der Arbeit­geber oder die Arbeitgeberin ein Organigramm des Gesamtbetriebes vorlegen (Art. 52 Abs. 2 AVIV). Für welche Organisationseinheit Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet werden kann, ist also eine betriebsbezogene Anspruchsvoraussetzung, deren Beurteilung (abschliessend) in die Zuständigkeit der kantonalen Amtsstelle fällt (vgl. auch Kreisschreiben des Seco über die Kurzarbeitsentschädigung [AVIG-Praxis KAE], Fassung Januar 2014, Rz G16). Davon zu unterscheiden sind Berechnungselemente, die zwar den Betrieb als Bezugsgrösse haben und den Anspruch beeinflussen, hingegen von der Arbeitslosenkasse zu überprüfen sind, so das Erfordernis des Arbeitsausfalls von mindestens 10 % im Sinn von Art.”

“2020), il peut se prévaloir, sur le principe, d’un droit à l’indemnité en vertu des articles 31 ss LACI. Il ressort de l'article 31 LACI que les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, pour autant que certaines conditions soient remplies. Dans sa version en vigueur jusqu'au 30 juin 2021, sous le titre « préavis de réduction de l'horaire de travail et examen des conditions », l'article 36 LACI énonce que l'employeur qui a l’intention de requérir en faveur de ses travailleurs une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est tenu d'en aviser l'autorité cantonale par écrit 10 jours au moins avant son début. C'est l'autorité cantonale du lieu du siège de l'entreprise (ou du secteur d'exploitation, si celui-ci a un siège propre, art. 52 al. 1 OACI) qui est compétente pour statuer sur une demande d'indemnité en cas de RHT (art. 119 al. 1 let. b OACI par renvoi de l’art. 36 al. 5 LACI). Aux termes de l’article 52 al. 1 OACI (par renvoi de l’art. 32 al. 4 LACI), un secteur d’exploitation est assimilé à une entreprise lorsqu’il constitue une entité organique, munie de ses propres ressources en personnel et en équipements et qui relève d’une direction autonome au sein de l’entreprise (let. a) ou qui fournit des prestations qui pourraient être fournies et offertes sur le marché par des entreprises indépendantes (let. b). Pour savoir s’il s’agit d’un secteur d’exploitation, il importe de se fonder surtout sur des critères économiques et moins sur des critères d’ordre juridique. Il faut en l’occurrence tenir compte du déroulement de la production et déterminer comment un fléchissement de l’activité influe sur les diverses parties d’une entreprise. Pour qu’un secteur d’exploitation puisse être mis sur le même pied qu’une entreprise, il doit jouir d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise. Il doit comprendre un groupe de travailleurs constituant sur le plan de l’organisation une unité au sein de l’entreprise. Il doit en outre posséder un objectif d’exploitation propre ou fournir des prestations propres dans le déroulement interne de la production (p.”

“Une fois toutes les conditions réalisées et la RHT accordée, l’entité a droit à l’indemnité en cas de RHT en fonction de ses heures chômées et de sa perte à prendre en considération comme toute entreprise remplissant les conditions de l’indemnité en cas de RHT, sans aucune différence. En particulier, la part subventionnée ou la garantie étatique n’est pas retirée lors du calcul de l’indemnité en cas de RHT. De même, les mesures de soutien décidées ultérieurement par le Parlement ou le Conseil fédéral n’entraînent pas de réduction d’indemnité en cas de RHT (c’est-à-dire que ces paiements n’entraîneraient pas de diminution d’indemnité en cas de RHT ni de restitutions). Ces précisions entrent en vigueur rétroactivement au 1er juin 2020. Dans le cas d’une décision sur opposition, la réalisation des deux conditions du droit à l’indemnité susmentionnées (risque de disparition d’emplois concret et aucune couverture complète des coûts d’exploitation) doit être mentionnée clairement et explicitement sur le document justificatif comme motif. c) Selon l’art. 32 al. 4 LACI, le Conseil fédéral fixe les conditions auxquelles un secteur d’exploitation est assimilable à une entreprise. L’art. 52 al. 1 OACI précise qu’un secteur d’exploitation est assimilé à une entreprise lorsqu’il constitue une entité organique, munie de ses propres ressources en personnel et en équipements et qui relève d’une direction autonome au sein de l’entreprise ou fournit des prestations qui pourraient être fournies et offertes sur le marché par des entreprises indépendantes. Pour savoir s’il s’agit d’un secteur d’exploitation, il importe de se fonder surtout sur des critères économiques et moins sur des critères d’ordre juridique. Il faut en l’occurrence tenir compte du déroulement de la production et déterminer comment un fléchissement de l’activité influe sur les diverses parties d’une entreprise. Pour qu’un secteur d’exploitation puisse être mis sur le même pied qu’une entreprise, il doit jouir d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise. Il doit comprendre un groupe de travailleurs constituant sur le plan de l’organisation une unité au sein de l’entreprise.”

“En outre, dans sa directive 2021/14 du 30 juin 2021, le SECO admet que, dans le contexte de la COVID-10, on ne peut d’emblée partir du principe que les travailleurs du service public, d’entreprises parapubliques ou d’associations privées n’ont pas droit à une indemnité en cas de RHT. Le statut de l’employeur (entité de droit public, association, coopérative, fondation, etc.) n’a aucune importance en l’espèce. Le critère déterminant est bien plus le statut du travailleur en matière de cotisation. Il convient donc de vérifier au cas par cas si les conditions visées à l’art. 31 LACI sont remplies et si les travailleurs concernés risquent de perdre leur emploi. Lorsque les tâches au sein d’une entreprise doivent être accomplies indépendamment de la situation économique et que les problèmes de liquidités, les dépenses supplémentaires ou les pertes sont couverts par des moyens publics, il n’existe généralement pas de risque de licenciement immédiat pour les travailleurs concernés. Par conséquent, le droit à l’indemnité en cas de RHT devrait être refusé (SECO, directive 2021/14 adaptation des Bulletins LACI, applicable à partir du 1er septembre 2020, D38). 2.4. Selon l'art. 32 al. 4 LACI, le Conseil fédéral fixe les conditions auxquelles un secteur d’exploitation est assimilable à une entreprise. L'art. 52 al. 1 OACI précise qu'un secteur d’exploitation est assimilé à une entreprise lorsqu’il constitue une entité organique, munie de ses propres ressources en personnel et en équipements et qui relève d’une direction autonome au sein de l’entreprise ou fournit des prestations qui pourraient être fournies et offertes sur le marché par des entreprises indépendantes. Pour savoir s'il s'agit d'un secteur d'exploitation, il importe de se fonder surtout sur des critères économiques et moins sur des critères d'ordre juridique. Il faut en l'occurrence tenir compte du déroulement de la production et déterminer comment un fléchissement de l'activité influe sur les diverses parties d'une entreprise. Pour qu'un secteur d'exploitation puisse être mis sur le même pied qu'une entreprise, il doit jouir d'une certaine autonomie au sein de l'entreprise. Il doit comprendre un groupe de travailleurs constituant sur le plan de l'organisation une unité au sein de l'entreprise.”

“Die Vorinstanz hat die Bestimmungen und Grundsätze zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (Art. 31 Abs. 1 AVIG), zum anrechenbaren Arbeitsausfall (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d, Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) und zu den Härtefällen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) zutreffend dargelegt. Gleiches gilt für die Voraussetzungen, unter denen die Anrechenbarkeit eines Arbeitsausfalls zu verneinen ist (Art. 33 Abs. 1 lit. a und b AVIG; BGE 121 V 371 E. 2a), sowie für die Rechtsprechung zum normalen Betriebsrisiko (BGE 138 V 333 E. 4.2.2; 119 V 498 E. 1; ARV 2008 S. 158, 8C_279/2007 E. 2.3). Richtig sind auch die Ausführungen zu den Voraussetzungen der Wiedererwägung einer rechtskräftigen Verfügung (Art. 53 Abs. 2 ATSG). Darauf wird verwiesen. Zu betonen ist, dass die Wiedererwägung im Sinne von Art. 53 Abs. 2 ATSG der Korrektur einer anfänglich unrichtigen Rechtsanwendung einschliesslich unrichtiger Feststellung im Sinne der Würdigung des Sachverhalts dient. Zweifellose Unrichtigkeit meint dabei, dass kein vernünftiger Zweifel an der (von Beginn weg bestehenden) Unrichtigkeit der Verfügung möglich, also einzig dieser Schluss denkbar ist. Soweit ermessensgeprägte Teile der Anspruchsprüfung vor dem Hintergrund der Sach- und Rechtslage (einschliesslich der Rechtspraxis) im Zeitpunkt der rechtskräftigen Leistungszusprechung in vertretbarer Weise beurteilt worden sind, scheidet die Annahme zweifelloser Unrichtigkeit aus (BGE 148 V 195 E.”

“On signalera enfin, que, de jurisprudence constante, la condition de la bonne foi doit être réalisée dans la période où l’assuré concerné a reçu les prestations indues dont la restitution est exigée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_766/2007 du 17 avril 2008 consid. 4.1 et les références citées). 3.2 Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut introduire, avec l’accord de ses employés, une RHT, voire une suspension temporaire de l’activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires concernant les art. 31ss). En effet, selon l’art. 31 al. 1 let. b et d LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de RHT lorsque la perte de travail doit être prise en considération et la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. Une perte de chiffre d’affaires ne suffit pas à entraîner une indemnisation. Encore faut-il que cette perte se traduise par une diminution des heures travaillées (cf. RUBIN, op. cit., n. 4 ad art. 32 LACI). L’indemnité s’élève à 80% de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). L’indemnité en cas de RHT doit être avancée par l’employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par la suite, remboursée par la caisse de chômage à l’issue d’une procédure spécifique (art. 36 et 39 LACI). Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail (ATF 121 V 371 consid. 3a). Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu’elle est inévitable (art.”

“1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012 consid. 3.1). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art. 32 LACI). c) Cependant, même quand la perte de travail satisfait à ces critères, elle n'est pas prise en considération lorsqu'elle est due à des circonstances inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur doit assumer (art. 33 al. 1 let. a LACI ; ATF 138 V 333 ; TF 8C_603/2015 du 15 avril 2016 consid. 2 ; TFA C 173/03 du 23 septembre 2003 consid. 2), ou lorsqu'elle est habituelle dans la branche, la profession ou l'entreprise, ou qu'elle est causée par des fluctuations saisonnières de l'emploi (art. 33 al. 1 let. b LACI). Le but de cette dernière exception est, avant tout, d'exclure l'indemnisation des réductions de l'horaire de travail qui se répètent régulièrement (ATF 121 V 371 consid. 2a ; 119 V 357 consid. 1a et les références citées). Selon la jurisprudence, doivent être considérés comme des risques normaux d'exploitation au sens de l’art. 33 al. 1 let. a LACI les pertes de travail habituelles, c'est-à-dire celles qui, d'après l'expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l'objet de calculs prévisionnels.”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG; zum Ganzen Urteil des BVGer B-2279/2021 vom 14. Juni 2023 E. 2.2).”

“1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), que la perte de travail est due à des motifs économiques, est inévitable et représente au moins 10% du temps de travail (let. b), que le congé n'a pas été donné (let. c) et que la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). Selon l'art. 34 al. 1 LACI, l’indemnité s’élève à 80% de la perte de gain prise en considération. Est déterminant, jusqu’à concurrence de la limite supérieure du gain à prendre en considération pour le calcul des cotisations, le salaire contractuel versé pour la dernière période de paie avant le début de la réduction de l’horaire de travail (art. 34 al. 2 LACI). L’indemnité est versée pendant douze périodes de décompte au maximum, dans une période de deux ans (art. 35 al. 1 LACI). Est réputé période de décompte, un laps de temps d’un mois ou de quatre semaines consécutives (art. 32 al. 5 LACI). Afin de surmonter l'épidémie de Covid-19, le Conseil fédéral a été autorisé à prendre des mesures dans le domaine de l'assurance chômage et en particulier concernant les indemnités RHT. Selon l'art. 17 de la Loi COVID-19 du 25 septembre 2020, le Conseil fédéral était ainsi autorisé à édicter des dispositions dérogeant à la Loi sur l'assurance-chômage concernant en particulier les l'indemnités RHT pour les formateurs qui s'occupaient des apprentis ou pour les travailleurs sur appel, la prolongation des délais-cadres et le déroulement de préavis et d'indemnisation de la réduction de l'horaire de travail ainsi que sur la forme du versement de l'indemnité. Ainsi, différentes mesures ont été successivement prises pendant la pandémie Covid-19 afin de simplifier le processus RHT et d'élargir le cercle des bénéficiaires (Directives du SECO "Actualisation des règles spéciales dues à la pandémie", n. 2020/06 du 9 avril 2020; 2020/08 du 1er juin 2020; 2020/10 du 22 juillet 2020; 2020/12 du 27 août 2020; 2020/15 du 30 octobre 2020).”

“Gemäss Art. 38 Abs. 1 AVIG muss der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch seiner Arbeitnehmer innert dreier Monate nach Ablauf jeder Abrechnungsperiode gesamthaft für den Betrieb bei der von ihm bezeichneten Kasse geltend machen. Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Die Kasse prüft die Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 31 Abs. 3 und 32 Abs. 1 lit. b AVIG, ob allenfalls ein Einspruch erhoben wurde, und alle von der kantonalen Amtsstelle im Voranmeldeverfahren zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVIG); sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind und kein Einspruch vorliegt, nimmt sie die Auszahlung vor (Nussbaumer, in: Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Arbeits-losenversicherung, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 525, S. 2424 f.). Falls die Kasse feststellt, dass die von der kantonalen Amtsstelle zu prüfenden Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, richtet sie keine Kurzarbeitsentschädigung aus und unterbreitet die Akten zur erneuten Überprüfung der kantonalen Amtsstelle (AVIG-Praxis KAE G20).”

“Sous couvert d'une violation du droit d'être entendu, voire du déni de justice, la recourante reproche en réalité à l’intimé d'avoir négligé certains de ses arguments et, partant, d’avoir procédé à une appréciation juridique erronée de la situation. Il s'agit là de griefs qu'il convient d'examiner avec le fond du litige. 3. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans le domaine des transports publics pour la période du 1er avril au 31 mai 2020. 4. a) Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque : a. ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS ; b. la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) ; c. le congé n’a pas été donné ; d. la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. b) L’art. 32 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsque : a. elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et que b. elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. c) Aux termes de l’art. 51 al. 1 de l’ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (OACI ; RS 837.02), les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. 5. En matière d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, la jurisprudence a précisé que les entreprises de droit public ne réunissaient, en règle générale, pas les conditions donnant droit à l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, car elles n'encouraient pas de risques d'exploitation à proprement parler.”

“Sous couvert d'une violation du droit d'être entendu, voire du déni de justice, la recourante reproche en réalité à l’intimé d'avoir négligé certains de ses arguments et, partant, d’avoir procédé à une appréciation juridique erronée de la situation. Il s'agit là de griefs qu'il convient d'examiner avec le fond du litige. 3. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans le domaine des transports publics dès le 1er avril 2020. 4. a) Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque : a. ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS ; b. la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) ; c. le congé n’a pas été donné ; d. la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. b) L’art. 32 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsque : a. elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et que b. elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. c) Aux termes de l’art. 51 al. 1 de l’ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (OACI ; RS 837.02), les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. 5. En matière d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, la jurisprudence a précisé que les entreprises de droit public ne réunissaient, en règle générale, pas les conditions donnant droit à l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, car elles n'encouraient pas de risques d'exploitation à proprement parler.”

“Sous couvert d'une violation du droit d'être entendu, la recourante reproche en réalité à l’intimé d'avoir négligé certains de ses arguments et, partant, d’avoir procédé à une appréciation juridique erronée de la situation. Il s'agit là de griefs qu'il convient d'examiner avec le fond du litige. 3. Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail pour ses activités dans le domaine des transports publics (secteur d’exploitation « secteur public (n° 2) ») pour la période du 1er avril au 31 mai 2020. 4. a) Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque : a. ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS ; b. la perte de travail doit être prise en considération (art. 32) ; c. le congé n’a pas été donné ; d. la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question. b) L’art. 32 LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsque : a. elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et que b. elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. c) Aux termes de l’art. 51 al. 1 de l’ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (OACI ; RS 837.02), les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage. 5. En matière d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, la jurisprudence a précisé que les entreprises de droit public ne réunissaient, en règle générale, pas les conditions donnant droit à l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, car elles n'encouraient pas de risques d'exploitation à proprement parler.”

“Néanmoins, la mesure à l'origine de la situation de la recourante, contrainte de quitter la villa dans laquelle elle exploitait une résidence palliative, n'est pas directement l'agrandissement de l'école voisine, mais la fin de la mise à disposition de la villa par la commune, qui a besoin de retrouver pleine disposition du bien immobilier dont elle est propriétaire. La recourante a indiqué avoir été dans un premier temps locataire de la commune, qui lui avait ensuite mis à disposition la villa. Ladite villa appartenait donc, lors de sa mise à disposition à la recourante, au patrimoine financier de la commune, et non à son patrimoine administratif, et ceci même si la commune l'a récupérée dans le but de l'affecter à son patrimoine administratif afin d'y agrandir l'école voisine. Le terme mis à la mise à disposition correspond ainsi à l'exercice de ses prérogatives de propriétaire de son patrimoine financier par la commune. L'autorité intimée était par conséquent fondée à retenir que la commune avait agi comme n'importe quel propriétaire privé qui souhaitait récupérer son bien et que la perte de travail n'était par conséquent pas due à une mesure prise par les autorités au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 al. 1 OACI. 5.2 Reste à examiner s'il existait en l'espèce d'autres circonstances non imputables à l'employeur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI qui n'étaient pas inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur devait assumer au sens de l'art. 33 al. 1 let. a LACI. En l'occurrence, la volonté de la propriétaire, soit la commune, de récupérer son bien immobilier afin de l'utiliser à d'autres fins constitue une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur, soit la recourante. Toutefois, il ressort du dossier que la situation était connue de longue date, ce qui laissait le temps à la recourante pour prendre les mesures nécessaires à la gestion de la situation. En effet, selon l'article de F______ du 1______, l'agrandissement de l'école avait alors été voté plus de quatre ans auparavant, ce qui ramène au début de l'année 2019. Si, initialement, la résidence palliative ne devait pas être touchée, tel n'avait ensuite plus été le cas, ce qui avait conduit à étudier quatre options différentes, dont l'achat d'une nouvelle maison, pour finir par opter par la rénovation de la villa du chemin E______. La commune a confirmé cette solution en mars 2023, sans pouvoir garantir la disponibilité de la villa en mai 2024, de sorte que la recourante avait encore plus d'une année pour prendre d'éventuelles autres mesures.”

“Néanmoins, la mesure à l'origine de la situation de la recourante, contrainte de quitter la villa dans laquelle elle exploitait une résidence palliative, n'est pas directement l'agrandissement de l'école voisine, mais la fin de la mise à disposition de la villa par la commune, qui a besoin de retrouver pleine disposition du bien immobilier dont elle est propriétaire. La recourante a indiqué avoir été dans un premier temps locataire de la commune, qui lui avait ensuite mis à disposition la villa. Ladite villa appartenait donc, lors de sa mise à disposition à la recourante, au patrimoine financier de la commune, et non à son patrimoine administratif, et ceci même si la commune l'a récupérée dans le but de l'affecter à son patrimoine administratif afin d'y agrandir l'école voisine. Le terme mis à la mise à disposition correspond ainsi à l'exercice de ses prérogatives de propriétaire de son patrimoine financier par la commune. L'autorité intimée était par conséquent fondée à retenir que la commune avait agi comme n'importe quel propriétaire privé qui souhaitait récupérer son bien et que la perte de travail n'était par conséquent pas due à une mesure prise par les autorités au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 al. 1 OACI. 5.2 Reste à examiner s'il existait en l'espèce d'autres circonstances non imputables à l'employeur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI qui n'étaient pas inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur devait assumer au sens de l'art. 33 al. 1 let. a LACI. En l'occurrence, la volonté de la propriétaire, soit la commune, de récupérer son bien immobilier afin de l'utiliser à d'autres fins constitue une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur, soit la recourante. Toutefois, il ressort du dossier que la situation était connue de longue date, ce qui laissait le temps à la recourante pour prendre les mesures nécessaires à la gestion de la situation. En effet, selon l'article de F______ du 1______, l'agrandissement de l'école avait alors été voté plus de quatre ans auparavant, ce qui ramène au début de l'année 2019. Si, initialement, la résidence palliative ne devait pas être touchée, tel n'avait ensuite plus été le cas, ce qui avait conduit à étudier quatre options différentes, dont l'achat d'une nouvelle maison, pour finir par opter par la rénovation de la villa du chemin E______. La commune a confirmé cette solution en mars 2023, sans pouvoir garantir la disponibilité de la villa en mai 2024, de sorte que la recourante avait encore plus d'une année pour prendre d'éventuelles autres mesures.”

“Néanmoins, la mesure à l'origine de la situation de la recourante, contrainte de quitter la villa dans laquelle elle exploitait une résidence palliative, n'est pas directement l'agrandissement de l'école voisine, mais la fin de la mise à disposition de la villa par la commune, qui a besoin de retrouver pleine disposition du bien immobilier dont elle est propriétaire. La recourante a indiqué avoir été dans un premier temps locataire de la commune, qui lui avait ensuite mis à disposition la villa. Ladite villa appartenait donc, lors de sa mise à disposition à la recourante, au patrimoine financier de la commune, et non à son patrimoine administratif, et ceci même si la commune l'a récupérée dans le but de l'affecter à son patrimoine administratif afin d'y agrandir l'école voisine. Le terme mis à la mise à disposition correspond ainsi à l'exercice de ses prérogatives de propriétaire de son patrimoine financier par la commune. L'autorité intimée était par conséquent fondée à retenir que la commune avait agi comme n'importe quel propriétaire privé qui souhaitait récupérer son bien et que la perte de travail n'était par conséquent pas due à une mesure prise par les autorités au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 al. 1 OACI. 5.2 Reste à examiner s'il existait en l'espèce d'autres circonstances non imputables à l'employeur au sens de l'art. 32 al. 3 LACI qui n'étaient pas inhérentes aux risques normaux d'exploitation que l'employeur devait assumer au sens de l'art. 33 al. 1 let. a LACI. En l'occurrence, la volonté de la propriétaire, soit la commune, de récupérer son bien immobilier afin de l'utiliser à d'autres fins constitue une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur, soit la recourante. Toutefois, il ressort du dossier que la situation était connue de longue date, ce qui laissait le temps à la recourante pour prendre les mesures nécessaires à la gestion de la situation. En effet, selon l'article de F______ du 1______, l'agrandissement de l'école avait alors été voté plus de quatre ans auparavant, ce qui ramène au début de l'année 2019. Si, initialement, la résidence palliative ne devait pas être touchée, tel n'avait ensuite plus été le cas, ce qui avait conduit à étudier quatre options différentes, dont l'achat d'une nouvelle maison, pour finir par opter par la rénovation de la villa du chemin E______.”

“Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail (ATF 121 V 371 consid. 3a). Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres conditions, à des facteurs économiques et qu’elle est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI). Ces conditions sont cumulatives (ATF 121 V 371 consid. 2a). Les pertes de travail au sens de l’art. 51 OACI ne peuvent toutefois être prises en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du dommage (cf. art. 51 al. 1 OACI ; Rubin, op. cit, n. 15 et 18 ad art. 32 LACI et les références citées). Cette condition est l’expression de l’obligation de diminuer le dommage voulant que l’employeur prenne toutes les mesures raisonnables pour éviter la perte de travail. La caisse niera le droit à l’indemnité uniquement si des raisons concrètes et suffisantes démontrent que la perte de travail aurait pu être évitée et s’il existe des mesures que l’employeur a omis de prendre (ATF 111 V 379 consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 218/02 du 22 novembre 2002 consid. 2 ; Bulletin LACI RHT du Secrétariat d’État à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2021, C3 et C4). La seule présence d’un motif de prise en considération de la perte de travail au sens des art. 31 et 32 LACI n’est pas suffisante pour conduire à une indemnisation. Lorsque la perte de travail est due à l’un des motifs de l’art. 33 LACI, l’indemnisation est exclue. Ainsi, lorsqu’en plus des mesures prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur au sens de l’art.”

“Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d'exploitation généralement assumés par une entreprise ; ce n'est que lorsqu'elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu'elles ouvrent droit à une indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La question du risque d'exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d'entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l'activité spécifique de l'exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid. 1 ; TFA C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). e) Quant à l’exigence du caractère « inévitable » de la perte de travail, elle rejoint l’obligation, à charge de l’employeur, de diminuer le dommage à l’assurance. Seules les pertes de travail que l’employeur ne pouvait éviter en prenant les mesures de gestion et d’organisation nécessaires sont indemnisables. L’autorité qui nie le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en raison du caractère évitable de la perte de travail doit pouvoir indiquer les mesures que l’employeur était tenu de prendre pour éviter de solliciter l’assurance-chômage (Rubin, op. cit., n° 10 ad art. 32 LACI). Le refus de l’indemnité en raison du caractère évitable de la perte de travail doit se fonder sur des motifs suffisamment concrets et indiquer les mesures appropriées que l’employeur a omis de prendre, violant ainsi son obligation de diminuer le dommage ; la réduction de l’horaire de travail n’est cependant pas évitable par le simple fait que l’employeur aurait pu l’empêcher en congédiant les salariés (ATF 111 V 379 consid. 2a). 4. a) Il convient à titre préliminaire de rappeler le but des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail, qui semble échapper en partie à la recourante. Ces indemnités n’ont en effet nullement pour but de pallier une baisse de chiffre d’affaires de la recourante dans le cadre de la pandémie de COVID-19. Même s’il appartient à l’entreprise de faire les démarches en vue de l’octroi de telles indemnités, celles-ci ne sont pas destinées à l’entreprise en tant que telle, mais à ses salariés qui subissent une perte de travail afin d’éviter qu’ils ne se retrouvent au chômage partiel ou complet (Rubin, op.”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG).”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben unter anderem Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben nach Art. 31 Abs. 1 AVIG Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32 AVIG), das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist und je Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 AVIG). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmer, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG; zum Ganzen Urteil des BVGer B-2279/2021 vom 14. Juni 2023 E. 2.2).”

“und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Bst. b). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmende, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmenden des Betriebs normalerweise insgesamt geleistet werden (Bst. b). Als Abrechnungsperiode gilt ein Zeitraum von einem Monat oder von vier zusammenhängenden Wochen (Art. 32 Abs. 5 AVIG). Keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung haben u.a. Arbeitnehmende, deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG).”

“31 Abs. 1 AVIG regelt die Anspruchsvoraussetzungen wie folgt (Zitat): Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn: a. sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben; b. der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32); c. das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist; d. der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Nach Art. 31 Abs. 3 Bst. c AVIG haben Personen, die in ihrer Eigenschaft als Gesellschafter, als finanziell am Betrieb Beteiligte oder als Mitglieder eines obersten betrieblichen Entscheidungsgremiums die Entscheidungen des Arbeitgebers bestimmen oder massgeblich beeinflussen können, sowie ihre mitarbeitenden Ehegatten, keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (sog. arbeitgeberähnliche Stellung). Gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Bst.”

“Rechtsgrundlage der Kurzarbeitsentschädigung bilden die Art. 31 ff. des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom 25. Juni 1982 (AVIG, SR 837.0). Art. 31 Abs. 1 AVIG regelt die Anspruchsvoraussetzungen wie folgt (Zitat): Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, haben Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn: a. sie für die Versicherung beitragspflichtig sind oder das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben; b. der Arbeitsausfall anrechenbar ist (Art. 32); c. das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist; d. der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit ihre Arbeitsplätze erhalten werden können. Gemäss Art. 32 Abs. 1 AVIG ist ein Arbeitsausfall anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Bst.”

“den Einspracheentscheid; siehe auch die Beschwerdeantwort). 2.3. Umstritten und im Folgenden zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin zu Recht mit Einspracheentscheid vom 10. Juli 2023 die gegen die Verfügung des Amtes für Wirtschaft und Arbeit vom 27. April 2023 (betr. die Bewilligung der Auszahlung von Kurzarbeitsentschädigung für den Gesamtbetrieb der Beschwerdeführerin für die Zeit vom 15. Mai 2023 bis 14. August 2023) erhobene Einsprache des SECO gutgeheissen hat. 3. 3.1. Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung besteht, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG). 3.2. 3.2.1. Anrechenbar ist der Arbeitsausfall, der kumulativ auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen ist und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) und je Abrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht, die von den Arbeitnehmern des Betriebes normalerweise insgesamt geleistet werden (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG). 3.2.2. Das AVIG definiert den Begriff der wirtschaftlichen Gründe nicht. Anhaltspunkte ergeben sich aus der Härtefallregel (Art. 32 Abs. 3 AVIG) und der Umschreibung der nicht anrechenbaren Arbeitsausfälle (Art. 33 Abs. 1 AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe sehr weit aus. Sie versteht darunter den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen und zum andern Faktoren, die entweder direkt durch den Markt beeinflusst werden oder sich auf die Stellung eines Produkts auf dem Markt auswirken (vgl. dazu u.a. Thomas Gächter, Unternehmensrecht I, Gründung und Aufbau, Sanierung und Liquidation, 2. Aufl. 2013, 11. Kapitel, S. 329 ff., Rz 20). 3.2.3. Das Kriterium der Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls beinhaltet das Fehlen einer Gegensteuerungsmöglichkeit. Es steht der Gedanke dahinter, dass vom Arbeitgeber verlangt werden kann, alle zumutbaren Vorkehrungen zu treffen, den Arbeitsausfall abzuwenden (vgl.”

“c) et si la réduction de l'horaire de travail est vraisemblablement temporaire et que l'on peut admettre qu'elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d). b) A teneur de l’art. 36 al. 1 LACI, lorsqu’un employeur a l’intention de requérir une indemnité en faveur de ses travailleurs, il est tenu d’en aviser l’autorité cantonale par écrit dix jours au moins avant le début de la réduction de l’horaire de travail. Le Conseil fédéral peut prévoir des délais plus courts dans des cas exceptionnels. Des normes spécifiques en matière de délais ont été introduites en lien avec le coronavirus. Conformément à l'art. 17b al. 1 de la loi COVID-19 (loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l'épidémie de COVID-19 ; RS 818.102), dans sa teneur en vigueur du 18 décembre 2021 au 31 décembre 2022, aucun délai de préavis ne doit, en dérogation à l'art. 36 al. 1 LACI, être observé pour la réduction de l'horaire de travail. c) Selon l’art. 32 al. 1 LACI, la perte de travail n'est prise en considération que si elle est due à des facteurs d'ordre économique et est inévitable, et si elle est d'au moins 10 % de l'ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l'entreprise. Par facteurs d’ordre économique, il faut entendre tant les facteurs structurels que les facteurs conjoncturels, le Tribunal fédéral refusant de procéder à une distinction claire entre ces deux facteurs, ceux-ci étant souvent juxtaposés, voire imbriqués l’un dans l’autre ; pour le reste, il procède à une interprétation large du terme « ordre économique ». Font partie des facteurs conjoncturels notamment les baisses de commandes d’un produit ou d’un service que l’employeur vend habituellement (ATF 128 V 305 consid. 3a ; TF 8C_267/2012 du 28 septembre 2012). Les problèmes structurels se caractérisent par une inadaptation de l’entreprise par rapport à la demande ; cette inadaptation peut concerner notamment la dimension de l’entreprise, ses techniques de production, les produits et les services offerts ainsi que leurs prix (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 ad art.”

“Ist der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung verwirkt, erübrigt es sich, dass das Gericht ein Sachurteil über die Rechtmässigkeit des Entscheides der kantonalen Amtsstelle betreffend Auszahlung fällt (vgl. Urteil des Versicherungsgerichts St. Gallen vom 23. Juli 2010). Folglich ist – wie die Vorinstanz zurecht geltend macht – auf die Beschwerde einzig in Bezug auf den Zeitraum vom 1. bis 28. Februar 2022 einzutreten. 3.1 Es gilt somit zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin für Februar 2022 Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung hat, namentlich, ob der geltend gemachte Arbeitsausfall anrechenbar ist. 3.2 Nach Art. 31 Abs. 1 lit. b und d AVIG haben Arbeitnehmer, deren normale Arbeitszeit verkürzt oder deren Arbeit ganz eingestellt ist, Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, wenn der Arbeitsausfall anrechenbar sowie voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können. Voraussetzung für die Anrechenbarkeit des Arbeitsausfalles ist, dass er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Rechtsprechung legt den Begriff der wirtschaftlichen Gründe – in Berücksichtigung des präventiven Charakters der Kurzarbeitsentschädigung – sehr weit aus und versteht darunter sowohl strukturelle als auch konjunkturelle Gründe insgesamt und nicht nur den Rückgang der Nachfrage nach den normalerweise von einem Betrieb angebotenen Gütern und Dienstleistungen (BGE 128 V 305 E. 3a; Urteile des Bundesgerichts vom 20. Dezember 2017, 8C_549/2017, E. 3.2 und vom 2. November 2006, C 279/05, E. 1, je mit Hinweisen). 3.3 Ein auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführender und an sich grundsätzlich anrechenbarer Arbeitsausfall gilt jedoch dann nicht als anrechenbar, wenn er branchen-, berufs- oder betriebsüblich ist oder durch saisonale Beschäftigungsschwankungen verursacht wird (Art. 33 Abs. 1 lit. b AVIG). Damit will das Gesetz vor allem regelmässig wiederkehrende Arbeitsausfälle von der Kurzarbeitsentschädigung ausschliessen (BGE 121 V 371 E. 2a, 119 V 357 E. 1a, je mit Hinweisen). Ebenfalls nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, wenn er durch betriebsorganisatorische Massnahmen, andere übliche Betriebsunterbrechungen oder durch Umstände bedingt ist, die zum normalen Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören (Art.”